Johtajien moraalinen identiteetti työssä ja johtamiseen liittyvät huolenaiheet : kuinka paljon moraalisen identiteetin eri statuksissa koetaan johtamisen huolenaiheita?

Eveliina Tanninen Pro gradu -tutkielma Psykologian laitos Jyväskylän yliopisto Toukokuu 2018

JOHTAJIEN MORAALINEN IDENTITEETTI TYÖSSÄ JA JOHTAMISEEN LIITTYVÄT HUOLENAIHEET :

Kuinka paljon moraalisen identiteetin eri statuksissa koetaan johtamisen

huolenaiheita?

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO Psykologian laitos

TANNINEN, EVELIINA: Johtajien moraalinen identiteetti työssä ja johtamiseen liittyvät huolenaiheet: Kuinka paljon moraalisen identiteetin eri statuksissa koetaan johtamisen huolenaiheita?

Pro gradu -tutkielma, 38 s.

Ohjaaja: Huhtala, Mari Psykologia

Toukokuu 2018

Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkittiin suomalaisten johtajien moraalista identiteettiä työssä ja johtamisen huolenaiheita. Moraalinen identiteetti työssä kuvaa yksilön tietoisuutta omista arvoista ja näihin arvoihin sitoutumista. Johtamisen huolenaiheissa on kyse huolenaiheista, jotka kohdistuvat johtajan aseman mukanaan tuomiin mahdollisiin negatiivisiin seurauksiin. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, eroavatko eri moraalisen identiteetin statusten johtajat toisistaan johtamisen huolenaiheiden osalta. Tutkittavat (n=695) olivat suomalaisia johtotehtävissä työskenteleviä henkilöitä, jotka edustivat neljää eri ammattiliittoa: Professoriliittoa (49,6 %), Suomen Ekonomeja (24,2 %), Tekniikan Akateemisia (13,5 %) ja Tieteentekijöitä (12,7 %). Tutkittavista 55,5 prosenttia oli miehiä ja tutkittavien keski-ikä oli 52,7 vuotta (vaihteluväli 15-85). Moraalista identiteettiä työssä mitattiin kyselylomakkeella yhdellä avoimella kysymyksellä ja tutkittavien vastaukset luokiteltiin teorialähtöisesti neljään moraalisen identiteetin statusluokkaan: 1) selkiytymätön, 2) omaksuttu, 3) moratorio, 4) saavutettu. Johtamisen huolenaiheiden mittaukseen käytettiin mittaria, joka koostui 16 väittämästä ja väittämät jakautuivat johtamisen huolenaiheiden kolmeen alaulottuvuuteen: 1) epäonnistumisen huolenaiheet, 2) työn ja muun elämän tasapainon menettämisen huolenaiheet, 3) vaikeuksien ja ongelmien huolenaiheet. Tulokset osoittivat, että moraalisen identiteetin statusten välillä oli eroja johtamisen huolenaiheissa. Suurin osa johtajista kuului moraaliselta identiteetiltään moratorioon ja moratoriossa koettiin johtamisen huolenaiheet kaikista voimakkaimpina. Tulokset myös osoittivat, että johtajien moraalisen identiteetin kypsyydessä esiintyi vaihtelua ja johtajien joukosta oli löydettävissä kaikki neljä moraalisen identiteetin kypsyyttä kuvaavaa statusta. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että moraalisen identiteetin statuksista moratorio edustaa johtamisen huolenaiheiden kannalta riskiryhmää. Tietoa johtajien moraalisen identiteetin statuksista voidaan hyödyntää suunnitellessa ja kehittäessä henkilöstölle suunnattuja tukitoimia. Johtajille suunnatuilla tukitoimilla voitaisiin auttaa erityisesti moratoriossa eläviä johtajia etenemään kohti saavutettua identiteettiä ja sitä kautta edistämään johtajien ja koko organisaation hyvinvointia.

Avainsanat: moraalinen identiteetti työssä, moraalisen identiteetin statukset, johtamisen huolenaiheet

SISÄLLYS

1 JOHDANTO ... 1

1.1 Moraalinen identiteetti ... 2

1.2 Moraalinen identiteetti työssä ... 4

1.3 Johtamisen huolenaiheet... 6

1.4 Moraalisen identiteetti ja johtamisen huolenaiheet ... 8

2 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 13

2.1 Aineisto ja tutkittavat ... 13

2.2 Menetelmät ja muuttujat ... 14

2.3 Aineiston analysointi ... 16

3 TULOKSET ... 19

3.1 Moraalisen identiteetin statukset ... 19

3.2 Johtamisen huolenaiheet... 21

3.3 Moraalisen identiteetin statusten erot johtamisen huolenaiheissa ... 21

4 POHDINTA ... 24

4.1 Moraalisen identiteetin statusten erot johtamisen huolenaiheissa ... 24

4.2 Moraalisen identiteetin statusten erot johtamisen huolenaiheiden alaulottuvuuksissa ... 27

4.3 Tutkimuksen vahvuudet ja rajoitukset ... 28

4.4 Jatkotutkimusehdotukset ... 30

4.5 Johtopäätökset ... 32

LÄHTEET ... 34

1 JOHDANTO

Johtajan asemaa pidetään perinteisesti arvostettuna ja haluttavana, mutta siihen liittyy kuitenkin myös paljon haasteita ja vastuuta (Yukl, 2013). Johtajuus haasteineen ja vastuineen voi aiheuttaa johtajissa huolta ja johtamisen huolenaiheet voidaan määritellä yleisesti huolenaiheiksi jotka kohdistuvat johtajan aseman mukanaan tuomiin mahdollisiin negatiivisiin seurauksiin. Huolenaiheet voivat liittyä esimerkiksi epäonnistumiseen ja virheiden tekemiseen, ajan riittämättömyyteen perheelle ja ystäville tai muille aiheutettuun mielipahaan. (Aycan & Shelia, 2018).

Kaikki johtajat eivät kuitenkaan koe johtamiseen liittyviä huolenaiheita yhtä voimakkaina ja yksilölliset erot johtamisen huolenaiheissa on oletettu liittyvän yksilöllisiin ominaisuuksiin (Aycan

& Shelia, 2018). Tähän mennessä ei ole kuitenkaan vielä tutkittu, mitkä johtajiin itseensä liittyvät tekijät aiheuttavat eroavaisuuksia johtajien kokemissa huolenaiheissa. Tällä tutkimuksella pyritään vastaamaan tähän puutteeseen nostamalla tarkastelun kohteeksi johtajien moraalinen identiteetti työssä, joka kuvaa yksilön tietoisuutta omista arvoistaan ja näihin arvoihin sitoutumista (Huhtala, Lämsä, & Feldt, 2018). Moraalinen identiteetti on yksi keskeinen ominaisuus, joka vaikuttaa johtajien toimijuuteen organisaatiossa (Blasi, 1983; Shao, Aquino, & Freeman, 2008), kytkeytyy johtajien emotionaalisiin järjestelmiin (Blasi, 1995) ja vaikuttaa johtajien käyttäytymistä välittäviin tekijöihin, kuten tunteisiin (Shao ym., 2008), joten johtajien moraalisen identiteetin tarkastelu voi auttaa ymmärtämään johtamisen huolenaiheita ja johtajien välisiä eroavaisuuksia johtamisen huolenaiheissa.

Johtamisen huolenaiheet voivat pahimmillaan johtaa sekä yksilön että organisaation kannalta haitallisiin seurauksiin, kuten työpahoinvointiin ja johtotehtävistä luopumiseen (Aycan & Shelia, 2018). Siksi on tärkeä selvittää, mitkä johtajiin liittyvät tekijät edesauttavat johtamisen huolenaiheita ja minkälaiset tekijät ovat johtamisen huolenaiheilta suojaavia tekijöitä. Tähän mennessä moraalisen identiteetin yhteyttä johtamisen huolenaiheisiin ei ole vielä aikaisemmin tutkittu, joten tämän tutkimuksen avulla pyritään tuomaan uutta tietoa näiden kahden käsitteen välisestä yhteydestä.

1.1 Moraalinen identiteetti

Moraaliselle identiteetille on olemassa useita määritelmiä johtuen siitä, että käsitettä voidaan lähestyä erilaisista näkökulmista. (Hardy, Bean, & Olsen, 2014; Hardy & Carlo, 2005; Shao ym., 2008) Käsitteen monimuotoisuudesta kertoo se, että joissakin tutkimuksissa moraalisesta identiteetistä käytetään termiä moraalinen minuus (ks. esim. Jennings, Mitchell, & Hannah, 2015). Erilaisia ja osittain päällekkäisiä moraalisen identiteetin määritelmiä kuitenkin yhdistää näkemys siitä, että moraalinen identiteetti sisältää kunkin yksilön subjektiivisen kokemuksen omasta moraalistaan ja moraalisena henkilönä toimimisen tärkeydestä (Hardy ym., 2014; Hardy & Carlo, 2011; Shao ym., 2008). Yleisesti moraalinen identiteetti voidaan mieltää yksilön kokemukseksi siitä, kuinka tärkeänä moraalisena henkilönä toimiminen on hänelle. Moraalinen identiteetti heijastaa siten yksilöllisiä eroja siinä, kuinka keskeisenä tai oleellisena piirteenä moraali on osana kunkin henkilön identiteettiä.

(Aquino & Reed, 2002; Blasi, 1983; Blasi, 2004; Hardy ym., 2014; Hardy & Carlo, 2011).

Aikaisemmissa tutkimuksissa hallitsevat moraalisen identiteetin keskeisimmät lähestymistavat voidaan jakaa kahteen kategoriaan: ominaispiirteen näkökulmaan ja sosiaalis-kognitiiviseen näkökulmaan (Hardy & Carlo, 2011; Shao ym., 2008). Näkökulmat edustavat persoonallisuuspsykologiassa vallitsevia piirreteoreettista ja sosiaalis-kognitiivista lähestymistapaa (Lapsley & Hill, 2009). Ominaispiirteen näkökulmasta moraalinen identiteetti nähdään persoonallisuuden piirteiden tavoin pysyvänä ja kontekstien välillä yhtenäisenä piirteenä (Lapsley &

Hill, 2009; Shao ym., 2008; Walker, 2004). Tästä näkökulmasta yksilöiden välillä on eroavaisuuksia siinä, kuinka keskeisenä osana moraali on heidän minäkäsitystään, joten moraalinen identiteetti toimii yksilöitä toisistaan erottavana ominaispiirteenä. Toisille henkilöille moraaliset piirteet ovat integroituneet vahvemmaksi osaksi identiteettiä (Blasi, 1993). Moraalin ollessa vahva ja keskeinen osa identiteettiä, se toimii moraalisen käyttäytymisen motivaattorina ja henkilö pyrkii tällöin toimimaan moraalisten arvojensa ja ihanteidensa mukaisesti, kuten olemaan rehellinen, luotettava ja hyvä ihminen. (Blasi, 1983; 1984; Shao ym., 2008)

Sosiaalis-kognitiivisesta näkökulmasta moraalinen identiteetti nähdään moraalisina skeemoina eli mielen tietorakenteina. Yksilöiden välillä on eroavaisuuksia siinä, kuinka herkästi moraaliset skeemat aktivoituvat ja lisäksi ympäristön vihjeet voivat toimia skeemojen aktivoijina. (Boegershausen, Aquino, & Reed, 2015; Shao ym., 2008.) Sosiaalis-kognitiivinen näkökulma huomioi ominaispiirteen näkökulmasta poiketen moraalisen identiteetin tilannekohtaisuuden sekä yksilön ja ympäristön välisen vuorovaikutuksen (Lapsley, 2015; Lapsley & Hill, 2009; Walker, 2004). Tästä näkökulmasta

moraalinen identiteetti voidaan nähdä eräänlaisena sosiaalisena identiteettinä, sillä moraaliset skeemat voivat aktivoitua eri tavoin riippuen siitä missä ryhmässä, roolissa tai ympäristössä yksilö toimii kullakin hetkellä (Hardy & Carlo, 2011).

Molemmat näkökulmat yhdistäen moraalinen identiteetti voidaan käsittää joustavaksi ja kontekstisidonnaiseksi minuuden rakenteeksi, jossa on kuitenkin myös tilanteiden välistä yhtenäisyyttä (Krettenauer, Murua, & Jia, 2016). Kontekstisidonnaisuudesta johtuen moraalista identiteettiä tulisi tutkia erikseen kussakin kontekstissa, sillä erilaiset kontekstit voivat aktivoida moraalisia skeemoja eri tavoin ja toisaalta kontekstiin liittyvillä tekijöillä voi olla vaikutusta moraaliseen identiteettiin (Aquino & Freeman, 2009; Hardy & Carlo, 2005; Krettenauer ym., 2016).

Aikuisiällä työ on yksi keskeisimmistä ja merkittävimmistä konteksteista (Fadjukoff, Pulkkinen &

Kokko, 2005), joten tässä tutkimuksessa keskitytään tarkastelemaan moraalista identiteettiä työn kontekstissa.

Kontekstisidonnaisuuden lisäksi moraalisessa identiteetissä esiintyy myös yksilöiden välisiä eroavaisuuksia moraalisen identiteetin kypsyydessä (Blasi, 1993) ja selityksiä kypsyyseroille voidaan löytää identiteetin kehitysteorioista (Hardy & Carlo, 2011). Erikson (1964) on kuvannut identiteetin kehitysteoriassaan egon eli minuuden kehitystä erilaisten kehitysvaiheiden kautta kulkevana prosessina. Jokaiseen kehitysvaiheeseen liittyy kriisi, jonka kohtaamisen seurauksena kehitystehtävässä onnistutaan tai epäonnistutaan. Teorian mukaan yksilöitä erottaa se, ovatko he käyneet läpi etsinnän ja sitoutumisen vaiheet. Etsinnän vaiheessa henkilö käy läpi identiteettikriisiä, jossa hän punnitsee erilaisia vaihtoehtoja arvositoumusten välillä. Etsintävaihetta seuraa sitoutumisen vaihe, jolloin henkilö on tehnyt arvositoumuksia. (Erikson, 1964.)

Marcia (1966) kehitti edelleen Eriksonin teoriaa kuvaamalla, kuinka nuoret ja aikuiset tekevät henkilökohtaisia päätöksiä eri elämän osa-alueilla käymällä läpi kriisiksi rinnastetun identiteetin etsinnän sekä identiteettiin sitoutumisen vaiheet. Etsintävaiheessa yksilö tutkii aktiivisesti erilaisia ratkaisuja valinnoilleen, kuten arvoille, rooleille ja uskomuksille maailmasta. Etsintävaihetta seuraa sitoutuminen, joka liitetään erityisesti kypsään identiteettiin. Sitoutuminen kuvaa etsintävaiheen positiivista lopputulemaa ja tällöin yksilö on sitoutunut tekemiinsä valintoihin ja ratkaisuihin.

(Marcia, 1966.)

Marcia (1966) kuvasi identiteetin statustypologian avulla yksilöiden välisiä eroja moraalisen identiteetin kypsyydessä ja erotti toisistaan neljä erilaista identiteettistatusta: selkiytymätön, moratorio, omaksuttu ja saavutettu. Selkiytymättömässä statuksessa henkilö ei ole vielä tutkinut eikä sitoutunut mihinkään arvoihin tai rooleihin, joten selkiytymätön identiteettistatus edustaa vähiten kypsää identiteettistatusta. Tällöin henkilöä ei edes välttämättä kiinnosta identiteetin merkitys, jolloin

henkilökohtaiset arvot ja roolit jäävät tiedostamattomina taka-alalle. Omaksutussa identiteetissä uskomukset ja arvot on omaksuttu ulkopuolelta ilman henkilökohtaista arviointia tai kyseenalaistamista. Moratoriossa henkilö aktiivisesti etsii omaa identiteettiään, mutta ei ole vielä sitoutunut mihinkään. Tällöin yksilö käy läpi kriisiä, jossa punnitsee ja arvioi erilaisia vaihtoehtoja.

Identiteetin saavuttanut henkilö on etsinnän jälkeen sitoutunut arvoihin ja rooleihin. Saavutettu identiteetti edustaa siten kypsintä identiteettistatusta ja saavutettua statusta pidetään moratoriovaiheen positiivisena lopputulemana. Tällöin yksilö on käynyt läpi identiteettikriisin, jonka seurauksena erilaiset vaihtoehdot ovat tulleet punnituiksi ja identiteettiin on sitouduttu tietoisesti.

(Marcia, 1966) Statuksista saavutettu kuvaa siis kypsää moraalista identiteettiä, sillä yksilö on käynyt läpi erilaisia moraalisia periaatteita ja etsintävaiheen jälkeen sitoutunut henkilökohtaisiin moraalisiin arvoihin (Hardy & Carlo, 2011). Selkiytymätön status puolestaan kuvaa moraalisen identiteetin kaikista epäkypsintä muotoa ja tällöin henkilö ei ole sitoutunut vielä mihinkään moraalisiin arvoihin (Hardy & Carlo, 2011).

Vaikka moraalisen identiteetin tutkimus on keskittynyt nuoruuteen ja varhaiseen aikuisuuteen pitäen niitä kriittisinä kehityksellisinä aikakausina, se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että moraalisen identiteetin kehitys rajoittuisi ainoastaan näihin ikäkausiin (Damon, 1996; Lapsley & Stey, 2014).

Nykytutkimuksen valossa tiedetään, että moraalisen identiteetin kehitystä tapahtuu myös aikuisuudessa ja siten aikuisikäisten välillä on eroja moraalisen identiteetin kypsyydessä (Bergman, 2002; Krettenauer ym., 2016). Tästä huolimatta moraalista identiteettiä on tutkittu tähän mennessä hyvin niukasti käyttäen aineistona työssä olevia aikuisia (esim. Bergman, 2002; Huhtala ym., 2018;

Jennings ym., 2013), joten tässä tutkimuksessa pyritään vastaamaan tähän puutteeseen.

1.2 Moraalinen identiteetti työssä

Kuluneen vuosikymmenen aikana yritysmaailmaan liittyvät tapahtumat, kuten taloudelliset kriisit, korruptio ja skandaalit ovat saaneet aikaan mielenkiinnon tarkastella moraalia ja moraalista toimintaa työn kontekstissa (Jennings ym., 2015; Treviño, Weaver, & Reynolds, 2006). Työn kontekstissa moraalisen identiteetin käsite on noussut esille keinona ymmärtää yksilöiden, kuten johtajien moraalista toimijuutta organisaatioissa (Shao ym., 2008; Weaver, 2006). Moraalisen identiteetin yhteyden tarkastelu johtajiin itseensä liittyviin tekijöihin on kuitenkin jäänyt vähemmälle huomiolle, sillä tähän mennessä moraalisen identiteetin tutkimus työn kontekstissa on keskittynyt lähinnä

tarkastelemaan johtajien moraalisen identiteetin yhteyttä johtajien ulkopuolisiin tekijöihin, kuten liiketoiminnan, organisaatiokulttuurin ja johtamisen eettisyyteen sekä johdettavien eettiseen toimintaan (Jennings ym., 2015; Shao ym., 2008; Skubinn & Herzog, 2016). Johtajiin kohdistuvissa moraalisen identiteetin tutkimuksissa ei ole myöskään tähän mennessä huomioitu moraalisen identiteetin kypsyyseroja, vaikka joissakin tutkimuksissa moraalikehityksen tason on osoitettu vaikuttavan yksilöiden eettiseen päätöksentekoon ja siihen, kuinka he ratkaisevat moraalisia kysymyksiä (ks. esim. Treviño, 1986).

Huhtala ja kollegat (2018) ovat ensimmäisiä, jotka ovat tarkastelleet johtajien moraalista identiteettiä työssä huomioiden johtajien moraalisen identiteetin kypsyyserot. Heidän määritelmänsä mukaan moraalinen identiteetti työssä kuvaa sitä, kuinka yksilöt tiedostavat ja heijastavat moraalisia arvojaan kohdatessaan moraalisia kysymyksiä ja eettisiä haasteita työssä. Heidän mukaansa moraalisella identiteetillä työssä voidaan kuvata sitä, kuinka tietoisia yksilöt ovat arvoistaan ja kuinka sitoutuneita he ovat niihin. (Huhtala ym., 2018.)

Huhtala kollegoineen (2018) esitti, että moraalisesta identiteetistä työssä voidaan erottaa neljä moraalisen identiteetin kehitystasoa kuvaavaa statusta. Statukset pohjautuvat jo aikaisemmin mainittuihin Eriksonin (1964) ja Marcian (1996) identiteetin kehitysteorioihin. Tutkimalla suomalaisten johtajien omia kuvauksia tavoistaan ratkaista eettisesti haastavia tilanteita työssään, Huhtala ja kollegat (2018) havaitsivat, että johtajien joukosta oli löydettävissä kaikki neljä moraalisen identiteetin kypsyyttä kuvaavaa statusta: selkiytymätön, omaksuttu, moratorio ja saavutettu.

Moraaliselta identiteetiltään selkiytymättömän statuksen johtajille oli tyypillistä, että eettisesti haastavia tilanteita ratkoessaan he eivät välttämättä huomioineet lainkaan tilanteen eettistä puolta. He eivät myöskään osoittaneet sitoutumista moraalisiin arvoihin ja he myös perustivat ratkaisunsa puhtaasti faktatietoon tai ulkoistivat päätöksenteon muille tahoille. Omaksutun statuksen omaavat johtajat puolestaan ratkaisivat tilanteet nojautumalla organisaation arvoihin ja normeihin eli Marcian (1966) kuvaamiin ulkopäin omaksuttuihin arvoihin. Moratoriota edustaville johtajille oli puolestaan tyypillistä, että he huomioivat tilanteen eettisyyden, mutta eivät osoittaneet kuitenkaan sitoutumista tiettyihin arvoihin. Saavutetun statuksen johtajat erosivat muiden statusten johtajista siinä, että he ratkoivat eettisesti haastavia tilanteita omaan henkilökohtaiseen arvomaailmaansa pohjautuen ja he myös tunnistivat heille itselleen tärkeät arvot. (Huhtala ym., 2018.)

Moraalisen identiteetin kypsyyseroista johtuen johtajien välillä on perustavanlaatuisia eroavaisuuksia siinä, kuinka sitoutuneita he ovat toimimaan omien arvojensa mukaisesti, kuinka he tiedostavat omia arvojaan, kuinka tärkeää moraalisena henkilönä toimiminen on heille ja ovatko he omaksuneet sisältä- vai ulkoapäin asetettuja arvositoumuksia (Huhtala ym., 2018). Tästä johtuen

johtajat voivat kokea ja ratkaista työssään kohtaamat tilanteet hyvin eri tavoin ja siinä missä toinen johtaja kokee esimerkiksi huolta epäonnistumisesta tai päätöstensä seurauksesta muille, toinen johtaja voi ohittaa vastaavan tilanteen ilman huolta.

1.3 Johtamisen huolenaiheet

Johtajan asemaa on perinteisesti pidetty haluttavana ja arvostettuna (Yukl, 2013), mutta johtajan asemaan liittyy kuitenkin myös paljon haasteita. Johtajien työ on vaativaa ja vastuullista (Yukl, 2013) sekä psykologisesti kuormittavaa (Kinnunen, Feldt, & Mäkikangas, 2008). Johtajat joutuvat työssään tasapainoilemaan samanaikaisesti useassa eri roolissa (Mintzberg, 1980) sekä suhteuttamaan omaa toimintaansa eri sidosryhmien, kuten omistajien ja alaisten asettamien vaatimusten ja odotusten välillä (Ansoff, 1984). Johtajat joutuvat kohtaamaan työssään myös usein eettisesti haastavia tilanteita, joissa he joutuvat pohtimaan oman toimintansa, valintojensa ja päätöstensä oikeellisuutta (Huhtala ym., 2010).

Viime vuosina on alettu kiinnittämään entistä enemmän huomiota johtajan asemaan liitettyihin negatiivisiin seurauksiin. Aycan ja Shelia (2018) ovat luoneet käsitteen johtamisen huolenaiheet (Worries about leadership) kuvaamaan huolenaiheita, jotka liittyvät johtotehtävissä toimimisen mahdollisiin negatiivisiin seurauksiin. Huolenaiheet voivat liittyä muun muassa perheen ja työn yhteensovittamiseen, omaan fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin, riittämättömyyteen ja itseluottamukseen sekä työyhteisöltä saatavaan hyväksyntään. Johtajan asemaan liittyvien haasteiden ja negatiivisten seurausten tunnistamisesta huolimatta tähän mennessä johtotehtäviin liittyviä huolenaiheita on tutkittu empiirisesti pelkästään henkilöillä, jotka pyrkivät johtotehtäviin eli eivät vielä toimi johtotehtävissä (Aycan & Shelia, 2018). Tässä tutkimuksessa huomioidaan tämä puute tarkastelemalla johtotehtävissä toimivia henkilöitä.

Aycan ja Shelia (2018) esittävät johtamisen huolenaiheiden käsitteen taustalla olevan kolme keskeistä teoriaa: Lazaruksen (1991) kognitiivisen arvioinnin teoria, Decin ja Ryanin (1985) itsemääräämisteoria sekä Jonesin ja Berglasin (1978) teoriaan itseä vahingoittavasta käyttäytymisestä. Lazaruksen (1991) mukaan emootioiden synnyssä korostuu tilanteesta tehtyjen arviointien merkitys, joten yksilön tapahtumille antamat tulkinnat ja selitykset vaikuttavat siihen, millaisia tunteita tilanteesta viriää. Negatiiviset tunteet, kuten pelko ja ahdistuneisuus pohjautuvat epämiellyttävien seurausten ennakointiin. Johtamisen huolenaiheet syntyvät henkilön ennakoidessa

johtotehtäviin liittyviä negatiivisia seurauksia. Johtajuuteen liittyen epämiellyttävät seuraukset voivat olla esimerkiksi tulosten saavuttamisessa epäonnistuminen, sidosryhmien luottamuksen menettäminen, työn ja vapaa-ajan epätasapaino tai harmin tuottaminen muille (Aycan & Shelia, 2018).

Decin ja Ryanin (1985) itsemääräytymisteorian mukaan ihmisillä on kolme psykologista perustarvetta: autonomian, pätevyyden sekä yhteenkuuluvuuden tarve. Näiden tarpeiden täyttyminen on välttämätöntä yksilön optimaaliselle kehitykselle ja hyvinvoinnille. Autonomian tarve kuvaa tunnetta siitä, että ihmisellä on vapaus valita ja vaikuttaa omaan elämäänsä. Pätevyyden tarve kuvaa tunnetta siitä, että yksilö kokee olevansa kyvykäs selviämään asettamistaan tavoitteista ja haasteista sekä oppimaan uusia taitoja. Yhteenkuuluvuuden tarve puolestaan kuvaa tunnetta siitä, että ihminen on yhteydessä muihin ihmisiin ja kykenee rakentamaan siteitä muihin. Aycanin ja Shelian (2018) mukaan johtajuuteen liitetyt epämiellyttävät seuraukset muodostavat uhan näille ihmisen toiminnan ja kasvun kannalta keskeisille autonomian, pätevyyden ja yhteenkuuluvuuden tarpeiden täyttämiselle (Aycan & Shelia, 2018).

Itsemäärääytymisteoriaan (Deci & Ryan, 1985) pohjautuen Aycan ja Shelia (2018) jakavat johtamisen huolenaiheet kolmeen alaulottuvuuteen: huoli epäonnistumisesta, huoli työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä sekä huoli vaikeuksista ja ongelmista. Johtamisen huolenaiheet nousevat esiin, kun perustarpeet ovat uhattuna. Huoli epäonnistumisesta heijastaa pätevyyden tarvetta kuvaten huolta virheiden tekemisestä, kritiikin saamisesta, itsetunnon laskusta, arvostuksen menettämisestä ja epäonnistumisen aiheuttamasta häpeästä. Huoli työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä liittyy autonomian tarpeeseen kuvaten huolta vähentyneestä ajasta esimerkiksi perheen, ystävien ja harrastusten parissa tai yksityisyyden ja henkilökohtaisen elämän menettämisestä. Kolmantena ulottuvuutena huoli vaikeuksista ja ongelmista kytkeytyy puolestaan yhteenkuuluvuuden tarpeeseen. Johtaja voi kokea huolta siitä, että johtoaseman myötä menettää yhteyden muihin ihmisiin, kohtelee työntekijöitään epäoikeudenmukaisesti tai aiheuttaa muille mielipahaa. (Aycan & Shelia, 2018.)

Jones ja Berglasin (1978) itseä vahingoittavan käyttäytymisen teorian mukaan yksilö pyrkii suojaamaan itsetuntoaan epäonnistumisen hetkellä, jotta edellä kuvatut autonomian, pätevyyden ja yhteenkuulumisen tarpeet eivät tulisi uhatuksi. Itsetuntoa suojatakseen ihminen asettaa esteitä menestymiselleen, jotta epäonnistumisesta voidaan syyttää estettä omien henkilökohtaisten piirteiden sijaan (Elliot & Church, 2003; Jones & Berglas, 1978). Tällaista strategiaa hyödynnetään välttelemällä tiettyyn rooliin, kuten johtajuuteen liittyviä aktiviteetteja (Elliot & Church, 2003). Itseä

suojatakseen johtamisen huolenaiheet voivat saada johtajat hakeutumaan pois johtotehtävistä tai kieltäytymään tarjotusta johtotehtävästä (Aycan & Shelia, 2018).

Johtotehtävistä luopumisen tai kieltäytymisen lisäksi johtamisen huolenaiheet voivat pahimmillaan johtaa myös muihin sekä yksilölle että organisaatiolle haitallisiin seurauksiin, kuten työpahoinvointiin. (Aycan & Shelia, 2018.) Yksilöiden välillä on kuitenkin eroja johtamisen huolenaiheissa (Aycan & Shelia, 2018), joten kaikki johtajat eivät koe johtamisen huolenaiheita samalla voimakkuudella. Tähän mennessä tiedetään kuitenkin niukasti siitä, mitkä yksilölliset tekijät saavat aikaan yksilöiden välisiä eroja johtamisen huolenaiheissa. Moraalista identiteettiä ja sen kypsyyttä kuvaavia statuksia voidaan kuitenkin pitää yhtenä tällaisena yksilöllisenä tekijänä, jonka voidaan olettaa aiheuttavan eroja johtamisen huolenaiheissa, ja seuraavaksi tarkastellaan käsitteiden välistä yhteyttä tarkemmin.

1.4 Moraalisen identiteetti ja johtamisen huolenaiheet

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää suomalaisten johtajien moraalisen identiteetin kypsyyttä kuvaavien statusten yhteyttä johtajien kokemiin johtamisen huolenaiheisiin. Tutkimuksen päätavoitteena oli tutkia, eroavatko eri moraalisen identiteetin statusten johtajat johtamisen huolenaiheiden osalta.

Moraalisen identiteetin merkitystä ja yhteyttä johtamisen huolenaiheisiin ei ole vielä tähän mennessä tutkittu. Eri tutkimukset moraalisen identiteetin ja johtamisen huolenaiheiden saralla antavat kuitenkin syyn olettaa, että moraalisen identiteetin kypsyyttä kuvaavien statusten välillä on eroavaisuuksia johtamisen huolenaiheiden osalta. Seuraavaksi esitetään ja vedetään yhteen aikaisempia tutkimustuloksia, joihin tämän tutkimuksen olettamukset pohjautuvat sekä esitetään tutkimukselle asetetut ennakko-oletukset.

Ensinnäkin Aycan ja Shelia (2018) liittävät johtamisen huolenaiheet yksilöllisiin ominaisuuksiin, kuten persoonallisuuteen ja itsesäätelymekanismeihin. Moraalinen identiteetti on osa minuuden rakennetta (Jennings ym., 2015) ja moraalisessa identiteetissä on kyse persoonallisuuden piirteisiin rinnastettavista ominaisuuksista (Lapsley & Hill, 2009; Shao ym., 2008; Walker, 2004). Tästä johtuen voidaan olettaa, että persoonallisuuden piirteiden tavoin vastaavanlaisena yksilöllisenä ominaisuutena moraalinen identiteetti voi aiheuttaa johtajien välillä eroavaisuuksia johtamisen huolenaiheissa.

Olettamusta tukee myös se, että moraalisen identiteetin on havaittu kytkeytyvän emotionaalisiin järjestelmiin (Blasi, 1995) ja vaikuttavan käyttäytymistä välittäviin tekijöihin, kuten tunteisiin (Shao ym., 2008). Johtamisen huolenaiheissa on kysymys negatiivisesta tunteesta (Aycan & Shelia, 2018) ja negatiivisten tunteiden viriäminen liittyy erityisesti sellaisiin tilanteisiin, joissa vallitsee ristiriita sen välillä mitä ihminen tekee ja mitä ihminen kokee, että hänen vastuullaan olisi tehdä (Blasi, 1984).

Moraalisen identiteetin on osoitettu olevan yhteydessä negatiivisten tunteiden kokemiseen erityisesti silloin, kun yksilöt eivät koe voivansa toimia omien standardiensa ja arvojensa mukaisesti tai yksilöt kokevat, että heidän toimintansa nähdään eri tavoin muiden silmissä (Blasi, 1983; Stets & Carter, 2011). Negatiivisia tunteita voi nousta esiin, jos yksilö joutuu toimimaan sellaisilla tavoilla, jotka ovat ristiriidassa hänen moraalinsa kanssa (Aquino ja Freeman, 2009). Lönnqvistin (2000) mukaan johtajien työssään kohtaamat ristiriitatilanteet voivat aiheuttaa heille negatiivisia tunteita, kuten huolta. Työelämässä johtajat voivat joutua usein tilanteisiin, joissa he joutuvat kohtaamaan ristiriidan omien arvojensa ja muiden asettamien odotusten välillä, mikä saa aikaan johtamisen huolenaiheita.

Johtamisen huolenaiheet pohjautuvat siihen, minkälaisia tulkintoja henkilöt tekevät tilanteista ja huolenaiheiden kokemisessa on kyse johtotehtäviin liittyvien negatiivisten seurausten ennakoinnista (Aycan & Shelia, 2018). Lazaruksen (1991) teoriaan pohjautuen johtamisen huolenaiheiden synty saa alkunsa tapahtumasta tai tilanteesta, joka vaatii kognitiivista arviointia ja kognitiiviseen arvioinnissa yksilö arvioi stressaavan tekijän joko uhaksi, haitaksi tai mahdollisuudeksi. Moraalinen identiteetti voi vaikuttaa siihen, minkälaisia tulkintatapoja yksilöt käyttävät osana kognitiivista arviointiprosessia ja sitä kautta heijastuu johtamisen huolenaiheisiin. Esimerkiksi eettisesti haastavia tilanteita kohdatessaan eri moraalisen identiteetin statusten johtajien välillä on havaittu eroja siinä, kuinka he huomaavat tilanteiden eettiset vihjeet ja sitä kautta tulkitsevat ja ratkaisevat eettisesti haastavia tilanteita työssään (Huhtala ym., 2018). Siten edellä kuvatuista havainnoista johtuen voidaan olettaa, että moraalisen identiteetin statusten välillä on eroavaisuuksia johtamisen huolenaiheissa.

H1: Moraalisen identiteetin eri statusten johtajat eroavat toisistaan johtamisen huolenaiheiden voimakkuuden suhteen.

Moraalisen identiteetin statusten osalta moratorioon on liitetty negatiivisten tunteiden, kuten huolen ja ahdistuksen kokeminen. Kroger ja Marcia (2011) ovat kuvanneet moratoriota avoimien ja epävarmojen vaihtoehtojen vaiheeksi, joka voi synnyttää ahdistuksen, huolestuneisuuden ja pelon tunteita. Myös Berman, Weems ja Stickle (2006) osoittivat tutkimuksessaan moratorio -statuksessa olevien yksilöiden kokevan muita identiteettistatuksia voimakkaampaa eksistentiaalista huolta.

Moratorioon liittyviä huolen tunteita on perusteltu sillä, että moratorio on vaihe, jossa yksilö käy läpi etsinnän vaihetta ja kamppailee perustavanlaatuisten arvokysymysten äärellä, mikä aiheuttaa huolestuneisuutta (Berman, Montgomery, & Kurtines, 2004) ja työelämässä moratorioon liittyvä huolestuneisuus voi näkyä johtamisen huolenaiheina.

Myös Huhtalan ja kollegoiden (2018) tutkimus osoitti, että moratorio -statusta edustavat johtajat kuvasivat työhön liittyviä eettisiä dilemmoja haastaviksi ja kuluttaviksi, sillä he kokivat epävarmuutta omista arvoistaan ja siitä, kuinka ratkaista tilanteet. Moratorioon liittyvä epävarmuus ja useiden eri vaihtoehtojen välillä tasapainoilu ilman omaa selkeää ratkaisuvaihtoehtoa voi saada johtajan ennakoimaan tilanteiden ja tapahtumien negatiivisia seurauksia ja näkyä sitä kautta johtamisen huolenaiheina. Siten toisena oletuksena on, että moraaliselta identiteetiltään tällaisessa aktiivisen etsinnän vaiheessa (moratoriossa) olevat johtajat kokevat muiden statuksien johtajia enemmän johtamisen huolenaiheita.

H2a: Moratoriossa koetaan muita identiteettistatuksia enemmän johtamisen huolenaiheita.

Moraalisen identiteetin statuksista selkiytymättömässä identiteetissä ei ole vielä käyty läpi etsintävaihetta, eikä sitouduttu arvoihin (Marcia, 1966). Arvositoumuksien puuttumisesta johtuen selkiytymättömän identiteetin omaava henkilö ei välttämättä joudu huolen tunteita virittäviin tilanteisiin, joissa hän joutuisi toimimaan oman arvopohjansa vastaisesti. Aycanin ja Shelian (2018) mukaan johtamisen huolenaiheet ovat seurausta tilanteen kokemisesta uhaksi, ja tilanteisiin liittyvät arvoristiriidat voivat synnyttää kokemuksen uhasta. Siten arvositoumusten puutteesta johtuva arvoristiriitojen välttäminen voi edesauttaa sitä, että selkiytymättömän identiteetin omaavat johtajat eivät arvioi tilanteita uhkaaviksi. Lisäksi selkiytymättömän identiteetin omaaville johtajille on havaittu olevan ominaista, että he ratkoivat työssään eettisesti haastavia tilanteita faktaperusteisesti ja he eivät myöskään välttämättä edes tunnista lainkaan tilanteiden eettistä puolta (Huhtala ym., 2018). Voi siis olla mahdollista, että selkiytymättömän identiteetin johtajat eivät välttämättä myöskään tunnista tilanteita uhkaaviksi, sillä he arvioivat tilanteita erilaisin perustein kuin muiden identiteettistatusten johtajat. Tämän pohjalta voidaan olettaa, että selkiytymättömän identiteettistatuksen johtajat kokevat muiden identiteettistatusten johtajia vähemmän johtamisen huolenaiheita.

H2b: Selkiytymättömässä identiteettistatuksessa koetaan muita identiteettistatuksia vähemmän johtamisen huolenaiheita.

Selkiytymättömästä statuksesta ja moratoriosta poiketen saavutettuun ja omaksuttuun identiteettistatukseen liittyy molempiin arvoihin sitoutuminen, mutta ero statusten välillä on siinä, että saavutetussa identiteetissä on sitouduttu henkilökohtaisiin arvoihin etsintävaiheen kautta ja omaksutussa statuksessa on sitouduttu ulkoapäin omaksuttuihin arvoihin ilman etsinnän vaihetta (Marcia, 1966). Molemmissa statuksissa on siis tehty arvositoumuksia, minkä voidaan edesauttaa sitä, että näiden statusten omaavat johtajat joutuvat moratorion ja selkiytymättömän statusten johtajia todennäköisemmin työssään arvoristiriitatilanteisiin, jotka synnyttävät Aycanin ja Shelian (2018) kuvaaman uhan kokemuksen ja sitä kautta johtamisen huolenaiheiden kokemisen. Mahdollisista arvoristiriidoista huolimatta heidän ei kuitenkaan oleteta kokevan vastaavanlaista epävarmuutta, jota kuvattiin moratorion yhteydessä, sillä arvositoumukset auttavat heitä päätöksentekotilanteissa. Siten voidaan olettaa, että saavutetussa ja omaksutussa statuksessa koetaan enemmän johtamisen huolenaiheita, kuin selkiytymättömässä, mutta vähemmän kuin moratoriossa.

Lisäksi saavutetun ja omaksutun statuksen arvositoumusten luonteista aiheutuvat erot on syytä ottaa huomioon. Huhtala ja kollegat (2018) havaitsivat, että omaksutun statuksen johtajat nojautuivat usein yrityksen asettamiin arvoihin ja normeihin, kun taas saavutetun statuksen johtajat omiin henkilökohtaisiin arvoihin. Omaksutun statuksen johtajat joutuvat siten saavutetun identiteetin omaavia johtajia epätodennäköisemmin arvoristiriitatilanteisiin työssään, sillä ulkoapäin omaksutut arvot ohjaavat heidän toimintaansa. Omaksutun statuksen johtajien havaittiin myös ulkoistavan päätöksenteon usein muille henkilöille (Huhtala ym., 2018), joten vastuun siirtäminen itseltä muille voi näkyä heillä moratorion ja saavutetun statuksen johtajia vähäisempinä johtamisen huolenaiheina.

Siten saavutetun ja omaksutun moraalisen identiteetin statusten osalta asetettiin seuraavat oletukset.

H2c: Saavutetussa identiteettistatuksessa koetaan enemmän johtamisen huolenaiheita kuin selkiytymättömässä ja omaksutussa, mutta vähemmän kuin moratoriossa.

H2d: Omaksutussa identiteettistatuksessa koetaan vähemmän johtamisen huolenaiheita kuin moratoriossa ja saavutetussa identiteettistatuksessa, mutta enemmän kuin selkiytymättömässä.

Aikaisemmissa tutkimuksissa on myös osoitettu joitakin moraaliseen identiteetin statusten ja johtamisen huolenaiheiden eri alaulottuvuuksiin liittyviä havaintoja. Hardy kollegoineen (2014) on havainnut, että mitä sitoutuneempia ihmiset ovat toimimaan moraalisena henkilönä eli mitä sitoutuneempia ihmiset ovat arvoihinsa, sitä enemmän he kokevat olevansa vastuussa muista ja oman

toimintansa vaikutuksesta muihin. Damon ja Bronk (2007) kuvaat tätä tunteeksi sosiaalisesta vastuusta, joka liittyy korkeaan moraalin asteeseen eli vahvaan sitoutumiseen moraalisiin arvoihin.

Siten kypsään moraaliseen identiteettiin liitetyn moraalin keskeisyyden on osoitettu kasvattavan yksilöiden kokemaa huolta muista (Doron, Sar-El, & Mikulincer, 2012; Hardy ym., 2010).

Edellä kuvatuista tutkimushavainnosta johtuen voidaan olettaa, että saavutetun identiteetin johtajat kokevat erityisesti vaikeuksiin ja ongelmiin liittyviä huolenaiheita. Nämä huolenaiheet viittaavat Aycanin ja Shelian (2018) mukaan siihen, että johtajan roolin vaatimuksia täyttäessään henkilö joutuu tuottamaan harmia muille tai itselleen. Lisäksi voidaan olettaa, että saavutetun identiteetin johtajat kokevat muita enemmän myös huolta työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä. Huolenaiheet liittyvät tällöin muun muassa siihen, että johtotehtävissä toimiessaan henkilö ei kykene antamaan tarpeeksi aikaa perheelleen ja ystävilleen (Aycan & Shelia, 2018) Tutkimustiedon niukkuudesta johtuen tässä tutkimuksessa ei kuitenkaan aseteta hypoteeseja johtamisen alaulottuvuuksien osalta.

2 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS

2.1 Aineisto ja tutkittavat

Tutkimuksen aineisto on osa Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksella vuonna 2016 aloitettua Johtotehtäviin liittyvät huolenaiheet -tutkimusprojektia, jota rahoittaa Työsuojelurahasto (hanke 116163). Tutkimuksen aineistonkeruu toteutettiin maaliskuussa 2017 sähköisellä kyselylomakkeella.

Tutkimuksen otos poimittiin satunnaisotannalla neljän eri ammattiliiton jäsenrekistereistä ja ammattiliitoista olivat edustettuina: 1) Professoriliitto, 2) Tieteentekijöiden liitto, 3) Tekniikan Akateemiset ja 4) Suomen Ekonomit. Tutkittavien joukossa oli sekä johtoasemassa työskenteleviä henkilöitä että vaativaa asiantuntijatyötä tekeviä henkilöitä, jotka eivät toimi johtoasemassa.

Kysely lähetettiin sähköpostitse yhteensä 9998 työsuhteessa olevalle henkilölle, joista 1272 henkilöä edusti Professoriliittoa, 3009 henkilöä Tieteentekijöitä, 2897 henkilöä kuului Tekniikan akateemisiin ja 2820 henkilöä edusti Suomen Ekonomeja. Kyselyyn vastasi lopulta yhteensä 2042 henkilöä ja vastausprosentti oli 20,42. Kyselyyn vastanneista henkilöistä 891 oli johtoasemassa toimivia henkilöitä ja loput vaativaa asiantuntijatyötä tekeviä henkilöitä. Seuraava taulukko 1 havainnollistaa tarkemmin aineistoa.

TAULUKKO 1. Tutkimukseen osallistuneet henkilöt Otoskoot Kyselyyn

vastanneet

Johtajat Ei johtajat

Professoriliitto 1272 547 (43 %) 443 (81 %) 104 (19 %) Tieteentekijät 3009 690 (23 %) 108 (15,7 %) 582 (84,3 %) Tekniikan

Akateemiset

2897 346 (11,9 %) 118 (34,1 %) 228 (65,9 %)

Suomen Ekonomit

2820 459 (16,3 %) 222 (48,4 %) 237 (51,6 %)

Yhteensä 9998 2042 891 951

Tämän tutkimuksen osalta aineisto rajattiin pelkästään johtotehtävissä toimiviin henkilöihin, jotka olivat vastanneet sekä moraalista identiteettiä työssä mittaavaan kysymykseen että johtamisen huolenaiheita koskeviin väittämiin. Katoanalyysin avulla selvitettiin, erosivatko kysymyksiin vastanneet johtajat (n = 695) sukupuolen, ammattiliiton ja iän suhteen niistä johtajista, jotka jättivät vastaamatta kysymyksiin (n = 196). Katoanalyysi osoitti, että vastanneiden ja vastaamatta jättäneiden johtajien välillä ei ollut eroa sukupuolen (χ² (1) = 0,021, p > .05), ammattiliiton (χ² (3) = 1,655 p >

.05), eikä iän (t (289) = 5,437, p > .05) suhteen.

Tutkittavista johtajista lähes puolet (49,6 %) kuului Professoriliittoon, noin neljännes (24,2 %) kuului Suomen Ekonomeihin sekä loput kuuluivat Tekniikan Akateemisiin (13,5 %) ja Tieteentekijöihin (12,7 %). Tutkimukseen osallistuneista johtajista 55,5 prosenttia oli miehiä, ja tutkittavien johtajien keski-ikä oli 52,7 vuotta (vaihteluväli 27-69). Suurin osa johtajista oli pysyvässä työsuhteessa (92,0 %) ja vähemmistö työskenteli määräaikaisessa työsuhteessa (8,0 %). Tutkittavat johtajat työskentelivät keskimäärin 47,8 tuntia viikossa (vaihteluväli 15-85). Tutkittavista 97,4 prosentilla oli ylempi korkeakoulututkinto tai siitä ylempi tutkinto (lisensiaatti, tohtori tai dosentti) ja pelkästään alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 2,6 prosenttia. Tutkittavat johtajat olivat toimineet johtotehtävissä keskimäärin 12,8 vuotta (vaihteluväli 0-40) ja heillä oli keskimäärin 11 alaista (vaihteluväli 0-300). Alaisten määrän tarkastelussa ei ole mukana Professoriliiton johtajia, sillä heiltä ei ollut mielekästä kysyä alaisten määrää työn luonteesta johtuen.

2.2 Menetelmät ja muuttujat

Moraalista identiteettiä työssä kartoitettiin kyselylomakkeessa avoimella kysymyksellä:

”Kohtaamme usein eettisiä ongelmia työssämme. Eettisellä ongelmalla tarkoitetaan esimerkiksi tilanteita, joissa joudut miettimään, mikä on oikea tapa toimia. Millä perusteilla teet yleensä päätökset tällaisissa työtilanteissa?” Avoin kysymys koettiin parhaaksi keinoksi kartoittaa, kuinka tutkittavat kohtaavat työssään eettiset haasteet ja heijastavat sitä kautta moraalista identiteettiään.

Avoimen kysymyksen pohjalta moraalista identiteettiä työssä tarkasteltiin Huhtalan ja kollegoiden (2018) tutkimuksessaan käyttämän neljän eri moraalisen identiteetin statusluokan avulla, jotka pohjautuivat Marcian (1966) statustypologiaan.

Johtamisen huolenaiheita tarkasteltiin Aycanin ja Shelian (2018) kehittämää kyselyä (Worries about leadership, WAL) hyödyntäen. Johtamisen huolenaiheita mitattiin kyselylomakkeella

seuraavalla kysymyksellä: ”Kun mietit nykyistä asemaasi johtajana, missä määrin seuraavien seikkojen mahdollisuus huolestuttaa sinua?” Mittari sisälsi yhteensä 16 väittämää ja väittämät jakautuivat johtamisen huolenaiheiden kolmeen alaulottuvuuteen: 1) epäonnistumisen huolenaiheet (esim. ”Tekemäni virheet saavat enemmän huomiota”) 2) työn ja muun elämän tasapainon menettämisen huolenaiheet (esim. ”Voin viettää vähemmän aikaa perheeni kanssa.”) ja 3) vaikeuksien ja ongelmien huolenaiheet (esim. ”Muut pahoittavat mielensä tekemistäni päätöksistä.”). Epäonnistumisen huolenaiheita mitattiin viidellä väittämällä, työn ja muun elämän tasapainon menettämisen huolenaiheita kuudella väittämällä ja vaikeuksien ja ongelmien huolenaiheita viidellä väittämällä. Väittämiä arvioitiin viisiportaisella asteikolla (1= hyvin vähän, 5=

hyvin paljon). Johtamisen huolenaiheita mittaavista väittämistä muodostettiin yksi keskiarvosummamuuttuja kuvaamaan johtamisen huolenaiheita kokonaisuudessaan ja lisäksi jokaiselle kolmelle alaulottuvuudelle muodostettiin omat keskiarvosummamuuttujat (Taulukko 2).

Summamuuttujien suuremmat arvot kuvasivat voimakkaampaa johtotehtäviin liittyvää huolta ja pienet arvot puolestaan matalampaa huolta.

TAULUKKO 2. Johtamisen huolenaiheiden ja sen alaulottuvuuksien summamuuttujat

Summamuuttuja Osiot Vaihteluväli Cronbachin α

Johtamisen huolenaiheet

16 1-4,63 0.89

Huoli

epäonnistumisesta

5 1-4,60 0.83

Huoli työn ja muun elämän epätasapainosta

6 1-5 0.88

Huoli vaikeuksista ja ongelmista

5 1-4,80 0.71

2.3 Aineiston analysointi

Aineiston analysointi aloitettiin moraalisen identiteetin luokittelulla. Luokittelu toteutettiin teorialähtöisesti ja luokittelu perustui Huhtalan ja kollegoiden (2018) määrittämiin moraalisen identiteetin statusluokkiin: 1) Selkiytymätön, 2) Omaksuttu, 3) Moratorio, 4) Saavutettu.

Johtotehtäviin liittyvät huolenaiheet -tutkimusprojektia varten neljä psykologian opiskelijaa (henkilöt A, B, C ja D) olivat jo aikaisemmin suorittaneet luokittelun itsenäisesti ja toisistaan riippumattomasti hyödyntäen teorian pohjalta luotuja kriteereitä. Tätä tutkimusta varten tutkielman tekijä (henkilö E) teki vielä oman luokittelun.

Teorian pohjalta selkiytymättömän identiteetin luokkaan sijoitettiin henkilöt, joiden vastauksista kävi ilmi, että heillä ei ole vahvoja tai selkiytyneitä moraalisia arvoja, joihin he olisivat sitoutuneet ja joiden pohjalta he ratkaisevat eettisiä dilemmoja työssään. Selkiytymättömän identiteetin luokassa vastaukset liittyivät myös tilanteiden eettisyyden häivyttämiseen tai eettisen päätöksenteon vastuun siirtämiseen muille. Identiteetiltään selkiytymättömien ryhmässä henkilöt eivät välttämättä lainkaan tiedostaneet työn eettistä ulottuvuutta. Siten myös esimerkiksi vastaukset, joissa mainittiin perusteina maalaisjärki tai intuitio sijoitettiin tähän luokkaan, sillä tällaisissa vastauksissa ei otettu millään tavalla kantaa eettisiin arvoihin tai eettisiin näkökulmiin. Lisäksi myös vastaukset, joissa mainittiin perusteena pelkästään keskustelu tai kokonaistilanteen arviointi ilman mitään lisätarkennuksia, sijoitettiin tähän luokkaan, sillä tällaiset vastaukset tulkittiin tilanteiden eettisyyden häivyttämiseksi.

Omaksutun identiteetin luokkaan sijoitettiin henkilöt, joiden vastauksissa korostui se, että henkilö pohjasi päätöksensä ulkoapäin tulevien ja annettujen normien, sääntöjen ja arvojen varaan.

Vastauksissa korostui, että kyseessä eivät ole henkilön omat henkilökohtaiset arvot, vaan arvomaailma ja päätöksenteko nojautuivat ulkopuolisten tahojen arvoihin. Ulkoapäin tulevat arvot olivat esimerkiksi yrityksen arvoja, lakeja, säädöksiä, muiden henkilöiden, kuten esimiesten antamia ohjeita tai niissä korostui yrityksen etu ja strategia.

Kolmantena luokkana moratorio kuvasi aktiivista tiedostavaa pohtimista, kyseenalaistamista sekä omien arvojen etsimisen vaihetta. Moratorio -statuksessa henkilö kuvasi jollakin tavalla keskeneräistä prosessia omien arvojensa ja päätöksenteon perusteiden miettimisen suhteen. Moratoriossa henkilö saattoi kuvata yhtä aikaa useita erilaisia tekijöitä, joita pohti, mutta pohdinnan jälkeenkään ei ollut varma, miten päätös tulisi tehdä. Tähän luokkaan sijoitettiin myös kaikki sellaiset vastaukset, joissa puhuttiin keskustelusta muiden kanssa apuna omalle pohdinnalle. Myös sellaiset vastaukset, joissa tutkittava oli selkeästi kuvannut tasapainoilevansa omien ja organisaation arvojen välillä koodattiin

moratorioksi. Lisäksi tähän luokkaan koodattiin vastaukset, joissa henkilö tiedosti tai mainitsi päätöksenteon eri puolet (esim. laki, säädökset, omat arvot), mutta ei ottanut kantaa mikä näistä korostui eniten omassa päätöksenteossa.

Neljännessä eli saavutetussa identiteettistatuksessa henkilö oli sitoutunut henkilökohtaisiin moraalisiin arvoihin ja henkilö pyrki toimimaan niiden mukaisesti sekä soveltamaan niitä työssään.

Vastaukset, joissa mainittiin pelkästään ”arvot” tulkittiin vastaajan omiksi arvoiksi ja sijoitettiin tähän luokkaan, sillä kysymyksen asettelu jätti tilaa vastaajan omalle pohdinnalle ja siten arvojen mainitseminen voitiin tulkita henkilön omiksi arvoiksi. Tässä luokassa vastauksista kävi selkeästi ilmi, että kyseessä on tutkittavan omat arvot, kuten oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus. Tässä luokassa vastauksissa oli myös mainittu useita päätöksenteon eri puolia, mutta vastauksessaan henkilö otti selkeästi kantaa, mikä puoli korostui eniten omassa päätöksenteossa.

Seuraavaksi tämän tutkimuksen tekijän luokittelua verrattiin neljän psykologian opiskelijan toteuttamaan luokitteluun. Eri henkilöiden luokittelujen välistä luotettavuutta testattiin hyödyntäen Krippendorffin alfaa, jonka arvo oli 0,52. Arvo jäi raja-arvoa (α ≥ .667) alhaisemmaksi kertoen, että luokittelijoiden luokitukset eivät vastanneet luotettavasti toisiaan (Krippendorff, 2004).

Luokittelijoiden välistä yhdenmukaisuutta tarkasteltiin myös laskemalla yksimielisyysprosentit (inter-rater reliability) vertaamalla tätä tutkimusta varten toteutettua luokittelua erikseen jokaiseen neljän psykologian opiskelijan aikaisemmin toteuttamaan luokitteluun. Luokittelijoiden väliset yhdenmukaisuusprosentit olivat 0,81 (henkilö E ja A), 0,81 (henkilö E ja B), 0,80 (henkilö E ja C) ja 0,71 (henkilö E ja D). Luokittelujen yhdenmukaisuuden vertaaminen osoitti, että yksi luokittelijoista (henkilö D) oli muita luokittelijoita huomattavasti erimielisempi, minkä vuoksi kyseinen luokittelu päädyttiin jättämään huomiotta. Yhden luokittelijan pois jättäminen nosti hieman luotettavuutta (α = 0,59), mutta arvo jäi edelleen raja-arvon alapuolelle (Krippendorff, 2004).

Tästä syystä luokitteluprosessia jatkettiin siten, että ne vastaukset, joiden osalta luokittelijoiden välillä oli erimielisyyttä, otettiin tarkempaan tarkasteluun. Kaikki neljä luokittelijaa (henkilö E, A, B, C) olivat täysin yksimielisiä 319:n vastaajan identiteettistatuksesta. Loput vastauksista erosivat luokittelujen suhteen siten, että vähintään yksi luokittelija (henkilö A, B tai C) oli antanut eri moraalisen identiteettistatuksen kuin tämän tutkielman tekijä. Tällaisten vastausten osalta luokitteluprosessia jatkettiin siten, että niiden vastausten osalta, joissa tämän tutkielman tekijä ja kaksi muuta luokittelijaa kolmesta olivat yksimielisiä (240 kpl), asetettiin status lopulliseksi identiteettistatukseksi. Seuraavaksi vastaukset, joissa tämän tutkielman tekijä ja yksi psykologian opiskelija kolmesta olivat antaneet saman statuksen (107 kpl), asetettiin tämä lopulliseksi identiteettistatukseksi.

Tämän jälkeen jäljelle jäi vielä 29 vastausta, joista 10 vastausta sai lopullisen identiteettistatuksen tämän tutkielman tekijän asettaman luokittelun perusteella ja 19 vastausta jätettiin kokonaan luokittelun ulkopuolelle. Luokittelun ulkopuolelle jätetyissä vastauksissa vastaaja ei ollut joko ymmärtänyt kysymystä (esim. ”En osaa vastata. Jos tällä tarkoitetaan esimerkiksi sitä, että aika ei riitä niin hyvään opetukseen kuin itse toivoisi, niin silloin päätöksen sanelee ulkopuolelta määräytynyt työmäärä ja aikataulu. Hyvin vaikeaan ja abstraktiin kysymykseen on vaikea vastata”

vastaaja oli vastannut täysin asian vierestä (esim. ”Satunnaisesti.”) tai jokainen luokittelija oli erimielinen (esim. ” Päätökset on aina perusteltava tarkoin kaikista näkökulmista.”).

Luokittelun jälkeen saatuja statusryhmiä verrattiin toisiinsa laskemalla johtajien määrien frekvenssit ja suhteelliset frekvenssit statuksittain. Johtamisen huolenaiheiden ja sen alaulottuvuuksien voimakkuutta tutkittiin summamuuttujien keskiarvojen avulla. Tämän jälkeen moraalisen identiteetin statusten välisiä eroja johtamisen huolenaiheiden sekä sen kolmen alaulottuvuuden voimakkuuden suhteen analysoitiin yksisuuntaisella varianssianalyysillä (ANOVA).

Statusryhmien keskiarvojen parivertailut tehtiin Bonferroni-korjauksin. Aineiston tilastollisessa analysoinnissa käytettiin IBM SPSS Statistics 24 -ohjelmaa.

3 TULOKSET

3.1 Moraalisen identiteetin statukset

Taulukkoon 3 on koottu statuksittain esimerkkejä johtajien vastauksista moraalista identiteettiä kartoittavaan kysymykseen. Aineistossa oli edustettuna jokainen neljästä moraalisen identiteetin kehityksellisestä statuksesta. Tutkimuksen johtajista (n = 695) pystyttiin luokittelemaan moraalisen identiteetin statusluokkiin yhteensä 679 johtajaa ja 19 johtajaa jäi luokittelun ulkopuolelle. Johtajat eivät jakautuneet statusluokkiin tasaisesti, joten statusluokat erosivat toisistaan johtajien määrän suhteen.

Johtajien vastauksista saatiin selville, että moraalisen identiteetin statuksista moratorio oli kaikista yleisin (Taulukko 3). Selkiytymätön identiteettistatus oli aineistossa toiseksi yleisin ja johtajista noin neljännes kuului tähän statukseen. Saavutettu identiteettistatus oli kolmanneksi yleisin ja tähän ryhmään kuului noin viidennes johtajista. Omaksuttu identiteettistatus oli puolestaan tässä aineistossa kaikista pienin ryhmä.

TAULUKKO 3. Johtajien moraalisen identiteetin statukset Moraalisen

identiteetin status

Frekvenssi (%) (n = 679)

Moratorio 251 (37,0 %) ”Keskustelen useiden henkilöiden kanssa, ja teen sitten oman päätökseni oman harkintani perusteella.”

”Yrityksen eettisten ja omien arvojen kautta”

”Pitkällisen harkinnan sekä mahdollisuuksien mukaan osapuolien kanssa käymieni neuvotteluiden jälkeen.” ”Kuuntelen kaikkia osapuolia, ja pohdin asiaa siihen asti, kun päätös on pakko tehdä, jotta kaikki mahdollinen on pohdittu ennen päätöstä.” ” Kysyn neuvoa muilta mutta päätän itse mikä tuntuu parhaalta.”

Selkiytymätön 175 (25,8 %) ”Kokonaisharkinta.”, ”Tunteella”,

”Mutuperiaatteella”, ”Kompromissi”,

”Faktapohjaisesti”, ”Maalaisjärjellä ja intuitiolla”,

”Yritän päästä mahdollisimman helpolla eroon ongelmallisesta tilanteesta.”, ”Kerätään faktat, keskustelemme asiantuntija-/esimiesporukalla

parhaasta ratkaisusta. Viime kädessä johtaja päättää.”

Saavutettu 140 (20,7 %) ”Työskentelen arvojen mukaisesti. En tee

töitä/toimeksiantoja, jotka ovat ristiriidassa arvojeni kanssa.”, ”Pyrin tasapuolisuuteen.”, ”Omantunnon ja oikeudenmukaisuuden pohjalta, vaikka tiedän

etukäteen, että kaikki eivät ole tyytyväisiä päätökseeni.”, ”Sillä, mikä tuntuu eettisesti oikeimmalta. Pitää pystyä nukkumaan yöt

rauhassa.”, ”Pyrin kestävään, oikeudenmukaiseen ratkaisuun, jota voi perustella ja perustelut kestävät myös seuraavassa vastaavassa tilanteessa.”

Omaksuttu 110 (16,2 %) ”Yrityksen menestymisen kannalta mahdollisimman hyvä ratkaisu.”, ”Toimin ohjeiden ja

voimassaolevien sääntöjen mukaan.”, ”Työnantajani arvojen mukaan”, ”Johdon määräysten mukaan.”,

”Noudatan talon ohjeita. Jos en tiedä tai tarvitsen tukea päätöksentekooni, kysyn asiaa omalta esimieheltäni tai HR-osastolta.”

3.2 Johtamisen huolenaiheet

Aineistosta havaittiin, että suomalaiset johtajat kokivat johtamiseen liittyviä huolenaiheita (ka = 2,28), mutta kokonaisuudessaan huolenaiheita ei koettu voimakkaana (2 = ”Vähän”). Johtamisen huolenaiheiden osalta alaulottuvuuksien välillä oli myös eroa siinä, kuinka voimakkaasti johtajat kokivat huolta kullakin osa-alueella (Kuvio 1). Johtajat kokivat keskimäärin eniten huolta työn muun elämän tasapainon menettämisestä. Huolta vaikeuksista ja ongelmista, sekä huolta epäonnistumisesta koettiin keskimäärin yhtä voimakkaasti ja hieman vähemmän kuin huolta työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä.

KUVIO 1. Johtamisen huolenaiheiden keskiarvot alaulottuvuuksittain

3.3 Moraalisen identiteetin statusten erot johtamisen huolenaiheissa

Johtajien moraalisen identiteetin statukset erosivat toisistaan tilastollisesti merkitsevästi johtamisen huolenaiheiden suhteen (F (3, 672) = 14,43, p < .05). Taulukko 4 havainnollistaa johtamisen huolenaiheita ja sen alaulottuvuuksia statuksittain sekä statusten välisiä parivertailuja. Parivertailu osoitti, että moratoriota edustavat johtajat kokivat muiden statusten johtajia enemmän johtamisen huolenaiheita kokonaisuudessaan. Muiden statusten osalta erot johtamisen huolenaiheiden suhteen eivät olleet yhtä selkeitä. Tilastollisesti merkitsevä ero löydettiin kuitenkin omaksutun ja moratorion

2,13 2,53 2,12

1 2 3 4 5

Huoli vaikeuksista ja ongelmista Huoli työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä

Huoli epäonnistumisesta

väliltä. Lisäksi selkiytymätön erosi moratoriosta ja saavutetusta siten, että selkiytymättömän identiteetin johtajat kokivat moratoriota ja saavutettua identiteettistatusta edustavia johtajia vähemmän johtamisen huolenaiheita.

Tarkasteltaessa johtamisen huolenaiheiden alaulottuvuuksia parivertailussa epäonnistumisen huolenaiheiden osalta löydettiin ainoastaan yksi tilastollisesti merkitsevä tulos: moratoriossa koettiin enemmän huolta epäonnistumisesta kuin selkiytymättömässä statuksessa. Muiden statusten välillä ei havaittu tilastollisesti merkitsevää eroa epäonnistumisen huolenaiheiden osalta. Moratorio erosi myös työn ja muun elämän tasapainon menettämisen huolenaiheiden voimakkuuden suhteen kaikista muista statuksista, paitsi saavutetusta. Selkiytymätön puolestaan erosi kaikista muista statuksista paitsi omaksutusta; selkiytymättömässä koettiin moratoriota ja saavutettua statusta vähemmän huolta työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä. Saavutettu erosi puolestaan ainoastaan selkiytymättömästä siten, että saavutetun identiteetin johtajat kokivat enemmän huolta työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä. Vaikeuksien ja ongelmien huolenaiheiden parivertailun tuloksena havaittiin, että moratoriossa koettiin kaikkia muita statuksia enemmän huolta ja muut statukset eivät eronneet toisistaan tilastollisesti merkitsevästi.

TAULUKKO 4. Johtamisen huolenaiheet moraalisen identiteetin statuksissa 1. Selkiytymätön

ka (kh)

2. Omaksuttu ka (kh)

3. Moratorio ka (kh)

4. Saavutettu ka (kh)

F-testi df Parivertailut*

Johtamisen huolenaiheet 2,10 (0,05) 2,18 (0,60) 2,47 (0,61) 2,28 (0,62) 14,43* 3 1 < 3, 4 2 < 3 3 > 1, 2, 4 4 > 1 4 < 3

Huoli epäonnistumisesta 1,98 (0,74) 2,08 (0,70) 2,29 (0,72) 2,11 (0,76) 6,53* 3 1 < 3

3 > 1

Huoli työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä

2,32 (0,80) 2,35 (0,80) 2,75 (0,84) 2,57 (0,81) 11,83* 3 1 < 3, 4 2 < 3 3 > 1, 2 4 > 1 Huoli vaikeuksista ja ongelmista 1,97 (0,60) 2,06 (0,65) 2,31 (0,68) 2,11 (0,69) 10,26* 3 1 < 3 2 < 3 3 > 1, 2, 4 4 < 3

*p < .05; Bonferroni-vertailut

4 POHDINTA

Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin suomalaisten johtajien moraalisen identiteetin yhteyttä johtamisen huolenaiheisiin. Tutkimuksessa pyrittiin tuomaan moraalisen identiteetin tarkastelun avulla uutta tietoa johtamisen huolenaiheista ja johtajien välisistä eroista johtamisen huolenaiheissa. Tutkimuksen päätavoitteena oli selvittää, eroavatko eri moraalisen identiteetin statusten johtajat toisistaan johtamisen huolenaiheiden osalta. Kiinnostuksen kohteena oli johtamisen huolenaiheet kokonaisuudessaan sekä sen kolme alaulottuvuutta: huoli epäonnistumisesta, huoli työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä ja huoli vaikeuksista ja ongelmista.

4.1 Moraalisen identiteetin statusten erot johtamisen huolenaiheissa

Tutkimuksen ensimmäisenä oletuksena oli, että eri moraalisen identiteetin statusten johtajien välillä ilmenee eroavaisuuksia johtamisen huolenaiheiden voimakkuudessa. Tutkimus antoi tukea tälle oletukselle, sillä moraalisen identiteetin eri statusten johtajat erosivat toisistaan johtamisen huolenaiheiden suhteen. Tulos antaa tukea Aycanin ja Shelian (2018) oletukselle siitä, että erot johtamisen huolenaiheissa liittyvät yksilöllisiin ominaisuuksiin. Lisäksi tulos tukee Blasin (1995) sekä Shaon ja kollegoiden (2008) havaintoja siitä, että moraalisella identiteetillä on kytkös emotionaalisiin järjestelmiin ja tunteisiin.

Moraalisen identiteetin statuksista moratorio nousi esille merkittävimpänä statuksena johtamisen huolenaiheiden kannalta. Moraalisen identiteetin statuksen osalta ennakko-oletuksena oli, että moratoriota edustavat johtajat kokisivat muiden statusten johtajia voimakkaammin johtamisen huolenaiheita. Tulokset tukivat tätä oletusta, ja aikaisempien tutkimushavaintojen pohjalta tulos ei ole yllättävä. Marcian (1966) teorian mukaan moratoriossa koetaan parhaillaan kriisin eli etsinnän vaihetta ja etsinnän vaihe ja siihen liittyvä kamppailu perustavanlaatuisten arvokysymysten äärellä voi saada aikaan negatiivisia tunteita, kuten huolta (Berman ym., 2004). Tulos oli myös yhtäläinen Bermanin ja kollegoiden (2006) eksistentiaalista huolta kartoittavan tutkimuksen kanssa, jossa moratoriota edustavat henkilöt kokivat muiden statusten henkilöitä voimakkaampaa eksistentiaalista huolta. Vastaavasti myös Huhtala ja kollegat (2018) luonnehtivat moratoriota etsinnän vaiheeksi, jossa johtajat kokivat työn eettisesti haastavat tilanteet kuluttaviksi ja haastaviksi, sillä johtajat

tasapainoilivat päätöksiä tehdessään erilaisten vaihtoehtojen välillä ja kokivat epävarmuutta.

Moratorioon liittyvä epävarmuus voi saada johtajan arvioimaan tilanteen uhaksi, ja tällöin on Aycanin ja Shelian (2018) mukaan kyse epämiellyttävien seurausten ennakoinnista, joka saa aikaan johtamisen huolenaiheiden kokemisen. Aikaisempien tutkimustulosten perusteella moratoriossa voidaan siis kokea erilaisia huolen tunteita ja tämän tutkimuksen tulosten perusteella moratorioon liittyvä huoli voi ilmetä myös johtamisen huolenaiheina.

Muiden statusten osalta erot johtamisen huolenaiheissa eivät olleet yhtä selkeitä ja tulokset antoivat vain osittain tukea asetetuille ennakko-oletuksille. Johtamisen huolenaiheiden voimakkuuden osalta moraaliselta identiteetiltään saavutetun statuksen johtajat kokivat moratorion jälkeen toisiksi voimakkaimmin johtamisen huolenaiheita. Marcian (1966) teorian mukaan saavutettuun identiteettiin liittyy omiin henkilökohtaisiin arvoihin sitoutuminen ja pyrkimys toimia näiden arvojen mukaisesti. Työelämässä johtaja voi kuitenkin kohdata usein tilanteita, kuten esimerkiksi eettisesti haastavia tilanteita, joissa johtaja ei syystä tai toisesta koe voivansa toimia täysin omien arvojensa mukaisesti. Tällaiset tilanteet, joissa yksilö ei koe voivansa toimia omien arvojensa mukaisesti voivat aiheuttaa negatiivisia tunteita, kuten huolta (Blasi, 1983; Stets & Carter, 2011).

Saavutettuun identiteettiin liittyvään moraalisiin arvoihin sitoutumiseen liittyy myös tunne sosiaalisesta vastuusta (Damon & Bronk, 2007; Hardy ym., 2010). Saavutetun identiteetin omaava johtaja vois siis kokea tarvetta noudattaa omia henkilökohtaisia arvojaan, mutta sosiaalisesta vastuuntunnosta hänelle kumpuaa tarve huomioida samaan aikaan myös muut ihmiset ympärillään ja pohtia päätöksensä vaikutuksia muihin henkilöihin. Sosiaalisesta vastuuntunnosta johtuen saavutetun identiteetin johtaja voi kokea, että ei pysty ottamaan päätöksessään kaikkia osapuolia huomioon ja hän voi ennakoida muille aiheutuvia epämiellyttäviä seurauksia, mikä Aycanin ja Shelian (2018) teorian mukaan johtaa johtamisen huolenaiheiden kokemiseen.

Yllättävä tulos oli, että vastoin ennakko-oletuksia saavutetun ja omaksutun statuksen johtajat eivät eronneet toisistaan johtamisen huolenaiheissa. Saavutettua ja omaksuttua statusta yhdistää se, että molemmissa henkilö on tehnyt arvositoumuksia, mutta ero on siinä, onko henkilö sitoutunut omiin henkilökohtaisiin vai ulkoapäin omaksuttuihin arvoihin (Marcia, 1966). Ennakko-oletuksena oli, että statusten välillä esiintyisi eroja johtamisen huolenaiheissa johtuen arvositoumusten erilaisesta luonteesta. Tuloksen perusteella vaikuttaa kuitenkin siltä, että johtamisen huolenaiheiden kannalta oleellista on ylipäänsä arvositoumuksien tekeminen, ei niinkään niiden luonne.

Moraalisen identiteetin statusten osalta on syytä nostaa tulosten perusteella esille myös selkiytymättömän identiteetin omaavat johtajat. Selkiytymättömän identiteetin osalta ennakko-

oletuksena oli, että selkiytymättömän identiteettistatuksen johtajat kokisivat muiden statusten johtajia vähemmän johtamisen huolenaiheita. Tulokset tukivat tätä oletusta siten, että selkiytymättömässä identiteettistatuksessa koettiin vähemmän johtamisen huolenaiheita kuin saavutetussa ja moratoriossa. Huolen tunteet liitetään tilanteisiin, joissa yksilö ei koe voivansa toimia omien arvojensa mukaisesti (Blasi, 1983; Stets & Carter, 2011). Selkiytymättömän statuksen johtajat eivät ole tehneet henkilökohtaisia arvositoumuksia (Marcia, 1966), joten arvositoumusten puuttuessa selkiytymättömän statuksen johtajat eivät välttämättä joudu huolen tunteita synnyttäviin tilanteisiin.

He eivät ole tehneet arvositoumuksia, joten he ratkaisevat tilanteet rationaalisesti ja tekevät ratkaisunsa tilannekohtaisesti ilman sisäistä painetta toimia tiettyjen arvojen mukaisesti. Tulokset myös osoittivat, että selkiytymättömän identiteetin omaavat johtajat perustavat päätöksensä eettisesti haastavissa tilanteissa usein faktaperusteisiin ja intuitioon. Vastaavia havaintoja tekivät myös Huhtala kollegoineen (2018) ja he havaitsivat, että selkiytymättömän identiteetin omaavat johtajat eivät aina tunnista lainkaan tilanteiden eettistä puolta ja tällöin he ohittavat tilanteet nopeasti ilman tietoista pohdintaa. Aycanin ja Shelian (2018) mukaan Lazaruksen (1991) teoriaan pohjautuen johtamisen huolenaiheissa korostuu tilanteista tehtyjen arviointien ja tulkintojen merkitys, joten johtamisen huolenaiheet syntyvät negatiivisten seurausten ennakoinnista On siis mahdollista, että selkiytymättömän identiteetin omaaville johtajille tyypillisenä esiintyvä faktaperusteisuus ja intuitioon luottaminen edesauttavat sitä, että he eivät ennakoi tai pohdi tilanteiden negatiivisia seurauksia, mikä synnyttäisi johtamisen huolenaiheita.

Selkiytymättömän ja omaksutun statuksen johtajien välillä ei löytynyt eroja johtamisen huolenaiheiden voimakkuudessa, joten selkiytymättömään identiteettiin liittyvä oletus ei saanut täysin vahvistusta. Omaksutussa statukseen liittyy ulkoapäin omaksuttuihin arvoihin sitoutuminen (Marcia, 1966) ja tulosten perusteella omaksutun statuksen johtajille oli ominaista yrityksen arvopohjaan sitoutuminen. Ulkoapäin omaksuttuihin arvoihin sitoutuessaan johtajat eivät ajaudu helposti työssään tilanteisiin, joissa he joutuisivat kohtaamaan arvoristiriitoja omien ja muiden asettamien arvojen välillä, sillä heidän arvositoumukset ovat yhtäläisiä yrityksen arvopohjan kanssa.

Tämä voi puolestaan vaikuttaa siihen, että omaksutun identiteetin omaavat johtajat eivät tulkitse tilanteita uhkaaviksi, mistä seuraisi johtamisen huolenaiheita (Aycan & Shelia, 2018). Heille on selkeää, että he nojaavat tiettyihin ulkoapäin asetettuihin normeihin ja arvoihin, jotka ohjaavat heitä toimimaan niiden mukaisesti. Tulosten perusteella vaikuttaa siis siltä, että moraalisen identiteetin statuksista selkiytymätön ja omaksuttu edustavat johtamisen huolenaiheilta suojaavia statuksia, kun taas moratorio ja saavutettu voivat edesauttaa johtamisen huolenaiheiden voimakkaampaa kokemista.

4.2 Moraalisen identiteetin statusten erot johtamisen huolenaiheiden alaulottuvuuksissa

Johtamisen huolenaiheiden alaulottuvuuksien osalta erot eri moraalisen identiteetin statusten johtajien välillä eivät olleet yhtä selkeitä kuin johtamisen huolenaiheita kokonaisuudessaan tarkasteltaessa. Johtamisen huolenaiheiden alaulottuvuuksien osalta selkein ero eri statusten johtajien välillä oli vaikeuksien ja ongelmien huolenaiheissa sekä työn ja muun elämän tasapainon menettämisen huolenaiheissa. Vähiten eroja eri statuksia edustavien johtajien välillä oli epäonnistumisen huolenaiheissa.

Moratoriota edustavat johtajat kokivat kaikkien muiden statuksien johtajia voimakkaammin huolta johtotehtäviin liittyvistä vaikeuksista ja ongelmista. Aycanin ja Shelian (2018) mukaan huoli vaikeuksista ja ongelmista kytkeytyy yhteenkuuluvuuden tarpeeseen ja tällöin johtaja voi kokea huolta siitä, että menettää yhteyden muihin ihmisiin, kohtelee työntekijöitään epäoikeudenmukaisesti tai aiheuttaa muille mielipahaa. Vaikuttaa siis siltä, että tunne sosiaalisesta vastuusta voi liittyä myös moratorioon, mikä on ristiriidassa Damonin ja Bronkin (2007) tutkimushavaintoon siitä, että sosiaalinen vastuuntunto liittyisi vahvaan sitoutumiseen moraalisiin arvoihin. Tuloksen perusteella ei kuitenkaan voida tehdä johtopäätöksiä siitä, onko moratorion yhteydessä kyse johtajien kokemasta sosiaalisesta vastuuntunnosta vai voiko johtajien raportoima huoli vaikeuksista ja ongelmista kieliä sosiaalisen vastuuntunnon sijaan pikemminkin johtajien tarpeesta miellyttää muita ja arvositoumuksien vielä puuttuessa hakea sitä kautta hyväksyntää ja helpotusta epävarmuuden tunteisiin.

Vaikeuksien ja ongelmien huolenaiheiden tavoin moratoriossa koettiin kaikista statuksista voimakkaimmin huolta myös työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä. Huoli viittaa Aycanin ja Shelian (2018) mukaan autonomian tarpeeseen kuvaten huolta perheelle, ystäville ja harrastuksille jäävän ajan vähentymisestä sekä yksityisyyden ja henkilökohtaisen elämän menettämisestä.

Moratorio erosi kuitenkin työn ja muun elämän tasapainon menettämisen huolenaiheiden voimakkuuden suhteen kaikista muista statuksista, paitsi saavutetusta. Aikaisempien tutkimushavaintojen pohjalta muihin ihmisiin kohdistuva huoli on liitetty erityisesti kypsään moraaliseen identiteettiin (Doron ym., 2012; Hardy ym., 2010), mutta tuloksen perusteella yhtä lailla myös moratoriossa koetaan huolta muista.

Lisäksi tulokset osoittivat, että saavutetun statuksen johtajat kokivat selkiytymättömän statuksen johtajia voimakkaampaa huolta työn ja muun elämän tasapainon menettämisestä. Tuloksen perusteella vaikuttaa siis siltä, että moraalista kypsyyttä edustavien ääripäästatusten (selkiytymätön