Työurien pidentäminen ja organisaatiot
Anna Pärnänen
Työurien pidentäminen ja ikääntyneiden, 55–64-vuotiaiden, työllisyysasteen nosta- minen ovat yksi tämän päivän keskeisimpiä yhteiskuntapoliittisia tavoitteita. Jo pelkäs- tään eläkepolitiikasta käydyn keskustelun vilkkaus on varmistanut sen, että tuskin ku- kaan on voinut välttyä kuulemasta, että työs- sä tulisi pysyä pitkään. Suomi olikin useim- pien muiden EU-maiden ohella maa, jossa varhainen työstä poistuminen oli pitkälle 2000-luvun alkuun saakka vahva työmark- kinatrendi ja työnteon lopettaminen eri var- haiseläkereittejä pitkin ennen vanhuuseläke- ikää laski niin keskimääräistä eläkkeellesiir- tymisikää kuin ikääntyneiden työllisyysastei- ta. Alhaisimmillaan 1990-luvun lamavuosina 55–64-vuotiaista vain reilu 30 prosenttia oli työllisiä. Työllisyyden osalta työmarkkina- joustojen voikin katsoa Suomessa olleen pi- kemminkin ikä- kuin sukupuolisidonnaisia.
Varhaisesta työstä poistumisesta tuli kui- tenkin yhteiskuntapoliittinen ongelma, kun havahduttiin väestön ikääntymiseen ja tä- män demogra isen muutoksen tuomiin uh- kakuviin, joista vakavimpina nähtiin uhkaava työvoimapula ja eläkkeiden rahoitusongelma.
Tärkeimpänä ratkaisukeinona näihin ongel- miin on esitetty työurien pidentämistä. Muita ehdotettuja keinoja ratkaista eläkkeiden ra- hoitus – kuten talouskasvu, verojen korottami- nen, syntyvyyden lisääminen, maahanmuutto, eläkkeiden leikkaukset – ei pidetä yhtä tehok- kaina. (Andersen ym. 2007; Julkunen 2009.)
Voidaan puhua uudesta ikäpolitiikas- ta – siis sellaisesta eläke- ja työvoimapoli- tiikassa tapahtuneesta käänteestä, jolla täh- dätään ikääntyneiden työllisyysasteen nos-
toon ja työstä poistumisen lykkäämiseen (Julkunen & Pärnänen 2005; Sihto 2005;
Ilmakunnas & Rantala 2005). Kansallisella tasolla uusi ikäpolitiikka kulminoitui vuosi- tuhannen vaihteessa yhteiskuntapoliittisek- si tavoitteeksi pidentää työuria 2–3 vuodella (Hallitusohjelma…1999). Myös EU-tasolla on asetettu useita ikääntyneiden työllisyyteen liittyviä päämääriä. Uudella ikäpolitiikalla on myös tasa-arvotavoitteita. Se korostaa ikään- tyneiden osaamista ja arvostusta työnteki- jöinä ja näin ollen pyrkii vaikuttamaan myös työmarkkinoilla esiintyvään ikäsyrjintään.
Mitä sitten oli ”vanha ikäpolitiikka”?
Käsitteeseen vanha ikäpolitiikka voi tiivis- tää sen työvoima- ja eläkepolitiikan, jossa työvoiman tarjontaa säädeltiin eläkepolitii- kan kautta. Varhaiseläkkeet, erityisesti työt- tömyyseläke, toimivat rakennemuutoksen ja työttömyyden säätelyn välineenä siten, että työvoiman tarjontaa vähennettiin ni- menomaan vanhimmasta ikäluokasta päin.
Työttömyyseläkkeessä, jossa eläkepolitii- kan ja työvoimapolitiikan kytkös oli selkein, katsottiin yhdistyvän niin työntekijöiden, yritysten kuin kansantaloudenkin intressit.
Avoimen työttömyyden ollessa työvoimapo- litiikan onnistumisen mittari työttömyyselä- ke vastasi pitkälle myös työvoimahallinnon intressejä. (Ilmakunnas & Rantala 2005, 75.)
Uutta ikäpolitiikkaa on toteutettu Suo- messa laajalla toimenpidearsenaalilla. Vuoden 2005 suuri eläkeuudistus muovasi eläkejär- jestelmää merkittävästi työhön kannustavak- si, vaikkakin eläkejärjestelmää oli jo aikai- semmin muokattu uuden ikäpoliittisen lin- jan mukaiseksi (Ilmakunnas & Rantala 2005;
LecƟ o praecursoria
Julkunen & Pärnänen 2005). Eläkepoliittisten muutosten ohella on tehty myös paljon muu- ta: muutettu työnantajamaksuja työhön kan- nustavampaan suuntaan, edistetty työkykyä ylläpitävää toimintaa ja käynnistetty kansal- lisia tiedotuskampanjoita tuomaan esille juu- ri ikääntyneiden hyviä ominaisuuksia työn- tekijöinä (Ikäohjelman monet kasvot 2002;
Hakola & Uusitalo 2005). Myös ikäsyrjintään on puututtu lainsäädäntöteitse.
Uuden ikäpolitiikan kohteena ovat ensin- näkin olleet työnantajat, joiden on toivottu yhtäältä kannustavan ikääntyneitä pysymään työssä vanhuuseläkeikään saakka, välttävän varhaiseläkereittien käyttöä ja toteuttavan sellaista henkilöstöpolitiikkaa, joka tukee pit- kiä työuria. Toisaalta työnantajilta on toivottu aikaisempaa suurempaa halukkuutta palkata ikääntyneitä työttömiä.
Toiseksi ikäpolitiikan kohteena ovat ol- leet ikääntyneet itse. Työllisiä ikääntyneitä on kannustettu pysymään työssä aina van- huuseläkeikään saakka – ja sen jälkeenkin.
Työttömiä ikääntyneitä on tuettu pitämään huolta niin terveydestään kuin oman osaa- misensa ajantasaisuudesta kouluttautumi- sen kautta. (Ikäohjelman monet kasvot 2002.) Työntekijät ja työnantajat eivät kuiten- kaan tee päätöksiä työssä pysymisen tai siel- tä poistumisen suhteen erillisinä yksikköinä, vaan työorganisaatiot luovat sen mikrokon- tekstin, jossa molemmat, työnantajat ja ikään- tyneet itse, valintojaan tekevät. Tutkittaessa ikäpoliittisen käänteen edellytyksiä katse on käännettävä työpaikoille, siis yksityisiin yri- tyksiin ja julkisiin organisaatioihin, sillä lo- pulta päätökset niin työurien pidentämises- tä, varhaisesta työstä poistumisesta kuin uu- sien työntekijöiden palkkaamisesta tehdään organisaatiotason kontekstissa, kullekin työ- paikalle ominaisin reunaehdoin.
Ikä työorganisaaƟ oissa
Väitöstutkimuksessani (Pärnänen 2011) tar- kastelin ikäkysymystä ja työurien pidentämi-
sen tavoitetta organisaatiotasolla. Kun yhteis- kuntapoliittinen keskustelu korostaa työssä pysymisen tärkeyttä, kysyin miten uusi ikä- politiikka otetaan työpaikkatasolla vastaan?
Tutkimuksessani määrittelin organisaatio- tason ikäpolitiikan olevan sekä asenteita ja arvostuksia että jokapäiväisiä henkilöstöpo- liittisia käytäntöjä ikääntyneitä työntekijöi- tä kohtaan. (Forss 2001.) Tutkimusaineisto koostuu vuosina 2000 ja 2001 kymmenes- sä tapausorganisaatiossa tehdyistä haastat- teluista. Jokaisessa haastateltiin henkilöstö- päällikköä, luottamushenkilöä ja kahta tai kolmea ikääntynyttä työntekijää.
Erittelin tutkimuskysymykseni kolmeen alakohtaan. Ensinnäkin kysyin, millaista so- siokulttuurista ikätietoa ikääntymiseen työs- sä sisältyy. Siis millaisia ikäkäsityksiä henki- löstöpäälliköillä oli ikääntyneistä ja oliko työ- paikoilla koettu ikäsyrjintää.
Haastatteluaineisto perusteella katson, että työnantajilla ei ollut erityisen kieltei- siä ikäasenteita ikääntyneitä kohtaan. Ikään- tyneisiin liitettiin enemmän kielteisiä omi- naisuuksia (kuten työhön väsyminen, ongel- mat jaksamisessa, haluttomuus oppia uutta tai työkyvyn heikkeneminen) kuin nuoriin.
Kuitenkin haastatteluissa korostui iän yksi- löllistäminen. Ikä ei määritellyt työntekijöi- den ominaisuuksia, vaan yksilö nähtiin en- nen ikää. Kaiken ikäisissä oli hyviä ja huono- ja työntekijöitä. Ikä on asenne. Henkilön muut ominaisuudet kuin kronologinen ikä ratkaise- vat onko henkilö ikääntynyt vai ei. Jos työn- tekijä on innostunut työstään, halukas oppi- maan uutta ja motivoitunut, häntä ei pidetä ikääntyneenä. Olemalla ”kuten nuori” myös ikääntynyt voi tuottaa itsensä nuoreksi.
Entä millaisena kysymyksenä ikäsyr- jintä nähtiin tapausorganisaatioissa? Tutki- mukseni perusteella voidaan sanoa, että ikä- syrjintä on rekrytointiin ja irtisanomisiin liittyvä ilmiö, siis pikemminkin työmarkki- na- kuin työoloilmiö. Haastatellut työntekijät tai luottamushenkilöt eivät nähneet sitä kes- keisenä ongelmana eivätkä juuri olleet koke- neet tai havainneet ikäsyrjintää. Myös survey-
LecƟ o praecursoria tutkimusten tulokset tukevat tätä näkemystä
(Lehto & Sutela 2008). Erityisesti rekrytoin- ti oli kuitenkin tilanne, jossa työnantajat sel- västi suosivat nuoria ja kokivat myös epämu- kavuutta joutuessaan myöntämään tämän.
Vaikka kronologinen ikä muutoin jäi yksilön muiden ominaisuuksien taustalle, kronologi- nen ikä oli se, joka lopulta määritti rekrytoin- tikäytäntöjä. Sen taustalla, että ikääntyneitä sivuutettiin rekrytoinnissa, oli organisaatio- tason tekijöitä ja ikäsyrjintä rekrytoinnissa monelle organisaatiolle rationaalista toimin- taa.
Neljä ikäpoliƟ ikan linjaa
Toinen tutkimuskysymys koski organisaati- oiden ikäpolitiikkoja; voiko organisaatioiden toiminnasta erottaa erilaisia ikäpoliittisia lin- jauksia ja jos, niin millaisia. Näitä eri ikäpoliit- tisia linjoja löysin neljä.
Ensimmäinen ikäpoliittinen linja on löy- dettävissä teollisuusyrityksistä, joissa oli teh- ty selkeä ikäpoliittinen käänne. Aikaisemmin yrityksissä oli suosittu työttömyyseläkeput- ken käyttöä irtisanomistilanteissa, eikä työs- sä pitkään pysymiseen juuri kannustettu. Nyt, 2000-luvun alussa uhkaavan työvoimapulan, menetetyn ”hiljaisen tiedon”, työttömyyselä- keputken kustannusten ja yleisen ilmapii- riin muutoksen vuoksi, yrityksissä pyrittiin työurien pidentämiseen ja välttämään var- haista työstä poistumista. Tosin tämän kään- teen mahdollisuutta varjosti kaksi seikkaa.
Yhtäältä oli epävarmaa, tultaisiinko yrityk- sissä kuitenkin palaamaan takaisin varhais- eläkkeitä suosivaan politiikkaan, mikäli talou- den laskusuhdanne edellyttäisi jälleen irtisa- nomisia. Yrityksissä kun vallitsi varsin vahva sukupolvisopimus siitä, että vanhempien tuli luopua työstä nuorempien hyväksi. Erityisesti ammattiosasto näki työttömyyseläkeputken suositeltavana henkilöstön vähentämiskei- nona. Työttömyysreitin katsottiin tarjoavan turvatumman toimeentulon ja työttömyys- eläkereitti nähtiin pikemminkin eläkkeenä
kuin työttömyytenä, vaikka tosiasiassa reit- tiin poistujat lähtivät nimenomaan työn lop- pumisen ja irtisanomisen vuoksi. Ajattelen, että ajaessaan työttömyysreitin käyttöä irti- sanomistilanteissa, ammattiosasto ei vain al- lokoinut toimeentuloriskiä sukupolvien kes- ken, vaan työttömyysreitin käyttö oli myös keino puskuroida ja jollakin tapaa hallita sitä työn epävarmuutta, jota jatkuva suhdanne- vaihteluihin sopeutuminen, aikaisempaa al- haisempi kynnys irtisanomisiin ja tuotannon rationalisointi tuottivat.
Toinen seikka, joka tekee ikäpoliittisen käänteen pysyvyyden kyseenalaiseksi, on työntekijöille syntynyt odotus työstä pois- tumisesta ennen vanhuuseläkeikää. Vaikka työttömyyseläkkeelle siirtyminen oli osalle vastentahtoista ja työpaikoilla oli esiintynyt myös painostusta ikääntyneitä kohtaan, oli se osalle myös haluttua. Tätä odotusta var- haisesta työstä poistumisesta esiintyi myös muissa tapausorganisaatioissa. Toisessa te- ollisuusyrityksistä paikallinen ammattiosas- to oli jopa neuvotellut työnantajan kanssa siitä, että työnantaja lupaisi irtisanoa kaikki 55- tai vaihtoehtoisesti 60-vuotiaat, jos nämä vain itse niin haluaisivat. Näin he pääsisivät työttömyyseläkeputkeen ja pois työstä en- nen silloista 65 vuoden vanhuuseläkeikää.
Ikääntyneet työntekijät kokivat voimakas- ta epäoikeudenmukaisuutta siitä, että työt- tömyyseläkeputki oli tukittu eikä heillä pit- kästä, usein lähes 40 vuoden työurasta huoli- matta ollut mahdollisuutta päästä pois työstä, vaikka samaan aikaan nuorten työttömyys oli paikkakunnalla yleistä. Voikin sanoa, että su- kupolvisopimus piti sisällään ajatuksen, että nuorilla oli ensisijainen sekä oikeus että vel- vollisuus palkkatyöhön.
Toinen ikäpoliittinen linja on löydettävis- sä julkisen sektorin organisaatioista. Julkisen sektorin organisaatioiden ikäpolitiikkaa voi kuvailla sanoilla ”kokemusta arvostava, nuo- ruutta kaipaava”. Vanhan ikärakenteen ja uh- kaavan työvoimapulan vuoksi organisaatiois- sa panostettiin ikääntyneiden työntekijöiden työssä pysymiseen ja pitkiin työuriin. Tällä ta-
LecƟ o praecursoria
voin varauduttiin siihen, että suuri osa työn- tekijöistä tulisi tulevaisuudessa siirtymään eläkkeelle hyvin yhtäaikaisesti. Tätä siirty- mää pyrittiin pehmentämään panostamalla työssä pysymiseen ja mahdollistamalla siten sitä, että mahdollisimman moni pysyisi työssä aina eläkeikään saakka. Samaan aikaan kui- tenkin rekrytoinnissa suosittiin selvästi nuo- ria. Vanha ikärakenne, organisaation toimin- nan jatkuvuuden turvaaminen ja tietotaidon eteenpäin siirtäminen nähtiin perusteltuina syinä nuorten suosimiseen, vaikka muutoin niin työnantaja kuin asiakkaatkin arvostivat ikääntyneiden ammattitaitoa ja osaamista.
Kolmas ikäpolitiikan linja paikantui yksi- tyisiin palvelualan yrityksiin. Tavaratalossa ja ravintolaketjussa ikä oli markkinatekijä hen- kilöstön iän ollessa osa palvelun tuottamista.
Yrityksissä harjoitettiin ikäsegmentointia asi- akaskunnan iän perusteella: nuoret tarjoilijat nuorille asiakkaille yökerhoihin ja vanhem- mat myyjät hieman vanhemmalle asiakas- kunnalle kantakrouveihin. Alojen ikärakenne oli nuorin tapausorganisaatioista toimialojen voimakkaan osa-aikaistumisen vuoksi. Osa- aikatyön alhaisempi tulotaso kun työntää alalta pois jo nuorempia keski-ikäisiä. Osa- aikatyöhön nojaavaa työvoimastrategiaa voi- kin pitää myös ikäpoliittisena käytäntönä.
Neljättä ikäpoliittista linjaa kuvasi sana passiivisuus. Kolmessa yksityisen palvelualan yrityksessä, lehtitalossa, pankissa ja paikal- lisliikenneyrityksessä, ikäpolitiikka oli tilan- nekohtaista ja passiivista. Työurien pidentä- miseen ei panostettu eikä siihen tähdätty, ja työttömyysreittiä käytettiin tarvittaessa irti- sanomisväylänä. Näiden yritysten joukossa oli eniten sellaisia työntekijöitä, jotka toivat esille iän tuoman työmarkkinaepävarmuu- den. Kun irtisanomissa usein lähdettiin juu- ri ikääntyneistä päin, synnyttivät vuosittain toistettava henkilöstöresurssien optimointi pelkoa oman työpaikan menettämisestä.
Tutkimuksen yksi keskeinen huomio oli, että organisaatioiden ikäpolitiikat ovat luon- teeltaan strategisia. Organisaatioiden ikäpoli- tiikkojen muotoutumiseen vaikuttavat ennen
kaikkea yleinen taloudellinen tilanne ja suh- dannevaihtelut, muutokset työmarkkinoilla, kuten esimerkiksi työvoimapulan uhka, orga- nisaation nykyinen ikärakenne ja palveluissa ikäsegmentointi. Ikäpolitiikat muotoutuvat osana strategista päätöksentekoa eikä ikäpo- litiikkoja voikaan erottaa omaksi erityisalu- eekseen organisaation sisällä, vaan ne muo- toutuvat osana yleistä työelämän muutos- ta, toimintaympäristön ja kilpailutilanteen muutokseen sopeutumista. Pitkiin työuriin kannustavan ikäpolitiikan ehto organisaatio- tasolla on, että se hyödyttää yritystä itseään kilpailustrategian toimeenpanossa. Ne orga- nisaatiot, joiden omaa strategiaa pitkiin työ- uriin kannustava politiikka tukee, toteuttavat kaikkein todennäköisimmin sellaista henki- löstöpolitiikkaa, jota yhteiskuntapoliittisesti yritysten toivotaankin toteuttavan.
Rajaavat ja mahdollistavat insƟ tuuƟ ot Kolmas ja neljäs tutkimuskysymys liittyi insti- tuutioihin. Kysyin yhtäältä sitä, miten institu- tionaaliset reunaehdot rajaavat ja mahdollis- tavat niitä ikäpoliittisia päätöksiä, joita orga- nisaatioissa tehdään. Toisaalta lähestyin ky- symystä myös toisesta suunnasta ja tarkaste- lin aineistoani sen valossa, miten instituutiot vaikuttavat ikäkäsitysten muokkautumiseen.
Instituutiot, joita tässä tutkimuksessa il- mensivät eläkejärjestelmä eri varhaiseläke- reitteineen, olivat selvästi ohjanneet sekä työnantajien, ammattiosastojen kuin yksit- täisten työntekijöiden valintoja. Yhtäältä var- haiseläkereitit olivat synnyttäneet odotuk- sen työn jättämisestä ennen vanhuuseläke- ikää. Varhaiseläkkeestä voi sanoa tulleen so- siaalinen oikeus. Niille pääsyn estäminen on synnyttänyt epäoikeudenmukaisuuden ko- kemuksia jopa siinä määrin, ettei ole täysin tavatonta irtisanoa itseään ja näin oikeut- taa itselleen työstä vapaa ”kolmas ikä” jo en- nen vanhuuseläkeikää. Toisaalta varhaiseläk- keet, erityisesti työttömyyseläke, ovat suun- nanneet irtisanomisia ikääntyneisiin. Siten
LecƟ o praecursoria ne ovat synnyttäneet myös vastentahtoista
työstä poistumista. Iän ollessa ensisijainen kriteeri lähtijöitä valittaessa työttömyyseläk- keen voi nähdä ikäsyrjivänä käytäntönä, jos- sa ikä ennen osaamista tai halukkuutta jatkaa työssä vaikuttaa ratkaisevasti siihen, joutuu- ko poislähtijöiden listalle. Työn epävarmuus on siten tuttua nuorten ohella myös työuran- sa loppupäässä oleville.
Tutkimuksessa korostui instituutioiden vaikutus organisaatiotason päätöksentekoon.
Ajattelen, että harjoitettu varhaiseläkepoli- tiikka on muuttanut käsitystä sekä ”työikäi- sestä” että ”eläkeikäisestä”. Elämänvaiheiden suhde on relationaalinen eli ne muotoutuvat suhteessa toisiinsa. Kun käsitys yhden elä- mänvaiheen ominaisuuksista ja sen sisällös- sä muuttuvat, muuttuvat käsitykset muistakin elämänvaiheista. (Hareven 1995, 121–124;
Lallukka 2003, 18; Bradley 1996, 146–147.) Työstäpoistumisiän laskiessa on käsityksem- me eläkeikäisestä muuttunut siten, että mie- likuvassa eläkkeellä olo piirtyy aktiivisena elämänvaiheena, jossa hyväkuntoisena – siis työhön kykenevänä – vielä toimitaan harras- tusten ja auttamisen parissa. Vastaavasti se kuva, millainen ja minkä ikäinen on ”työikäi- nen”, on saanut nuoremmat kasvot. Se, minkä ikäinen mielletään ”työikäiseksi”, on nuoren- tunut niin varhaiseläkepolitiikan kuin työn muutoksen kautta erityisesti työnantajien sil- missä. Nimenomaan työpaikoilla käydään ra- janmäärittelyä siitä kuka ja minkä ikäinen on työkelpoinen ja ”työikäinen”.
Koko suomalaisessa eläkepolitiikkaa kos- kevassa keskustelussa on pohjimmiltaan kyse juuri ”työikäisen” uudelleen määrittelystä.
Toki käydyssä keskustelussa on ollut kyse myös julkisen talouden kestävyysvajeesta sekä siitä, kuka Suomessa päättää eläkepo- litiikasta. Mutta pohjimmiltaan kysymykses- sä oikeasta eläkeiästä on kyse siitä, minkä ikäisten katsomme olevan työikäisiä eli min- kä ikäisille katsomme palkkatyön tekemisen kuuluvan. Onko 68-vuotias työikäinen?
Hyvinvointivaltiolliset instituutiot, kuten eläkejärjestelmä, pitävät itsessään sisällä su-
kupolvisopimuksen. Samoin kuin ne pitävät si- sällään oletuksia sukupuolten paikoista, ne si- sältävät oletuksia eri-ikäisten, eri sukupolvien
”oikeista” paikoista. Ikääntyneiden työmark- kina-asema on yhteydessä työvoiman kysyn- tään, taloudelliseen kasvuun, hyvinvointival- tion instituutioihin ja sosiaalikorporatismiin, mutta jokin iästä ja eri-ikäisten välisistä suh- teista riippumaton tekijä ei voi tuottaa suku- polvien välisiä suhteita työmarkkinoilla. Eivät vain sukupuolten väliset suhteet, vaan myös sukupolvien väliset suhteet ovat osa suoma- laisen työmarkkinamallin dynamiikkaa.
Iän tutkiminen työorganisaatiossa pakot- taa kysymään millainen on se työelämä, jossa pitäisi pysyä pitkään? Niin tämän tutkimuk- sen kuin aikaisemman työelämäntutkimuk- sen tulosten pohjalta erotin neljä keskeistä työelämän muutoksen piirrettä: työn tietois- tuminen, siis tiedon tulemisen aikaisempaa keskeisemmäksi osaksi tuotantoa, vaatimus- ten kasvu, työn jatkuva muutos ja työn epä- varmuuden lisääntyminen. Samaan aikaan tutkimukset tuottavat tietoa siitä, että työs- sä pitkään pysymistä tukevat hyvän esimies- työn ohella kohtuullinen työtaakka, hallitta- vissa oleva kiire ja käsiteltävissä oleva hen- kinen rasittavuus. (Forma ym. 2004; Lehto &
Sutela 2010; Saari 2008.) Työelämän uudet piirteet ovat siis jokseenkin ristiriidassa työ- urien pidentämisen tavoitteen kanssa.
Mitä konkreettisia työuria pidentäviä käy- täntöjä tutkimuksen perusteella voi sitten osoittaa? Aikaisemmassa ikää ja työtä kos- kevassa kirjallisuudessa on painotettu ikään- tyneiden erityishuomiointia, jotta työssä py- syttäisiin pitkään. Tutkimuksen pohjalta kat- son, että erityiskohtelun sijaan tulisi työelä- män kehittämistoimenpiteet suunnata kaiken ikäisille. On osin epärealistista ajatella, että ikääntyneitä voitaisiin kohdella erityisryh- mänä. Muodostavathan he merkittävän osan henkilöstöä useissa organisaatioissa. Toiseksi ikääntyneet itse eivät välttämättä kaipaa koh- telua erityisryhmänä, siis työhön helpotusta kaipaavana joukkona. Työkyvyn aleneminen nähtiin perustellumpana syynä helpotuksil-
LecƟ o praecursoria
le työhön kuin ikää sinänsä. Työaikaan liitty- vät tekijät olivat kuitenkin seikkoja, joita kan- nattaa kehittää työssä jatkamista tulevaksi.
Työajan lyhentäminen vaikuttaa realistiselta työssä jatkamista tukevalta keinolta, jos kohta esimerkiksi osa-aikaeläkkeeseen liittyy muita seikkoja, jotka tekevät järjestelmästä hieman ristiriitaisen. Lisäksi osatyökykyisten työhön osallistumista kannattaa helpottaa. Uuden työn piirteitä, kuten tehokkuusvaatimuk- sia, on vaikea mieltää nopeasti muuttuviksi, mutta työn hyvä organisointi ja arvostuksen osoittaminen ovat keinoja hallita vanheneva työvoiman ja uuden työn tehokkuusvaatimus- ten ristiriitaa. Niin ikään hyvä taloudellinen tilanne on edellytys sille, että organisaatioilla ei ole tarvetta irtisanoa työntekijöitään, mikä tukee työssä pysymistä.
Tutkimuksessa tuotettiin uutta tietoa or- ganisaatiotason ikäsidonnaisista päätöksistä:
miten ikä näkyy irtisanomisissa, rekrytoin- nissa ja millaisia ikäasenteita organisaatiois- sa oli. Koska aikaisempi suomalainen ikää ja työtä koskeva tutkimus on pitkälle perustu- nut rekisteri- tai survey-aineistoihin ja siten
tarkasteluyksikkö on yksilö, toi tämä tutki- mus uuden näkökulman ikääntymiseen työs- sä, nimittäin organisaatiotason. Työni osoit- ti hyvin, kuinka kompleksinen todellisuus on työpaikkatasolla työurien pidentämisen suh- teen. Vaikka katsonkin, että organisaatioiden ikäpolitiikat syntyvät toiminnan sopeuttami- sen sivujuonena, siis osana strategisia valin- toja, ikä on kaikkea muuta kuin sivuseikka or- ganisaatioissa. Todellakin, organisaatiot ovat se dynaaminen voima, jossa lopulta tehdään päätökset työssä pysymisen ja sieltä poistu- misen suhteen kullekin organisaatiolle omi- naisin reunaehdoin. Siten ikää tulee tarkastel- la ja se tulee ymmärtää osana työorganisaa- tioiden ja työmarkkinoiden muotoutumisen dynamiikkaa.
LecƟ o praecursoria
Anna Pärnäsen yhteiskuntapoli ikan väitöskirja Organisaa oiden ikäpoli ikat: strategiat, ins - tuu ot ja moraali tarkaste in Jyväskylän yliopis- tossa 11.3.2011 (Tutkimuksia 255, Tilastokeskus).
Kirjallisuus
Andersen, T. M., Holmström, B., Honkapohja, S., Korkman, S., Söderström, H. T. & Vartiainen, J.
(2007) The Nordic Model. Embracing globaliza- tion and sharing risks. Helsinki: The Research Institute of Finnish Economy.
Bradley, H. (1996) Fractured identities. Changing patterns of inequality. Cambrigde: Polity Press.
Forma, P., Tuominen, E. & Väänänen-Tomppo, I.
(2004) Työssä jatkamisen haasteet yksityisel- lä ja julkisella sektorilla. Teoksessa E. Tuomi- nen (toim.) Eläkeuudistus ja ikääntyvien työssä jatkamisaikeet. Eläketurvakeskuksen raportteja 37. Helsinki: Eläketurvakeskus, 23–82.
Forss, S. (2001) Toimipaikkojen ikäpolitiikka ja yrityskulttuuri. Teoksessa S. Forss & S. Karisal- mi & P. Tuuli (toim.) Työyhteisö, jaksaminen ja eläkeajatukset. Eläketurvakeskuksen raportte- ja 2001:26. Helsinki: Eläketurvakeskus,13–51.
Hakola, T. & Uusitalo, R. (2005) Eläkevakuutus- maksujen vaikutus rekrytointeihin ja irtisano- misiin. Eläketurvakeskuksen raportteja 2005:2.
Helsinki: Eläketurvakeskus.
Hallitusohjelma. Pääministeri Paavo Lipposen II hallituksen ohjelma, 15.4.1999. [online].
<URL:http://www.valtioneuvosto. i /tietoa- valtioneuvostosta/hallitukset/hallitusohjelmat/
vanhat/lipponenII/ i.jsp>. Luettu 14.12.2010.
Hareven, T. K. (1995) Changing images of aging and the social construction of the life course. Teok- sessa M. Featherstone & A. Wernick (toim.) Im- ages of aging. Cultural representations of later life. Lontoo, New York: Routledge, 117–132.
Ikäohjelman monet kasvot (2002). Kansallisen ikä- ohjelman 1998–2002 loppuraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2002:3. Helsinki:
sosiaali- ja terveysministeriö.
LecƟ o praecursoria
Ilmakunnas, S. & Rantala, J. (2005) Oikeat asenteet vai onnistunut politiikka ikääntyneiden parem- man työllisyyden taustalla? Työpoliittinen aika- kauskirja 2, 74–81.
Julkunen, R. (2009) Ikäpolitiikka – kuinka työuran pidentämisestä tuli keskeinen sosiaalipolitiikan tavoite? Teoksessa J. Kananen & J. Saari (toim.) Ajatuksen voima. Ideat hyvinvointivaltion uudis- tamisessa. Jyväskylä: SoPhi & Minerva, 221–259.
Julkunen, R. & Pärnänen, A. (2005) Uusi ikäsopi- mus. Jyväskylä: SoPhi.
Lallukka, K. (2003) Lapsuusikä ja ikä lapsuudes- sa. Tutkimus 6–12-vuotiaiden sosiokulttuuri- sesta ikätiedosta. Jyväskylä studies in educati- on, psychology and social research 215. Jyväs- kylä: Jyväskylän yliopisto.
Lehto, A. & Sutela, H. (2008) Työolojen kolme vuo- sikymmentä. Työolotutkimuksen tuloksia 1977–
2008. Helsinki: Tilastokeskus.
Lehto, A. & Sutela, H. (2010) Ikääntyvien työpa- nos vahvassa kasvussa. Tieto & trendit 2/2010, 18–22.
Pärnänen, A. (2011) Organisaatioiden ikäpolitii- kat: strategiat, instituutiot ja moraali. Tutkimuk- sia 255. Helsinki: Tilastokeskus.
Saari, P. (2008) Mistä kuntatyöntekijöiden lisään- tyneet eläkeaikomukset johtuvat? Teoksessa P.
Forma, K. Harkonmäki, P. Saari & J. Väänänen (toim.) Ketkä tekevät kuntatyön tulevaisuudes- sa? Kuntatyö 2010 -tutkimus. Helsinki: Kuntien eläkevakuutus, 61–74.
Sihto, M. (2005) Uuden ikäpolitiikan saavutukset ja rajat. Työpoliittinen Aikakauskirja 1, 65–80.
