n
Työturvallisuutta koskevassa tutkimuksessa on siirrytty 2000-luvulta alkaen painottamaan turvallisuuskulttuuria ja turvallisuuden hallintaa. Tämä tarkoit- taa siirtymistä yksittäisen ”onnettomuusalttiin työntekijän” tekemien virheiden tar- kastelusta kokonaisvaltaiseen ja organisaatioiden rakenteellisia tekijöitä ja sosiaalis- ta vuorovaikutusta huomioivaan käsitykseen työturvallisuudesta. Myös työturval- lisuutta koskevat lait ja säännökset ovat merkittäviä työpaikkojen turvallisuuteen vaikuttavia tekijöitä. Kun työturvallisuuden kehittämisessä on siirrytty yksilöihin kohdistuvasta toiminnasta ja syyllistämisestä käsitykseen kulttuurin merkitykses- tä, on työturvallisuuteen liittyvän lainsäädännönkin piirissä alettu yksilöiden sijaan huomioimaan myös kollektiivisen tahdonmuodostuksen ja rakenteiden vaikutus yritysten ja yhteisöjen toimintaan. Mitä turvallisuuskulttuurista voidaan päätellä niissä tilanteissa, kun työturvallisuuteen liittyvää laiminlyöntiä käsitellään rikokse- na? Tutkimuksen aineistona on 11 työturvallisuusrikostapausta, joissa on tuomittu yhteisösakkoja. Tuomiot on analysoitu teoriaohjautuvan sisällönanalyysin keinoin.Keskeiseksi ongelmaksi tuomituissa tapauksissa nousee puutteellinen turvallisuus- kulttuuri, joka kiteytyy vuorovaikutuksen ongelmiin työnantajien, työntekijöiden ja systeemien välillä. Tarkastelemissamme tapauksissa työturvallisuus ymmärretään usein organisaation muusta toiminnasta erilliseksi osa-alueeksi. Onkin pohtimisen arvoista, miten työyhteisön sosiaalinen vuorovaikutus saadaan konkreettisesti työ- turvallisuuden keskeiseksi elementiksi.
Abstrakti
Liisa Lähteenmäki ja Anne Alvesalo-Kuusi
Mitä yhteisösakkotuomiot voivat kertoa työturvallisuuskulttuurista?
Johdanto
Työturvallisuutta koskevassa tutkimuksessa on siirrytty 2000-luvulta lähtien painottamaan turvallisuuskulttuuria, turvallisuusilmapiiriä ja turvallisuuden hallintaa. Työturvallisuuden tutkimuksen pitkässä historiallisessa kaa- ressa tämä tarkoittaa siirtymistä yksittäisen,
”onnettomuusalttiin työntekijän” ja yksilöi- den tekemien virheiden tarkastelusta kohti sosiaalisia suhteita, kulttuurisia toimintata- poja ja organisaatioiden rakenteellisia teki- jöitä huomioivaa kokonaisvaltaista käsitys-
tä työturvallisuuden syntymisestä ja ylläpi- dosta. (Esim. Cooper 2000; Cox & Cox 1991;
Nichols 1997, 81; Reiman & Oedewald 2008.) Turvallisuuskulttuurin näkökulmaa voi pitää radikaalina, sillä työturvallisuuden tutkimuk- sessa on voimakkaasti keskitytty yksittäisiin tapahtumiin, niiden fyysisiin syihin, sekä tek- nisten ratkaisujen kehittämiseen.
Työorganisaatioissa toimintatapojen ja ra- kenteiden ohella myös työturvallisuutta kos- kevat lait ja asetukset, sekä niiden noudatta-
ARTIKKELIT
misen valvonta ovat merkittäviä turvallisuu- teen vaikuttavia tekijöitä. Säädösten tarkoi- tuksena on suojata työntekijöitä terveyttä ja turvallisuutta vahingoittavilta työolosuhteil- ta ja samalla vähentää työtapaturmista aiheu- tuvia kustannuksia ja inhimillistä kärsimystä.
Lainsäädäntö, tärkeimpänä työturvallisuus- laki, asettaakin omalta osaltaan vaatimuksia työpaikkojen työsuojelutoiminnalle ja turval- lisuuskulttuurille. Työturvallisuuslain mukaan velvollisuus ylläpitää turvallisuutta on sekä työnantajalla, jonka on huolehdittava työnte- kijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (TturvL 8§) että työntekijällä, jonka on nou- datettava työssään, paitsi työnantajan ohjeita, myös järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuut- ta ja varovaisuutta (TturvL 18§).
Työturvallisuutta ja työtapaturmia kos- kevissa tutkimuksissa on kuitenkin vähälle huomiolle jäänyt niin aineistojen kuin johto- päätösten kannalta se, että työturvallisuus- säännösten noudattamista on Suomessa te- hostettu myös rikosoikeudellisilla sanktioil- la. Rikosoikeutta on etenkin työnantajapii- reissä pidetty radikaalina keinona puuttua työnantajan direktio-oikeuteen ja työnanta- jan ja työntekijän välisiin sopimussuhteisiin.
Rangaistusuhkien ei ole katsottu lisäävän työ- turvallisuutta, ennemminkin vähentävän ha- lukkuutta yhteistoimintaan ja lisäävän vastak- kainasettelua (Alvesalo-Kuusi & Lähteenmäki 2016a). Rangaistusuhkilla on kuitenkin halut- tu ilmaista erityinen yhteiskunnan moite työn- antajan työntekijään kohdistuvan oikeuden- loukkauksen johdosta. Toisin sanoen, tietyt työtekijän turvallisuutta vaarantavat käytän- nöt ja laiminlyönnit on katsottu niin vakaviksi, että ne on kriminalisoitu. Työturvallisuuteen liittyvien laiminlyöntien osalta rikosvastuu on yksiselitteisesti työnantajalla tai hänen edus- tajallaan, eikä työturvallisuusrikoksesta voida tuomita työntekijäasemassa olevia henkilöitä.
Työturvallisuusrikosta koskevan RL 47:1 pykälän taustalla voi kuitenkin nähdä myös yk- sittäisen esimiehen vastuuta laajemman työ- turvallisuuskulttuurin ajatuksen, etenkin vaa- timuksessa huolehtia työturvallisuuden talou-
dellisista ja toiminnan järjestämiseen liittyvis- tä edellytyksistä. Nämä edellytykset tarkoit- tavat työnantajaorganisaation ja sen kaikkien toimintojen järjestämistä niin, että työt voi- daan suorittaa turvallisesti. Toimintatavat ja kulttuuri tulevat mukaan myös rikoslain ylei- sellä viittauksella työturvallisuusmääräyksiin, jotka puolestaan määritellään ennen kaikkea työturvallisuuslaissa. Työturvallisuuslaissa säädetään toimintaa ohjaavien velvollisuuk- sien jakautumisen lisäksi muun muassa työn- antajan ja työntekijän yhteistoiminnasta sekä työsuojelun toimintaohjelmasta (TturvL 9§;
17§). Yhteistoimintamääräyksen keskeisenä tarkoituksena on mahdollistaa organisaation yhteiset määrittelyt ja toimintatavat, joilla työ- turvallisuutta voitaisiin jatkuvasti kehittää ja ylläpitää. Lisäksi työturvallisuuslaki velvoit- taa myös muita työorganisaatioihin liittyviä toimijoita, kuten suunnittelijoita, rakennutta- jia, tarkastuksia suorittavia, sekä koneen tai laitteen asentajia. Säädös tiedottamisesta ja yhteistoiminnasta yhteisillä työmailla viittaa myöskin työturvallisuuden yhteisöllisiin te- kijöihin (TturvL 50§; myös Tarkkonen 2016, 82–86).
Vakavimmiksi määritellyt työrikokset siir rettiin Suomessa erillislaeista rikosla- kiin vuonna 1995. Samana vuonna säädettiin oikeus henkilön rangaistusvastuu (RL 9), mut- ta tuolloin työrikokset jätettiin viime hetkel- lä tämän yrityksille ja yhteisöille määrättävän sakkorangaistuksen ulkopuolelle. Vaikka oi- keushenkilön rangaistusvastuu oli valmistel- tu lainsäädäntöprosessissa koskemaan myös työturvallisuusrikoksia, ulotettiin se niihin vasta vuonna 2003. Vuosina 1973–1994 käyty kamppailu yhteisösakon säätämisestä osoitti, että yksi uuden lainsäädännön tiellä olleista esteistä oli rikoslain yksilöön kohdistuva kat- se, sekä rikoslainopin käsitys rikoksen luon- teesta pistemäisenä kahden ihmisen – uhrin ja tekijän – välisenä tapahtumana, joka voidaan aina kiinnittää tiettyyn tapahtumapaikkaan ja -aikaan. 1980-luvulla oikeusoppineet lopulta myönsivät, että yhteiskunnan muutos ja eri- tyisesti yhteisöjen ja organisaatioiden päätök-
ARTIKKELIT senteon ja toimintojen monimutkaistuminen
edellyttivät myös rikoslainopin käsitteiden ja käytäntöjen päivittämistä. (Alvesalo-Kuusi &
Lähteenmäki 2016a.)
Lainsäädännön ja työturvallisuuskulttuu- rin risteämäkohta on mielenkiintoinen tut- kimuskohde. Kun työturvallisuuden kehittä- misessä on siirrytty yksilöihin kohdistuvas- ta toiminnasta ja syyllistämisestä kollektiivi- seen käsitykseen toimintatapojen, arvojen ja yhteistoiminnan merkityksestä, on työturval- lisuuteen liittyvän lainsäädännönkin piirissä alettu huomioimaan yksilöiden ja fyysisten olosuhteiden lisäksi myös kollektiivisen tah- donmuodostuksen ja rakenteiden vaikutus yritysten ja yhteisöjen toimintaan. Miten tur- vallisuuskulttuurin korostamat näkökulmat näkyvät niissä tilanteissa, kun organisaatiossa on syyllistytty työturvallisuuden vaarantami- seen? Pohdimme tässä artikkelissa mitä työ- turvallisuusrikoksesta tuomitut yhteisösakko- rangaistukset voivat kertoa organisaatioiden turvallisuuskulttuurista.
Työturvallisuuden muuttuva merkitys:
yksilöstä kulttuuriin, fyysisestä ympäristöstä yhteistoimintaan
Työturvallisuustutkimus on perinteises- ti keskittynyt vahvasti tekniseen ongelman- ratkaisuun sekä onnettomuuksien, haittojen ja sairauksien ehkäisyyn. Eri ammattialoja ja työntekijöitä on tutkittu altistumisten, kuor- mitusten ja vaarojen arvioinnin näkökulmis- ta. Mittausten ja arvioinnin kohteena on ol- lut ”irrationaalisesti toimiva yksilö”, ”inhi- millinen virhe” tai ”tekninen riski” (Reiman
& Oedewald 2008, 39–43). Määrällinen tut- kimus työtapaturmien yleisyydestä, tapahtu- maolosuhteista ja syistä on myös ollut yleistä.
Tutkimuksissa on kiinnitetty huomiota erityi- sesti fyysiseen työympäristöön, kuten kemi- kaaleihin, meluun, lämpöolosuhteisiin ja työ- tahtiin, työkoneisiin ja -laitteisiin, sekä näistä johtuvien terveys- ja turvallisuusuhkien tor- jumiseen. (Kts. esim. Reason 1997; Suomessa mm. Starck & Teräsvirta 2009; Starck ym.
2008.) Työturvallisuus onkin ollut pitkälti tuo- tantotaloutta, tekniikkaa ja insinööritiedettä, ei niinkään sosiaalitiedettä (esim. Henttonen 2000; Sinisammal & Reiman 2010; Tamminen ym. 2001).
Merkittäviksi turvallisuuteen liittyviksi uusiksi tutkimusavauksiksi ovat 2000-luvulla nousseet organisaatiokulttuurin käsitteeseen pohjaava ajatus turvallisuuskulttuurista sekä turvallisuusjohtaminen (Reiman & Oedewald 2008, 46). Turvallisuuskulttuuri-termi on al- kujaan kehitetty turvallisuuskriittisten toimi- alojen (mm. ydinenergia, lento- ja junaliiken- ne, öljynporaus) onnettomuustutkinnassa.
Termin synty liitetään erityisesti Tshernobylin ydinvoimalaonnettomuuden tutkintaan (Coop- er 2000; INSAG 1988). Termin sisällöstä tai siitä, miten turvallisuuskulttuuria luodaan, ei vallitse tutkijoiden piirissä edelleenkään yk- simielisyyttä. Yksinkertaisimmallaan turval- lisuuskulttuurilla tarkoitetaan organisaation määrittelemää turvallisuustasoa ja tapaa, jol- la kyseinen yhteisö pyrkii sitä toteuttamaan (Reiman 2013).
On selvää, että jokaisessa organisaatiossa on jonkinlainen turvallisuuskulttuuri. Onkin huomattava, että turvallisuuskulttuuri voi olla myös puutteellista, huonoa tai negatiivisia vai- kutuksia tuottavaa. Täten itse käsite ja sen me- nestyksekäs toteuttaminen on syytä erottaa toisistaan. Turvallisuuskulttuurista onkin esi- tetty sekä toteuttamista korostava näkemys, jolloin turvallisuuskulttuuri nähdään joksikin, jota toimijat jatkuvasti yhdessä luovat ja tuot- tavat, että organisaation rakennetta korosta- va näkemys, jolloin turvallisuus nähdään or- ganisaatiolle ominaiseksi arvoksi ja protokol- laksi (esim. Cooper 2000; Edwards, Davey &
Armstrong 2013; Schein 1987). Edwards ym.
(2013, 72–76 ) jaottelevat eri näkökulmat ant- ropologiseksi, normatiiviseksi ja pragmaatti- seksi lähestymistavaksi turvallisuuskulttuu- riin, korostaen ensin mainitussa toimijoiden jaettuja arvoja ja asenteita, keskimmäisessä organisaation rakenteita ja prosesseja, kol- mannessa taas yksilöiden käyttäytymistä sekä sen syitä ja motiiveja.
ARTIKKELIT
Turvallisuuskulttuurin käsitteessä yhdis- tyvät kaksi laajaa termiä, turvallisuus ja kult- tuuri, jotka molemmat liitetään yksilöä ja yk- sittäistä tekoa tai olosuhdetta laajempien mer- kityssysteemien, yhtäältä yhteisön arvojen ja toiminnan, sekä toisaalta riskien arvioinnin ja uhkien välttämisen myötä yhteen (Erickson 2000; Reiman & Rollenhagen 2014; Ruuhilehto
& Vilppola 2000; Simola 2005). Tässä artikke- lissa turvallisuuskulttuurilla tarkoitetaan ant- ropologis-pragmaattisesti sitä organisaation eri toimijoiden, yhdessä, asenteiden, arvojen ja käytöksen myötä luomaa ja uusintamaa tapaa toimia riskien ja uhkien toteamiseksi, enna- koimiseksi ja ehkäisemiseksi (vrt. Ruuhilehto
& Vilppola 2000, 18). Arvot, asenteet ja tapa toimia tuottavat kulttuurin. Kulttuurin avul- la organisaatioissa sallitaan tai suositaan tie- tynlaista käytöstä tai arvomaailmaa, samalla ehkäisten toisenlaista (vrt. Reiman 1999, 15).
Turvallisuuskulttuuri on kuin kehä, jota teoilla jatkuvasti uusinnetaan olemassa olevaksi. Sen muuttaminen vaatii siis myös tietoista toisin- toimimista.
Reimanin (1999) mukaan turvallisuus- kulttuurissa on kysymys sitoutumisesta tur- vallisuuden ensisijaisuuteen. Sitoutuminen tarkoittaa selkeää vastuun ja velvollisuuksien jakamista, avoimuutta ja virheistä oppimista.
Tärkeää on vuorovaikutus, joka mahdollistaa edellä mainitut turvallisuuteen sitoutumisen kivijalat, jaetut perusoletukset ja sosiaaliset käytännöt, joiden pohjalta kulttuuri rakentuu (Reiman 1999, 25–26; 29; kts. myös Cooper
& Findley 2013). Turvallisuuskulttuuriin si- sältyy siis vahva yhteisöllinen näkökulma.
Turvallisuuskulttuurin toteuttaminen perus- tuu arvojen, sitoutumisen ja vuorovaikutuk- sen lisäksi myös luottamukseen eri toimijoi- den välillä, sekä käsitykseen siitä, että ennal- taehkäisy ja turvallisuuden arvostaminen ovat (kustannus)tehokkaita tapoja ylläpitää turval- lisuutta (Pietikäinen ym. 2010; Simola 2005).
Hyvää turvallisuuskulttuuria luodaan kollek- tiivisesti, huomioimalla yksilön, organisaation ja työtehtävien vuorovaikutus, sekä arvioimal- la ja ennakoimalla niin yksilötason toiminta ja
arvostukset, kuin kollektiivisen, jaetun tason normit ja arvostukset. Turvallisuuskulttuuriin opitaan jakamalla kokemuksia ja ottamalla mallia. (esim. Reiman & Rollenhagen 2014.) Kulttuurinen näkökulma ei siis tarkoita toi- minnan tarkastelun hylkäämistä, vaan sen avulla on mahdollista kohdistaa tarkastelu yksittäisen teon tai henkilön sijasta käytöksen ja ymmärryksen taustalla vaikuttaviin laajem- piin kokonaisuuksiin, arvoihin, normeihin ja asenteisiin. (Vrt. Cooper 1998, 17; Pietikäinen ym. 2010; Reiman & Oedewald 2008.) Reiman ja Oedewald (2008) puhuvatkin turvallisuus- kulttuurista neljäntenä aikakautena, jossa tu- lisi painottua holistinen näkökulma turvalli- suuteen.
Aiemman tutkimuksen perusteella työtur- vallisuuden tutkimuksessa tulisi siis huomioi- da entistä paremmin ne kollektiiviset, sosiaali- sesti rakentuvat arvomaailmat, joihin vaikutta- malla voidaan lisätä turvallisia toimintatapoja.
Tällainen tutkimus ottaa huomioon, että orga- nisaatio on aina enemmän kuin teknisten tai hallinnollisten osiensa summa. (Cooper 2000.) Empiiristä tutkimusta, jossa työturvallisuutta lähestyttäisiin sosiaalisena, vuorovaikutuk- seen kiinnittyvänä ilmiönä on kuitenkin tehty melko vähän (vrt. Choudhry, Fang & Mohamed 2007; kts. kuitenkin Lee 1996; Nielsen 2014;
Niskanen 1994). Johtamisen ja hallinnan nä- kökulmasta työturvallisuutta on Suomessa kyl- lä tutkittu (esim. Rantanen ym. 2007; Simola 2005), mutta pelkkä johtamisen tarkastelu ei tavoita organisaation koko sosiaalista maail- maa. Turvallisuuden johtamisen tutkimukses- sa on kuitenkin tuotettu käytännön malleja ja toimintatapoja, joiden avulla organisaatiot voisivat toteuttaa turvallisuutta entistä parem- min (Frick ym. 2000; Palukka & Anttila 2011;
Reiman & Oedewald 2008, 64–88).
Organisaatiokulttuurin näkökulman mu- kaisesti myös muut kuin itse työhön ja ryhmän tehtävään liittyvät kulttuuriset tekijät vaikut- tavat organisaatiossa toteutuvaan turvallisuu- teen. Esimerkiksi erilaiset alakulttuurit ja so- siaaliseen asemaan kiinnittyvät kulttuuriset toimintatavat voivat johtaa siihen, että yrityk-
ARTIKKELIT sessä toimii yhtäaikaisesti useita erilaisia kult-
tuureita, joiden suhde työturvallisuuteen saat- taa vaihdella (vrt. Cooper 2000; Martin 1992;
Pidgeon 1998; Schein 1996). Sukupuolen mu- kaan segregoituneet työmarkkinat ja eri am- matteihin liittyvät ”esittämisen tavat” luovat osaltaan sosiaalisia normeja, joiden mukaan esimerkiksi turvallisuuden vähättely ja riskien ottamisen ihannointi ovat maskuliininen tapa toimia ja erottautua feminiinisyydestä (Vrt.
Edwards 2006; Turtiainen 2014). Toisaalta perinteiseen vastakkainasetteluun ja sosiaa- liluokkiin liittyvät ennakkoluulot ja valta-ase- telmat luovat ja rajoittavat organisaation so- siaalista vuorovaikutusta (Antonsen 2009, 187). Kolmanneksi, ikään ja kokemukseen liit- tyvät konventiot, nimitykset, edut ja rajoituk- set tuottavat ennakkoluuloja ja stereotypioita, jotka vaikuttavat sosiaaliseen vuorovaikutuk- seen (Airila 2007). Neljänneksi, sosiotekniset systeemit, ihmisen ja järjestelmän yhteistoi- minta, tuottaa ja edellyttää ”kieltä”, jota or- ganisaation jäsenten tulisi ymmärtää yhden- mukaisesti ja jakaa tasapuolisesti (Reiman &
Rollenhagen 2014).
Vuorovaikutuksen merkitys työturvalli- suuden osana realisoituu ehkä selvimmin niin kutsutuilla yhteisillä työpaikoilla, joilla useam- man työnantajan työntekijät työskentelevät peräkkäin tai yhtä aikaa. Nenonen ja Vasara (2013) ovat tutkimuksessaan havainneet, että erityisesti informaation kulku, vastuunjako ja työkohteiden jatkuva vaihtuminen ovat ongel- makohtia yhteisten työmaiden turvallisuus- hallinnassa. Yhteiset työpaikat ja alihankinta- ketjut lisäävätkin toimijoita, toimintamalleja,
”päätöksentekijöitä” ja päätösten vaikutuksia myös pienissä alihankintayrityksissä, joissa virallista toimivaltaa saattaa edelleen käyt- tää vain yksi henkilö. Tällöin työturvallisuu- den tuottamiseen vaikuttavat myös työorga- nisaatioiden eri tasoilla ja eri tavoilla toimi- vat henkilöt, tiedonkulku ja toiminnan mah- dollistaminen, kuin myös päätösten tekemät- tä jättäminen (Nenonen & Vasara 2013; vrt.
Helminen 2009, 261). Turvallisuuskulttuurin tutkimuksessa tulisikin aiempien tutkimus-
tulosten mukaan olla lähtökohtaisesti kyse myös vallankäytön analyysistä, joka puoles- taan kytkeytyy organisaatiokulttuurin ja vas- tuun määritelmiin, rajoihin ja tulkintoihin (Antonsen 2009; Perrow 1984, 380–382).
Turvallisuuskulttuurin määrittelyssä, resur- soinnissa ja toteuttamisessa organisaation ylimmällä johdolla on kuitenkin aina keskei- nen vastuu (Oedewald & Reiman 2006, 25;
Tarkkonen 2016, 80).
Työturvallisuuskulttuuri työelämää koskevassa lainsäädännössä
Näkemys organisaatiokulttuurin vaikutukses- ta työturvallisuuteen on lisääntynyt sitä mu- kaa kuin organisaatioiden rakenteet ovat mo- nimutkaistuneet, yritysten koko kasvanut ja yritysten toiminnan vaikutukset laajentuneet.
Huolimatta suuresta määrästä kulttuuri- ja yh- teistoimintapuhetta, kollektiivinen ja sosiaali- nen toiminta, sekä rakenteiden merkitys ovat olleet vaikeasti määriteltäviä ja hyväksyttäviä osa-alueita suomalaisessa työturvallisuus- ja työrikoslainsäädännössä. Myös lainsäädäntö itsessään on kulttuurista merkityksentuot- tamista, sillä esimerkiksi työturvallisuuslain sisältö määrittää ja muotoilee hyvin konk- reettisesti sen, mistä työturvallisuudessa on kyse, mitkä asiat eivät kuulu työturvallisuu- den piiriin ja kenen vastuulle tai valtaan työ- turvallisuuden luominen ja ylläpito kuuluvat.
Oikeudelliset tekstit ja niihin liittyvät kamp- pailut luovat merkityksiä, ehtoja ja viitekehyk- siä, joiden pohjalta turvallisuutta työorgani- saatioissa tuotetaan (vrt. Niemi-Kiesiläinen, Honkatukia & Ruuskanen 2006; Alvesalo- Kuusi & Lähteenmäki 2016a).
Työturvallisuuslain muutoksista voikin tunnistaa lisäyksiä, joiden myötä myös muita kuin konkreettisia ja fyysisiä työoloja painot- tavia sisältöjä on otettu mukaan työturvalli- suuden sääntelyyn. Vuoden 1958 työturvalli- suuslaissa luetellaan lähinnä fyysiseen työym- päristöön, kuten ilmanvaihtoon, käymälöihin, juomaveteen tai valaistukseen liittyviä vaati-
ARTIKKELIT
muksia. Työntekijä on lakitekstissä ohjeiden noudattaja ja tottelija, jonka edellytetään il- moittavan viipymättä koneiden tai laitteiden puutteista ja vioista. Lainsäädäntö oli tehty lähinnä teollisuustyötä silmällä pitäen ja se keskittyi vahvasti ammattitautien ehkäisyyn (Kivistö ym. 2014; Ullakonoja 2006a, 447).
Vuoden 1958 työturvallisuuslain 8 § kuiten- kin mainitsee, että ”työnantajan ja työntekijäin on yhteistoiminnassa pyrittävä ylläpitämään ja tehostamaan työturvallisuutta työpaikalla.”
1980-luvulle tultaessa ei työyhteisön so- siaalista vuorovaikutusta tai yritysten orga- nisaatiorakenteen ja työturvallisuuskulttuu- rin merkitystä kuitenkaan edellä mainittua yhteistoimintaa laajemmin työturvallisuutta säätelevässä lakiteksteissä vielä eksplikoida.
Komiteanmietinnöissä käsitteet työympäris- tö ja työyhteisön sosiaalinen merkitys nos- tettiin esiin jo 1970-luvulla, mutta työtur- vallisuuslakiin niitä ei saatu (kts. Kivistö ym.
2014)1. Vasta vuonna 1994 työturvallisuusla- kiin lisättiin selvästi työturvallisuuskulttuu- riin viittaavia vaatimuksia toimintaohjelmien laatimisesta työturvallisuuden jatkuvaksi ke- hittämiseksi. Vuoden 1997 osittaisuudistuk- sessa edellytettiin myös entistä selkeämmin ottamaan huomioon yhteisten työpaikkojen ja ulkopuolisen työvoiman aiheuttamat vaati- mukset työturvallisuudelle, tosin ainoastaan rakennusalalla.
Yhteisten työpaikkojen turvallisuussään- nökset tulivat sovellettavaksi toimialasta riip- pumatta vuonna 2002. Tuolloin työturvalli- suuslakia muokattiin myös siten, että työnan- tajaa velvoitettiin ottamaan huomioon työnte- kijään liittyvien yksilöllisten muuttujien ohel- la myös työolosuhteista ja muusta työympä- ristöstä johtuvat seikat, jotka ovat tarpeellisia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydes- tä huolehtimiseksi. Lainmuutoksen valmis- teluasiakirjoissa työympäristön määriteltiin
1 On kuitenkin hyvä huomata, että muussa työturvalli- suuteen liittyvässä lainsäädännössä sosiaaliseen vuo- rovaikutukseen ja kulttuuriin liittyviä muutoksia tehtiin myös 1970-luvulla, esim. Laki työsuojelun valvonnasta 131/1973.
tarkoittavan työturvallisuuden ja -terveyden lisäksi myös henkistä ja sosiaalista hyvinvoin- tia (Komiteanmietintö 2001, 51; Kivistö ym.
2014, 202). Työnantajan velvollisuutta tark- kailla työympäristöä ehdotettiinkin laajen- nettavaksi siten, että ”tarkkailuvelvoite ulot- tuisi työntekijän fyysisen ja psyykkisen tur- vallisuuden ja terveyden ohella myös työyhtei- sön tilaan eli sosiaaliseen toimivuuteen” (HE 59/2002, yksityiskohtaiset perustelut 8 §).
Lakitekstissä 8 § sai muodon ”Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työ- yhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta”.
Tarkkailuvelvoite ulottuu siis ”työyhteisön ti- laan”, mutta sanoja sosiaalinen toimivuus ei la- kiin kirjattu. Sanojen ”työyhteisön tila” mer- kitystä ei ole lakikommentaareissa avattu (esim. Sortti 2013, 98; Ullakonoja 2006, 454).
Vaarojen arvioinnissa puolestaan korostettiin tavoitetta aikaansaada työpaikoilla suunnitel- mallisia ja pitkäjänteisiä toimintatapoja työ- turvallisuuden omaksumiseksi osaksi työn- antajan kaikkea toimintaa, kaikilla hierarki- an tasoilla (HE 59/2002, yksityiskohtaiset perustelut, 10§). Työsuojelun toimintaohjel- man laatiminen tuli pakolliseksi ja siitä edel- lytettiin keskusteltavan työntekijöiden ja hei- dän edustajiensa kanssa. Vuoden 2002 työtur- vallisuuslain muutoksen keskeinen viesti on, että työturvallisuutta ei tule enää ymmärtää organisaatioissa erillisenä osa-alueena, vaan se olisi hyvä omaksua ja huomioida kaikessa organisaation päätöksenteossa, kaikilla tasoil- la (Saloheimo 2003, 50; Siiki 2003;).
Vuonna 1995, kun työrikokset siirrettiin ri- koslakiin, alettiin rikoslaissa puolestaan huo- mioida yhteisöllisen päätöksenteon ja monen toimijan vuorovaikutuksen merkityksen, pai- nottaen yhtiöissä ”tosiasiallista päätösvaltaa”
käyttävien vastuuta. Työturvallisuusrikosta koskevalla RL 47 luvun 1 §:llä pyrittiin oi- keusoppineiden mukaan siirtämään rangais- tusvastuun painopistettä työturvallisuutta yleisesti ja laaja-alaisesti vaarantaviin menet- telyihin. Säännöksen tavoitteena on korostaa työnantajaorganisaation ylempien päätök- sentekijätahojen velvollisuutta huolehtia työ-
ARTIKKELIT turvallisuusmääräysten mukaisten konkreet-
tisten turvallisuusratkaisujen edellytyksistä (kts. Ala-Mikkula 2016, 13; Helminen 2009, 258). Samana vuonna säädetyn oikeushenki- lön rangaistusvastuuta koskevan lain esitöis- sä rangaistusvastuuta puoltavana seikkana taas todetaan muun muassa että ”eri henki- löiden toiminnan yhteisvaikutuksen tulokse- na voi syntyä huomattavaa vahinkoa tai vaa- raa, vaikka kunkin yksittäisen henkilön osuus erikseen arvioiden olisi merkitykseltään pie- ni” (HE 95/1993).
Yksilövastuu voisi oikeushenkilön ran- gaistusvastuuta koskevan lakiesityksen mu- kaan johtaa kohtuuttomiin tuloksiin, ”erityi- sesti niissä tapauksissa, joissa yhteisön ylei- sistä toimintalinjoista päättävät henkilöt ei- vät itse syyllisty rikokseen, mutta vaikuttavat toiminnan tavoitteita asettamalla siihen, että toimeenpanotehtävissä työskentelevät joutu- vat menettelemään rangaistavalla tavalla” (HE 95/1993). Näissä muotoiluissa korostuvat kä- sitteellisesti yhteistoiminta ja toimintatapojen luominen (yleiset toimintalinjat), joiden näh- dään vaikuttavan organisaation jäsenten käyt- täytymisen taustalla. Merkittävää on, että hal- lituksen esityksessä huomioidaan valtasuhtei- den ja päätöksenteon suhdeverkoston merki- tys toimeenpanotehtävissä työskentelevien käytöstä ”pakottavana” elementtinä. Myös rikoslain työturvallisuusrikoksia koskevassa hallituksen esityksessä viitataan kulttuurisiin tekijöihin korostamalla niin ikään organisaati- oiden eri tasoilla vaikuttavien vastuuhenkilöi- den yhteistoiminnan vaikutusta, sekä vastuua- semien organisoinnin ja yhteistyön merkitystä työturvallisuustoiminnan järjestämisessä (HE 94/1993).
Kun oikeushenkilön rangaistusvastuu ulo- tettiin vuonna 2003 työturvallisuusrikoksiin, alettiin yhteisöllisen päätöksenteon ja monen toimijan vuorovaikutuksen merkitys huomioi- da myös työturvallisuuteen liittyvän rangais- tusvastuun osalta. Lain esitöissä mainitaan yhteisön kulttuuriin viittaavina tekijöinä – ja keskeisinä syinä ulottaa yhteisövastuu työtur- vallisuusrikoksiin – selkeiden tehtävä- ja toi-
mivaltamäärittelyjen merkitys, päätöksenteki- jöiden suhtautuminen turvallisuusilmapiiriin, sekä työnantajan velvollisuus ottaa selvää työ- turvallisuusvastuun sisällöstä ja toteutumises- ta (HE 53/2002). Näiden muotoilujen voi tul- kita viittaavan vuorovaikutukseen ja yhteisen sosiaalisen ymmärryksen luomiseen, turval- lisuuteen sitoutumiseen, sekä kollektiiviseen vastuunkantoon turvallisuuden konkreetti- sessa toteuttamisessa. Kollektiivista vastuun- kantoa heijastaa myös se, että oikeushenkilön vastuu voi materialisoitua, vaikka itse rikok- sen tekijää ei saada selville tai muusta syystä tuomita rangaistukseen (RL 9, 2§).
Vuonna 2012 Suomessa sattui Tilasto- keskuksen tietojen mukaan palkansaajil- le yhteensä 105 496 työpaikkatapaturmaa (SVT 2015). Samana vuonna työsuojeluvi- ranomainen teki 425 tutkintapyyntöä polii- sille. Tuomittuja tapauksia oli tuona vuon- na 148, joista yhteisösakkotuomioita oli 35.
Teoreettisesti tarkastellen kaikista tilastoi- duista vaaratilanteista äärimmäisen harva joh- ti siis rangaistusvastuuseen. (Alvesalo-Kuusi &
Lähteenmäki 2016b; Työsuojeluhallinto 2013;
SVT 2015.) Kaikki sattuneet työtapaturmat ei- vät tietenkään ole rikoksia. Työturvallisuuden vaarantamisen rikosluonnetta ja työturvalli- suuden vuorovaikutuksellista, yhteisöllistä, organisaation päätöksenteosta tai tekemät- tä jättämisestä riippuvaista luonnetta ei kui- tenkaan edelleenkään oikein ymmärretä. On tärkeää huomata, että työturvallisuusrikos on laiminlyöntirikos, eikä se edellytä työn- tekijän hengen tai terveyden vaarantumis- ta. Pelkkä työturvallisuusmääräysten vastai- sen tilan olemassaolo sinänsä riittää rikok- sen tunnusmerkiksi. (Nuutila 2006, 150.) Edelleen on kuitenkin vallalla käsitys, että jos tekoa, uhria ja asetta ei ole, ei ole rikostakaan.
Työturvallisuusrikoksia ei mielletä ”oikeiksi”
rikoksiksi ja ne saatetaan rikostunnusmer- kistön täyttyessäkin nimetä tapaturmiksi tai onnettomuuksiksi (Alvesalo 2007; Alvesalo &
Whyte 2007; Tombs 2007).
Toisaalta syynä työssä tapahtuvaan louk- kaantumiseen voidaan pitää uhria itseään.
ARTIKKELIT
Henkilöt, joille loukkaantumisia tapahtuu, leimataan välinpitämättömiksi, tyhmiksi tai holtittomiksi (Tombs & Whyte 2007, 75–76.) Suomessakin suurin osa poliisin tietoon tul- leista työturvallisuuden vaarantamisista kir- jataan järjestelmään koodilla S, eli niitä ei käsitellä rikoksina. (Alvesalo & Jauhiainen 2006, 51–60; 72–75; Polstat 2015.) Edellä mainittuja käsityksiä vahvistaa myös tapa- turmaraportointi, jossa keskitytään tapatur- man tapahtuma-aikaan ja -paikkaan, sekä vahingoittuneeseen yksilöön, hänen toimin- taansa ja inhimilliseen virheeseen (esim.
Työturvallisuuskeskuksen tapaturma/vaarati- lanne -ilmoituslomake; TOT-raportit)2. Tällöin huomiotta voi jäädä juuri kulttuuri – asenteet, tavat toimia, vuorovaikutus, sekä laajempi ja ajallisesti jatkumon tuottava toiminnan ja toi- mimatta jättämisen kehä – joka voi realisoitua laiminlyönteinä, sekä ketjuuntuvina työturval- lisuutta heikentävinä arvoina, toimintatapoina ja puutteellisena resursointina.
Jotta työturvallisuuden ja siihen liittyvien toimintojen ja laiminlyöntien rakentumista kulttuurina olisi mahdollista ymmärtää parem- min, tulisi niihin liittyviä merkityksellistämisen tapoja tutkia tarkemmin. Tutkimushuomiota tulisikin suunnata yksittäisiä tapahtumame- kanismeja ja ”viimeistä tekoa” tai inhimillistä virhettä tarkastelevasta orientaatiosta niihin turvallisuuden ja turvattomuuden tuottamisen tapoihin, joita organisaatioissa kulttuurisesti, vuorovaikutuksessa, jatkuvasti ylläpidetään ja uusinnetaan. Tähän päästäksemme esittelem- me seuraavaksi aineistomme ja aloitamme työ- turvallisuusrikoksina tuomittujen tapausten tarkastelun.
2 TOT-raporttien selostusosioissa käydään kuitenkin läpi myös vastaavien tapahtumien ennaltaehkäisy, jolloin huomiota kiinnitetään mm. työtapojen valvontaan ja ris- kien tunnistamiseen. Pääasiallisena syynä korostetaan kuitenkin työntekijän omaa toimintaa (kts. Rantanen, Lappalainen ym. 2007).
Aineisto ja menetelmät
Tämän tutkimuksen aineistona on 11 vuon- na 2014 hovioikeuksissa lopullisen lainvoi- maisen päätöksensä saanutta työturvalli- suusrikostapausta, joissa 12 yhteisöä on tuomittu yhteisösakkoon. Tuomiot on an- nettu Turun (1, esimerkkitapauksissa mer- kitty THO), Helsingin (3, HHO), Vaasan (6, VHO) ja Itä-Suomen (1, IHO) hovioike- uksissa. Aineistossa ovat mukana kaikki Oikeusrekisterikeskuksen mukaan lainvoi- maiset, hovioikeuden diaarinumerolla kirja- tut tapaukset kyseiseltä vuodelta. Aineistossa ei ole mukana tapauksia, joissa syyttäjän vaa- tima yhteisösakkovaatimus on hylätty, vaik- ka tällaisiakin tapauksia toki vuosittain on.
Aineisto on kerätty Oikeusrekisterikeskuksen tutkimusluvalla.
Laajemmin ajateltuna aineisto on erit- täin valikoitunut näyte. Ensinnäkin, suurin osa työturvallisuusrikosepäilyistä ei koskaan ylitä edes esitutkintakynnystä (Alvesalo &
Jauhiainen 2006, 51; Alvesalo & Whyte 2007).
Toisekseen, suurin osa työturvallisuusrikos- tuomioista on käräjäoikeustuomioita, eikä suurimmassa osassa työturvallisuusrikosta- pauksia tuomita yhteisöjä. Yhden vuoden ho- vioikeustuomioiden tarkastelu onkin hyvin pieni ikkuna siihen, miten työturvallisuusri- koksia ja niiden tapahtumaolosuhteita tuo- mioistuimissa konstruoidaan. Niistä tehtävät johtopäätökset täytyy siis suhteuttaa aineis- ton rajallisuuteen. Lisäksi painotamme, että tarkoituksenamme ei ole antaa lainopillisia tulkintasuosituksia, tai ottaa kantaa siihen, onko yksittäisissä tuomioissa päädytty ”oi- keaan” lopputulokseen. Tarkastelemme oi- keudellista aineistoa kuten mitä tahansa teks- tiä, jota analysoimme sosiaalitutkimuksen nä- kökulmasta ja keinoin. Lainsäädäntöä tai lain- valmisteluaineistoa ei tässä tutkimuksessa siis käytetä lainopin tapaan oikeuslähteinä, vaan niiden avulla kuvataan oikeudellisissa teks- teissä rakennettuja käsityksiä työturvallisuu- desta. Tuomioita taas tarkastellaan kuvauksi- na organisaatioiden toiminnasta ja organisaa-
ARTIKKELIT tioiden edustajien toiminnalle antamista mer-
kityksistä.
Tuomio on dokumenttina täysin omanlai- sensa. Sen sisältöön on ensinnäkin vaikuttanut rikosprosessin aikana tapahtuneet esitutkin- ta- ja syyttäjäviranomaisten tekemät valinnat.
Tuomiossa kuvataan oikeustieteellisen koulu- tuksen saaneen henkilön muotoilemin sana- kääntein ja oikeudellisen näkökulman määrit- tämän formaatin viitekehyksessä tapahtumia, joiden painoarvo on nimenomaan tuomiota perustelevassa todistusarvossa. On huomat- tava, että siitä on jätetty pois mahdollisesti suuriakin sekä vastaajien että asianomistaji- en esittämiä näkemyksiä tai asiantiloja, joiden arvo ei tuomioistuimen kannalta ole ollut mer- kityksellinen, mutta joka voisi olla työturval- lisuuskulttuuria tutkivan kannalta oleellista.
Tuomiot ovat tiettyä tarkoitusta varten luotuja dokumentteja, eivät siis täydellisiä kuvauksia syy-seuraussuhteista, tapahtumista tai olosuh- teista, vaan ennen kaikkea kannanottoja siihen, miten tapahtumia on oikeudellisesti arvioita- va. (Vrt. Hermunen 2006, 159–161; Tapani &
Tolvanen 2004, 160; Virolainen & Martikainen 2003, 10–26, 29–31.) On myös huomioitava, että rikosoikeudellinen laillisuusperiaate vai- kuttaa olennaisesti siihen, mitä seikkoja tuo- mioistuin ratkaisua tehdessään voi ottaa huo- mioon (Heinonen 2002, 74–79).
Tuomiot kuvailevat kuitenkin jo tapahtu- nutta työturvallisuuden vaarantamista ja sii- hen johtaneita olosuhteita, henkilöitä, teko- ja ja tekemättä jättämisiä. Tuomiot siis valot- tavat organisaatioiden arkea aivan eri taval- la kuin ilmapiirikartoitukset tai mielipideky- selyt, joissa saatetaan kuvailla todellisuuden sijaan oletuksia ja toiveita. Koska vastaajana työturvallisuusrikoksissa on aina työnantaja tai tämän edustaja, tuomioasiakirjat valotta- vat myös erityisesti niiden henkilöiden asen- teita ja näkemyksiä työturvallisuudesta, joilla organisaatioissa on valtaa päättää työturval- lisuuskulttuuriin liittyvistä toimista ja resurs- seista. Tuomioistunkäsittelyssä erityisesti vas- taajilla, mutta myös asianomistajilla on halu ja mahdollisuus pyrkiä kuvaamaan toimintan-
sa perusteita ja toiminnan kontekstia hyvin- kin seikkaperäisesti. Aina nämä kuvaukset tai selostukset (vastaajien kirjalliset vastaukset ja todistajanlausunnot) eivät ole tuomioissa täydellisinä, mutta yhteisösakkotapauksissa valitetaan usein sakon määrästä, joten myös sakon mittaamisperusteet ja niin muodoin lai- minlyönnin laatu ja laajuus on selostettu hovi- oikeuden tuomiossa monesti tarkemmin kuin käräjäoikeuden tuomiossa. Tapauksia, joissa hovioikeus on muuttanut käräjäoikeuden tuo- miota, on näytteessämme kahdeksan.
Analyysimme perustuu sekä käräjä- että hovioikeuden käsittelyissä kirjattuihin seik- koihin ja tapahtumakuvauksiin. Kolmessa ta- pauksessa analyysi on tehty yksinomaan kä- räjäoikeuden tuomiosta, koska valitus on joko peruttu, hovioikeus ei ole antanut valituksel- le jatkokäsittelylupaa, tai valitus on hylätty.
Käytämme aineiston yksilöinnissä kuitenkin lopullista lainvoimaista diaarinumeroa, joka viittaa aina siis hovioikeuden ratkaisuun.
Olemme koonneet alle Taulukkoon 1 tapaus- ten taustatietoja (yritysten toimiala ja liike- vaihto, tapauksessa rikotut työturvallisuuslain pykälät, uhrien lukumäärä ja tuomittu yhtei- sösakko).
Tapaukset on analysoitu laadullisesti kai- kilta niiltä osin kuin tuomioiden sisältö käsit- telee kuvausta tapahtumasta ja työyhteisön kontekstista, vastaajien selostuksia työpaikan turvallisuuteen liittyvistä toimista ja resurs- seista, vastaajien näkemystä laiminlyönnin tai tapahtuman syystä, sekä tuomioistuimen lo- pullista perustelua tuomiolle. Selostukset tee- moiteltiin ensin aineistolähtöisesti siten, että mitään kuvausta ei jätetty pois. Ensimmäisessä vaiheessa selostukset ryhmiteltiin kahdek- saan eri ryhmään. Alustavat aineistossa esiin- tyvät turvallisuuden teemat olivat: työnteki- jään liittyvä turvallisuus, viranomaisten toi- minta, työnantajan toimet, tapaturmista on otettu opiksi, turvallisuuteen suhtautuminen, muiden toimijoiden vaikutus turvallisuuteen, työsuojelun organisointi, muu selostus. Sen jälkeen teemoja tarkasteltiin teoriaohjautu- van sisällönanalyysin keinoin tiivistämällä
ARTIKKELIT niistä oleellinen sosiaaliseen vuorovaikutuk- seen liittyvä sisältö ja luokittelemalla näin saa- tuja kuvauksia. Teemat luokiteltiin ja nimet- tiin vuorovaikutussuhteen osapuolten perus- teella kolmeksi pääkategoriaksi: Työnantajan ja työntekijän välinen suhde, yhteisten työ- maiden dialogi, sekä järjestelmän ja ihmisen välinen kommunikaatio. Teoriaohjautuvasti kiinnitettiin siis erityistä huomiota kuvauk- siin, jotka liittyvät konkreettisesti sosiaaliseen vuorovaikutukseen, kuten sopimiseen, sano- miseen, kuuntelemiseen, ymmärtämiseen ja puhumiseen.
Työturvallisuuskulttuurin kolme koetinkiveä: vuorovaikutus, vuorovaikutus ja vuorovaikutus Työnantajan ja työntekijän välinen suhde Kaikkia tapauksia yhdistää yksi keskeinen sosi- aaliseen vuorovaikutuksen liittyvä tekijä: vuo- rovaikutusta ja sosiaalisia taitoja edellyttävä työnantajan velvollisuus perehdyttää ja opas-
taa työntekijöitä on laiminlyöty tai sen laatua ei ole valvottu. Tuomioistuimet ovatkin toden- neet, että perehdytys ja opastus on saattanut olla ”suorastaan vaarallista” (VHO14/354),
”kukaan ei ohjeistanut työn riskeistä tai oi- keasta työmenetelmästä” (VHO14/110), ”työ- tä ei valvottu millään tavalla” (VHO12/1042),
”työntekijöitä ei ollut perehdytetty turvalliseen työtapaan” (HHO14/2088), tai ”jos työtapoja ja niiden siirtymistä uusille työntekijöille ei val- vota riittävästi, myös vähemmän hyvinä pidet- tävät ja jopa virheelliset käytännöt voivat siir- tyä edelleen” (HHO 13/24).
Kriittiseksi tekijäksi edellä mainittujen puutteiden taustalla hahmottuvat työnantajan ja työntekijän välisen vuorovaikutuksen ongel- mat. Ensinnäkin opastus, perehdytys ja työta- pojen valvonta kuvataan osassa asiakirjoja jo- nakin, mitä ”kokeneet”, ”vanhat” tai ”ammatti- taitoiset” työntekijät, tai ”ammattimiehet” eivät tarvitse. Työnantajat saattavat merkityksellis- tää opastamisen ja työtapojen valvonnan jopa
”kyttäämisenä” tai ammattitaidon loukkaukse- na, ikään kuin turvallisista työtavoista keskus- Taulukko 1. Tapausten taustatiedot.
Tapaus Tuomittuja
yhteisöjä Toimiala Liikevaihto
milj. € Rikotut TturvL.
pykälät Uhrien
määrä Yhteisösakko €
HHO13/24 1 teollisuus 10,9 8, 10, 41 1 10 000
IHO14/732 1 rakentaminen 31,7 8, 15, 51, 52 1 10 000
HHO13/2073 2 rakentaminen 8,3 ja 7,7 8, 10, 32, 51, 52, 58 ei uhreja 30 000 ja 20 000
HHO14/2088 1 rakentaminen 3,2 ? 3 10 000
VHO13/1044 1 julkishallinto 104 ? 1 kuollut 10 000
VHO12/1042 1 teollisuus 4 124 8, 10, 14, 41, 50 1 75 000
THO13/792 1 kuljetus- ja varastointi 22 ? 1 kuollut 40 000
VHO14/354 1 teollisuus 4,1 8, 10, 14, 41 1 15 000
VHO14/110 1 teollisuus 4 124 50 1 20 000
VHO13/791 1 teollisuus 8,8 41 1 1 000
VHO14/40 1 teollisuus 188 8, 10, 14, 41 3 80 000
ARTIKKELIT telemista ja niiden kehittämistä voisi harrastaa
vain yhdellä tavalla: ylhäältä alas ja työntekijän ammattiylpeyttä loukaten. Perehdytykseen ja opastukseen ei resursoida, niiden tärkeys ohi- tetaan, tai niiden todellisesta sisällöstä ei oteta selvää. Esimerkiksi tapauksessa VHO14/110 työnantaja puhuu vastauksessaan useaan ot- teeseen ”oikeasta” työskentelytavasta, jos- ta uhri oli vastaajan mukaan ”tosiasiallisesti tietoinen”. Viitaten uhrin aiempaan osallistu- miseen huoltotyöhön samassa työkohteessa työnantaja pitää osoitetun, että uhri oli saanut tarpeellisen opastuksen työhön. Työnantaja toistelee, miten ”metallimies ymmärtää kyllä, miten pitää toimia” ja miten ”oikea toimintata- pa on jokaisen tiedossa ja kuuluu peruspäätte- lykykyyn”, rakentaen työntekijän toiminnasta irrationaalista painottamalla normatiivisesti sukupuoleen (metallimies), kaikkiin toimijoi- hin (jokainen) ja älykkyyteen (peruspäättely- kyky) liittyviä oletuksia.
Kuitenkaan tuomion mukaan ”oikeaa”
työskentelytapaa ei ollut missään vaiheessa käyty läpi työntekijän kanssa. Lisäksi työnte- kijä teki kyseistä huoltotoimenpidettä ensim- mäistä kertaa ja vielä alihankkijan työntekijä- nä, jolle työkohde ei ollut päivittäinen työpaik- ka. Oikeudenkäyntiasiakirjojen mukaan mil- lään tavalla ei myöskään ollut huomioitu sitä, että työntekijä oli äidinkieleltään ruotsinkie- linen, kun yleinen turvallisuusinfo taas oli an- nettu suomeksi. Turvallisuus rakennettiin siis oletusten varaan, eikä sitä todennettu sellai- sella vuorovaikutuksella, joka olisi mahdollis- tanut kysymykset, tai osaamisen ja turvallis- ten työtapojen varmistamisen. Asiakirjan ku- vaama ”oletusten ketju” heijastelee myös mie- histä normia osaamisesta tekemisenä ”ilman turhia kyselyjä”, joka lopulta estää näkemästä tilanteeseen vaikuttaneet turvallisuusriskit.
Samantyyppisestä vuorovaikutuspuuttees- ta on kyse tapauksessa VHO12/1042, jossa niin ikään äidinkieleltään ei-suomenkielinen työntekijä määrätään tekemään työtä, joka ei vastaa hänen koulutustaan. Hovioikeuden mu- kaan työntekijä ei saanut ohjeita keneltäkään alihankintaketjussa, eikä hänelle tiedotettu
vaarasta, joka työkohteeseen kuuman höy- ryn johdosta muodostui. Työtehtävää alettiin suorittaa kiireellisesti, eikä sitä ollut ennalta suunniteltu. Työturvallisuusasioita oli puo- lestaan käsitelty vain yleisellä tasolla, eikä ali- hankkijan edustaja ollut lainkaan osallistunut työmaakokoukseen. Tuomion mukaan työn- tekijän oma työnantaja ei juuri ollut paikalla työkohteessakaan, joten alihankkijan työnte- kijät olivat riippuvaisia paikalla olleista pääu- rakoitsijan edustajista. He eivät puolestaan to- teuttaneet velvoitetaan varmistaa, että kaikilla työntekijöillä on riittävä tieto työpaikan vaa- ratekijöistä (VHO12/1042.) Muissa tapauk- sissa perehdytykseen tai ohjaukseen liittyvän vuorovaikutuksen osalta vastaajat ovat asia- kirjojen mukaan todenneet mm. ”että esimies antaa ohjeita ja määräyksiä vain tarvittaessa”
(HHO13/24), ”työntekijöitä kehotetaan varo- vaisuuteen” (VHO14/40) tai vedottiin tietä- mättömyyteen, koska ”työntekijät eivät olleet ilmoittaneet puutteesta” (HHO13/2073).
Lisäksi tuomittujen organisaatioiden työn- antajan edustajat näyttävät vastaustensa pe- rusteella pitäytyvän vuorovaikutusta ja kult- tuuria vähättelevässä tai ne ohittavassa turval- lisuuskäsityksessä, jonka mukaan työntekijä ja hänen toimintansa muodostavat turvalli- suuden heikoimman lenkin. Käyttäen ilmai- suja kuten ”työntekijä on itse ollut varomaton”
(VHO14/40), ”työntekijät ovat käyttäneet vää- rää työtapaa” (IHO14/732), tai ”mikäli asiano- mistaja olisi käyttänyt valjaita, hän ei olisi pu- donnut” (THO13/792) vastaajat pyrkivät oh- jaamaan huomion yksittäiseen tapahtumaan, eli varsinaiseen loukkaantumiseen tai kuo- lemaan, sekä toisekseen olosuhteisiin juuri ennen kohtalokasta tapahtumaa, häivyttäen työnantajan työturvallisuuteen ja työtapojen valvontaan liittyviä jatkuvia vastuita, joiden realisoituminen edellyttää valvontaa ja vuo- rovaikutusta. Näin myös pyritään uudelleen- rakentamaan käsitystä työturvallisuusrikok- sesta yksittäisenä tapahtumana, ei rakenteelli- sena laiminlyöntinä, joka usein tosiasiallisesti tapahtuu jo paljon ennen uhrin loukkaantu- mista.
ARTIKKELIT
Yhteisten työmaiden dialogi
Yhteisillä työmailla, joilla samanaikaisesti tai peräkkäin työskentelee eri työnantajien pal- veluksessa olevia työntekijöitä tai itsenäisiä työnsuorittajia, työturvallisuuskulttuurin yl- läpitäminen on haastavaa ja jatkuvaa työtä.
Näytteemme tapauksista 6 on yhteisiä työmai- ta. Näitä tapauksia yhdistää se, että yhteisten työmaiden vaatima selkeä vastuunjako, tie- dottaminen vaara- ja haittatekijöistä, sekä toi- mintojen yhteensovittaminen ei ole onnistu- nut. Useimmiten epäonnistumisen syynä ovat epäselvyydet kommunikoinnissa. Selostukset kuten ”rakennussuunnittelijan olisi pitänyt kor- jata havaitut puutteet”, ”alihankkijan olisi pi- tänyt keskeyttää työt”, ”hitaustyöstä vastuussa oleva yritys ei suorittanut työtä asianmukaises- ti” tai ”työmaan valvoja ei huomauttanut puut- teista toistuvasti” (kaikki IHO14/732) kuvaa- vat vastuiden jakautumisen epäselvyyttä ja toisaalta vastuun pallottelua. Vastuista sovi- taan, mutta sopimukset saattavat olla epäsel- viä tai niitä ei välttämättä toteuta. Toisaalta so- pimukset saattavat olla myös ristiriidassa työ- turvallisuuslain kanssa.
Työturvallisuuslain yhteisiä työmaita kos- keva määräys tarkoittaa keskeisesti toimin- tojen yhteensovittamista siten, että niistä ei aiheudu vaaraa, mutta erityisesti tiedotta- misvelvollisuutta vaara- ja haittatekijöistä sekä pelastusjärjestelyistä (HE 59/2002, 52).
Tuomioistuimet ovatkin tuomioissaan toden- neet, että ”työturvallisuuslaki asettaa yhteisel- lä työmaalla pääasiallista määräysvaltaa käyt- tävälle työnantajalle tiettyjä velvollisuuksia, mutta nämä velvollisuudet eivät millään tavoin rajaa tai vapauta työnantajaa omiin työnteki- jöihin kohdistuvasta työturvallisuusvastuusta”
(HHO14/732); että ”pääurakoitsijan toimen- piteitä vaara- ja haittatekijöistä ulkopuolisel- le työnantajalle ja työntekijöille tiedottamisen osalta ei voi pitää riittävinä. Onnettomuuden ei voida siis katsoa johtuneen sellaisesta työme- netelmän valinnasta, josta vastuussa olisi vain alihankkija” (VHO12/1042); ja että ”pelkkä lii- kesopimuksen juridinen muoto ei ratkaise työ-
turvallisuusvelvoitteiden jakoa tilanteessa, jos- sa osapuolet toimivat käytännössä sopimukses- ta poikkeavalla tavalla” (VHO 14/110).
Yhteisillä työmailla saattaa esimerkkita- paustemme valossa kuitenkin käydä niin, että kukaan ei ota kokonaisvastuuta vaara- ja hait- tatekijöiden kartoittamisesta, tai kaikkien eri työnantajien ja heidän työntekijöidensä tie- dottamisesta. Asioita ei selvitetä ja käydä läpi riittävällä laajuudella ja tarpeeksi huolellises- ti, vaan epäselvät sopimukset ja velvollisuu- den jakautuminen voivat johtaa siihen, että yhteisesti sovitut työnjohdolliset valvonta- velvoitteet laiminlyödään täysin. Useat vas- taajat luonnehtivat tuomioistuimessa käsi- tystään turvallisten työtapojen tai lain edel- lytysten toteutumisesta myös sanoilla ”ole- tin” (HHO13/2073), “luotin” (IHO 14/732, HHO13/24), ”luulin” (VHO14/345) ”ymmär- sin” (HHO13/2073), tai että ”vastaaja oli aja- tellut”, että (VHO14/110) turvallisuusasiat ovat kunnossa. Näitä käsityksiä ei varmistet- tu riittävällä kommunikaatiolla, selkeillä oh- jeilla ja vastuunjaolla, tai työmenetelmien ja työn edistymisen todellisella valvonnalla.
Esimerkiksi tapauksessa VHO13/1044 itse- näisen yrittäjän ja pääasiallista määräysval- taa käyttäneen välillä on ollut vastaajankin mukaan täydellinen informaatiokatkos, sil- lä yrittäjä oli muuttanut sovittua työtapaa ja -järjestystä ilmoittamatta siitä työturvallisuu- desta vastuussa olleelle - kuolemaan johtanein kohtalokkain seurauksin. Tässä tapauksessa hovioikeus korotti käräjäoikeuden tuomitse- maa yhteisösakkoa, mutta otti rangaistuksen mittaamisessa huomioon yrittäjän oman toi- minnan myötävaikutuksen.
Yhteisten työmaiden ongelmaa kuvastaa erityisesti tapaus IHO14/732, jonka syyt- teessä kuvataan kahta erillistä vaaratilannet- ta. Työmaalla on ollut asiakirjojen mukaan pääurakoitsijan lisäksi neljä muuta toimijaa aliurakoitsijoina, suunnittelijana ja valvoja- na. Kukin syyttää suunnitelmien muuttami- seen liittyvästä tapaturmasta muita, perustan väitteensä esimerkiksi toisen toimijan laimin- lyönnille, oman vastuun rajoituksille tai asia-
ARTIKKELIT kirjojen puutteille. Tuomiosta hahmottuukin
tilanne, jossa sähköpostitse, paperilla ja suulli- sesti tapahtunut viestintä koskien työkohteen muutosta ei ole tavoittanut kaikkia toimijoi- ta. Kommunikaatiota on ollut paljon, mutta se on ollut sirpaloitunutta ja koordinoimatonta.
Lisäksi työntekijöille on annettu puutteellista tietoa, jolloin työntekijät ovat toimineet ole- tusten varassa. Läheltä piti –tapauksesta ei kuitenkaan tuomittu ketään. Toinen samalla työmaalla tapahtunut rikos liittyi siihen, että kehotuksiin korjata lainvastainen tilanne ei ol- lut reagoitu, vaan pääurakoitsija on tuomion mukaan jatkanut työturvallisuusmääräysten vastaista toimintaa aina työntekijän putoami- seen ja vammautumiseen asti. Tätä vastaaja on perustellut mm. sillä, että ”työaika on jakautu- nut monelle työmaalle” (IHO14/732.)
Toisessakin tapausesimerkissä syinä tie- dottamisen ongelmiin ovat vastaajien näke- mysten mukaan kiire ja alihankintaketjuis- sa käytettävä sopimuksenvarainen vastuun siirtäminen, joka johtaa myös siihen, että työmailla ei ole kokoaikaista pääurakoitsi- jan edustajaa. Tiedottamiseen liittyen vastaa- jat puolustelivatkin itseään myös toteamal- la, että ”paikalla oli ollut paljon eri työnanta- jien työntekijöitä, joten valvonta oli ollut vai- keaa” (VHO12/1042). Työnantajan edusta- jat näkevät siis itsensä olosuhteiden uhrina.
Olosuhteet ja vaikeudet saattavat olla kuiten- kin seurausta toiminnan tavoitteiden asette- lusta, jonka myötä esimerkiksi vuorovaikutuk- seen, asiantilojen yhteiseen ymmärtämiseen ja toimintojen yhteensovittamisen valvomi- seen ei ehkä olekaan resursoitu aikaa eikä työvoimaa. Alihankintaa ei yllä mainituissa tapauksissa ole ymmärretty tai otettu todesta vuorovaikutusta ja turvallisuuden toteutumis- ta monimutkaistavana tekijänä.
Järjestelmien ja ihmisen välinen kommunikaatio
Selkeä yhdistävä tekijä kaikissa tuomituissa tapauksissa on myös se, että organisaatioiden virallinen ja muodollinen työturvallisuustoi-
minta ja siihen liittyvät järjestelmät vaikutta- vat olevan asiallisesti hoidettu, mutta tosiasi- allisesti työturvallisuuden noudattamista ja toteutumista ei ole resursoitu tai valvottu tar- peeksi. Vastaajat ovat todenneet puolustukse- naan oikeudenkäyntiasiakirjojen mukaan mm.
että ”yhtiössä on hyvin toimiva työsuojeluorga- nisaatio” (VHO14/40), ”yhtiössä on panostet- tu huomattavan paljon työturvallisuusasioiden hoitoon” (VHO13/791), ”yhtiössä on riskiana- lyysit tehty” (THO13/792) ja että ”yhtiössä työturvallisuustyö on organisoitu asianmukai- sesti” (HHO13/24). Viidessä tapauksessa vas- taajat myös mainitsevat, että työsuojeluviran- omaisilla ei ole ollut mitään huomautettavaa yhtiön toiminnasta ennen sattunutta työnteki- jän vammautumista. Sitä, että työsuojeluviran- omainen ei ole puuttunut tiettyyn koneeseen tai työtapaan, pidetään merkkinä turvallisesta menettelystä.
Tapausten selostusten perusteella näyt- tää kuitenkin siltä, että huolella pystytettyjen järjestelmien, kalliiden ohjelmien ja tehtyjen riskianalyysien viestejä ei kuulla, tai niitä ei hyödynnetä. Lain edellyttämiä turvallisuus- normeja, kuten riskien ja vaarojen arviointi, työsuojelun yhteistoimintaorganisaation luo- minen ja resursointi, tai työympäristön ja työ- olojen jatkuva tarkkailu ja ongelmiin puuttu- minen toteutetaan periaatteessa ja paperilla, mutta työyhteisöjen arjessa riskien ja vaarojen arviointi jätetään opiskelijalle, eikä läheltä piti -tilanteisiin reagoida (THO13/792), työnteki- jöiden todellinen turvallisuuskoulutus on kor- vattu pelkällä asiakirjan allekirjoittamisella (HHO13/24), putoamisenestosuunnitelmana on esitetty kokoelmaa kaidetoimittajan esittei- tä (IHO14/732) eikä työturvallisuuspuutteita korjata työsuojeluviranomaisten kehotuksen- kaan jälkeen (VHO14/354). Tuomioihin kirjat- tujen kuvausten mukaan työntekijät jätetään luomaan ja valvomaan työturvallisuutta kes- kenään, eikä työnantaja tosiasiallisesti seu- raa työyhteisön tilaa tai toimintatapojen tur- vallisuutta sen enempää keskustelemalla kuin tarkkailemalla työskentelyä. Tapauksia leimaa puhumattomuuden ja reagoimattomuuden
ARTIKKELIT
kulttuuri, jossa ”järjestelmän” olemassaolon, siis organisaation erilaisten virallisten systee- mien, tietokoneohjelmien, standardien tai ko- kousrutiineiden ajatellaan kuittaavan todellis- ta aikaa, sosiaalisia taitoja ja resursseja vaati- van kasvokkaisen turvallisuustyön.
Tuomitut yritykset luettelevatkin oikeu- dessa todisteinaan työturvallisuuden laadus- ta erilaisten virallisten systeemien nimiä, ku- ten työsuojeluorganisaatio ja -ohjelma, Elmeri- ohjelma, työturvallisuuskortti, riskienarvioin- tiohjelma, tietokoneelta löytyvät koneiden ma- nuaalit, ohjekansiot ja taulukot, tai työmaa- kokoukset, mutta todellinen, ihmisten välistä vuorovaikutusta vaativa turvallisuuden teke- minen ja varmistaminen loistavat poissaolol- laan. Myös turvallisuuskoulutuksesta puhu- taan paljon, esimerkiksi perehdyttämisohjel- masta, mutta sen todellinen sisältö saattaa olla tuomioiden mukaan hyvin vaatimaton tai jopa tosiasiallisesti olematon. Työnantaja kommu- nikoi siis systeemisellä tasolla eri järjestelmi- en, ohjelmien ja tilastojen kanssa, mutta tämä kommunikaatio ei käänny tai välity työnteki- jätasolle tai työpaikkojen todelliseen toimin- takulttuuriin. Vetoaminen järjestelmiin myös hämärtää todellisen toiminnan puutteita, sa- malla kun sillä pyritään todistamaan lain vaa- timukset täyttävän turvallisuustoiminnan ole- massaoloa.
Lain edellyttämiä toimia ja työturvallisuu- den resursointia laiminlyödään myös ohitta- malla työntekijöiltä tai viranomaisilta tuleva tieto. Esimerkiksi tapauksessa HHO14/2088 työnantaja oli tuomioasiakirjojen mukaan ke- hottanut työntekijöitä jatkamaan töitä, vaik- ka työntekijät olivat valittaneet keuhko-oireita ja joutuneet jopa sairaalahoitoon; tapaukses- sa HHO 13/2073 nosturinkuljettajan sallittiin työskennellä viallisella nosturilla, eikä vaa- raan puututtu, vaikka työntekijä oli tuomion mukaan tunnollisesti merkinnyt puutteet ajo- päiväkirjaan; tapauksessa IHO14/732 pääto- teuttajaa oli työmaakokouksissa huomautettu useasti kaiteiden puuttumisesta, mutta asiaan ei reagoitu, ja tapauksessa HHO 13/24 vaaral- lista työtapaa käytettiin työntekijän loukkaan-
tumisen jälkeenkin, vaikka yrityksessä oli to- distelun mukaan kehitetty uusi, turvallisempi työmenetelmä. Lisäksi laiminlyönnit ovat lä- hes poikkeuksetta tuomioiden mukaan ”kes- täneet vuosia” tai olleet ”pitkäaikaisia”, joten huolimatta lukuisista turvallisuusjärjestel- mistä, -ohjelmista ja manuaaleista, tuomituil- le yrityksille muotoutuneet tosiasialliset toi- mintatavat ja reagointi ilmi tulleisiin turvalli- suuspuutteisiin eivät kerro toimivasta tai laa- dukkaasta turvallisuuskulttuurista.
Yhteenveto ja päätelmät
Tässä tutkimuksessa on tarkasteltu vuon- na 2014 annettuja tuomioita, joissa työtur- vallisuusrikoksesta tuomittujen yritysten vastuuhenkilöt selostavat työntekijän vam- mautumiseen, kuolemaan tai läheltä piti -tapahtumaan liittyviä olosuhteita ja syitä.
Turvallisuuskulttuurin näkökulmasta tarkas- teltuna keskeiseksi työturvallisuutta heiken- täväksi tekijäksi osoittautuu aineiston mukaan puutteellinen vuorovaikutus työnantajien, työntekijöiden ja työturvallisuuteen liittyvien järjestelmien välillä. Voidaan puhua informaa- tion tuottamisen, välittämisen, vastaanottami- sen, käyttämisen, tulkinnan ja ymmärtämisen ongelmasta.
Jos turvallisuuskulttuurina käsitetään or- ganisaation eri toimijoiden, yhdessä, asen- teiden, arvojen ja käytöksen myötä luomaa ja uusintamaa tapaa toimia riskien ja uh- kien toteamiseksi, ennakoimiseksi ja ehkäise- miseksi (Cooper & Findley 2013; Reiman &
Rollenhagen 2014), tulisi tämän tutkimuksen tulosten mukaan työturvallisuuden lisäämi- seksi panostaa huomattavasti enemmän si- nällään yksinkertaisilta kuulostavaan käytök- seen: puhumiseen ja kuuntelemiseen, eli kom- munikaatioon. Työnantajan ja työntekijän vä- lisessä suhteessa tulisi lisätä ennen kaikkea vuorovaikutuksen laatua. Pitkäänkin työtä tehneet työntekijät tarvitsevat toimintatapo- jen päivittämistä ja etenkin rutiinien tarkas- telua, jotta väärät toimintatavat ja alakulttuu-
ARTIKKELIT rien välittämät virheelliset menettelytavat voi-
daan muuttaa turvallisiksi, puhumattakaan ai- dosta turvallisuuskommunikaatiosta uusien ja nuorten työntekijöiden kanssa (vrt. Rantanen ym. 2007). Asenteet, joiden mukaan ”ammat- timies” ei neuvoja kaipaa, tai että työntekijän pitäisi yksin arvioida työmenetelmän vaaral- lisuus ja päättää itsenäisesti joko työn jatka- misesta tai lopettamisesta, ovat ongelmalli- sia. Työntekijän sukupuolen tai työhistorian pituuden ei pitäisi estää sitä, että turvalliset ja hyvät työtavat käydään tosiasiallisesti läpi säännöllisesti.
Turvallisuuskulttuuriltaan laadukkaas- sa yrityksessä työntekijää ei pidetä tyhmänä tai ammattitaidottomana, jos hän kysyy neu- voja tai ohjeita turvalliseen työskentelyyn (vrt. Tombs & Whyte 2007). Turvallisuuden ylläpitäminen kyselemällä, tarkastamalla ja neuvomalla pitäisi olla itsestään selvä, vas- tavuoroinen toimintatapa ja siihen tulee työntekijöitä kannustaa (vrt. Reiman 1999).
Turvallisuuskulttuurin kannalta on ongelmal- lista, jos työnantajat näkevät työntekijät ”myö- tään vahingoittujina”, eikä tapahtumakulkuja ja laiminlyöntejä vammautumisten taustalla tunnisteta. Näin kuitenkin vaikuttaa olevan:
ainoastaan yhdessä tapauksessa vastaaja ei syytä uhria tapahtuneesta, mutta jokaises- sa tapauksessa vastaajat näkevät ongelmak- si nimenomaan sattuneen tapaturman, eivät sitä edeltävää tapahtumaketjua, tapahtumaan vaikuttaneita asenteita tai toiminnan (valta) rakenteellisia reunaehtoja. Laadukkaaseen turvallisuuskulttuuriin sitoutuva työyhteisö edellyttää juuri vaikutusmekanismien tunnis- tamista. Turvallisuuden kehittämisen esteenä näyttäisivät siis olevan myös organisaation valtasuhteet, joiden myötä kommunikaatiota vaiennetaan, eikä turvallisuuden määrittely- jä, arviointia ja laatua aidosti avata organisaa- tion yhteistoiminnalle (vrt. Antonsen 2009;
Tarkkonen 2016, 66; 73–85).
Yhteisten työmaiden dialogissa ongelmal- lista on puolestaan toimijoiden moninaisuus ja kommunikaation sirpaloituminen. Koska ali- hankintaketjuja käytetään paitsi erikoistumi-
sen vuoksi myös säästösyistä, on yhteisillä työ- mailla toimijoita, joilla ei ole lainkaan resurs- seja (aikaa, taitoa, halua) osallistua yhteisen työmaan turvallisuustoimintoihin. Toisaalta tuomioiden valossa vaikuttaa siltä, että turval- lisuuteen liittyviä vastuita ”sovitaan pois”, siis siirretään sopimuksilla alaspäin alihankinta- ketjussa, jolloin ne, joilla on parhaat resurs- sit ja tiedot työturvallisuuteen vaikuttavista asioista, jättävät ne sellaisten tahojen hoidet- tavaksi, joilla ei ole tosiasiallisia mahdollisuuk- sia tai edes halua niitä hoitaa. Tällaiseen toi- mintaan tuomioistuimet ovat kuitenkin puut- tuneet, osoittaen, että turvallisuusvastuuta ei voi yhteisillä työmailla täysin siirtää.
Laadukkaan turvallisuuskulttuurin kan- nalta on ongelmallista, jos määräävää ase- maa käyttävät toimijat yrittävät vastuuttaa heikommassa ja riippuvaisessa asemassa ole- via, ja toisaalta, jos sopimuksella tiettyyn tur- vallisuustehtävään ”suostunut” toimija jät- tää lopulta sitoumuksensa huolehtimatta.
Työturvallisuuskulttuurin näkökulmasta täl- lainen toiminta ei mahdollista luottamusta, toimijoiden yhteistä näkemystä, avointa kom- munikaatiota, eikä alihankintaketjuihin liit- tyvää potentiaalista turvallisuussynergiaa.
Turvallisuuden ulkoistaminen viestii ennem- minkin välineellisestä suhtautumisesta, johon kaiken lisäksi saattaa liittyä hyötymisen ele- mentti: kun työmaita pilkotaan eri toimijoil- le, ei pääasiallista määräysvaltaakaan käyttävä enää resursoi työmaalle kokopäiväistä edusta- jaa. Työnjohtajille, jotka usein ovat viimekä- tisessä vastuussa turvallisten työmenetelmi- en valvonnasta, annetaan hoidettavaksi useita samaan aikaan toiminnassa olevia työmaita.
Tällaisilla työmailla eri yritysten erilaiset ta- vat toimia eivät välttämättä tule edes tiedos- tetuksi, koska vuorovaikutukseen ei ole aikaa eikä mahdollisuuksia. Toisaalta toistensa kil- pailijoina jossakin toisessa tilanteessa olevat yritykset eivät ehkä haluakaan jakaa kaikkea tietoaan verkostoissa. Yhteisillä työmailla on selkeä vaara, että tiedonkulku katkeaa, jolloin turvallisuus myös vaarantuu (vrt. Nenonen &
Vasara 2013; Reiman & Oedewald 2008, 75).
ARTIKKELIT
Yhteisösakkotuomioista voi päätellä myös, että tuomituissa organisaatioissa turvallisuus on huomioitu virallisten määräysten edellyt- tämissä tai suosittelemissa ohjelmissa ja ru- tiineissa, mutta asenteita, arvoja ja vuorovai- kutusta ei ole otettu osaksi turvallisuustoimin- taa. Järjestelmien ja ihmisten välinen kommu- nikaatio saattaa jopa heikentää turvallisuutta, jos luotetaan järjestelmän itsessään takaavan turvallisuuden. Vastuun hajautuminen ei kan- nusta turvallisuusinnovaatioihin tai keskus- telemalla kehitettävään turvallisuustyöhön, vaan ennemminkin nopeisiin rutiineihin tai systeemin kasvattamiseen uusilla ohjelmilla tai mittareilla, joita suoritetaan, mutta ei re- flektoida tai todenneta toimiviksi. Vaikka työ- turvallisuuslain säätämä vastuu työturvalli- suuden ylläpidosta on työnantajalla, oli ana- lyysin kohteena olleissa tapauksissa nähtä- vissä, että työturvallisuuslaissa työnantajalle säädettyä vastuuta ei ollut sisäistetty. Lisäksi valta-asemiin kiinnittyvät totutut tavat toimia ja kommunikoida, sekä alhaalta ylöspäin tule- van informaation ohittaminen kavensivat or- ganisaatioiden mahdollisuutta onnistua tur- vallisuuskulttuurin kasvattamisessa.
Tuomituissa yrityksissä turvallisuus vai- kuttaa edelleen olevan erillinen osa-alue, jota hoidetaan virallisilla ohjelmilla, kokouksilla ja asiakirjoilla, mutta vuorovaikutuksen, kom- munikaation ja sosiaalisen toiminnan eli kult- tuurin merkitystä keskeisesti turvallisuuteen vaikuttavana elementtinä ei ymmärretä (vrt.
Siiki 2003). Tällaista erillisen osa-alueen pe- rinnettä tulisi organisaatioissa purkaa, samal- la kun vuorovaikutuksen laatu turvallisuuden johtamisessa tulisi nostaa sivulauseesta pää- asiaksi. Olisi tarpeen nostaa ymmärrys työ- turvallisuuden sisällöstä välittömien syiden ja reagoimisen tasolta koko organisaatiosys- teemin, sen rakenteiden, johtamiskäytäntöjen ja niiden riittävän resursoinnin tasolle.
Asetimme tässä tutkimuksessa kysymyk- seksi sen, mitä työturvallisuusrikoksesta tuo- mitut yhteisösakkotuomiot voivat kertoa työ- turvallisuudesta. Vaikka aineistomme ei mah- dollista laajasti yleistettäviä johtopäätöksiä, toteamme, että tutkimiemme tuomioiden va- lossa työturvallisuuden kehittämisessä tu- lisi siirtyä aidosti huomioimaan sosiaalisen vuorovaikutuksen, valtasuhteiden, pienryh- mien ja alakulttuurien sekä totuttuihin toi- mintatapoihin liittyvien oletusten merkitys organisaatioiden turvallisuuskäsityksissä ja siinä, miten turvallisuutta johdetaan ja pide- tään yllä. Laadukas turvallisuuskulttuuri vaatii ennen kaikkea ajattelun ja vuorovaikutuksen muuttumista, tietoista toisin tekemistä, jon- ka myötä tässäkin tutkimuksessa esiin tulleet turvallisen toiminnan esteet ja hidasteet ym- märretään ja puretaan. Inhimillistä tekijää ei tule lähestyä virheenä tai irrationaalisena toi- mintana, joka pitää kitkeä pois, vaan arvojen ja asenteiden kautta käytökseen vaikuttavana resurssina, joka tulisi aidosti huomioida tur- vallisuustoiminnassa. Turvallisuus tulisi siis ymmärtää myös tapana ajatella ja kommuni- koida, ei pelkästään tapana toimia, tai käyttää koneita ja laitteita. Vuorovaikutuksen laadun ja määrän huomioiminen kyselyissä, ilma- piirikartoituksissa ja turvallisuusohjelmissa, etenkin laajemman aineiston valossa, saat- taa tuottaa myös turvallisuusinnovaatioita.
Sosiaaliseen vuorovaikutukseen, valtasuhtei- siin, organisaation totuttuihin tapoihin, kom- munikointiin ja kysymiseen liittyvien ”katkos- ten” ja onnistumisten paljastaminen ja ym- märtäminen voi lopulta pelastaa henkiä.
***
Tutkimusta ovat rahoittaneet Työsuojelurahasto, Työterveyslaitos ja Turun Yliopiston oikeustieteelli- nen tiedekunta.
ARTIKKELIT Kirjallisuus
Airila, A. (2007) Eri-ikäisiin työntekijöihin liitetyt stereotypia ja mielikuvat. Teoksessa A. Airila , K.
Kauppinen & K. Eskola (toim.) Ikäystävällisyys ja iän merkitys työssä. Tutkimus hoito- opetus- ja pelastusalalla. Helsinki: Monikko-hanke. 20–60.
Ala-Mikkula, E. (2016) Työturvallisuus ja toimitus- johtajan valvontavastuu. Oikeustieto 1/2016. Tu- run yliopisto. 13–18.
Alvesalo, A. (2007) Työn turvattomuus rikoksena.
Työ ja ihminen 41 (4), 303–311.
Alvesalo, A. & Jauhiainen, K. (2006) Työturvalli- suustapaukset poliisissa. Teoksessa A. Alvesalo
& A-M. Nuutila (toim.) Rangaistava työn turvatto- muus. Espoo. Poliisiammattikorkeakoulu. 8–95.
Alvesalo, A. & Lähteenmäki, L. (2016a) Legislating for corporate criminal liability in Finland: 22- year long debate revisited. Journal of Scandinavi- an Studies in Criminology and Crime Prevention.
Published online 1.1.2016. Luettavissa http://
www.tandfonline.com.ezproxy.utu.fi:2048/doi/
full/10.1080/14043858.2015.1120059 [Luettu 1.1.2016]. Painossa.
Alvesalo, A. & Lähteenmäki, L. (2016b) Yksilöitä rangaistaan työturvallisuusrikoksista useammin kuin yhteisöjä. Tutkimustiedonanto 1/2016. Työ- terveyslaitos. Luettavissa http://www.ttl.fi/fi/
tutkimus/hankkeet/muuttuva_tyoelama/yhtei- sosakko/Sivut/default.aspx [Luettu 22.1.2016].
Alvesalo, A. & Whyte, D. (2007) Eyes wide shut: the police investigation of safety crimes. Crime Law and Social Change 48 (1), 57–72.
Antonsen, S.(2009) Safety culture and the issue of power. Safety Science 47 (2), 183–191.
Choudhry, R. M., Fang, D. & Mohamed, S. (2007) The nature of safety culture: A survey of the state-of- the-art. Safety Science 45 (10), 993–1012.
Cooper M. D. (1998) Improving Safety Culture. A Practical Guide. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.
Cooper, M. D. (2000) Towards a Model of Safety Cul- ture. Safety Science 36 (2), 111-136.
Cooper, M D. & Findley, L.J. (2013) Strategic Safety Culture Roadmap. BSMS Inc. Franklin, IN, USA.
Cox, S. & Cox, T. (1991) The structure of employee attitudes to safety. A European example. Work &
Stress 5 (2), 93–106.
Edwards, T. (2006) Cultures of masculinity. London
& New York: Routledge.
Edwards, J., Davey, J. & Armstrong, K. (2013) Re- turning to the roots of culture: A review and re-
conceptualisation of safety culture. Safety Sci- ence 55 (1), 70–80.
Erickson J. (2000) The Relationship between Cor- porate Culture and Safety Culture. Teoksessa: G.
Swartz (toim.) Safety Culture and Effective Safety Management. Chigaco, IL. National Safety Coun- cil. 73–106.
Frick, K., Jensen, P. L., Quinlan, M. & Wilthagen, T.
(toim.) (2000) Systematic occupational health and safety management: perspectives on an in- ternational development., Oxford: Pergamon Press.
Heinonen, O. (2002) Kriminaalipolitiikan päämää- rät ja arvot. Teoksessa O. Heinonen, P., Koskinen, T. Lappi-Seppälä, M. Majanen, K. Nuotio, A-M.
Nuutila & I. Rautio (toim.) Rikosoikeus. WSOY.
Juva. 65–84.
Helminen, J. (2009) Työntekijän suojeluperiaatteen suhteesta työturvallisuusrikosten vastuunäkö- kohtiin. Teoksessa R. Jalanko & M. Siiki. Kirjoi- tuksia työoikeudesta (toim.) Helsinki: Helsingin Hovioikeus. 253–268.
Henttonen T. (2000) Turvallisuuden mittaaminen.
Diplomityö. Tampereen teknillinen korkeakoulu.
TUKES-julkaisu 7/2000. Helsinki: Turvateknii- kan keskus.
Hermunen, P. (2006) Tuomion perustelut ja suuri yleisö. Teoksessa M. Huovila, R. Lahti & T. Ojala (toim.) Rikostuomion perusteleminen. Helsinki:
Helsingin hovioikeus. 158-175.
INSAG (1988) Basic safety principles for nucle- ar power plants. International Nuclear safety Advisory Group. Vienna. IAEA. Sähköinen ju- lkaisu: http://www-pub.iaea.org/books/IAE- ABooks/5811/Basic-Safety-Principles-for-Nu- clear-Power-Plants-75-INSAG-3-Rev-1 [Luettu 2.9.2015]
Kivistö, S., Turtiainen, J. & Väänänen, A. (2014) Suo- jelusta työhyvinvointiin: Työntekijyyden ja työ- ympäristön rajojen muutos työturvallisuuden lainvalmistelussa. Teoksessa: A. Väänänen & J.
Turtiainen (toim.): Suomalainen työntekijyys 1945–2013. Tampere: Vastapaino. 189–226.
Komiteanmietintö (2001) Työturvallisuuslakitoi- mikunnan mietintö 2001:13. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö
Lee, T. R. (1996) Perceptions, attitudes and behav- iour: The vital elements of a safety culture. Health and Safety, October, 1–15.
