Hanna-Riikka Heikka ja Juho Mättö
”Ei aina kannatta pahoittaa mieltään, jos joku vähän hermostuu.”
Opettajien kokemuksia kiusaamisesta työpaikalla
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma Toukokuu 2020
TIIVISTELMÄ
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO
Tiedekunta
Filosofinen tiedekunta Osasto
Soveltavan kasvatustieteen ja opettajankoulutuksen osasto Tekijät
Hanna-Riikka Heikka ja Juho Mättö Työn nimi
”Ei aina kannatta pahoittaa mieltään, jos joku vähän hermostuu.”
Opettajien kokemuksia kiusaamisesta työpaikalla kiusaamisenkohteena.
Pääaine
Kasvatustiede
Työn laji Päivämäärä Sivumäärä
Pro gradu -tutkielma X
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma Tiivistelmä
Tämän Pro gradu -tutkielman kohteena on opettajien kokemukset kiusaamisen kohteena työssä. Tutkimuksen tarkoituksena oli saada tietoa, millaista kiusaamista opettajat kokevat itseensä kohdistuvan opetusalalla. Ko- kemusten lisäksi pyrimme saamaan lisätietoa, millaisia vaikutuksia kiusaamisella on ollut kiusattuun, millaista apua kiusattu on kiusaamiseen saanut ja millaista kiusaamisen ennaltaehkäiseminen tulisi olla kiusatun mie- lestä kiusaamisen kokemisen jälkeen. Kiusaamista kokeneiden opettajien kokemus on arvokkaassa roolissa, jotta koko työpaikkakiusaamisen ilmiön kokonaisuus voidaan nähdä tapahtumakulkuna, joka olisi mahdollista estää tapahtumasta.
Tutkimusmenetelmä toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena. Tutkimus on suoritettu pohjautuen fenomeno- logiseen tutkimusstrategiaan. Tutkimuksemme ensisijaiset kohteet pohjautuvat omiin kokemuksiin, elämis- maailmaan sekä näiden välisiin suhteisiin. Kohdejoukkona toimii opetusalalla työskentelevät henkilöt. Lähe- timme tutkimuspyyntöjä yli 60 opetusalan johtajalle, jotka välittivät kyselyä eteenpäin työpaikan henkilökun- nalle. Aineistonkeruumenetelmänä käytimme avointa kyselyä. Aineiston alyysimenetelmässä käytimme avuk- semme redusointia, klusterointia sekä abstrahointia.
Tutkimuksessa saadut tulokset osoittavat, että kiusaamisen muodot vaihtelevat sen suhteen, kuka kiusaajana on. Kiusatut opettajat kertoivat kiusaajien olleen esimies, toinen opettaja, oppilas tai huoltaja. Kiusaajan rooli suhteessa kiusattuun voidaan katsoa olevan merkityksellisin tekijä sekä kiusaamiskokemuksissa, kiusaamisen vaikutuksissa, että avun saamisessa kiusaamiseen. Kiusaamisen ennaltaehkäisemiksi opetusalan työyhtei- söissä, tutkimustuloksiin nojaten, työyhteisössä tulisi tehdä muutoksia toimintatavoissa ja johtamisessa työyh- teisössä, mutta myös tukea opettajan ammatillista kehittymistä opettajankoulutuksessa ja lisäkoulutuksessa.
Tutkimustulosten avulla on mahdollista peilata työpaikkakiusaamista omaan työyhteisöön, ja pyrkiä muodos- tamaan toimivaa työyhteisöä, jossa jokaisella jäsenellä on hyvä olla.
Avainsanat
Opettaja, työpaikkakiusaaminen, kiusaaminen, työhyvinvointi, ennaltaehkäiseminen
ABSTRACT
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Faculty
Philosophical Faculty School
School of Applied Educational Science and Teacher Education Author
Hanna-Riikka Heikka ja Juho Mättö Title
"It's not always worth regretting if someone gets a little nervous."
Teachers experiences of bullying in the workplace as a target of bullying.
Main subject Educational Science
Level Date Number of pages
Master’s thesis X
Secondary subject research Bachelor’s degree
Other thesis Abstract
The subject of this Master's thesis is the experiences of teachers as a subject of bullying at work. The purpose of the study was to obtain information about the kind of bullying teachers experience in the teaching field. In addition to the experiences, we seek to learn more about the effects of bullying on the bully, what help the bully has received from bullying, and what the prevention of bullying should be in the mind of the bully after experiencing the bullying. The experience of teachers who have experienced bullying plays a valuable role so that the whole phenomenon of workplace bullying can be seen as a course of event that could be prevented from happening.
The research method was implemented as a qualitative study. The research has been carried out based on a phenomenological research strategy. The priorities of our research are based on our own experiences, the world of life and the relationships between them. The target group is people working in the field of education. We sent research requests to more than 60 education leaders who forwarded the survey to workplace staff. As a data collection method, we used an open survey. In the data analysis method, we used reduction, clustering and abstraction to help us.
The results obtained in the study show that the forms of bullying vary according to who is the bully. The bullied teachers said the bullies were a supervisor, another teacher, a student, or a guardian. The position of the bully in relation to the bully was perceived to be the most relevant of all the whole bullying experience, the effects of bullying and getting help to the situation. In order to prevent bullying in educational work com- munities, based on research results, changes should be made in the work community in operating methods and management in the work community, but also to support the professional development of teachers in teacher education and in-service training. The results of the research make it possible to mirror workplace bullying in one's own work community, and to strive to form a functioning work community where every member is good to be.
Keywords Teacher, workplace bullying, bullying, workplace wellbeing, prevention
Sisällys
1 JOHDANTO ... 1
2 TYÖPAIKKAKIUSAAMISEN MÄÄRITELMÄ ... 4
2.1 Kiusaamisenmuodot ... 5
2.2 Kiusaamisen syyt ... 7
2.3 Esimies kiusaajana ... 10
2.4 Esimies kiusattuna ... 12
2.5 Nettikiusaaminen ... 13
2.6 Kiusaamisen vaikutus ... 15
2.6.1 Kiusaamisen vaikutus kiusattuun ... 15
2.6.2 Kiusaamisen vaikutus työpaikalla ... 16
3 TYÖPAIKKAKIUSAAMISEN ENNALTAEHKÄISY JA RATKAISEMINEN ... 18
3.1 Lainsäädäntö ... 18
3.1.1 Lainsäädäntö koskien työntekijää ... 19
3.1.2 Lainsäädäntö koskien esimiestä ... 19
3.2 Työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäiseminen ... 20
3.3 Apua kiusaamiseen ... 23
3.4 Kiusaamistilanteen ratkaiseminen ... 24
3.4.1 Aloitusvaihe ... 25
3.4.2 Selvitysvaihe ... 27
3.4.3 Ratkaisuvaihe ... 28
3.4.4 Seurantavaihe ... 29
4 AIKAISEMPIA AIHEPIIREJÄ SIVUAVIA TUTKIMUKSIA ... 31
5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 34
6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 37
6.1 Tutkimusmenetelmä ... 37
6.2 Aineistonhankintamenetelmä ... 38
6.3 Aineiston analyysimenetelmä ... 39
6.4 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ... 41
7 TULOKSET ... 43
7.1 Esimies kiusaajana ... 43
7.1.1 Esimiehen kiusaamisen vaikutus ... 45
7.1.2 Esimiehen kiusaamisen saatu apu ... 47
7.1.3 Esimiehen kiusaamisen ennaltaehkäiseminen ... 48
7.2 Kollega kiusaajana ... 49
7.2.1 Kollegan kiusaamisen vaikutus ... 51
7.2.2 Kollegan kiusaamisen saatu apu ... 52
7.2.3 Kollegan kiusaamisen ennaltaehkäiseminen ... 54
7.3 Oppilas tai huoltaja kiusaajana ... 55
7.3.1 Oppilaan tai huoltajan kiusaamisen vaikutus ... 57
7.3.2 Oppilaan tai huoltajan kiusaamisen saatu apu ... 59
7.3.3 Oppilaan tai huoltajan kiusaamisen ennaltaehkäiseminen ... 60
7.4 Tulosten yhteenveto ... 61
8 POHDINTA ... 63
8.1 Johtopäätökset ... 65
8.1.1 Opettajien kokema kiusaaminen ... 65
8.1.2 Kiusaamisen vaikutus kiusattuun opettajaan ... 67
8.1.3 Kiusatun kiusaamiseen saatu apu ... 68
8.1.4 Kiusaamisen ennaltaehkäiseminen... 68
8.2 Jatkotutkimusehdotus ... 69
LÄHTEET ... 71
LIITTEET ... 75
1 JOHDANTO
Opettajien työtä pidetään todella rankkana ammattina. Opettajien työviikot venyvät entistä enemmän, työmäärät kasvavat sekä vastuualueet laajenevat. Opettajien työkyky heikkenee sekä työstressi vaivaa useimpia opettajia. Kun tähän pakkaan lisätään työpaikkakiusaami- nen, voi katastrofin ainekset hyvinvoinnille olla kasassa. Huolestuttavaa tässä tilanteessa on se, että lähes joka toista opettajaa kiusataan työpaikalla. Tämä tarkoittaa sitä, että kiusaa- mista esiintyy opettajien työkulttuurissa keskimääräistä enemmän.
On merkillistä, että kiusaaminen on näin yleistä opettajien keskuudessa. Opettajat ovat kui- tenkin yliopiston käyneitä henkilöitä, jotka ovat kasvatustieteen asiantuntijoita. Opettajat tietävät siis varmasti kiusaamisen haitat ja seuraukset. Jokainen opettaja näkee myös työpai- kallaan oppilaiden välillä koulukiusaamista ja heidän on puututtava näihin kiusaamistilan- teisiin heti. Opettajat huomaavat kiusaamistilanteita selvittäessä minkälaiset jäljet kiusaami- nen jättää kiusattuun. He huomaavat myös, miten kiusaaminen vaikuttaa kiusaajaan. Koko kiusaamistilanne vaikuttaa myös luokan ilmapiiriin. Miksi opettajat kuitenkin kiusaavat toi- siaan työpaikalla?
Työpaikkakiusaaminen ja epäasiallinen käytös on jokaisella työpaikalla näkyvä ilmiö en- nemmin tai myöhemmin. Nämä käyttäytymisen mallit vaikuttavat jokaiseen työyhteisön jä- seneen ja niiden seuraukset voivat olla hyvinkin suuret. Koulukiusaamisesta puhutaan ylei- sesti näkyvämmin ja työpaikkakiusaamisesta vaietaan helposti. Koetaanko työpaikkakiusaa- minen siis koulukiusaamista lievemmäksi ilmiöksi, vai onko työpaikkakiusaaminen tabu?
Kiusaamiseen liitetään usein fyysisyys muiden väkivaltamuotojen sijasta. Työpaikkakiu- saamisessa lähes aina on kuitenkin kyse henkisestä väkivallasta. Henkistä väkivaltaa on
paljon vaikeampi havaita, joten voiko se olla syynä työpaikkakiusaamisen hiljaisuuteen.
Opettajien on todella vaikea myöntää osallistuneensa kiusaamistilanteisiin. Opettajat saatta- vat tarkoituksella kieltää osallistumisensa kiusaamisen harjoittamiseen. Joskus voi kuitenkin käydä myös niin, että opettaja kiusaa toista tiedostamattomasti. Jokaisella on omat rajansa epäasialliselle käytökselle ja kiusaamiselle. Kiusaamistilanteet vaihtelevat yksilöittäin ja joku toinen henkilö voi ottaa sanomisen hyvin, kun taas toinen voi kokea sen kiusaamiseksi.
Kiusaamiskokemukset perustuvatkin omakohtaisiin näkemyksiin. Joku opettaja voi keskus- tellessa loukata toista opettajaa vahingossa. Jos loukkaantunut opettaja ei nosta tätä asiaa esille, niin toinen opettaja ei voi tietää loukkaavansa sanomisillaan toista opettajaa.
Työpaikkakiusaamisen esille nostaminen voi olla haastavaa. Kiusattu opettaja ei välttämättä tiedä miten asian nostaisi esille tai toimisi tilanteissa. Näin ollen on tilanteita, joissa kiusaa- miselle ei tehdä mitään ja se voi jatkua pitkiäkin aikoja. Työpaikkakiusaamisesta on vaikea puhua työpaikalla ja sitä on joskus vaikea myöntää jopa itselleen – oli sitten kiusattu tai kiusaaja.
Kaikki koulun opettajat ovat kuitenkin samanarvoisia. Opettajille voi tämän seurauksena syntyä epävirallisia hierarkioita ja sääntöjä arvojärjestyksestä. Kenties uudet opettajat ovat hierarkian pohjalla? Eräs koulun opettajista on ollut pitkään työsuhteessa, mutta ei ole suo- rittanut tutkintotodistusta. Laskeeko tämä henkilön arvostusta muiden silmissä? Onko sel- lainen opettaja hierarkian huipulla, joka on työskennellyt samassa koulussa monia vuosia ja omaa suuren auktoriteetin? Voidaanko hierarkiaan vaikuttaa seksuaalisuus ja suku- puoli? Rehtorin tulee olla se, joka luo kaikille opettajille tasaiset lähtökohdat ja työolot. Hä- nen täytyy määrittää työpaikalleen sellainen toimintatapakulttuuri, jossa ei suvaita toisten halventamista tai väheksymistä. Rehtorin tulee olla se, kenen puoleen käännytään kriisiti- lanteissa.
Halusimme tuoda tutkimuksessamme rohkeasti esille kiusaamisen muotoja sekä syitä. Ha- luamme antaa lukijalle tietoa erilaisista työpaikan kiusaamismuodoista ja miten ne voivat vaikuttaa työyhteisöön, hyvinvointiin sekä vapaa-aikaan. Työpaikkakiusaajat eivät myös- kään halua usein kertoa syitä kiusaamisen harjoittamiselle, joten kerromme kiusaamisen aloittamisen syistä tietoa. Tavoitteenamme on, että lukija ymmärtää miksi kiusaamista esiin- tyy työpaikoilla ja mitkä tekijät lisäävät riskiä kiusaamisen ilmenemiselle. Kun kiusaami- sen muodot, syyt sekä vaikutukset on ymmärretty, haluamme antaa tietoa näiden tilanteiden
ennaltaehkäisyyn ja ratkaisemiseen. Jos kiusaamistilanteita yritetään lähteä ratkaisemaan il- man tarkempaa tietoa kiusaamisesta, voi lopputulos olla huono. Kiusaaminen on pitkä pro- sessi, johon vaikuttavat monet muuttujat ja osapuolten olisi hyvä ymmärtää kiusaamisen mo- net eri tahot.
Kerromme ensin Suomen lainsäädännön asettamia sääntöjä koskien työpaikkakiusaa- mista. Nostimme tämän teeman esille sen takia, että lukija ymmärtää omat oikeutensa ja us- kaltaa puuttua kiusaamistilanteisiin. Lainsäädäntöön on laadittu niin työntekijöitä varten kuin myös esimiestä varten erilaisia velvoitteita, joita kaikkien tulee noudattaa työpai- kalla. Vaikka työpaikkakiusaamisen esille nostamiselle on joskus suuri kynnys, on se kui- tenkin työntekijöiden sekä esimiehen oikeus ja vastuu.
Näin ollen pääsemme etenemään työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisemiseen ja kiusaamis- tilanteen ratkaisemiseen. Löysimme paljon lähdekirjallisuutta siitä, miten esimiehet ja työn- tekijät voivat vaikuttaa työpaikkakiusaamisen ratkaisemiseen. Kerromme tietoa työpaikka- kiusaamisen ratkaisuvaiheista ja kuinka toimia niissä tilanteissa.
Toivomme, että tutkielman luettua lukijalla olisi riittävästi tietoa kiusaamisesta. Tutkiel- mamme voi olla apuvälineenä kiusatulle, mutta myös koko työyhteisölle. Toivomme lukijan uskaltavan puuttua näihin tilanteisiin, jos hän huomaa ympäristössään epäasiallisen käytök- sen ja työpaikkakiusaamisen merkkejä. Mitä nopeammin näihin asioihin ihmiset uskaltavat puuttua, niin sitä vähemmän tuhoa nämä ilmiöt saavat aikaan työpaikalla. Juuri sinulla, joka luet tätä, tutkielma on oikeus onneen ja juuri sinulla on oikeus puuttua tilanteisiin.
2 TYÖPAIKKAKIUSAAMISEN MÄÄRITELMÄ
Suomen työolobarometrin mukaan jopa 59 % työssäkäyvistä ihmisistä on havainnut työpaik- kakiusaamista työpaikallaan (Työolobarometri 2018, 81). Skurnik ja Järvinen (2011) mää- rittelevät kiusaamiseksi ja epäaasialliseksi käyttäytymiseksi kaikenlaisen halventavan, louk- kaavan ja vihamielisen käytöksen. Nämä tilanteet perustuvat kuitenkin henkilökohtaisiin ko- kemuksiin minkä takia on mahdotonta antaa pysyvää termiä kiusaamiselle. (Skurnik-Järvi- nen 2011, 55–56.) Reinbothin mukaan kiusaamiselle ei myöskään ole olemassa yhtä tiettyä määritelmää. Kiusaamisen määrittelyä vaikeuttaa kulttuurien väliset erot. On kuitenkin ole- massa tiettyjä normeja, joista kiusaamisen erottaa suomalaisessa kulttuurissa. Kiusaamiseksi voidaan luokitella sellaiset tilanteet, joissa kiusattu kokee olevansa kiusattu. Kiusaajan roo- lissa voi olla joko yksilö tai ryhmä. Jos kohde ei myöskään pysty puolustamaan itseään, voidaan tilannetta pitää epäasiallisena kohteluna ja kiusaamisena. (Reinboth 2006, 14–15.) Työpaikkakiusaamiseen käytettyjä termejä on olemassa useita kuten henkinen väkivalta työ- paikoilla, piinaus, häirintä sekä epäasiallinen kohtelu. (Vartia 2008, 7.)
Kiusaamista pidetään henkisen väkivallan muotona. Kiusaaja kohdistaa kiusattuun henki- löön fyysistä, eleellistä, henkistä sekä verbaalista aggressiota. Näitä kiusaamisen muotoja ilmenee kaikissa ikäryhmissä, mutta iän myötä kiusaaminen muuttuu monipuolisemmaksi.
Kiusaaminen voi olla hetkittäistä tai pitkäkestoista. Kiusaajalla on kuitenkin tarkoituksenaan tuottaa mielipahaa valitsemalleen kohteelleen. (Mehiläisen sivut 2020.) Kiusaajat aiheutta- vat toiminnallaan tarkoituksenmukaisesti ongelmia ja yrittävät peitellä toimintaansa. He syyttelevät kohdettaan ja kritisoivat hänen tekemisiään. Kiusaajat haluavat saada uhrinsa epäonnistumaan niin, että mahdollisimman moni huomaa uhrin epäonnistumisen. He eivät
aina edes itse tajua olevansa kiusaajia tai etenkään halua myöntää sitä. (Korhonen 2009, 73–
75.)
Kiusaamiselle tyypillisiä ominaispiirteitä ovat kuitenkin pitkäaikainen, toistuva sekä hellit- tämätön epäasiallinen käytös. (De Voss 2015, 2). Leymannin mukaan kiusaamiseen määri- telmään liitetään kiusaamisen toistuvuus, säännöllisyys sekä pitkäkestoisuus. (Leymann, 1986 14). Kiusaaminen voi olla myös tietoista tai tiedostamatonta. Kiusaajan aiheuttama haitta kiusatulle voi olla fyysistä, psyykkistä tai henkistä mielipahaa. (Saunders & kumppa- nit 2007, 6.) Vartian mukaan kiusaamistilanne tapahtuu kahden tai useamman henkilön vä- lillä. Kiusaajia voi olla enemmän kuin yksi, jolloin he muodostavat ryhmän. Myös kiusattuja voi olla useampia kuin yksi. Työpaikkakiusaaminen voi tapahtua myös millä tahansa orga- nisaatiotasolla. (Vartia 2003. 57.)
Työpaikkakiusaamisessa yhtenä toistuvana käsitteenä on valta-asema. Kiusaajalla on usein enemmän valtaa kuin kiusatulla. Vallalla tarkoitetaan sitä, että kiusaajalla voi olla työyhtei- sössä enemmän valtaa, hänellä voi olla enemmän henkilökohtaisia kontakteja tai hänellä voi olla arkaluontoista tietoa kiusatusta. Tämän perusteella kiusaajan roolissa voi siis toimia joko alaiset, kollegat sekä esimiehet. Sama pätee myös kiusatuksi tulemiselle. (Pörhölä &
Kinney 2010, 59.) Kun kiusattu kokee jääneensä alakynteen niin pahasti ettei kykene puo- lustamaan itseään, täyttyy työpaikkakiusaamisen tunnusmerkki. (Meriläinen 2019, 57.)
2.1 Kiusaamisenmuodot
Sukupuolten välisiä eroja kiusaamisessa on tutkittu jonkin verran. Leymannin tutkimukseen (1992) osallistui 2438 työntekijää. Tutkimuksissa selvisi, että 77 % miehistä kiusasi toisia miehiä, sekä naisista 40 % kiusasi toisia naisia. Lisäksi miesten osuus kiusaajana oli paljon suurempi kuin naisten. Naisista noin 3 % toimi kiusaajana, kun taas miehistä kiusaajana oli joskus toiminut yli 30 %. Sukupuolten välisissä kiusaamismuodoissa oli myös eroavaisuuk- sia. Miesten kiusaamismuotoina toimivat suorat ja selkeät sanomiset. Osa miehistä uhkaili toisia sekä yrittivät vaikeuttaa toisten työntekoa. Naisten kiusaamismuodot olivat taas mie- hiä hiljaisempia ja piikitteleviä. Naiset eivät käyttäneet niin suoria sanoja, vaan ennemmin levittivät valheellista tietoa kiusatusta työpaikalla. (Leymann 1992, 15–17). Kaivolan (2003) mukaan kiusatuksi joutuneita naisia kiusataan passiivisesti ja näkymättömästi. Naiset
suljetaan herkemmin työyhteisön ulkopuolelle ja heidän sanomisiaan vääristellään useam- min. Myös Kaivolan mukaan miehiä uhkaillaan naisia useammin. (Kaivola 2003, 102).
Kuvio 1 koostuu työterveyslaitoksen henkilöön kohdistuvista epäasiallisen kohtelun muo- doista (Työterveyslaitos, 2020). Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen muotoja on monia, mutta taulukkoon liitetyt muodot ovat yleisimpiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla.
Myös Vartian ja Paanasen mukaan kiusaamisen ilmenemismuotoihin kuuluvat fyysinen vä- kivalta, eristäminen, huutaminen, mustamaalaaminen sekä uhkailu. Heidän mukaan musta- maalaaminen ja työyhteisön ulkopuolelle jättäminen ovat käytetyimpiä muotoja kiusaami- selle. Fyysistä väkivaltaa työpaikkakiusaamisen muotona nähdään erittäin harvoin. (Vartia
& Paananen 1992, 20–21.) Myös Kaivola (2003) kertoo eristämisen yhdeksi yleisimmäksi kiusaamismuodoksi. Kiusattu suljetaan työyhteisön ulkopuolelle, milloin häntä ei enää kuunnella tai oteta huomioon. Häneltä voidaan pimittää tärkeitä tietoja kokouksista, jolloin hän ei osaa saapua paikalle. Joku muu saattaa myös ottaa kunnian hänen tekemästään työstä.
(Kaivola 2003, 102–103.)
Kiusaaminen voi olla suoraa tai epäsuoraa. Suoralla kiusaamisella tarkoitetaan nimittelyä, haukkumista, varastamista tai väkivaltaista käytöstä toista henkilöä kohtaan. Suoraa kiusaa- mista ilmenee joko kasvokkain tai älylaitteiden avulla. Suorassa kiusaamisessa kiusattu tie- tää kuka toimii kiusaajana. Epäsuoraa kiusaamista on vaikeampi huomata, koska itse kiu- saamistilanne ei tapahdu niin selkeästi. Epäsuoraksi kiusaamiseksi voidaan luokitella juoru- jen levittäminen, selän takana puhuminen, kiusatun eristäminen ryhmästä, huomiotta jättä- minen sekä tuijottaminen. Epäsuorassa kiusaamisessa kiusattu ei välttämättä tiedä kaikkia hänen kiusaajiaan. (Väestöliiton sivut 2018.) Epäsuoraa kiusaamista ilmenee työpaikalla niin, että kiusatun työhön liittyviä tehtäviä pyritään vaikeuttamaan ja estämään jollain tapaa.
Epäsuoran kiusaamisen muodoiksi voidaan myös työpaikalla laskea tietojen pimitys, töiden ylikuormitus, toistuva kyseenalaistus sekä arvostelu. (Pörhölä & Kinney 2010, 58.) Epäsuo- rassa kiusaamisessa on myös se ikävä puoli, että se voidaan piilottaa melkein kokonaan. Jopa kiusatulla voi kestää pitkään ymmärtääkseen, että hänen paha olonsa johtuu kiusaamisesta.
Epäsuora kiusaaminen voi olla niin hyvin peiteltyä, ettei ulkopuolisilla ole aavistustakaan tapahtuvasta kiusaamisesta. (Kaivola 2003, 102).
Sukupuolten välisiä eroja kiusaamisessa on tutkittu jonkin verran. Leymannin tutkimukseen (1992) osallistui 2438 työntekijää. Tutkimuksissa selvisi, että 77 % miehistä kiusasi toisia miehiä, sekä naisista 40 % kiusasi toisia naisia. Lisäksi miesten osuus kiusaajana oli paljon suurempi kuin naisten. Naisista noin 3 % toimi kiusaajana, kun taas miehistä kiusaajana oli joskus toiminut yli 30 %. Sukupuolten välisissä kiusaamismuodoissa oli myös eroavaisuuk- sia. Miesten kiusaamismuotoina toimivat suorat ja selkeät sanomiset. Osa miehistä uhkaili toisia sekä yrittivät vaikeuttaa toisten työntekoa. Naisten kiusaamismuodot olivat taas mie- hiä hiljaisempia ja piikitteleviä. Naiset eivät käyttäneet niin suoria sanoja, vaan ennemmin levittivät valheellista tietoa kiusatusta työpaikalla. (Leymann 1992, 15–17). Kaivolan (2003) mukaan kiusatuksi joutuneita naisia kiusataan passiivisesti ja näkymättömästi. Naiset sulje- taan herkemmin työyhteisön ulkopuolelle ja heidän sanomisiaan vääristellään useammin.
Myös Kaivolan mukaan miehiä uhkaillaan naisia useammin. (Kaivola 2003, 102).
2.2 Kiusaamisen syyt
Työpaikkakiusaaminen voi saada alkunsa monella eri tapaa. Ei ole yhtä tiettyä tapaa millä kiusaaminen saa alkunsa. Monet tutkijat ovat kuitenkin sitä mieltä, että kiusaaminen saa
usein alkunsa erilaisista ristiriidoista. Kaivolan (2003) mukaan ristiriitoihin johtaneet asiat voivat olla huono organisointi, työolot, ryhmäprosessit sekä yksilölliset persoonan ominai- suudet (Kaivola 2003, 101). Myös Reinboth (2006) korostaa, että kiusaaminen on voinut saada alkunsa epäonnistuneesta yrityksestä ratkaista ristiriitoja. Jos ensikohtaaminen on ollut huono, sitä on työlästä lähteä muuttamaan jatkossa. Myös muut henkilökemiat, kuten tem- peramenttisuus voivat vaikuttaa kiusaamisen aloittamiseen. Hiljaista ihmistä voi ärsyttää räiskyvä persoonallisuus ja räiskyvää persoonaa taas hiljainen henkilö. (Reinboth 2006, 15–
17).
Kuvio 2 on koostettu työterveyslaitoksen työpaikkakiusaamiseen johtavista syistä. (Työter- veyslaitos.)
Yhtenä kiusaamiseen johtavana syynä pidetään myös puutteellisia työoloja. Liiallinen kil- pailu, kiire sekä työnkuvien epäselkeydet aiheuttavat konflikteja. (Lindström 1994, 202.) Leymannin (1996) mukaan huonot työolot aiheuttavat stressiä mikä johtaa ärsyyntymiseen.
Ärsyyntyminen johtaa taas syyllistämiseen mikä ei tee työolosuhteille hyvää. Kun työpai- kalla on liiallista stressiä ja ärsyyntymistä, on kiusaamisen harjoittamiselle luotu matala kyn- nys. (Leymann 1996, 169.)
Työpaikoilla vallitsee myös kilpahenkisyys. Jokaisen työntekijän tavoite on tehdä työt hyvin ja yrittää edetä urallaan. Muut henkilöt voidaan kokea uhkana, jolloin kiusaaminen voi myös saada alkunsa. (Reinboth 2006, 18). Joskus voi tulla myös tilanne, jossa henkilö kertoo toi- sen tekemästä virheestä, jolloin virheen tekijä voi saada tämän seurauksena syyn kiusaami- sen harjoittamiselle. (Korhonen 2009, 66).
De Voss korostaa kiusaamisen syynä kuitenkin kiusaajan ja kiusatun välistä status eroa. (De Voss 2015, 2.) Kiusaaja aloittaa toimintansa usein myös sen takia, koska hän haluaa saada toiminnallaan valtaa. Lähtökohtana kiusaamisen aloittamiseen voi olla heikko itsetunto, mielenterveysongelmat tai kykenemättömyys empatiaan. (Mehiläisen sivut 2020.) Kiusaaja haluaa korostaa valtaansa ja tuoda itseään ilmi kaikilla mahdollisilla keinoilla. Syynä tähän käytökseen voi olla normaalia korkeampi minäkäsitys itsestään. Kiusaaja haluaa saada po- sitiivista palautetta ympäristöstään millä hän voi ruokkia korkeaa minäkäsitystä. (Salmival- lin 1998, 133–140).
Itsensä vertaaminen muihin työpaikoilla on hyvin yleistä. Kun henkilö vertaa itseään johon- kin toiseen ja huomaa omat puutteensa, voi tämän seurauksena syntyä mielipahaa ja vihaa toista henkilöä kohtaan. Kateus voi saada aikaan yksilölle tarpeen olla kaikessa paras. Näin ollen voi todeta, että kiusaamisen kohteeksi voi joutua sellainen henkilö ketä kohtaan kiu- saaja kokee kateutta. (Reinboth 2006, 45–47). Berken (1991) mukaan kaunaisuus on tyypil- listä kateellisille ihmisille. Kateellinen ihminen saa nautintoa, kun riistää toiselta jotain pois.
Kateellinen ihminen ei hyödy tästä itse mitään, mutta kokee toisen menetyksen voittona it- selleen. Hän ei myöskään siedä sellaisia ihmisiä, joilla menee hyvin elämässä, koska hän ajattelee omia rajoituksiaan ja heikkouksiaan. Usein kateellinen ihminen haluaakin siirtää itse kokemansa ahdistuksen tunteet johonkin toiseen henkilöön. Berke kertoo myös, että ka- teuden kanssa on vaikea elää, koska syy huonoon oloon on usein kateellinen henkilö itse.
(Berke 1991, 25–26.) Kateus voi olla suurikin ongelma työyhteisöissä. Nykypäivänä opet- tajina työskentelee paljon erilaisia ihmisiä ja se tarkoittaa sitä, että kateellisella ihmisellä on monia henkilöitä, joihin peilata itseään. Kateellinen ihminen voi siis helposti aiheuttaa kon- flikteja työpaikalla ja vaikuttaa koko koulun ilmapiiriin. Kaikista huolestuttavinta on se, jos kateellinen ihminen yrittää käännyttää oppilaita hänen kateuden kohdettansa vastaan.
Työterveyslaitoksen mukaan erilaisuutta pidetään usein kiusaamisen syynä. Erilaisuudella tarkoitetaan esimerkiksi sukupuolta, toimikuvaa, koulutusta tai ikää. Kiusaamisen kohteeksi joutumisen riskiä lisää sosiaalisten normien rikkominen sekä oman toiminnan erinomaisuu- den korostaminen. (Työterveyslaitos.) Kiusatuksi voi joutua ulkonäön, henkisten ominai- suuksien tai erilaisuuden vuoksi. (Mehiläisen sivut 2020.) Korhonen (2009) kuitenkin ko- rostaa, että kukaan ei ole turvassa kiusaamiseksi joutumiselta. Kohde voi olla mies tai nai- nen, rikas tai köyhä, kaunis tai komea (Korhonen 2009, 15). Erilaisuus ei kuitenkaan aina ole syy kiusaamiseksi joutumiselle. Joskus työyhteisö valikoi syntipukiksi sellaisen henki- lön, kenen mielipiteet eroavat valtaosasta. Vaikka työntekijät eivät tietäisi työpaikalla tapah- tuneeseen virheeseen syyllistä, niin enemmistön on helppo vierittää syyt massasta eroavan henkilön päälle välttyäkseen rangaistuksilta. (Vartia & Pekka-Jortikka 1994, 54–55.)
2.3 Esimies kiusaajana
Koulunjohtajan sekä rehtorin perustehtävinä on luova mahdollisimman hyvät edellytykset hyvää työpaikkaa varten. (Perkka-Jortikka 1994, 44.) Työpaikkakiusaaminen tulisi selvittää aina työpaikalla. Tämä tarkoittaa sitä, että esimiehen tulisi saattaa riita päätökseen. Hän voi käyttää apunaan erilaisia terveydenhuoltopalveluita sekä asiantuntijoita selvittääkseen riidan (Vartia & kumppanit 2009, 7). Esimiehen tulisi olla luotettava, tasa-arvoinen sekä vilpitön.
Kaikilla työpaikoilla esimies ei kuitenkaan vastaa ihannekuvaa ja joskus esimies voi toimia työpaikkakiusaajana. Kun esimies toimii kiusaajan roolissa, voi työpaikkakiusaamisen rat- kaiseminen olla vaikeampaa kuin muissa tilanteissa. Joskus esimies voi myös huomata kiu- saamista työpaikallaan mutta ei reagoi siihen millään tavalla. Jos esimies sallii kiusaamisen työpaikallaan, niin hän syyllistyy kiusaamiseen samalla tavalla kuin kaikki muut sivusta kat- sojat.
Vuoden 2018 työolobarometrissa kävi ilmi, että naiset havaitsivat esimiehen puolelta ilme- nevää kiusausta enemmän kuin miehet. Naisista 24 % ja miehistä 18 % kokivat esimiehen kiusaavan työpaikallaan joskus. Alle 4 % miehistä ja naisista kokivat esimiehen kiusaamisen olevan jatkuvaa. (Työolobarometri 2018, 82.) Kuvio 3 on laadittu työterveyslaitoksen si- vuilta löytyvistä epäasiallisen kohtelun muodoista työpaikoilla. Kaikki kyseiset kohtelun
muodot ovat sellaisia, joihin esimies pystyy vaikuttamaan toiminnallaan. Kuvion merkeistä tunnistaa kiusaavan esimiehen toimintaa. (Työterveyslaitoksen sivut 2020.)
Leymannin (1986) mukaan esimies voi kokea asemansa uhatuksi ja tämän seurauksena hän ryhtyy kiusaamaan työntekijöitä. (Leymann 1986, 27). Esimiehen yhtenä yleisimpänä kiu- saamismuotona pidetään vallan väärinkäyttöä. Esimies voi toiminnallaan rajoittaa alaistensa työtehtäviä esimerkiksi vähentämällä heidän vaikutusmahdollisuuksiaan, mitätöimällä eri työtehtäviä tai arvostelemalla työntekijöitä. (Vartia & Jortikka 1994, 39). Kiusatun asemaan joutunut voi menettää myös itselleen mielekkäiksi koetut työtehtävät ja saada tilalle sellaisia, joista ei pidä ollenkaan. Kiusatulle määrätyt tehtävät voivat olla liian helppoja, tai vastaa- vasti liian haastavia. Joskus työtehtävät voivat olla jopa sellaisia, että niistä on melkein mah- doton selvitä ajallaan. Kun työtehtävät ovat liian haastavia, niin kiusatun ajan käytöstä voi tulla erittäin haastavaa. Jos hän ei pysty suoriutumaan hänelle annetuista tehtävistä, niin esi- miehellä on tässä tapauksessa peruste purkaa työntekijän työsopimus. (Reinboth 2006, 51–
52). De Vossin (2015) mukaan rehtorit ovat antaneet työntekijälle sellaisia työtehtäviä mihin ei saa apua. Jos rehtori on havainnut pienimmänkin virheen, niin opettajan on pitänyt tehdä työ uudelleen. Joissain tapauksissa rehtorien asettamat työmäärät ovat olleet niin suuria, että
työntekijä on kohdannut burnoutin. Jotkut rehtorit ovat taas määränneet opettajille niin pie- niä tuntimääriä, jotta opettajat ovat menettäneet mielenkiinnon opetusta kohtaan. Äärimmäi- sissä tapauksissa rehtorit ovat piilottaneet esineitä tarkoituksenmukaisesti ja syyttäneet opet- tajia varastamisesta. (De Voss 2015, 4.)
Reinbothin (2006) mukaan esimiehen asemassa toimiva henkilö voi asettaa kiusatun työnte- kijän alempiarvoiseen asemaan muihin työntekijöihin verrattuna. Esimiehellä voi joskus olla jopa niin paljon valtaa, että hän luo edellytykset kääntää työyhteisö kiusattua vastaan (Rein- both 2006, 54). Vartia ja Jortikka (1994) kertovat, että rehtorin toimintatapa voi levitä työ- yhteisöön hyvinkin herkästi, milloin muut työyhteisössä olevat henkilöt alkavat seuraamaan esimiehen antamia esimerkkejä. Jos työpaikalla on ilmennyt kiusaamistapauksia, niin esi- mies pystyy vaikeuttamaan kiusatuksi joutuneen henkilön mahdollisuuksia saada tapausta käsittelyyn. (Vartia & Jortikka 1994, 40.) Tällainen esimies levittää pelkoa työpaikalla, jonka takia sivustakatsojat eivät aina uskalla puuttua kiusaamistilanteeseen (Lundell 2008, 104). Näillä tavoilla kiusaamistilanne voi jatkua pitkiäkin aikoja työpaikalla, koska kiusattu ei saa tarvitsemaansa tukea ja turvaa esimieheltä tai työympäristöstään. Ainoa tapa päästä tilanteesta pois on pyytää apua työpaikan ulkopuolelta.
2.4 Esimies kiusattuna
Esimies toimii työyhteisön johtajana ja hänen toimintansa vaikuttaa työilmapiiriin. Esimies ei tietenkään aina voi olla kiusaajan roolissa. Joskus saattaa käydä niin, että esimies joutuu kiusaamisen kohteeksi. Esimiehen kiusaaminen saattaa olla todella riskialtista, koska esi- miehillä on työtoimeenkuvassa keskimääräisesti enemmän valtaa kuin normaaleilla työnte- kijöillä. Jos esimies on tarpeeksi päättäväinen sekä itsevarma, hän pystyy toiminnallaan kit- kemään kiusaamisen ja kostamaan kiusaajille. Joskus esimies voi kuitenkin olla epävarma ja sinisilmäinen, jolloin hän sallii kiusatuksi tulemisen ja alentaa statustaan työntekijöiden silmissä.
Leymannin mukaan kynnys esimiehen kiusaamiselle madaltuu, jos hänet on valittu virkaan työntekijöiden toiveiden vastaisesti. Työntekijät voivat alkaa protestoimaan asiasta äänek- käästi, jolloin virkaan valittu esimies kärsii. Myös esimiehen johtamistyyli vaikuttaa
kiusatuksi tulemiseen. Jos esimies aiheuttaa tyytymättömyyttä työpaikalla tai on epäoikeu- denmukainen, riski kiusatuksi tulemiselle kasvaa merkittävästi. (Leymann 1986, 30–32.)
2.5 Nettikiusaaminen
Nettikiusaaminen on yleistynyt viime vuosien saatossa. Syynä siihen voi olla elektronisten välineiden ja palvelujen lisääntyminen. Mannerheimin lastensuojeluliiton mukaan netti- kiusaamisella tarkoitetaan loukkaavaa kohtelua ja pahan mielen aiheuttamista. Tällaisia kei- noja ovat esimerkiksi pilkkaaminen, nöyryyttäminen, kiusatun tietojen levittämistä sekä uh- kailua. Kiusaamisvälineinä toimivat elektroniset välineet, joista yleisimpiä ovat puhelimet, tietokoneet sekä tabletit. Nettikiusaajat käyttävät erilaisia kanavia kiusauksen toteuttami- seen. Yleisimpiä kanavia, joiden kautta kiusaamista tapahtuu ovat sosiaalinen media, pika- viestipalvelut, yhteisöpalvelut, erilaiset chatit, pelisivustot sekä tekstiviestit. (Mannerheimin lastensuojeluliitto 2020). Sosiaalinen media oli aikaisemmin lähinnä nuorten käytössä, mutta aikuiset ovat myös ajautuneet mukaan käyttämään sosiaalista mediaa (Forss 2014, 35).
Nettikiusaamisen kuvio koostaa Mannerheimin lastensuojeluliiton mukaan nimetyt yleisim- mät nettikiusaamisen muodot. Nettikiusaamiselle tyypillistä on myös se, että kiusaaminen voi tapahtua tietoisesti tai tiedostamattomasti. Joskus nettikiusaamista voi tapahtua tiedosta- mattomasti sillä tapaa, että joku henkilö lisätään tiettyyn chattiryhmään jonne hän ei haluaisi.
Nettikiusaamista voi tapahtua tietoisesti tai tiedostamattomasti niin, että joku henkilö eriste- tään joko tarkoituksella tai tarkoituksettomasti ryhmän ulkopuolelle. Jos henkilö jätetään ryhmän ulkopuolelle, niin hänestä voidaan jutella selän takana pahaa. Kiusaajat voivat levit- tää valheellisia juoruja eteenpäin, mustamaalata tai halveksua kiusattua kohdetta ryhmän si- sällä. (Mannerheimin lastensuojeluliitto 2020.)
Nettikiusaamisen on kuitenkin hyvin samankaltaista kuin mikä tahansa kiusaaminen. Erona on kuitenkin se, että kiusaaminen tapahtuu internetin välityksellä eikä vaadi fyysistä läsnä- oloa. Kiusaamisen voi aloittaa periaatteessa yhden napin painalluksella välittömästi. (Hama- rus 2012, 39.) Nettikiusaamisen aloittaminen on muihin kiusaamismuotoihin verrattuna hel- pompaa ja nopeampaa. Tässä kiusaamismuodossa on myös helpompaa tavoittaa suuria ylei- sömääriä. Nettikiusaamisen harjoittaminen on nykypäivänä helppoa, koska kiusaajilla on omia laitteita, joilla pääsee nettiin rajattomasti. Nettikiusaamisen aloittamiseen on myös pie- nempi kynnys, koska sitä voidaan tehdä nimettömästi. Lisäksi sitä voidaan tehdä missä vain ja milloin tahansa. Nettikiusaaminen ei katso aikaa tai paikkaa. (Mannerheimin lastensuoje- luliitto 2020.)
Työpaikalla esiintyvä kiusaaminen voi helposti jatkua työpäivän jälkeen nettikiusaamisena.
Kiusaajat pystyvät lisäämään perättömiä juoruja internettiin kiusatusta sekä puhua pahaa ryhmien kesken. Kiusaajat voivat myös ottaa yhteyttä kiusattuun ja lähettää hänelle ilkeitä viestejä. Ilkeiden viestien sisältö on myös usein raaempaa kuin fyysisenä käyty nimittely (Lämsä 2009, 64–65). Viestien sisältöön voi kuulua mitä tahansa kuvio 4 nimetyistä netti- kiusaamisen muodoista. Forssin mukaan kommentit voivat mennä joskus niin pitkälle, että ne täyttävät rikoksen tunnusmerkit (Forss 2014, 35). Koska nettikiusaaminen on tehty hel- poksi, niin kiusattu ei saa olla rauhassa kotonakaan.
2.6 Kiusaamisen vaikutus
Työpaikkakiusaamisen seuraukset ja vaikutukset voivat aiheuttaa merkittäviä kielteisiä vau- rioita kiusatulle yksilölle, mutta myös koko työyhteisölle. Yksilöön kiusaaminen vaikuttaa kokemuksen takia suoraan, kun taas koko työyhteisöön kiusaaminen vaikuttaa välillisesti yksilöiden hyvinvoinnin kautta. (Leymann & Gustaffon 1996, 251–275.)
2.6.1 Kiusaamisen vaikutus kiusattuun
Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa usein terveyden kokemiseen, emotionaaliseen hyvinvoin- tiin sekä ammattiin liittyvään kyvykkyyteen (Leymann & Gustaffon 1996, 254–255). Työ- paikkakiusaamisesta ja psyykkisestä väkivallasta on havaittu poikkeuksetta olevan kielteisiä seurauksia kiusatun kokemukselle ruumiillisesta ja emotionaalisesta, sekä sosiaalisesta ter- veydestä. Kiusattu voi kokea kiusaamisen seuraksena ahdistuneisuutta, masentuneisuutta, jatkuvaa stressiä, kognitiivisia ongelmia sekä näiden aiheuttamia sosiaalisiin haasteita. (San- delin 2007, 117.) Työpaikkakiusatut voivat kohdata erilaisia psyykkisiä sekä somaattisia oi- reita (Sutela & Lehto 2014, 118.) Työpaikkakiusaamiseen liittyvät somaattisia oireita ovat esimerkiksi päänsärky, erilaiset vatsavaivat, rytmihäiriöt sekä huimaus. (Sutela & Lehto 2014, 197–199.) Psyykkisten oireiden lisäksi kiusaaminen voi aiheuttaa myös psykosomaat- tisten oireiden ilmenemistä, kuten vaihtelevia särkyjä, kohonnutta verenpainetta, sydänoi- reita ja pahoinvointia (Mikkelsen & Einarsen 2002, 88–89.)
Kiusaamisen seurauksesta, kiusatulle voi koitua fyysisiä terveysongelmia kuten hengitysvai- keuksia, sydän- ja verenkiertoelimistön häiriöitä, vatsavaivoja, tuki- ja liikuntaelimistön oi- reilua ja ruokahaluttomuutta. Pitkittynyt kiusaaminen ja henkinen jännitystila edesauttavat erilaisten fyysisten oireiden ja tautien ilmaantumisessa sekä niiden kehittymistä. (Sandelin 2007, 118.)
Alituinen kielteinen kommentointi, arvostelu ja vaatiminen voivat vaikuttaa kiusatun kiel- teisten tunteiden vahvistumiseen, jonka seurauksena on itsetunnon, omanarvontunnon ja yleisen elämänlaadun heikkeneminen. (Pörhölä & Kinney 2010, 67–70.) Kiusaaminen las- kee kiusatuksi tulleen luottamusta itseensä ja itsensä arvostamista. (Sandelin 2007, 122.) Kiusaamisen seurauksena kiusattu menettää jaksamistaan keskittyä ja sitoutua työhönsä,
jonka seurauksena hänen työteho ja työmotivaatio laskee (Einarsen & Mikkelsen 2003, 127–
144.)
2.6.2 Kiusaamisen vaikutus työpaikalla
Viitalan (2009) mukaan fyysinen ja psyykkinen työympäristö vaikuttavat työntekijän hyvin- vointiin. Sellainen työyhteisö, jossa arvostetaan ja tuetaan muita, tukee työpaikan yhteishen- keä. Jos yksilön työn ja työympäristön voimavarat ovat keskenään tasapainossa, jaksaa yk- silö tehdä paremmin töitä. Tämän ansiosta siitä hyötyy niin työntekijä kuin työnantajakin.
Hyvinvoiva työyhteisö pystyy luovaan sekä tehokkaaseen työskentelyyn. (Viitala 2009, 211–212.) Työpaikkakiusaaminen ja epäasiallinen käyttäytyminen ovat suuria ongelmia niin yksilöille, kuin myös organisaatioille. Kun työpaikkakiusaamista esiintyy, sillä on negatii- visia vaikutuksia organisaation asettamille tavoitteille, koska työpaikkakiusaaminen vähen- tää työntekijöiden motivaatiota. Tämän seurauksena organisaation yhteiset tavoitteet kärsi- vät, koska työntekijät eivät halua panostaa yhteiseen tavoitteeseen. (Crothers & Lipinski 2013, 137.) Näin ollen voimme olettaa, että työpaikkakiusaaminen vähentää työyhteisön työskentelyn tehokkuutta.
Kiusaaja käyttää myös paljon aikaa ja energiaa toimintansa harjoittamiseen. Hän nauttii, kun muut työyhteisön jäsenet tekevät virheitä. Kiusaaja ei myöskään välitä työyhteisön yhteisistä tavoitteista. Hänen tärkein prioriteettinsa on saada levitettyä huonoa oloa kohteelleen. Tä- män käytöksen takia työyhteisölle asetetuttuihin tavoitteisiin on vaikea päästä. Työpaikka- kiusaajan toiminta ei vaikuta siis pelkästään kiusattuun, vaan koko työyhteisöön. Nykypäi- vänä työpaikkakiusaamisesta tulee suuriakin sanktiota, minkä takia kiusaaja näkee paljon vaivaa jälkien peittämiseen. Joskus voi käydä niin, että kiusaamisesta kertonut henkilö jou- tuu nuhtelun kohteeksi ’’väärän’’ tiedon antamisen vuoksi. (Korhonen 2009, 74–76.)
Hyppäsen mukaan kuitenkaan mikään työpaikka ei pysty välttymään ristiriidoilta ja ongel- milta. Monet ongelmat ratkeavat itsestään työntekijöiden kesken, mutta jotkut tapaukset vaa- tivat toimenpiteitä. Hyppänen liittää työhyvinvointiongelmiin esimiestyön, ihmissuhteet, kiireen, liiallisen stressin sekä työpaikan organisoinnin. Edellä mainitut asiat voivat myös johtaa tyytymättömyyteen omassa työssä. Tyytymättömyys omaan työhön voi ilmetä sillä tapaa, että työntekijä ei halua osallistua vapaaehtoisesti mihinkään ja tekee pelkästään vain tarvittavat asiat. Tyytymättömyyden tunne voi lisätä myös poissaoloja sekä
huolimattomuutta. (Hyppänen 2007, 156–157.) Jos muut työntekijät huomaavat jonkun työntekijän luistavan tehtävistään, niin sama asenne voi hyvinkin tarttua muihin. Voi olla myös mahdollista, että työhön tyytymätöntä henkilöä aletaan eristämään sekä syrjimään työ- yhteisöstä mikä voi vaikuttaa koko työpaikan asenteisiin. Vartia korostaa, että työn ei tulisi olla tyhjää ja turhauttavaa. Jos työntekijät kokevat itsensä tyytymättömiksi ja tekemänsä työn tylsäksi, voi kiusaamisesta tulla viihdyke. Työntekijät eivät jaksa keskittyä enää työn- tehtäviinsä ja keksivät itselleen viihdytystapoja, tässä tapauksessa kiusaamisen. (Vartia 1992, 38). Kun kiusaamisesta tulee viihdyke työpaikalla, luulisi sen vaikuttavan työpaikkaan monella tapaa. Työpaikalle voi muodostua erilaisia kuppikuntia, joissa harjoitetaan kiusaa- mista ja työpaikan yhteishenki kärsii.
3 TYÖPAIKKAKIUSAAMISEN ENNALTAEHKÄISY JA RATKAI- SEMINEN
Kiusaamisesta johtuvien runsaiden kielteisten seurausten vuoksi, kiusaamisen ennaltaehkäi- seminen ja kiusaamiseen ajoissa puuttuminen on tärkeää (Salin 2008). Ennaltaehkäisyssä painottuu työyhteisön avoimuuden ja luottamuksen edistäminen (Silvennoinen & Kauppinen 2007, 70). Tehokas ja nopea puuttuminen kiusaamiseen voi lopettaa alkamassa olevan kiu- saamiskierteen. Ristiriidat ovat väistämättömiä ja niitä esiintyy jokaisella työpaikalla. Tär- keäksi tekijäksi nouseekin se, kuinka työpaikkaa muokataan ja rakennetaan kiusaamisen eh- käisemiseksi ja syntyvien tilanteiden ratkaisemiseksi. Työpaikan uusien toimintatapojen ke- hittäminen ei usein vaadi suuriakaan investointeja aikaan, kärsivällisyyteen tai taitojen ke- hittämiseen. Työpaikkakiusaamisen paras suoja on hyvä ilmapiiri. (Ristiriidoista ratkaisui- hin.) Työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisemistä ja ratkaisemista tarkastellaan seuraavissa kappaleissa lainsäädännön näkökulmasta, ennaltaehkäisyyn liittyvistä tekijöistä ja kuinka työpaikkakiusaamistilanne on mahdollista ratkaista.
3.1 Lainsäädäntö
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheutta- vaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käy- tettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki
§28 (738/2002).
Suomen perustuslaissa (11.6.1999/731) on turvattu jokaisen perusoikeudet. Perusoikeudet ovat kaikille ihmisille kuuluvat yhdenvertaiset oikeudet. Perustuslakiin nojaten Suomen val- tionsäännön tehtävänä on turvata ihmisarvon loukkaamattomuus, yksilön vapaus ja oikeus
edistää oikeudenmukaisuuden toteutumista yhteiskunnassa. Ihmisoikeudet on turvattu kan- sainvälisissä ihmisoikeussopimuksissa. Perustuslain 22 §:n mukaan julkista valtaa käyttävän toimen on turvattava perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutuminen. (Oikeusministeriö.) Oikeudellisen periaatteen tarkastelun kannalta kiusaamista voidaan tarkastella yhdenvertai- suuden, henkilökohtaisen koskemattomuuden, omaisuuden suojan ja sananvapauden kautta.
Myös muilla perustuslain säännöksillä voi olla merkitystä siinä vaiheessa, kun kiusaamista- paus etenee oikeudellisessa kontekstissa. (Kess & Ahlroth 2012, 75.)
Työntekijöitä velvoittaa työturvallisuuslain mukainen vastuu, joka tuo turvaa kiusatulle.
Työturvallisuuslaissa on useita säännöksiä, joihin on mahdollista nojata työpaikkakiusaami- sen hallitsemiseksi. Jokaisessa pykälässä ei kuitenkaan ole suoraa mainintaa asiaan liittyen, vaan kiusaamistilanteessa lakia sovelletaan tapauksen mukaan. Työturvallisuuslaissa kiu- saamisesta käytetty sana on häirintä tai epäasiallinen kohtelu. Kiusaamisen tulee työturval- lisuuslain mukaisesti ilmetä työpaikalla niin, että se haittaa työntekoa, heikentää koko työ- yhteisön toimivuutta sekä vaarantaa henkilöstön psyykkistä ja fyysistä terveyttä. Kiusaami- sen ilmetessä, on tilannetta lähdettävä ratkaisemaan välittömästi käytettävissä olevin kei- noin, jotta epäkohta saadaan poistettua. (Rissanen & Mironen 2006, 4.)
3.1.1 Lainsäädäntö koskien työntekijää
Työntekijän on noudatettava ja toimittava työnantajan ohjeiden ja määräysten mukaisesti.
Työntekijän on vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa ja terveyttä vaarantavaa epä- asiallista käyttäytymistä (Työturvallisuuslaki 18 §). Edellä esitettyä pykälää voidaan sovel- taa useissa työpaikkakiusaamistilanteissa. Työntekijällä on laillisesti vähäiset velvoitteet kiusaamistilanteessa, mutta laajemmalla tarkastelulla velvoitetta olla kiusaamatta muita, voi- daan pitää vahvana.
3.1.2 Lainsäädäntö koskien esimiestä
Työnantajaa koskee työpaikkakiusaamistilanteessa lainsäädännöllisesti huomattavan paljon enemmän erilaisia velvoitteita, kuin yksittäistä työntekijää. Työnantajan harteilla on niin kiusaamisen ennaltaehkäisyyn liittyviä velvoitteita, kuin kiusaamiseen puuttumiseen liittyvä
velvoite. Työnantajaa velvoittavia lakipykäliä löytyy työturvallisuuslaista. (Työturvallisuus- laki)
Työnantajan tulee pyrkiä seuraamaan ja kehittämään säännöllisesti koko työyhteisöä ja työ- oloja (Työturvallisuuslaki 8§). Säännölliseen työolojen tarkasteluun liittyy työoloista tehtä- vät arviot haitta-, vaara- ja kuormitustekijöistä, mutta erityisesti kiusaamista tarkastellessa, kiinnitetään huomiota fyysiseen ja henkiseen terveyteen liittyviä tekijöitä (Työturvallisuus- laki 10§). Työnantajan on laadittava työsuojelun toimintaohjelma (Työturvallisuuslaki 9§), mihin on mahdollista esimerkiksi kirjata ohjeet työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi. Toi- mintaohjelman laatijalle jää kuitenkin vastuu toteuttaa ohjelman sisältö haluamallaan ta- valla. Työturvallisuuslaista ei löydy kuin yksi pykälä, joka velvoittaa työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisyyn. Työpaikalla on annettava opetusta ja ohjausta terveyttä uhkaavan kiusaa- misen estämiseksi (Työturvallisuuslaki 14§). Esimiehen velvollisuutena on tarkkailla jatku- vasti työyhteisön tilaa, jotta mahdolliset kiusaamistilanteet pystytään purkamaan jo varhai- sessa vaiheessa. Esimiehen tulee edistää paitsi omaa suhdetta työntekijöihin, mutta myös keskinäisiä suhteita työyhteisössä. Tämä tarkoittaa hyvää ilmapiiriä edistäviä rakenteita, esi- merkiksi perehdyttämistä, sekä asiallisen ja avoimen vuorovaikutuksen rakentumista. En- naltaehkäisemisen velvoitteiden lisäksi, on työnantajien – kuten esimiehien – juridinen vel- vollisuus pätevyyden määritteleminen ja perehdytys. Näin edellytykset työturvallisuuslain tehtävien huolehtimisesta täyttyvät (Työturvallisuuslaki 16§). Näiden pykälien avulla on mahdollista pyrkiä suoraan tai välillisesti ennaltaehkäisemään kiusaamista työpaikoilla.
Säädöksiä kiusaamisen ennaltaehkäisyyn on useita, mutta ennaltaehkäisyn säädösten lisäksi, työnantajalla on velvoite puuttua kiusaamisen. Saatuaan tiedon kiusaamisesta, on työnanta- jan välittömästi ryhdyttävä toimiin kiusaamisen lopettamiseksi (Työturvallisuuslaki 28§).
Säädösten ja velvoitteen vuoksi, voitaisiin olettaa, ettei kiusaamista juurikaan esiinny tai mikäli sitä esiintyy, puututaan tilanteeseen nopeasti ja ratkaisukeskeisesti.
3.2 Työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäiseminen
Ennaltaehkäiseminen on ongelmatilanteisiin puuttumisen varhaisin muoto. Mitä pidemmälle kiusaaminen etenee, sitä haasteellisemmaksi asian ratkaiseminen tulee. (Reinboth 2006, 85.)
Salinin (2008) mukaan, työpaikan toimintamallit voivat olla sallivia tai estäviä työpaikka- kiusaamiselle. Kiusaamisen ennaltaehkäisemiseksi, on merkittävää tiedostaa ne tekijät, jotka mahdollisesti lisäävät kiusaamisen riskiä ja mahdollistavat kiusaamisen työpaikalla. Teki- jöitä voidaan tarkastella mahdollistavina tekijöinä ja laukaisevina tekijöinä. Mahdollistavat tekijät tarvitsevat työpaikalle otollisen ilmapiirin kiusaamiselle, esimerkiksi johtajuuden puutteen tai kiusaamisen sanktioiden olemattomuuden. Motiivina voi olla oman edun tavoit- telu. Laukaisevat tekijät, kuten esimiehen vaihdos tai työkuvan muutos, voivat johtaa kiu- saamiseen. Kiusaaja pyrkii tilanteissa minimoimaan kiusaamisen riskit ja hyötymään epä- varmasta tilanteesta. Kiusaamisen ehkäisemiseksi on riskejä muun muassa kiinnijäämisen mahdollisuudesta, pidettävä esillä ja lisäksi kerrottava rangaistuksista. Jotta työpaikalla olisi kiusaamisen suhteen nollatoleranssi, on työyhteisöjen oltava tietoisia mitä työpaikkakiusaa- minen oikein on ja miten työpaikalla on soveliasta käyttäytyä. Nollatoleranssin saavutta- miseksi on puntaroitava sitä, kuinka sanat ja teot kohtaavat.
Yleisen ymmärryksen mukaan hyvä työpaikka rakentuu erilaisten tekijöiden summasta (Ahlrot 2015, 129.) Kiusaamista on mahdollista ennaltaehkäistä työympäristöllä, jossa toi- mintakulttuuri on avointa ja toimintaan osallistavaa. Lisäksi työympäristössä tulisi olla kyky antaa rakentavaa palautetta, kantaa vastuuta, kunnioittaa toisiaan sekä olla luottamuksellinen ja salliva. (Järvinen 2001, 46.) Hyvässä työpaikassa työntekijät tietävät ja uskovat osaavansa, luottavat organisaation johtoon ja nauttivat työskennellä työkavereiden kanssa (Ahlort 2015, 129–130). Tämänkaltaisen työympäristön työyhteisön jäsenet kykenevät kunnioittamaan toisiaan ja työskentelevät positiivisin mielin (Tuovinen 2009, 19; Reinboth 2006, 73). Risti- riitatilanteet kohdataan rakentavasti myönteisessä työilmapiirissä (Hakala 1999). Jos työpai- kan työilmapiiri on tulehtuneessa tilassa, voi sen tukahduttaminen viedä useita vuosia, kah- desta jopa kymmeneen vuoteen. Jo pienet muutokset voivat suuresti edistää työyhteisön il- mapiiriä. Muutos on kuitenkin raskas ja työläs prosessi kaikille ja muutos vaatii ennen kaik- kea vanhoista tavoista ulos opettelua ja tilalle on pyrittävä löytämään uusia tapoja. Muutok- seen kannattaa aina pyrkiä, sillä se on kannattava ratkaisu. (Erämetsä 2003, 219.) Jotkut henkilöistä selviävät muutoksista helposti, osa taas ei halua irrottaa otetta vanhasta. Samalla heillä muutoksen hyväksyminen on pidempi aikainen prosessi. Muutosta tehdessä on hyvä toimia avoimesti ja suunnitelmallisesti niin, että koko työyhteisö ymmärtää mitä muutos omalla kohdalla tarkoittaa. Viestimisellä on suuri merkitys muutosprosessi. Tehokkain tapa pitää työyhteisö motivoituneena muutokselle on työntekijöiden mahdollisuus olla osallisena muutoksessa, esimerkiksi suunnittelussa ja palautteen antamisessa. (Ahlort 2015, 131–132.)
Enimmäkseen työpaikoilla kitkaa aiheuttaa epäselvät työnkuvat, säännöt ja valtasuhteet.
Työpaikoilla ilmenee usein kirjoitettujen sääntöjä lisäksi niin sanottuja kirjottamattomia sääntöjä. Säännöt voivat olla luonteeltaan enemmän tai vähemmän sitovia. Kirjoittamatto- mia sääntöjä voidaan kutsua työsäännöiksi ja kirjoitettuja sääntöjä pelisäännöiksi. Työsään- nöt ovat usein yksi yhteen työehtosopimuksen ja lain kanssa. Muutostilanteissa asiat käsitel- lään yhteistoimintalain mukaisesti työntekijän ja työnantajan välillä. Pelisäännöt puolestaan tarkoittavat enemmän käyttäytymisohjeita, työpaikan arvoperustaa ja ovat vähemmän sito- vampia kuin edellä kuvatut työsäännöt. (Ahlrot 2015, 130.) Pelisääntöjen avulla on mahdol- lista taata työyhteisön jäsenille kuuluva työskentelyrauha. Pelisääntöjen luomisessa tulee tarkastella, sitä millaisille säännöille henkilökunnalla ja työpaikalla on tarvetta. Pelisääntöi- hin on hyvä kirjata yhteisymmärryksessä lisäksi toimintaohjaukset tilanteisiin, kuinka toi- mitaan yhdessä tai tilanteessa, kun joku rikkoo sovittuja sääntöjä. (Anderson, Potocnik, &
Zhou 2010, 109.) Pelisääntöjen avulla pyritään edistämään myönteistä ja avointa vuorovai- kutusta työyhteisössä. Sääntöihin on myös hyvä kirjata, mistä kiusaamista kokenut henkilö voi apua saada ja millaista tukea on mahdollista saada. Pelisäännöissä korostuu työntekijöi- den ja työnantajan välinen eettinen sitoutuminen ylläpitää työpaikka kiusaamiselta vapaana.
(Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto 2002.) Pelisääntöjen tekemiseen käytettyä aikaa ja niiden soveltamista käytäntöön, voidaan pitää yhtä arvokkaana, kuin saatua sisällöl- listä lopputulosta (Richards & Daley 2003, 248–258).
Työpaikoilla ilmapiiriin vaikuttaa merkittävästi se, kuinka vastuu- ja valtasuhteet on työpai- kalla järjestetty. Johtajuuteen kuuluu esimiehen oikeudet ja velvollisuudet. Esimiehen kuu- luu käyttää työnjohto-oikeutta johdonmukaisesi ja ennustettavasti. Esimiehellä on suurin tehtävä riitojen ja konfliktien ehkäisemisessä. (Ahlort 2015 130, 134–135.) Salinin (2015) mukaan esimiehiä tulee kouluttaa tunnistamaan kiusaaminen, jotta on taitoa puuttua tilan- teeseen jo varhaisessa vaiheessa. Varhaisessa vaiheessa tilanteeseen puuttuminen on todis- tetusti parhaimpia tapoja ennaltaehkäistä kiusaamista. Kaikki, mikä lisää esimiehen kyvyk- kyyttä toimia kiusaamistilanteissa, on äärimmäisen tärkeää. Koulutuksen avulla esimiehelle kehittyy parempi kyky tunnistaa kiusaamistapauksia ja puuttua niihin tehokkaasti. (Resch &
Schubinski 1996.) Koulutetulla esimiehellä on suurimerkitys koko työyhteisön kannalta. Jos johtamisessa ilmenee puutteita, ottaa joku muu johtajan roolin työyhteisössä itselleen. Joh- tajuuden ollessa pätevää, kasvaa mahdollisuus kiusaamistilanteiden syntyyn. (Ahlort 2015, 130, 134–135.)
Esimiesten keskeinen rooli kiusaamisen ennaltaehkäisemisessä ei poista koko työpaikan henkilöstön vastuuta yhteisestä hyvinvoinnista. Kaikilla työyhteisön jäsenillä tulee olla riit- tävästi tietoa kiusaamisen tunnistamisessa. Tietoisuuden kasvamisella, yksilö tunnistaa hel- pommin kiusaamisen, mutta samalla se voi kannustaa taistelemaan kiusaamista vastaan.
Koko yhteisöä onkin hyvä kouluttaa työpaikkakiusaamisesta, sen muodoista, syistä ja seu- rauksista. Kasvava tietoisuus kiusaamisesta kannustaa jäseniä puuttumaan ongelmaan. Näin ei jäädä seuraamaan passiivisesti sivusta ongelmatilannetta tai osallistuta kiusaamiseen. (Sa- lin 2018.) Työpaikat muodostuvat aina erilaisista ihmisistä, heidän persoonallisuuksistaan ja temperamenteista. Työnantajan onkin rekrytoinnissa oltava tietoinen, millaista henkilöä työ- yhteisöön tarvitaan osaamiseltaan ja persoonallisuudeltaan. Samalla ehkäistään esimerkiksi liian erilaiset työparit. (Ahlort 2015, 132–133.) Yhteisö, jossa kiusaaja ei koe saavansa toi- minnalleen hyväksyntää ja tukea, voi saada kiusaajan muuttamaan negatiivista käyttäyty- mistään positiivisemmaksi. Kiusaamisen hallitsemiseksi muiden työyhteisön jäsenten on osoitettava kiusaajalle käyttäytymisen epäsopivuuden ja asiattomuuden. (Einarsen 1999.)
Työpaikalla jokaiselta voidaan odottaa hyvää käytöstä, mikä on suurin työpaikkakiusaami- sen ennaltaehkäisevä tekijä. Jokaisen työyhteisön jäsenen on hyvä tarkastella omaa toimin- taan ja pohtia toimintaa suhteessa ongelmatilanteen muodostumiseen ja etenemiseen. Jokai- nen on myös itse vastuussa omasta henkilökohtaisesta työhyvinvoinnistaan. Työpaikka koostuu aina erilaisista ihmisistä, tehtävistä ja toimintakulttuureista, mutta yhteisillä tiedos- tetuilla päämäärillä kiusaamiselle ei muodostu otollista tilaa työyhteisössä, ja työpaikan il- mapiiri pysyy jokaiselle myönteisenä. (Ahlort 2015, 130.)
3.3 Apua kiusaamiseen
Tärkeintä kiusaamisen saadussa avussa on se, että kiusattu hakee kiusaamiseen jo varhai- sessa vaiheessa apua. Aikaisessa vaiheessa, kun kiusaamisesta kerrotaan, on mahdollista puuttua nopeammin, eikä suurempaa patoutumaa ehdi syntyä. Kiusatun on pyrittävä itse ot- tamaan asia esille, ja sen kautta saamaan tarvittavaa apua. (Anttila 2011.) Tässä tutkimuk- sessa tarkastelemme kiusaamiseen saatua apua työyhteisön sisältä saatua vertaisapua, myös mahdollista ulkopuoleista ammattiapua.
Vertaistuki tarkoittaa vertaisuuden tavoitteellista käyttämistä, joka rakentuu vastavuoroisuu- delle ja se on yksi sosiaalisen tuen muoto. (Mykkänen-Hänninen – Kääriäinen 2009, 6.) Yk- silön sosiaalisen elämän kannalta vertaissuhteet ja -yhteisöt ovat tärkeä osassa sekä henki- sessä, fyysisessä kuin sosiaalisessa hyvinvoinnissa. Vertaissuhteet rakentuvat sen varaan, että palautetta annetaan ja otetaan vastaan molemmin puolin, harjoitellaan monipuolisia vuo- rovaikutustaitoja. Lisäksi opetellaan huomioimaan muiden arvoja, asenteita, tunteita ja nor- meja, sekä kehitytään kognitiivisella tasolla. (Pörhölä 2008, 94; Reitz, Zimmermann, Hutte- man, Specht & Neyer 2014, 285–286.) Vertaistuki antaa monenlaista kokemuksiin perustu- vaa tietoa, toimintaa, rohkaisua, turvaa ja tukea sekä voimavaroja erilaisiin tarpeisiin. Ver- taistuki voidaan katsoa olevan ammatillisen tuen täydentäjä. (Mikkonen 2009, 186.) Tässä tutkimuksessa vertaistuki nähdään työyhteisön sisällä tapahtuvaksi toiminnaksi, mutta ei voida unohtaa kokonaan esimerkiksi vapaa-ajan vertaisten kohtaamisia.
Kun kiusaaminen on vakavaa ja vaikuttaa työntekoon merkittävästi, on kiusatulla mahdol- lista hakea tilanteeseen apua eri ammattiin kuuluvilta henkilöiltä. Työssä tapahtuvassa kiu- saamisessa ensisijainen avunlähde on oma lähiesimies, jolla on lakisääteinen velvollisuus puuttua kiusaamiseen. Esimiehen tehtävänä on huolehtia työyhteisön jäsenten työhyvinvoin- nin ja turvallisuuden täyttymisestä. Jos kuitenkin kiusaajana on esimies, kiusatuksi tulleen on pyrittävä hakemaan apua tilanteeseen lähiesimiehen esimieheltä. Esimiehen tehtävänä on esimiesasemaan katsomatta samanlaiset lailliset velvollisuudet puuttua kiusaamiseen. Tar- vittaessa kiusatulla on mahdollista hakea itselleen joko tilanteen purkamiseen tukea tai hen- kilökohtaista tukea työsuojeluvaltuutetulta, ammattiliiton luottamusmieheltä tai työterveys- huollolta. Lisäksi kiusatulla työntekijällä on oikeus ottaa yhteyttä työsuojelupiiriin, jos tilan- teeseen ei puututa tai korjata työnantajan toimesta. Helpotusta avunhakemiseksi voi tuoda esimerkiksi tieto työterveydenhuollon vaitiolovelvollisuudesta. Päävastuu kuitenkin avunantajana kiusatulle on työyhteisön esimies, muut tahot ovat avunantajia yhteistyössä kiusatun esimiehen kanssa. (Mironen & Rissanen 2006, 7; Anttila 2011.)
3.4 Kiusaamistilanteen ratkaiseminen
Kessin ja Kähösen (2010) mukaan kiusaamistilanteen ratkaisemista voidaan kuvailla proses- sina. Kiusaamistilanteen ratkaisuprosessi muodostuu aloitusvaiheesta, selvitysvaiheesta, rat- kaisuvaiheesta ja seurantavaiheesta (Kaavio 1.) Onnistunut prosessi etenee vaihe kerralla
järjestelmällisesti. Mukana kiusaamistilanteen ratkaisussa on prosessiin kuuluvat henkilöt;
kiusattu, kiusaaja ja esimies. Prosessissa on mahdollista olla mukana myös muita tahoja, kuten työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies, joiden osallisuutta tilanteen ratkaisemisen kannalta koetaan merkitykselliseksi. (Kess & Kähkönen 2010, 97.)
Prosessin epäonnistumisen taustalla voi olla esimerkiksi kiusaamistilanteen ratkaisemisen pääjohdossa olevan henkilön liian lepsu ote asiaan. Kiusaaminen tulee ottaa vakavasti, muu- ten se osoittautuu esimerkiksi hyväksytyksi eikä anna todellista kuvaa sen asiattomuudesta.
(Kaski & Nevalainen 2017, 117)
Seuraavissa kappaleissa perehdytään kiusaamisprosessin eri vaiheisiin ja niiden sisältöihin.
Kaavio 1. Kiusaamistilanteen ratkaisuprosessi (Kess & Kähönen 2010, 97).
3.4.1 Aloitusvaihe
Kiusaamistilanteen ratkaisuprosessin käynnistymiseksi, on aloitusvaiheen toimeenpano tär- keä (Kaavio 2.) Aloitusvaiheen tärkein osa on, että esimies saa tiedon kiusaamisesta. Kiu- saajan ollessa itse esimies, voi tiedoksiannon tilanteesta antaa korkeammalle esimiehelle, työsuojeluorganisaatiolle, luottamusmiehelle, työterveyshuollolle tai työsuojelupiirille. Kiu- saamisentilanteen ratkaisuprosessi voidaan katsoa muodostuvan kolmesta merkityksellisestä osasta: tiedoksianto, dokumentointi ja kiusaamisen kieltäminen. (Kess & Kähkönen 2010, 98.)
Kiusaamisen on tultava tiedoksi, muuten organisaatiotasolla ei tapahdu muutosta. Kiusaa- miseen voidaan reagoida, kun joku on saanut siitä tiedon. Esimiehen tai muun tahon täytyy ryhtyä tutkimaan kiusaamistilannetta välittömästi tiedoksisaannin jälkeen. Laissa ei ole
ALOITUSVAIHE SELVITYSVAIHE RATKAISUVAIHE SEURANTAVAIHE
määritelty tarkkaa aikaa, kuinka nopeasti tai hitaasti asiaan tulisi reagoida. Laillista reagoin- tinopeutta voidaan soveltaa työsopimuslain valossa niin, että purkuperuste vanhenee 14 päi- vän kuluessa tiedoksisaannista. Näin ollen voidaan ajatella, että esimiehen tai tiedoksi saa- neen tahon tulee reagoida kiusaamistilanteeseen 14 päivän kuluessa. Tärkeää on, että asiaan reagoidaan nopeasti, jotta vallitseva tilanne ei pääse muuttumaan pahemmaksi. (Kess &
Kähkönen 2010, 98–99.) Esimiehellä on velvollisuus tarkkailla jatkuvasti työyhteisöä ja mahdollisia kiusaamistilanteita, joten on mahdollista, että aloitusvaihe käynnistyy ilman il- moitusta (Kess & Ahlroth 2012, 111). Työpaikkakiusaamiseen liittyvät pulmat tulee rat- kaista vain työyhteisön sisällä. Kiusaamistilanteiden käsittely ja hoitaminen kuuluvat työn- antajan velvollisuuksiin työturvallisuuslain perusteella. (Mironen & Rissanen 2006, 12.)
Aloitusvaiheen toisena tärkeänä edistäjänä voidaan pitää dokumentoinnin tärkeyttä. Kaikki mahdolliset kiusaamiseen liittyvät näytöt tulee kirjata ja tallentaa, kuten mitä, milloin ja ketkä ovat tietoisia asiasta. Dokumentointi tulee tehdä hyvin, vaikkei kiusaamisesta valitusta tai kantelua koskaan toteutettaisiinkaan. Jälkikäteen tilanteiden muistaminen on vaikeaa ja hankalaa, mikä voi pahimmillaan venyttää koko prosessia jopa useiden vuosien mittaiseksi.
Digiaikana sähköisten todisteiden kerääminen on vaivatonta, ja kiusaamiseen viittaavat vies- tit ovat helposti säilytettävissä ja kopioitavissa. Äärimäisyyteen vietynä kiusaaja voi myös esimerkiksi nauhoittaa kiusaamistilanteita talteen. Dokumentointi toimii apuna asian selvit- tämisessä ja viime kädessä näyttöinä jopa oikeudessa asti. (Kess & Kähkönen 2010, 99;
Korhonen 2009, 89–90.)
Kolmas tärkeä aloitusvaiheen osatekijä on, että kiusattu pyrkii kieltämään kiusaaja jatka- masta toimintaansa. Kieltäminen voi tapahtua esimerkiksi tilanteessa, jossa kiusattu kokee toiminnan olevan epäasiallista. Kiellosta huolimatta jatkuva toiminta täyttää kiusaamisen määritelmän tunnuspiirteet toistuvuudesta ja tahallisuudesta. Aina ei ole mahdollisuutta pyy- tää kiusaamisen lopettamista. Esteenä voi toimia esimerkiksi kiusaajan ja kiusatun välinen valta-aseman tai kiusattu voi olla niin alistetussa asemassa, ettei tällä ole mahdollisuutta puolustaa itseään. Mikäli kieltäminen on mahdollista, lisää se hyviä näyttöjä kiusaamisen tunnusmerkistöstä. Kieltämisen toinen tärkeä funktio on, ettei kiusaaja välttämättä itse ole tietoinen tai ymmärtäväinen, että hänen toimintansa on toisen henkilön mielestä epäasiallista käyttäytymistä. Parhaimmillaan kieltäminen voi lopettaa kiusaajan toiminnan, kun toimi- nasta on huomautettu. (Kess & Kähkönen 2010, 100.) Raja tulee vetää välittömästi jo heti ensimmäisten kiusaamiseen viittaavien merkkien ilmaantuessa. (Korhonen 2009, 87.)
Aloitusvaiheessa on muistettava, että kiusaamisen tulee täyttää kiusaamisen tunnusmerkit.
Vaikka epäasialliseen käyttäytymiseen on puututtava, ei pelkkä epäasiallinen käyttäytymi- nen aina täytä kiusaamisen tunnusmerkistöä. Aloitusvaiheen ja selvitysvaiheen tärkein teh- tävä on tarkastella, onko tilanne kiusaamisen tunnusmerkistön täyttävää. Kiusaamisen koke- mus on aina jokaisen kiusatun subjektiivinen, eikä välttämättä kiusaajan toiminta ylitä kiu- saamismääritelmän rajoja. (Kess & Kähkönen 2010, 101; Mironen & Rissanen 2006, 6; De Voss 2015, 2.)
Kaavio 2. Aloitusvaihe (Kess & Ahlroth 2012, 111).
3.4.2 Selvitysvaihe
Kun tieto kiusaamisepäilystä on tullut tiedoksi esimiehelle tai muulle taholle, tulee tilannetta lähteä selvittämään välittömästi puolueettomasti ja kiihkottomasti. Aluksi on selvitettävä, onko työpaikalla kiusaamista esiintynyt jatkuvasti ja onko kiusaamisen seurauksena kiu- satun terveys vaarantunut tai vaarantumassa. Apuna alkukartoituksessa on hyvä käyttää asi- antuntijoiden, kuten työterveyshuollon ammatillista osaamista. (Kess & Kähkönen 2010, 102–103.)
Alkuselvityksen jälkeen esimiehen tehtävänä on siirtyä kuulemaan objektiivisesti kaikkia tapahtuman osapuolia. Kiusaajaa tulee kohdella tilanteessa yhtä lailla puolueettomasti ja mahdollistaa tälle tilaisuus kertoa oma kokemuksensa asiasta, kuten kiusatullakin. Osapuol- ten kanssa keskustellessa on tärkeää pyrkiä siihen, että jokainen kokee saaneensa kertoa rau- hassa omat kokemuksensa ja näkemyksensä tilanteesta. Tilanteen hahmottumisen ja puolu- eettomuuden säilymisen kannalta esimiehen on pyrittävä sivuttamaan omat tunteet, mielipi- teet ja henkilösuhteet. Tapahtumien etenemisen lisäksi on merkittävää selvittää mistä kiu- saaminen on saanut alkunsa. Alkutilanteen paikantamisen avulla voidaan ehkäistä tulevai- suudessa kiusaamisen syntyä. Selvitysvaihe sisältää harkinnan siitä, mitä toimenpiteitä
Aloitusvaihe Ilmoitus kiusatulle, että asia on otettu käsittelyyn
Ilmoitus kiusaajalle kiusaamisilmoituksesta
Dokumentaation kerääminen
Kiusaamisen tunnistaminen
