166 Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (2) – 2013
KIRJASTO KIRJASTO
Johtamisen psykologia– ihmisten ymmärtämistäkö?
Juha Perttula & Antti Syväjärvi (toim.):
Johtamisen psykologia. Ihmisten johtami- nen muuttuvassa työelämässä. Jyväskylä, PS-kustannus. 2012. 243 s.
Uusia kirjoja johtamisesta ilmestyy jatkuvana virtana, ja myös suomeksi. Nyt arvioinnissa olevan Johtamisen psykologia -teoksen alku- luvussa teoksen toimittajat kertovat, että he eivät ole kiinnostuneita muodostamaan johta- misen uutta ”ismiä”, vaan teoksessa pyritään
”ymmärtämään ihmistä, itseä ja johtajuut- ta yhtenä kokonaisuutena” (s. 12). Toisaalta loppuluvussa todetaan, että ” Osaava johta- misen psykologiaa soveltava (kursivointi ar- vioinnin kirjoittajat) johtaja pitää kirkkaana mielessään, että hänen tehtävänsä ei ole ylei- nen kasvatustehtävä eikä auttamistehtävä.”
(s. 239.) Mielenkiintoista. Kirjassa todetaan myös, että ”konsulttimaiset uskomukset, oh- jeet ja opastukset eivät enää riitä… Tässä kir- jassa keskeisiä asioita esitetään perustellusti ja systemaattisesti” (s.13), vaikka samalla kir- jan odotetaan toimivan lukijalle ”käyntikortti- na työelämään” (s.14). Kirjan lähtökohdat ja lupaukset herättävät näin varsin suuria odo- tuksia.
Johtamisen psykologia -teos koostuu kym- menen kirjoittajan kuudesta artikkelista, toi- mittajien alku ja loppuluvuista sekä yhdes- tä kommenttipuheenvuorosta. Kirjan tavoi- te on tarjota tutkimuksellisesti perusteltua selkeää sisältöä johtamisen psykologisiin ky- symyksiin – myös sellaisiin, jotka työelämäs- sä saatetaan ohittaa vaikeina, selittämättö- minä tai mystisinä henkimaailman asioina.
Haastavaksi tavoitteen saavuttamisen tekee
muun muassa se, että selkeys on usein riip- puvaista lukijan orientaatiosta, mieltymyk- sistä ja vastaanottovalmiuksista sekä toimi- tetun teoksen eri osien sisäisestä ja välisestä juonesta.
Lukijan huomio kirjassa kiinnittyy myös sanavalintoihin. Usean artikkelin alussa tode- taan, että niissä ei noudateta totuttuja ja va- kiintuneita määrittelyjä oli sitten kyse epävi- rallisesta organisaatiosta tai itsensä johtami- sesta. Miksi näin? Mikä on uusien, ei-totuttu- jen määritelmien lisäarvo lukijalle? Entä mi- ten ne liittyvät erityisesti johtamisen psyko- logiseen näkökulmaan?
Virpi Tökkäri kuvaa artikkelissaan suunni- telmien ja sosiaalisen maailman välistä kuilua (vrt. virallinen ja epävirallinen organisaatio).
Hänen tarkastelussaan korostuu sosiaalisen konstruktionismin todellisuuskäsitys, joka on johtamis- ja organisaatiotutkimuksen pa- rissa kasvattanut suosiotaan. Hän tuo esille myös johtamisen psykologisen tutkimuksen kolme vaihetta, joista ensimmäisessä koros- tuu individualistinen näkökulma, toisessa kontekstit ja tilannesidonnaisuus ja kolman- nessa työyhteisön sosiaalinen dynamiikkaa.
Kolmannessa vaiheessa johtajuus nähdään työyhteisössä toteutuvana ihmisten välisenä vuorovaikutuksena. Tämän vaiheen peilaami- nen muun muassa ihmissuhdekoulukuntaan ja sen perillisten kirjoituksiin olisi auttanut ymmärtämään sen suhdetta johtamis- ja or- ganisaatiotutkimuksen historiaan. Töykkäri havainnollistaa organisaation kokemukselli- suutta narratiivisella otteella ja hyödyntäen aiempaa tutkimusaineistoaan – tosin tulkin- noissa olisi voinut nojata analyyttisemmin
167
Kirjasto
Johtamisen psykologia– ihmisten ymmärtämistäkö?
Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (2) – 2013 tutkimuskirjallisuuteen. Artikkelissa tuodaan
esille kertomuksiin pohjautuvia kokemusten kiteytymiä, myös suhteessa ihmiskäsityksiin ja asenteisiin. Tekijä korostaa lisäksi keholli- suuden merkitystä kokemuksellisuuden osa- na ja laajentaa käsittelyään näin vielä yhteen uuteen suuntaan. Artikkelin haasteena onkin sen moninaisuus. Voi olla, että siihen on tii- vistetty laajempaa tutkimusta vastaava koko- naisuus, mikä lähes poikkeuksetta tuo käsit- telylogiikkaan ja sisällön ymmärrettävyyteen omat ongelmansa.
Leena Paasivaara pureutuu artikkelis- saan yhteisöllisyyteen yksilön ja työyhteisön vastavuoroisena suhteena, näiden eri osate- kijöiden piirteitä kuvaten. Teksti antaa eväi- tä tunnistaa ja ymmärtää menestyksekkään (tekijä käyttää onnistumisen käsitettä) työyh- teisön, sen jäsenten ja näiden välisen vuoro- vaikutuksen avaintekijöitä ja toimii näin ta- vallaan oppaana toimivien työyhteisöjen joh- tamisen ymmärtämiseksi. Paasivaara kiteyt- tää johtamisnäkökulmansa vuorovaikutus- johtamiseksi avaten sitä muun muassa LMX (Leader-Member Exchange) -teorian kautta.
Artikkelissa olisi ollut tärkeä pohtia valitun johtamisnäkökulman suhdetta psykologisen johtamisen kenttään laajemmin, jotta nimen- omaan kyseisen vuorovaikutusjohtamiseksi nimetyn näkökulman oma erityisyys ja suhde koko teoksen teemaan olisi avautunut lukijal- le selvemmin. Miten se esimerkiksi liittyy seu- raavan artikkelin vuorovaikutuksellisuuden korostukseen?
Ilpo Laitinen ja Jari Stenvall tarkastele- vat artikkelissaan muutosta ja muuttumatto- muutta, moninaisuutta sekä niiden suhdetta ihmisten vuorovaikutukseen ja toimintaan.
Tässä yhteydessä he nostavat esille transfor- mationaalisen johtajuuden. Artikkeli on ku- vaus kompleksisuudesta ja sen (sosiaali)psy- kologisista kytköksistä muutoksen konteks- tissa. Loppupäätelmissään kirjoittajat näke- vät organisaation eräänlaiseksi vuorovaiku- tuspeliksi, jossa johtamisen haaste on moti- voida ihmisiä ja kehittää vuorovaikutusta osa- na muutoksen hallintaa. Artikkeli on lukijal-
le haastava, sillä siihen on pakattu runsaasti teoreettista näkemystä aiheesta. Selkeyttikö tarkastelu kompleksista maailmaa jää lukija- na osin avoimeksi. Tai ehkä tarkoitus olikin ennemmin ilmentää kompleksisuuden moni- naisuutta.
Juha Perttulan artikkeli itsensä johtami- sen ilmiöstä erottuu kokonaisuudesta va- paammalla ja puhuttelevammalla tyylillään.
Siinä mielessä tunnustautuminen perustutki- mukseksi on haasteellinen, vaikkakin iloso- isen sävyn mukainen. Artikkelissa laajenne- taan itsensä johtamisen kysymystä ihmisenä olemiseen (ihmiskäsityksien ja ihmiskuvan muodoissa) ja kohdennetaan itsensä johta- misen tarkastelu aikuisuuteen. Luvun johto- päätökset ovat valmiiden vastausten sijaan esitetty kysymysmuodossa tyyliin miten hy- vin tiedät, kuka sinä aikuisena ihmisenä olet ja minkä kaiken hyväksi sinä haluat tehdä työ- täsi? Artikkeli pureutuu näin jokaisen lukijan omaan sisimpään.
Ville Pietiläinen ja Marko Kesti tarkastele- vat johtamistilanteissa tarvittavaa asiantunti- juutta käyttäytymisen näkökulmasta. Heidän mukaansa kompleksinen ajattelu edellyttää johtamisasiantuntijuuden joustavaa määrit- telyä. Tämä kompleksisuustarkastelu olisi sopinut hyvin jatkoksi Laitisen ja Stenvallin artikkelille. Organisaation inhimillisiä voi- mavaroja tukevien johtamiskompetenssien kiteytys herättää lukijassa lievää hämmen- nystä, ja olisi kaivannut rinnalleen edes viit- tauksen HRM (Human Resource Management) -ajatteluun . Entä mikä tekee näistä yleisistä johtamiskompetensseista tilanneherkkyyssi- donnaisia? Lähdekriittisyyttä olisi kaivannut Pietiläisen esittämään johtajien viiteen erilai- seen kompetenssipro iiliin erityisesti suku- puolinäkökulmasta esimerkiksi osoittamalla pro iilin stereotypioita vahvistavan sisällön.
Artikkelissa nostetaan esille useita henkilös- töjohtamiseen ja henkilöstön osaamiseen liit- tyviä osa-alueita, jotka jo sellaisenaan (kuten hiljaisen tiedon tunnistamisen ja mittaami- sen käsittely tai innovaation ja tuottavuuden kysymykset) olisivat voineet olla artikkelin
168
Kirjasto
Johtamisen psykologia– ihmisten ymmärtämistäkö?
Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (2) – 2013 pääsisältö. Osin selvennystä olisi kaivannut
näiden eri osa-alueiden tarkasteluun suh- teessa johtamisen tilanneherkistymiseen. Se olisi voinut tuoda myös johtopäätöksiin vah- vennusta sen sijaan, että niissä muun muas- sa kehotetaan huomioimaan henkilöstön ke- hittämisessä sekä aineellinen (resurssit) että aineeton pääoma (laatu).
Antti Syväjärvi ja Hanna Vakkola kuvaa- vat psykologista johtamisorientaatiota ih- misläheiseksi johtajuudeksi, joka pyrkii sys- temaattisesti yhdistämään johtamisen ja psykologian tietoperustana ihmisen ja hä- neen liittyvän johtamisen ymmärtämiseksi.
He tuovat psykologisen johtamisorientaa- tion ytimeen ihmisten johtamisen rinnalle positiivisuuden osana ihmisläheistä johta- juutta. Johtopäätöksissään he toteavat, että vuorovaikutteinen, ihmisyyttä kunnioittava ja luottamusta herättävä johtajuus rakentaa työtekijöiden sitoutuneisuutta ja hyvää työ- vointia. Tarvetta on positiiviselle, välittäväl- le, aktiiviselle, autenttiselle ja yhteisölliselle johtajuudelle. ”Myönteisyyden ja avoimuu- den hengen puhaltaminen auttaa käynnistä- mään positiivisen kehän, joka lisää työn te- kemisen motivaatiota ja mielekkyyttä työyh- teisössä”. Vaikka artikkelissa onnistutaankin nostamaan esille ihmisten johtamisen positii- vista sanomaa, on siinä vaarana tuottaa tyy- pittelyjen kautta normatiiviseksi tulkittua ku- vaa hyvästä johtajasta. Onko se ongelmallis- ta, on toki toinen asia. Mielenkiintoisena voi- daan pitää kirjoittajien ratkaisua nojata kriit- tiseen otteeseen, mikä tarkoittaa siinä koke- muksellisuuden ja autenttisuuden huomioin- tia. Kriittisen johtamistutkimuksen edustaja- na voisi puhua ehkä ennemmin realistisesta otteesta, millä ei tarkoiteta tässä niinkään tieteenteoreettista paradigmaa vaan näkö- kulmaa kokemusten aitouden huomiointiin.
Teoksen lopussa on Mikael Jungnerin kommenttipuheenvuoro johtamisesta mo- nimutkaisessa maailmassa. Siinä käsitel- lään tekijän kokemusmaailman kautta joh- tamisen haasteellista kenttää, joka antaa varmasti tarttumapintaa lukijoiden havain- noille. Muutoin kommenttipuheenvuoro ei toimi varsinaisena lisäyksenä kirjan johta- misen psykologian kokonaisuuteen. Kirja päättyy toimittajien (Juha Perttulan ja Antti Syväjärven) lyhyeen koosteeseen siitä, mis- tä johtamisen psykologiassa on kyse ja mi- hin sitä tarvitaan. Teos kokonaisuudessaan tuo erilaisia tulokulmia ihmisten johtami- sen ja johtamisen psykologian kenttään.
Sellaisenaan se toimiikin hyvänä oppikirja- na ja avauksena aihepiiriin. Yhteisestä pyrki- myksestä huolimatta johtamisen psykologian metatarina ei kirkastu lukijalle vaivattomas- ti. Teos vaatii lukijaltaan paljon, jos tarkoi- tus on päästä pintaa syvemmälle, vaikka sen voi myös lukea niin sanotusti pinnallisesti ja poimia itseään johtajana / tutkijana kiinnos- tavat asiat / luvut. Jäimmekin pohtimaan, si- sältääkö teos tavoitteestaan huolimatta kak- soisviestin: toisaalta pyrkimyksen teoreetti- sesti koeteltuun systemaattiseen kerrontaan johtamisen psykologian ytimestä ja toisaal- ta normatiivisen kuvauksen hyvästä ihmis- ten johtamisesta, jota voi soveltaa suomalai- sen työelämän ja johtamisen kehittämises- sä. Ehkä tämä osaltaan kertoo siitä, mikä on sekä kirjan anti että haaste: siinä on paljon kaikenlaista ihmisten johtamisesta ja ihmi- senä olosta ja se limittyy osaksi suurta mää- rää erilaisia ja eri tieteenaloja koskettavia il- miöitä. Lopulta kirja paikantaa itse itsensä
”Pelkästään ihmistä ymmärtämällä ei johta- jana menesty...” (s.238).
Merja Sinkkonen ja Sanna Laulainen
