NUORTEN TYÖNTEKIJÖIDEN NÄKEMYKSIÄ TYÖYHTEISÖTAIDOISTA JA JOHTAMISESTA
Pyykönen Marjatta Pro gradu -tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto
Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos
Toukokuu 2018
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, Terveyshallintotiede
PYYKÖNEN, MARJATTA: Nuorten työntekijöiden näkemyksiä työyhteisötaidoista ja johtamisesta
Pro gradu -tutkielma, 75 sivua, 6 liitettä (11 sivua)
Tutkielman ohjaajat: Yliopistonlehtori Sanna Laulainen TtM Marjo Ring
Toukokuu 2018_________________________________________________________
Avainsanat: työyhteisötaidot, Z-sukupolvi, teemahaastattelut, sisällönanalyysi
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia nuorten työntekijöiden näkemyksiä työyh- teisötaidoista ja heidän odotuksiaan johtamiselle. Nuorilla työntekijöillä tarkoitetaan suomalaisen työelämän sukupolvijaottelun mukaisesti Z-sukupolvea, joka on syntynyt aikaisintaan vuonna 1991. Tutkimuskysymykset olivat: 1. Millaisia näkemyksiä tervey- denhuollon Z-sukupolven hoitotyöntekijöillä on työyhteisötaidoista? 2. Millaisia odo- tuksia Z-sukupolven hoitotyöntekijöillä on johtamiselle?
Tutkimusasetelmana on laadullinen tutkimus ja tutkimuksen empiirinen aineisto kerät- tiin teemahaastattelumenetelmällä haastattelemalla seitsemää Z-sukupolveen kuuluvaa hoitotyöntekijää terveydenhuollossa. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönana- lyysiä hyödyntäen.
Tutkimuksen tuloksena työyhteisötaidot ovat nuorten työntekijöiden näkemyksissä vuo- rovaikutusta, yhteistyötä ja sujuvaa kanssakäymistä kaikkien kanssa. Lisäksi työyhteisö- taitoina mainittiin toisten kunnioittaminen ja huomioiminen sekä avoimuus, aktiivinen osallistuminen ja tavoitteellisuus työssä. Näkemyksissä korostui luonteva suhtautumi- nen avun pyytämiseen, avun antamiseen ja palautteen vastaanottamiseen, palautteen antaminen rakentavalla tavalla sekä jatkuva kehittäminen yhtenä osana työtä. Nuorten työntekijöiden johtamisodotuksissa korostui työhön perehtymisen varmistaminen, toi- miva ja monipuolinen viestintä, henkilökohtainen palaute työntekijälle ja työn kehittä- minen sekä resursointiin liittyvinä odotuksina toimiva työympäristö sekä asianmukaiset työvälineet ja riittävä henkilöstöresurssi. Johtajaan liitettyjä odotuksia olivat hyvät vuo- rovaikutustaidot, halu johtaa, ammattitaitoisuus sekä johtamansa työn tunteminen ja asettuminen tasavertaiseksi työntekijöiden kanssa. Työn ja vapaa-ajan yhteensovittamis- ta kaivattiin muun muassa odotuksena huomioida työvuorotoiveita ja huomioida työnte- kijä yksilönä.
Nuoret työtekijät kaipaavat johtamiselta vuorovaikutteisuutta ja henkilökohtaisuutta. Z- sukupolvi haluaa osallistua kehittämiseen, jakaa osaamistaan ja käyttää vahvuuksiaan työssä. Johtaminen ei voi olla perinteistä auktoriteetteihin perustuvaa johtamista, vaan johtamisessa korostuu eri-ikäisten työntekijöiden huomioiminen ja johtajuuden jakami- nen työyhteisössä. Nuorten työntekijöiden näkemyksistä tarvitaan jatkossa lisää tutki- muksia, jotta heidän vahvuutensa työelämässä osataan hyödyntää ja lisätä heidän työhön sitoutumista ja työhyvinvointia.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies, Department of Health and Social Management, Health Management Sciences PYYKÖNEN, MARJATTA: Generation Z’s opinions about work community skills and leadership
Master's thesis, 75 pages, 6 appendices (11 pages) Thesis Supervisors: Sanna Laulainen, Senior lecturer
Marjo Ring, M.Sc.
May 2018____________________________________________________
Keywords: Work community skills, Generation Z, theme interview, content analysis
The aim of this study was to examine young employees’ opinions about work community skills and their expectations with regard to leadership. ‘Young employees’ here refers to members of Generation Z, who were born after 1990. The research questions were: 1. What kind of opinions do Generation Z health care workers have about work community skills? 2.
What kind of expectations do Generation Z health care workers have with regard to leader- ship?
The empirical data for this qualitative case study were collected in theme interviews with health care workers belonging to Generation Z. The data were analysed by theory based content analysis.
Generation Z employees understood work community skills as referring to smooth interac- tion and co-operation with co-workers. Furthermore, work community skills were under- stood as meaning mutual collegial respect and the ability to take others into account. Open- ness, activity and goal-directed behaviour were also mentioned. It was stressed that asking for help and providing help must be a natural part of the work process. It is important to receive feedback and to offer feedback, for both are important to constant improvement on the job. As for their expectations concerning leadership, young employees highlighted the importance of induction training, effective and versatile communication, personal feedback and job improvements. Much importance was also attached to having access to appropriate resources, both in terms of functional working conditions and tools and adequate personnel resources. Leaders were expected to show good skills of co-operation, a desire to lead and good professional skills. It is also important that leaders are familiar with the practical de- mands of the job and that they act as equals with employees. Finally, Generation Z mem- bers also advocate the harmonization of work and leisure insist that they are treated as indi- viduals and that their views are taken into account when planning shifts, for instance.
Generation Z members want leadership to be co-operational and individual. They want to take part in work improvements efforts, to use their strengths and to share their know-how.
Leadership can no longer be authoritarian. There is a growing need for leadership to take into account employees of different ages and with their other diversity qualities and to use shared leadership methods. It would be interesting to explore in greater detail the views and opinions of Generation Z about work. This would also help to put the strengths of young employees to better use in the workplace and to further strengthen their commitment and well-being at work.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 3
1.1 Tutkielman taustaa ... 3
1.2 Tutkielman tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 6
2 Z-SUKUPOLVI TYÖELÄMÄSSÄ TYÖYHTEISÖTAITOINEEN ... 7
2.1 Työyhteisötaidot rakentamassa työyhteisön toimivuutta ... 7
2.2 Z-sukupolvi työelämässä ... 12
2.3 Eri-ikäisten johtaminen ... 18
3 TUTKIMUSMENETELMÄT JA AINEISTO ... 23
3.1 Teemahaastattelut aineistonkeruumenetelmänä ... 23
3.2 Tutkimuksen kulku ja tutkimuksen aineisto ... 25
3.3 Sisällönanalyysi aineiston analyysimenetelmänä ... 29
4 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 39
4.1 Nuorten työntekijöiden näkemyksiä työyhteisötaidoista ... 39
4.2 Nuorten työntekijöiden odotuksia johtamiselle ... 50
4.3 Nuorten työntekijöiden osallisuus työyhteisössä ... 59
5 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT ... 62
5.1 Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus ... 62
5.2 Tutkimustulosten tarkastelua ja johtopäätöksiä ... 65
LÄHTEET ... 70
LIITTEET Liite 1. Yksilöhaastattelun teemarunko Liite 2. Tutkimuslupa Liite 3. Sähköposti esimiehille Liite 4. Tiedote tutkimuksesta Liite 5. Sähköposti työntekijälle Liite 6. Haastattelusuostumus TAULUKOT Taulukko 1. Sukupolvinimityksiä 1990-luvulla syntyneistä henkilöistä... 15
Taulukko 3. Työyhteisötaitojen ilmeneminen ryhmätasolla ... 35
Taulukko 4. Työyhteisötaitojen ilmeneminen yksilötasolla ... 36
Taulukko 5. Nuorten työntekijöiden odotuksia johtamiselle ... 37
1 JOHDANTO
1.1 Tutkielman taustaa
Työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Tieto- ja palvelualan työpaikat lisääntyvät, työtä tehdään entistä useammin määräaikaisissa työsuhteissa, työajat ovat monimuotoisia, työpaikka voi vaihdella ja työntekijöiden vaihtuessa nuorempiin vaihtuvat myös työlle asetetut odotukset ja toiveet (Räty 2009, 4). Uuden sukupolven toiminta työyhteisön jäseninä, niin johtajina kuin työntekijöinäkin, tulee olemaan erilaista, sillä he ovat kas- vaneet erilaiseen ajattelumaailmaan (Puusa & Reijonen 2011, 98). Työelämässä asioi- den tietäminen ja oman työn osaaminen ei pelkästään enää riitä, vaan kaikkien tulisi kyetä rakentamaan tietoa toisten kanssa, tehdä yhteistyötä ja tukea toisten työssä kehit- tymistä (Puusa & Reijonen 2011, 114; ks. myös Roos & Mönkkönen 2015, 14).
Varsinkin asiantuntija-organisaatioissa työntekijöihin sitoutunut potentiaali tulisi hyö- dyntää mahdollisimman hyvin, sillä ihmiset saavat aikaan toiminnallaan organisaation tulokset (Puusa & Reijonen 2011, 95; ks. myös Juuti & Vuorela 2015, 17–18). Työnte- kijöiden innostuksella, aloitekyvyllä ja sitoutumisella, niin sanotuilla aineettoman, in- himillisen pääoman piirteillä, on jopa 80 prosentin osuus tulevaisuuden arvonluonnista, kun ahkeruus ja älykkyys muodostavat tuosta arvosta 20 prosenttia. Sitoutuneisuus, in- novatiivisuus ja innostus edellyttävät, että työntekijöiden työhyvinvointiin kiinnitetään huomiota, sillä esimerkiksi kiireinen ja psyykkisesti kuormittunut työntekijä ei välttä- mättä pysty antamaan parhainta mahdollista työpanosta. (Manka 2014, 90.)
Terveydenhuollossa ollaan yhä enenevässä määrin huolissaan työvoimapulasta suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle. Kuntien ja valtion organisaatiot työllistävät yli neljäs- osan työvoimasta (Viitala 2013, 185). Työ- ja elinkeinoministeriö on arvioinut sosiaali- ja terveysalan työntekijävajeeksi 20 000- 60 000 henkilöä vuoteen 2025 mennessä (Flinkman, Leino-Kilpi & Salanterä 2014, 47). Tuomo Halmeenmäki (2010, 51) on puolestaan arvioinut sosiaalialan ja terveysalan eläkepoistumaksi vuosina 2010–2030 runsaat 60 prosenttia ja vuositasolla keskimäärin noin kolme prosenttia. Lisäksi Tuomo Halmeenmäen (2010, 53) mukaan niin sanottujen suurimpien ammattiryhmien (sairaan-
hoitajat, lähi- ja perushoitajat sekä sairaala- ja hoitoapulaiset) eläkepoistuma vaihtelee huomattavasti alueellisesti ollen suurinta Lapissa, Kainuussa ja Etelä-Savossa.
Yhtenä ratkaisuna työvoimapulaan yhteiskunnassa on esitetty työurien pidentämistä, mutta kaiken kaikkiaan osaavan työvoiman turvaaminen on haaste. Tärkeää on, että ikääntyvät jatkavat työelämässä, keski-ikäisten työhyvinvointia ja työuraa tuetaan ja nuoret kiinnittyvät työelämään. Yksi keskeisistä keinoista on työhyvinvoinnin edistämi- nen. Tämä tarkoittaa, että työn edellytyksiä tulee parantaa ja työyhteisöjen toimivuutta tulee lisätä. (Mönkkönen & Roos 2010, 16–17; Juuti & Vuorela 2015, 15.) Työhyvin- vointia pidetään yhtenä terveys- ja sosiaalialan vetovoimaisuutta ja työurien pituutta lisäävänä tekijänä. Työhyvinvoinnilla on merkittävä vaikutus elämänlaatuun ja selvä kansantaloudellinen vaikutus sen lisäksi, että työhyvinvoinnilla on olennainen merkitys työyhteisön toimivuudelle ja työn tuottavuudelle. (Häggman-Laitila 2014, 145, 160.) Niin Anu Puusa ja Helen Reijonen (2011, 96) kuin myös Tarja Räty (2009, 26) tuovat esiin kiistattoman yhteyden alaistaitojen, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välillä niin organisaatio- kuin yksilötasolla. Alaistaidot sisältävät samankaltaisia asioita kuin työyh- teisötaidot, johon keskityn tässä tutkielmassani.
Sairaanhoitajaliiton vuonna 2012 tekemässä kyselyssä yhtenä tuloksena oli, että noin kolmasosa kaikista vastaajista oli hyvän työpaikan kriteereillä mitattuna tyytymättömiä työelämään. Kyseisessä tutkimuksessa hyvän työpaikan kriteereitä olivat toimivat käy- tännöt, osallistava johtaminen, työn palkitsevuus, asiantuntijuuden kehittyminen, kor- keatasoinen hoidon laatu sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen. Kyselyllä haettiin sairaanhoitajien näkemystä työoloista, työhyvinvoinnista ja työn vetovoimai- suudesta. 26–35-vuotiaat sairaanhoitajat olivat muita ikäryhmiä tyytymättömimpiä. Täs- sä yhteydessä todettiin, että alalle houkutellakseen ja pitääkseen alalla nuoria työnteki- jöitä, tulisi työnantajien kuulla myös tämän ikäpolven mielipiteitä. (Hahtela 2014, 31–
35.) Nuoret aikuiset odottavat tulevaisuuden johtamisen olevan muun muassa syste- maattista, strategisiin tavoitteisiin ja kilpailukyvyn lisäämiseen perustuvaa sekä tasa- arvoisuuteen pohjautuvaa. Lisäksi johtamisen tulisi nuorten aikuisten mielestä arvostaa osaamista ja edistää työhyvinvointia, mutta niin ikään johtajan tulisi itse olla työssään asiansa osaava ja ammattitaitoinen. (Harmoinen, Niiranen K., Niiranen V., Åstedt-Kurki
& Suominen 2014, 72–74.) Yhä enenevässä määrin nähdään tarpeelliseksi valmentaa
työyhteisötaitoja, sillä johtaminen nähdään vastavuoroisena ja merkitystä on myös sillä, millaiset valmiudet työntekijällä on tukea johtajaa ja työpaikan yhteisöllisyyttä (Manka 2014, 101).
Perehdyn tutkielmassani työyhteisötaitoihin. Työyhteisöissä ollaan tekemisissä ihmisten kanssa. Vuorovaikutus on perusta yhteisöllisyydelle alalla kuin alalla. Työntekijät tar- vitsevat erilaisia kykyjä selviytyäkseen työelämän haasteista. Eräs taito, josta on alettu puhua enemmän, on työyhteisön jäsenen työyhteisötaidot. Työyhteisötaidot ovat suh- teessa siihen yhteisöön, jossa työntekijä niitä käyttää. Tuskin kukaan on työyhteisötai- doissa valmis, vaan jokainen joutuu opettelemaan aina uutta. Työyhteisötaidot karttuvat harjoittelemalla, ottamalla oppia virheistä, tarkkailemalla muita sekä ennen kaikkea olemalla tekemisissä toisten kanssa. (Mönkkönen & Roos 2010, 266.) Samaan ilmiöön viittaavia käsitteitä työyhteisötaitojen rinnalla ovat ainakin alaistaidot, esimiestaidot ja organisaatiokansalaisuus. Valitsin työyhteisötaidot avainkäsitteekseni sen vuoksi, että viimeaikaisessa kirjallisuudessa aihepiirin tiimoilta puhutaan Suomessa enemmän työ- yhteisötaidot -käsitteestä. Satu Roos ja Kaarina Mönkkönen (2015, 10) mainitsevat, että alaistaitokeskustelu on jäämässä taka-alalle ja työyhteisötaidoista puhutaan jo laajasti organisaatioiden kehittämisen yhteydessä, vaikkakaan edellä mainitut käsitteet eivät ole täysin toisiinsa rinnastettavissa.
Toinen keskeinen käsite tutkielmassani on Z-sukupolvi. Keskityn tutkielmassani ter- veydenhuollon nuoriin hoitotyöntekijöihin, sillä heidän alalla pysyminen ja ylipäätään rekrytointi hoitoalalle on haaste nykypäivänä. Lisäksi Z-sukupolveen kohdistuva tutki- mus on maassamme vielä kohtalaisen vähäistä. Oma kiinnostukseni sukupolviin ja su- kupolville tyypillisiin arvoihin ja kokemuksiin juontavat juurensa omaan työhistoriaani.
Olen työurani aikana terveydenhuollossa tullut pohtineeksi, voisiko sukupolvia ja eri- ikäisiä työntekijöitä huomioida jollakin tapaa paremmin johtamiskäytännöissä. Erityi- sesti nuorten työntekijöiden johtaminen on askarruttanut minua viime vuosina. Tähän liittyen kiinnostukseni kohde tutkielmassani on nuorten työntekijöiden näkemykset työ- yhteisötaidoista ja johtamisesta. Tässä tutkielmassa käsitän nuorilla työntekijöillä vuon- na 1991 tai sen jälkeen syntyneitä henkilöitä. Vuodesta 1991 alkaen syntyneitä kutsu- taan Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014, 56) kehittämän suomalaisen työelämän sukupolvijaottelun mukaan Z-sukupolveksi. On tärkeää hyödyntää nuoren sukupolven
näkemyksiä johtamistyössä kehittääksemme työhyvinvointia ja työn tuloksellisuutta.
Näkemykseni mukaan oleellista johtamisnäkökulmasta katsottuna on tiedostaa myös työntekijän työyhteisötaitoja. Johtaminen perustuu yhä enemmän vastavuoroisuuteen ja johtamisen tulisi ulottua myös työntekijän työyhteisötaitojen valmentamiseen.
1.2 Tutkielman tarkoitus ja tutkimuskysymykset
Tämän tutkielman tarkoituksena on tutkia työyhteisötaitoja. Työyhteisön jäsenen työyh- teisötaidoilla on merkitystä työn sujuvuuden ja työyhteisön toimivuuden kannalta.
Nuorten työntekijöiden näkemykset ovat keskeisiä, sillä he ovat nykyisyyden ja tulevai- suuden työntekijöitä. Tietoa nuorten työntekijöiden näkemyksistä työyhteisötaitoihin liittyen voidaan hyödyntää heidän johtamisessaan. Ymmärtämällä heidän näkemyksiään työyhteisötaidoista ja kuulemalla heidän odotuksiaan johtamiselle, voidaan työelämän henkilöstöjohtamista kehittää ja sitä kautta mahdollisesti lisätä yksilön ja työyhteisön työhyvinvointia ja työn tuottavuutta.
Tutkimuskysymykset ovat seuraavat:
1. Millaisia näkemyksiä terveydenhuollon Z-sukupolven hoitotyöntekijöillä on työyhteisötaidoista?
2. Minkälaisia odotuksia Z-sukupolven hoitotyöntekijöillä on terveydenhuollon johtamiselle?
Tutkielmani on laadullinen tutkimus ja keskeiset käsitteet tutkielmassani ovat työyhtei- sötaidot ja Z-sukupolvi. Lähikäsitteinä työyhteisötaidot -käsitteelle tutkielmassa ovat alaistaidot ja organisaatiokansalaisuus. Tutkielmani teoreettisen viitekehyksen muodos- tavat työyhteisötaidot-käsitteen ja sen lähikäsitteiden sekä Z-sukupolvikäsitteen tarkas- telu. Lisäksi perehdyn tutkielmassani eri-ikäisten johtamiseen. Tällä haen näkökulmia siitä, millaiset asiat mahdollisesti ovat keskeisiä nuorten johtamisessa. Tutkielmani em- piirisessä osuudessa käytän teemahaastattelua aineistonkeruumenetelmänä ja sisällön- analyysiä analyysimenetelmänä. Tutkielmani empiirinen osuus sisältää tutkimukseni aineiston, tutkimukseni tulokset sekä pohdintani ja tekemäni johtopäätökset.
2 Z-SUKUPOLVI TYÖELÄMÄSSÄ TYÖYHTEISÖTAITOINEEN 2.1 Työyhteisötaidot rakentamassa työyhteisön toimivuutta
Sanna Nuutinen, Kirsi Heikkilä-Tammi ja Marja-Liisa Manka (2014, 430–431) tulkitse- vat tutkimuksessaan työyhteisötaidot-käsitteen viittaavan työntekijän aktiivisuuteen, itseohjautuvuuteen ja toimijuuteen. He tarkastelevat työyhteisötaitojen ilmenemistä yk- silö-, ryhmä- ja organisaatiotasolla. Yksilötason työyhteisötaitoihin kuuluu vastuulli- suus, sitoutuminen, aloitteellisuus ja itsensä kehittäminen sekä rohkeus ilmaista omia näkemyksiään. Ryhmätason työyhteisötaidot ovat avuliaisuutta, huomaavaisuutta, rei- luutta ja tunnollisuutta. Yhteistyön edistäminen eri keinoin ja viihtyvyydestä ja resurs- seista huolehtiminen työpaikalla kuuluvat ryhmätason työyhteisötaitoihin. Organisaatio- tasolla työyhteisötaidot ovat organisaatiota hyödyttävää toimintaa. Niin ikään työnteki- jän vapaaehtoinen osallistuminen, jossa tavoitteena ei ole välitön palkkio, kuuluu orga- nisaatiotason työyhteisötaitoihin.
Työyhteisötaidoissa on kyse laajasta osaamisesta, jonka ymmärtämiseksi Kaarina Mönkkönen ja Satu Roos (2010, 259) esittävät numeeris-teknisen, psykologisen ja suh- teiden logiikan näkökulmien käyttämistä. Numeeris-teknisellä logiikalla he tarkoittavat näkökulmaa, jossa asioiden selittämisessä hyödynnetään syy-seuraussuhteita ja vaiku- tusmekanismeja. Asiat siis vaikuttavat suoraan toisiinsa tässä näkökulmassa. Psykologi- nen logiikka tarkastelee asioita näkökulmasta, jossa merkityksellisiä ovat yksilön henki- lökohtaiset motiivit, persoonallisuuspiirteet ja yksilöllinen oppimisprosessi. Suhteiden logiikka puolestaan tarkastelee ihmisten välistä vuorovaikutusta ja kommunikointia se- kä yhteisön toimintakulttuurisia kysymyksiä. Tässä näkökulmassa keskeistä on esimer- kiksi mitä ihmisten välisissä suhteissa tapahtuu ja miten ihmisten välisiä suhteita ilmais- taan. Työyhteisötaidot käsittävät näin johtajan ja työntekijän välisen suhteen tarkastelun lisäksi tarkastelunäkökulman siitä, kuinka työntekijä suhtautuu työkavereihinsa ja pe- rustehtävänsä suorittamiseen. Lisäksi työyhteisötaidot sisältävät sitoutumisen koko työ- yhteisön edun mukaiseen toimintaan. (Mönkkönen & Roos 2010, 50–68.)
Anu Puusa ja Helen Reijonen (2011, 107) näkevät niin ikään työyhteisötaidot-käsitteen hyvin laajana ja moniulotteisena, jossa on keskeistä tarkastella sosiaalisia ilmiöitä ja kuvata ihmisten välisten suhteiden toteutumista yhteisötason näkökulmasta. He pitävät
keskeisenä sitä, että työyhteisötaitoja tarkastelemalla olisi mahdollisuus paneutua laa- jempiin vuorovaikutuskulttuurisiin kysymyksiin. Tällöin arvioinnin kohteena voisi olla esimerkiksi työntekijöiden, ryhmien ja johtajien tapa kommunikoida ja tehdä yhteistyö- tä. Kansainvälisesti työyhteisötaidoista käytetään Anu Puusan ja Helen Reijosen (2011, 107) mukaan käsitettä work community skills, jonka merkitys on heidän mukaansa yh- täläinen alaistaito-käsitteen kanssa ja käyttöyhteys ei heidän mielestään eroa organisaa- tiokansalaisuus -käsitteestä.
Merja Karhapää, Sanna Laulainen ja Tuula Kivinen (2015, 162) esittävät työyhteisötai- dot – käsitteen lähtökohtina tutkimukset organisaatiokansalaisuudesta ja alaistaidoista, mutta viittaavat työyhteisötaidot-käsitteen juurten olevan jo 1900-luvun alkupuolella.
He määrittävät tutkimuksessaan työyhteisötaitojen erityispiirteitä sosiaali- ja terveyden- huollossa teoreettisesti neljän ulottuvuuden kautta. Nämä ulottuvuudet ovat ymmärrys omasta työroolista, moniammatillinen yhteistyö, prosessiosaaminen ja vuorovaiku- tusosaaminen. Oman työroolin ymmärtämisellä tässä yhteydessä tarkoitetaan sitä, että työntekijä ymmärtää oman toimintansa merkityksen osana työyhteisön ja organisaation toimintaa sekä käsittää työhönsä kuuluvat velvoitteet ja oikeudet. Lisäksi työntekijä kykenee asemoimaan työroolinsa osaksi palvelujärjestelmää, jolloin hänen ymmärryk- sensä yhteisen toiminnan edistämisestä lisääntyy. Yhteistyöhalukas ja sovinnollinen työntekijä hyväksyy vaatimukset ja rajoitteet, joita työnteolle on asetettu. Moniammatil- lisen yhteistyön ulottuvuus korostaa eri näkökulmia huomioivan yhteistyön merkitystä.
Työntekijät ovat tällöin halukkaita luomaan vuorovaikutussuhteita ja jakamaan osaa- mistaan yhteisesti. Sosiaali- ja terveydenhuollon prosessien tunnistamiseksi ja niiden edistämiseksi tarvitaan eri ammattiryhmien välistä yhteistyöhalukkuutta, jolloin puhu- taan prosessiosaamisesta. Työntekijän hahmottaessa sosiaali- ja terveydenhuollon toi- mintaympäristöä omaa vastuualuettaan laajemmin ja peilatessa toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia omaan toimintaansa sekä sovittaessaan sosiaali- ja terveydenhuol- lon tarjoamia palveluja asiakkaiden tarpeisiin hän käyttää prosessiosaamistaan työssään.
Prosessiosaamiseen liittyy olennaisesti myös työntekijän kyky tuoda omia näkemyksi- ään esille, jolloin niitä voidaan hyödyntää edelleen toiminnan kehittämisessä. Hyvän vuorovaikutusosaamisen lähtökohtia ovat sosiaalinen taitavuus, vastavuoroisuus, em- paattisuus ja määrätietoisuus. Työyhteisön yhtenäisyyttä ja luottamuksellista yhteistyötä voidaan rakentaa hyvällä vuorovaikutuksella. (Karhapää ym. 2015, 165.)
Työyhteisötaidot -käsitteen rinnalla esiintyy myös muita samankaltaisia asioita tarkoit- tavia käsitteitä. Näitä käsitteitä ovat ainakin alaistaidot, esimiestaidot ja organisaa- tiokansalaisuus. Näiden käsitteiden kuvauksia on lukuisia ja esimerkiksi Sanna Nuuti- nen, Kirsi Heikkilä-Tammi ja Marja-Liisa Manka (2014, 430) rinnastavat artikkelissaan työyhteisötaidot-käsitteen samaa tarkoittavaksi organisaatiokansalaisuus (organizational citizenship) -käsitteen kanssa.
Englanninkielinen alaistaitoa vastaava ilmaisu organizational citizenship behaviour (OCB) on suomen kielessä käännetty organisaatiokansalaisuudeksi. Organisaatiokansa- laisuudella ymmärretään työntekijän ammatillisen roolin ylittäviä käyttäytymisen ja persoonallisuuden piirteitä, jotka ovat yleisesti tavoiteltavia ja sopivia, mutteivät ne voi olla kuitenkaan virallisesti työssä vaadittuja (MacKenzie, Podsakoff & Podsakoff 2011, 562). Soili Keskisen (2005, 20) kuvaamana organisaatiokansalaisuus sisältää enemmän piirteitä suomen kielen käsitteestä kansalaistaito. Hyvään kansalaistaitoon kuuluu muun muassa aktiivinen suhtautuminen yhteisiin asioihin ja kanssaihmisistä ja ympäristöstä huolehtiminen. Hyvään organisaatiokansalaisuuteen nähdään kuuluvan yhteistyö, oman mielipiteen ilmaiseminen ja aktiivinen osallistuminen työyhteisössä, resurssien käyttä- minen järkevällä tavalla sekä omalta osaltaan työpaikan viihtyvyydestä huolehtiminen.
(Keskinen 2005, 20.)
Philip Podsakoff, Scott MacKenzie, Julie Beth Paine ja Daniel G. Bachrach (2000, 513;
ks. myös Laulainen 2010, 41) mainitsevat organisaatiokansalaisuuden (organizational citizenship behavior, OCB) käsitteen olevan vuodelta 1983 Dennis W. Organilta ja hä- nen kollegoiltaan. OCB- käsitteestä ja siihen liittyvistä käsitteistä on tämän jälkeen jul- kaistu jo vuoteen 2009 mennessä yli 650 artikkelia, joista valtaosa 2000-luvulla (Podsa- koff N., Whiting, Podsakoff P. & Blume 2009, 122). Kyseessä on siis hyvin moni- ilmeinen käsite, jota minulla ei ole tässä yhteydessä kuitenkaan tarkoitus avata kovin seikkaperäisesti, vaan käsittelen sitä lähinnä niin sanottujen perinteisten organisaa- tiokansalaisuutta kuvaavien piirteiden avulla. Ann Smith, Dennis Organ ja Janet Near (1983, 653) esittivät, että organisaatiokansalaisuus (citizenship behavior) sisältää aina- kin kaksi erillistä käyttäytymisen ulottuvuutta, jotka ovat altruismi (altruism) ja yleinen ohjeidenmukaisuus, myötämielisyys (generalized compliance).
Philip Podsakoff kollegoineen (2000, 516) selvittivät kirjallisuuskatsauksella organisaa- tiokansalaisuudelle määriteltyjä ulottuvuuksia. Näitä erilaisia muotoja löytyi heidän tutkimuksessaan kolmisenkymmentä. He yhdistelivät teemoja ja tiivistivät nämä muo- dot seitsemään ulottuvuuteen, jotka ovat auttaminen (helping behavior), urheiluhenki- syys tai reiluus (sportsmanship), lojaalisuus organisaatiota kohtaan (organizational lo- yalty), myötämielisyys organisaatiota kohtaan (organizational compliance), yksilöllinen oma-aloitteisuus (individual initiative), kansalaishyveellisyys (civic virtue) ja itsensä kehittäminen (self development).
Sanna Laulainen (2010, 145) määrittelee strategista toimijuutta ja organisaatiokansalai- suutta vanhustyössä käsittelevässä väitöstutkimuksessaan organisaatiokansalaisuuden
”hyväksi työntekijyydeksi sekä työyhteisön ja organisaation jäsenyyttä ilmentäviksi piirteiksi ja toimintatavoiksi” ja jatkaa organisaatiokansalaisuuden olevan ”ammatillisen roolin ylittävää toimintaa sekä positiivisesti arvotettu kuvaus hyvästä työntekijästä or- ganisaation osana”. Organisaatiokansalaisuutta sosiaali- ja terveydenhuollossa on jäsen- netty myös työntekijän yksilöllisestä, ammatillisesta ja yhteisöllisestä toimijuudesta käsin (Arola, Laulainen & Pehkonen 2018, 39–43).
Kansainvälisessä kirjallisuudessa organisaatiokansalaisuuden (OCB) määritelmä esiin- tyi ensimmäisiä kertoja 1980-luvun alkupuolella, mutta sitä on ruvettu tutkimaan enemmän 1990-luvun lopulla. Suomessa käsite alaistaito on tullut käyttöön 2000- luvulla. (Keskinen 2005, 18–19.) Alaistaitoja voidaan kuvailla työntekijän kyvyiksi ja taidoiksi toimia työyhteisön jäsenenä. Työntekijän asennetta työtä, työyhteisöä ja esi- miestä kohtaan kuvaa vastuullisuus. Hyvät alaistaidot omaava työntekijä on auttamisha- luinen, toimii työyhteisössään rakentavalla tavalla, tukee työtovereita ja esimiestä sekä työskentelee perustehtävän suuntaisesti. Työntekijän alaistaidot ovat sellaista käyttäy- tymistä, jolla on vaikutusta työyhteisön tehokkaaseen toimintaan eikä sen nähdä kuulu- van niinkään työn muodollisiin vaatimuksiin. (Räty 2009, 18; ks. myös Mönkkönen &
Roos 2010, 146 ja Puusa & Reijonen 2011, 107.) Craig Pearce ja Jay Conger (2003, 11–
12) mainitsevat useiden tutkijoiden korostaneen alaistaitojen (followership) merkitystä johtamisen prosessissa.
Soili Keskinen (2005, 25–33) tuo alaistaito-käsitteen määrittelyyn avuksi lähikäsitteet sitoutuminen, organisaatioon samaistuminen, motivoituneisuus ja ammatillinen osaami- nen. Sitoutuminen voi ilmetä motivoituneisuutena ja halukkuutena kehittää työhön liit- tyviä asioita ja se voi kohdistua itse työhön tai organisaatioon. Vastuullisen asennoitu- misen työhön nähdään kuvaavan sitoutumista. Organisaatioon samaistumiseen liittyy muun muassa organisaatioon kuulumisen tunne, lojaalisuus organisaatiota kohtaan ja yhteisten arvojen kunnioittaminen. Motivoituneisuuteen taas nähdään liittyvän esimer- kiksi työntekijän tietoisuus tavoitteista ja pyrkimys saavuttaa tavoitteet mahdollisimman hyvin. Ammatillinen osaaminen on niitä työntekijän taitoja, jotka hän on saavuttanut kouluttautumalla ja työtä tekemällä. Alaistaidon nähdään sisältävän piirteitä näistä kai- kista lähikäsitteistä. (Keskinen 2005, 25–33.)
Alaistaito-käsitettä kohtaan on esitetty myös kritiikkiä. Alaistaito-käsitteeseen liittyy suomen kielessä Soili Keskisen (2005, 19–20) mukaan sävy alamaisuudesta tai alistei- suudesta. Kaarina Mönkkönen ja Satu Roos (2010, 145–146) puolestaan kuvaavat alais- taidon sanana tuovan mieleen tottelemisen ja määrittelevän työntekijän suhteen pelkäs- tään esimieheen. Tarja Räty (2009, 18) sekä Katriina Rehnbäck ja Soili Keskinen (2005, 7) mainitsevat sanan alainen viittaavan esimiesroolin vastinpariin: tässä suhteessa työn- tekijä toteuttaa alaistaitojaan ja esimies toteuttaa esimies- ja johtamistaitojaan.
Psykologisen sopimuksen nähdään liittävän alaistaidot ja esimiestaidot toisiinsa. Psyko- loginen sopimus on luonteeltaan subjektiivinen kokemus ja se edustaa yksilön usko- muksia molemminpuolisesta sitoutumisesta työnantajan ja työntekijän välillä (Dabos &
Rousseau 2013, 487). Kyse on tällöin ensisijaisesti työntekijän käsityksestä annetusta lupauksesta eli siitä, mihin työ hänet oikeuttaa ja millaisia velvollisuuksia hänellä on työtä kohtaan (Saari 2014, 30). Toisen näkökulman mukaan psykologiseen sopimukseen nähdään kuuluvan niin työntekijän kuin työnantajankin tarpeet ja odotukset ja niiden täyttäminen molemminpuolisessa vuorovaikutuksessa (Ruotsalainen & Kinnunen 2013, 2). Virallinen työsuhde vahvistetaan paperilla, mutta psykologinen sopimus on lähinnä odotuksia ja ennakko-oletuksia eikä niitä saateta kirjalliseen muotoon. Niin työntekijällä kuin työnantajallakin on käsitys psykologisesta sopimuksesta, mutta käsitykset sisällös- tä voivat olla erilaiset. Työnantajan käsitykset psykologisesta sopimuksesta voivat liit- tyä esimerkiksi työntekijän lojaalisuuteen organisaatiota kohtaan, työntekijän rehelli-
syyteen ja vastuullisuuteen sekä joustavuuteen työajoissa ja -tehtävissä. Vastaavasti työntekijä voi odottaa psykologisen sopimuksen sisältävän esimiehen tukea ja kannus- tusta, organisaation huolenpitoa hänen hyvinvoinnistaan ja terveydestään tai tietynlais- ten tehtävien saamista työtehtävikseen. Psykologisen sopimuksen pitävyys ja pysyvyys luodaan työsuhteen alussa ja sen aikana yhteisellä keskustelulla työhön liittyvistä asiois- ta. Tyytyväisyys psykologisen sopimuksen pitävyyteen rakentaa luottamusta työntekijän ja työnantajan välillä ja ylläpitää työntekijän työtyytyväisyyttä ja työmotivaatiota sekä molemminpuolista sitoutumista. (Keskinen 2005, 70–75; Puusa & Reijonen 2011, 105–
106; Räty 2009, 6−7.)
Edellisiä työyhteisötaitojen käsitemäärittelyjä hyödyntäen ymmärrän tutkielmassani työyhteisötaitojen ilmenevän yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasolla, joiden pohjalta muodostan rungon teemahaastatteluni työyhteisötaitoja koskevaan osioon. Laajennan ymmärrystäni työyhteisötaidot -käsitteestä nimenomaan terveydenhuollossa neljän teo- reettisen ulottuvuuden kautta, joita ovat ymmärrys omasta työroolista, moniammatilli- nen yhteistyö, prosessiosaaminen ja vuorovaikutusosaaminen. Tarkoituksenani on haas- tatella terveydenhuollon nuoria työntekijöitä, jolloin tästä näkökulmasta näen olevan hyötyä syventäessäni käsitystäni työyhteisötaidoista.
2.2 Z-sukupolvi työelämässä
Työyhteisöissä toimii yhtä aikaa eri-ikäisiä ja eri sukupolvien edustajia. Sukupolvet ovat eläneet erilaisissa aikakausissa, mutta työskentelevät yhdessä. Työntekijöillä on toisilla enemmän ja toisilla vähemmän kokemusta eikä se johdu pelkästään iästä. Kui- tenkin sukupolvien yhteiset kokemukset tuovat työyhteisöihin oman ulottuvuutensa.
Työsukupolvien erot ja sukupolvien keskinäinen vuoropuhelu ovat vaikuttamassa työta- pojen kehittymiseen. (Roos & Mönkkönen 2015, 57; Mönkkönen & Roos 2010, 19–20.)
Anu Järvensivu (2014, 28) määrittelee sukupolven käsitteen yhteiskunnallisesti. Sen mukaan sukupolvella tarkoitetaan ihmisiä, jotka ovat syntyneet samoihin aikoihin ja heitä yhdistävänä tekijänä on avainkokemus tai -kokemuksia. Keskeisenä pidetään nuo- ruusiällä, Mannheimilaisen sukupolviteorian mukaan noin 17 vuoden iässä, koettua, jolloin kyseinen eletty aika jättää ihmiseen jälkensä. Anu Järvensivu ja Sannu Syrjä
(2014, 41) kuitenkin muistuttavat, ettei sukupolven käsitettä ole yksinkertaista määritel- lä eikä sukupolvijaottelua ole helppo tehdä. Sukupolvijaotteluun vaikuttaa esimerkiksi yhteiskunnalliset tapahtumat juuri kokemusten kautta ja näin ollen samaa jaottelua ei ole mahdollista tehdä esimerkiksi eri valtioiden välillä.
Niin ikään Matti Alestalo (2007, 146) avaa sukupolven käsitettä saksalaisen Karl Mannheimin 1950-luvulla kuvaamien kahden eri lähestymistavan kautta. Ensimmäises- sä lähestymistavassa, jotka Karl Mannheim kutsui positivistiseksi ja sen taustafilosofia- na on ranskalainen valistusajattelu, ihmisellä on mitattavissa oleva elämänkulku elämän ja kuoleman välillä. Näin sukupolvi seuraa toistaan tasaisin väliajoin. Toinen lähesty- mistapa, romanttis-historiallinen, pohjautuu saksalaiseen historialliseen ajatteluun. His- torian kulku ei ole lineaarista vaan esimerkiksi eri sukupolvet vaikuttavat historiaan eri tavoin. Sukupolvien esiintyminen on Karl Mannheimin mukaan sidoksissa yhteiskunnan muutoksiin. Sukupolven jäseniä yhdistävät samat kokemukset, ajatukset ja kohtalot, eikä pelkästään yhteinen ikäryhmä sinänsä riitä muodostamaan sukupolvea. Mann- heimilaisessa ajattelussa sukupolvia määriteltäessä painottuvat nuoruuden kokemukset, jolloin nimenomaan yksilön omat kokemukset ja käsitykset elämästä syntyvät. (Alestalo 2007, 146.)
Sukupolvea on kuvattu myös kohorttina, ryhmänä ihmisiä, joita yhdistävät historialliset ja sosiaaliset elämänkokemukset. Juuri nämä elämänkokemukset erottavat sukupolvet toisistaan. Kohortille tyypilliset piirteet vaikuttavat yksilön persoonallisuuden kehitty- miseen ja täten esimerkiksi siihen, miten hän suhtautuu organisaatioihin ja auktoriteet- teihin tai mitä hän työltään haluaa. (Smola & Sutton 2002, 364.)
Sukupolven käsitteellä on Pasi Pyöriän, Tiina Saaren, Satu Ojalan ja Katri Siposen (2013, 198–199) mukaan kaksi perusmerkitystä. Sukupolvella voidaan tarkoittaa per- hesukupolvea tai esimerkiksi tiettyä ikäryhmää. Myös he ovat sitä mieltä samoin kuin edellä mainitut tutkijat, ettei pelkkä ikä tee sukupolvea vaan syntymäajan lisäksi suku- polvea yhdistää jaettu kokemusmaailma, niin sanottu avainkokemus. Sukupolvia yhdis- täneitä avainkokemuksia heidän mukaansa Suomen historiassa ovat esimerkiksi sota- vuodet, elinkeinorakenteen muutos 1960- ja 1970-luvuilla, kaupungistuminen ja 1990- luvun lama. Tutkimuksessaan he jakavat sukupolvet seuraavasti: rakennemuutoksen
sukupolvi (syntymävuodet 1956–1969), X-sukupolvi (syntymävuodet 1969–1982) ja Y- sukupolvi, jotka ovat syntyneet vuosien 1980 ja 1993 välillä.
Don Tapscott (2010, 29–30) esittää amerikkalaiseksi sukupolvijaotteluksi seuraavaa:
suuret ikäluokat (baby boomers) syntymävuodet 1946–1964, X-sukupolvi syntymävuo- det 1965–1976, Y-sukupolvi (internet-sukupolvi) syntymävuodet 1977–1997 ja Z- sukupolvi syntymävuodesta 1998 alkaen. Amy Glass (2007, 99) jakaa sukupolvet vete- raaneihin (1925–1940), suureen ikäluokkaan (1941–1960), X-sukupolveen (1961–1976) ja milleniaaleihin eli Y-sukupolveen (1977–1992).
Andrea Bencsik, Gabriella Horvath-Csikos ja Timea Juhasz (2016, 92) jakavat tutki- muksessaan Y- ja Z-sukupolvet työpaikoilla sukupolvet kuuteen eri ryhmään. He mai- nitsevat, ettei sukupolvia voida erotella välttämättä kovin jyrkästi, mutta yleisellä tasolla sukupolville ominaisia piirteitä voidaan kuvata ikäryhmittäin. Vuosina 1925–1946 syn- tyneitä he kutsuvat veteraaneiksi (Veteran generation), 1946–1960 syntyneet ovat suuri ikäluokka (Baby boom generation) ja 1960–1980 syntyneet X-sukupolvi (X generation).
Kolme nuorinta sukupolvea heidän jaottelussaan ovat Y-sukupolvi (Y generation, 1980–1995), Z-sukupolvi (Z generation 1995–2010) ja alfa-sukupolvi (Alfa generation 2010+).
Seuraavaan taulukkoon (Taulukko 1) olen koonnut nimityksiä ja syntymävuosia niistä sukupolvista, joihin tutkimani nuoret työntekijät sijoittuvat. 1990-luvulla syntyneistä puhutaan usein varsinkin kansainvälisissä tutkimuksissa milleniaaleina, joten olen hyö- dyntänyt tässä tutkielmassani myös sitä, mitä milleniaaleista ja heidän johtamisestaan on kirjoitettu.
Taulukko 1. Sukupolvinimityksiä 1990-luvulla syntyneistä henkilöistä Sukupolven nimitys Syntymävuodet Tutkija/t
Millenials (Y-sukupolvi) 1979–1994 Smola & Sutton, 2002
Y-sukupolvi 1980–1993 Pyöriä, Saari, Ojala & Sipo-
nen (2013)
Generation Y = Millenials 1984–1998 Pyöriä, Ojala, Saari & Järvi- nen (2017)
Y-sukupolvi (Internet suku- polvi)
Z-sukupolvi
1977–1997
1998 ->
Tapscott (2010)
Millenials= Generation Y 1977–1992 Glass (2007)
Generation Y Generation Z
1980–1995 1995–2010
Bencsik, Horvath-Csikos &
Juhasz (2016) Y-sukupolvi (diginatiivit)
Z-sukupolvi
1980–1990 1991 ->
Järvensivu & Syrjä (2014)
Käyn seuraavaksi läpi Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014, 53,56) esittämän suoma- laisen työelämän sukupolvijaottelun, jota käytän pohjana oman tutkielmani sukupolvi- jaottelussa. He ovat muodostaneet työelämän sukupolvijaottelunsa pohjautuen talouden aaltoteorian ja muutosten näkökulmaan. Suomalaisen työelämän sukupolvijaottelun sukupolvet ja heidän syntymävuotensa ovat seuraavat:
1. Suuret ikäluokat 1945–1954 2. Öljykriisin sukupolvi 1955–1964 3. Hyvinvoinnin sukupolvi 1965–1972 4. Lamasukupolvi 1973–1979
5. Y-sukupolvi (diginatiivit eli digiajassa varttuneet) 1980–1990 6. Z-sukupolvi eli suuren taantuman sukupolvi 1991-
Kaikki yllä luetellut suomalaisen työelämän sukupolvijaottelun sukupolvet ovat edustet- tuina työpaikoilla, tosin suuret ikäluokat ovat jo työelämästä poistumassa ja nuorin ikä- luokka tulossa työelämään yhä enenevässä määrin. Z-sukupolven avainkokemuksena pidetään aaltoteorian perusteella suurta globaalia taantumaa 2008 alkaen ja Z-
sukupolven edustajat muistuttavat mielenmaisemaltaan lamasukupolven ja öljykriisin sukupolven edustajia (Järvensivu & Syrjä 2014, 56).
Z-sukupolvea on kuvattu luovaksi ja innovatiiviseksi nettisukupolveksi. Z-sukupolven ajattelun keskiössä on yksilö, jolle vapaus on tärkeää. Työ on yksi osa elämää, ei elä- män sisältö. Z-sukupolven edustajalle tärkeitä ovat elämykset ja inspiraatio, mutta myös yhteisöihin kuuluminen. Yhteisöt voivat vaihtua nopeasti ja yksilö voi kuulua moniin eri yhteisöihin yhtä aikaa. Z-sukupolveen liitetään myös kuluttajuus. Z-sukupolven edustajalle on tyypillistä, että hän ei välttämättä sitoudu yhteen organisaatioon vaan hänelle on tärkeää saada valita työnsä. Heille merkityksen muodostaa työtehtävän kiin- nostavuus ja aika on heille keskeisessä asemassa, ei niinkään raha. Nettinuorten uskallus riittää haastamaan organisaatioiden perinteiset käytännöt ja he sitoutuvat yritykseen työn merkitysten kautta. Johtajuudelta vaaditaan muun muassa läpinäkyvyyttä, avoi- muutta, vuoropuhelua ja reaaliaikaisen palautteen saamista. (Tienari & Piekkari 2011, 36, 96, 120, 149.)
Pirkko-Liisa Vesterinen (2014, 126) puhuu nuorista sukupolvista, jolla hän käsittää Y- ja Z-sukupolvet ja kuvaa heitä vuoden 1980 jälkeen syntyneiksi. Muita nimityksiä vuo- den 1980 jälkeen syntyneille ovat netti- tai digisukupolvi, digiajan natiivit ja milleniaa- lit. Nuoren sukupolven edustajat ovat kielitaitoisia, globaalisti ajattelevia ja laajasti ver- kostoituneita. Maailmanlaajuinen markkina- ja mediakulttuuri on kasvattanut nuoren sukupolven. He odottavat työltä, johtamiselta ja työyhteisön toiminnalta erilaisia asioita kuin aiemmat sukupolvet. Lisäksi nuoria sukupolvia kuvataan kiihkeiksi, kärsimättö- miksi ja kykenemättömiksi sietämään epäonnistumisia, mutta toisaalta he ovat nopeita, omiin kykyihinsä luottavia, tietoteknisesti taitavia, ryhmä- ja yrittäjähenkisiä sekä va- paa-aikaa arvostavia. Nuoret eivät sitoudu työnantajaansa, koska työnantajakaan ei hei- dän mielestä sitoudu heihin. Nuorille kehittymismahdollisuudet ovat tärkeitä työssä, mutta he eivät rakenna elämäänsä uransa varaan. Nuoret eivät pidä työstä saatua rahal- lista korvausta motivoivana tekijänä, vaan pikemminkin tärkeää on tyydytyksen saami- nen omasta osaamisesta sekä työn haasteellisuus ja tavoitteellisuus. Keskeistä nuorille on työpaikan hyvä ilmapiiri ja mukava esimies sekä palautteen saaminen työstä sekä esimiehiltä että työkavereilta. Nuorta sukupolvea kuvataan myös yhteisölliseksi, tasa- arvoiseksi ja oikeudenmukaiseksi. He ovat tottuneita teknologiaan ja he vaativat toimi-
vuutta myös työvälineiltään. Sosiaalinen media on vahva kommunikaatioväline nuoren sukupolven keskuudessa ja sähköpostin käyttäminen viestintävälineenä on heille jo lä- hes vanhanaikaista. Kyseenalaistaminen on tyypillistä nuorelle sukupolvelle ja esimie- hen on heidän mielestään johdettava työntekijöitään henkilökohtaisesti, muun muassa niin, että jokaisen mielipide huomioidaan. Johtamisessa korostuu vuorovaikutteisuus.
Asema tulee ansaita, se ei ole nuoren sukupolven mielestä itsestäänselvyys. Nettisuku- polven auktoriteetit ovatkin usein vertaisryhmissä, eivät niinkään organisaation sisällä.
Toisaalta nuorilta sukupolvilta voi puuttua sosiaalisia ja työelämätaitoja, jolloin työpai- koilla joudutaan näitä taitoja heille opettamaan. Muun muassa teitittelykulttuuri voi olla monelle nuorelle vierasta ja heillä ei välttämättä ole tietoa lakisääteisistä oikeuksistaan.
(Vesterinen 2014, 126–139.)
Andrea Bencsik, Gabriella Horvath-Csikos ja Timea Juhasz (2016, 92) esittelevät nuo- ret sukupolvet Y- ja Z- sukupolvina. Y-kirjain tulee heidän mukaansa sanasta youth (nuori) ja he kutsuvat Y-sukupolvea myös nimellä millenium generation (”milleniaa- lit”), jonka edustajat ovat syntyneet vuosina 1980–1995. Tällä sukupolvella on hyvät digitaaliset taidot, joten he omaksuvat nopeasti uudet työvälineet ja tietotekniset käyttö- järjestelmät. Muutoksiin sopeutuminen on tälle sukupolvelle helppoa, he elävät tässä päivässä eivätkä suunnittele elämäänsä pitkissä ajanjaksoissa. Ystävyyssuhteita hoide- taan pääasiassa virtuaalisesti, he hyväksyvät kulttuuriset eroavaisuudet helposti ja he haluavat elää nopeaa elämää. Perhe ja perinteet eivät ole heille kaikki kaikessa. Työssä tärkeää heille on saada tehdä sitä mitä he haluavat ja mistä he nauttivat. Heille menes- tys, ura ja raha ovat tärkeimpiä prioriteetteja työssä, koska he ovat oppineet, että tätä kautta he pystyvät etenemään kulutusyhteiskunnassa. He motivoituvat menestyksen tavoittelemisesta ja sen saavuttamisesta, työ on korostunut heidän ajatuksissaan ja perhe jää niissä usein taustalle. (Bencsik, Horvath-Csikos & Juhasz 2016, 92–93.)
Z-sukupolvea, jotka ovat syntyneet vuosina 1995–2010, Andrea Bencsik, Gabriella Horvath-Csikos ja Timea Juhasz (2016, 93) kuvaavat nettisukupolveksi, koska tämä sukupolvi on syntynyt ja kehittynyt digitaalisella nettiaikakaudella. Tätä sukupolvea kutsutaan myös ”Facebook-sukupolveksi”, ”digiajan natiiveiksi” (”digital natives”) ja i- sukupolveksi (”iGeneration”). Koska Z-sukupolvi on sinut teknologian kanssa, heille on tärkeää olla teknologian ympäröimänä koko ajan: he ovat aina ”online”, paikalla virtu-
aalisesti, ilman taukoja. Virtuaalinen maailma on heidän ympäristönsä ja muunlainen sosiaalinen kanssakäyminen on heille vaikeampaa. Y-sukupolveen verrattuna kamppailu ja pyrkyryys ovat Z-sukupolvelle vierasta. Z-sukupolvi on käytännönläheistä, parem- minkin älyllistä kuin viisasta ja he haluavat rohkeasti ottaa asiat johtaakseen. Z- sukupolvea kuvataan myös kärsimättömäksi ja ketteräksi ja he hakevat jatkuvasti uusia haasteita eivätkä he pelkää jatkuvia muutoksia. He käyttävät sujuvasti internetiä löy- tääkseen sieltä ratkaisuja käsillä oleviin ongelmiin. Z-sukupolvea kuvataan ensimmäi- seksi todelliseksi globaaliksi sukupolveksi, jonka kielitaito ja tekninen osaaminen ovat korkealla tasolla. Z-sukupolvi valitsee uransa kiinnostuksensa pohjalta. Tämä sukupolvi haluaa vaikuttaa maailmaan, mutta samaan aikaan heille on tärkeää, että työ on tasapai- nossa muun elämän kanssa ja työpaikka on pysyvä. (Bencsik, Horvath-Csikos & Juhasz 2016, 93–94.)
Y-sukupolvi eli milleniaalit (Millenials) ovat korkeammin koulutettuja kuin aiemmat sukupolvet, he ovat taitavia informaatio- ja kommunikaatioteknologian käyttäjiä sekä he ovat tottuneita sosiaalisen median maailmaan. Milleniaalit ovat henkilöitä, jotka ovat syntyneet vuosien 1984 ja 1998 välillä. (Pyöriä, Ojala, Saari & Järvinen 2017, 1.) Nuo- ret sukupolvet odottavat terveydenhuollossa toimintavapautta ja vähemmän hierarkki- sia, jäykkiä toimintatapoja ja autoritaarista johtamista (Ensio, Suomalainen, Lamminta- kanen & Kinnunen 2014, 66). Valitsemaani Z-sukupolven syntymävuotta 1991 ja sen jälkeen syntyneet, perustelen nimenomaan sillä tässä tutkimuksessani, että haluan käyt- tää suomalaisen yhteiskunnan kehitykseen mukautettua sukupolvijakoa ja sen perusteel- la määriteltyjä syntymävuosia sukupolville, koska haastateltavani ovat terveydenhuol- lon työntekijöitä Suomesta.
2.3 Eri-ikäisten johtaminen
Ihmisen eri-ikäisyyttä voidaan kuvata esimerkiksi kronologisen, biologisen ja psykolo- gisen iän käsitteillä. Kronologisella iällä tarkoitetaan ihmisen kalenteri-ikää, jolloin ikä- vuosia kertyy kaikille saman verran. Kronologinen ikä luokittelee samanikäiset ihmiset samaan ryhmään eikä huomioi henkilöiden yksilöllisiä eroja. Biologinen ikä liitetään usein iän mukanaan tuomiin toimintakyvyn muutoksiin ja tämän vuoksi biologisella iällä sanotaan olevan merkitystä erityisesti työelämässä. Biologisen iän kuvataan lisään-
tyvän 25–30-vuotiaasta alkaen noin prosenttiyksikön vuodessa. Psykologinen ikä puo- lestaan määrittelee, kuinka vanhaksi yksilö tuntee itsensä. Koetun eli psykologisen iän kriteereinä on käytetty muun muassa sitä, minkä ikäinen henkilö tuntee olevansa, minkä ikäiseltä henkilö mielestään näyttää, minkä ikäisen kaltaisesti henkilö mielestään toimii ja minkä ikäinen henkilö haluaisi olla. (Ilmarinen 2006, 62–64.)
Edellä kuvattujen lisäksi iän käsitteistä on löydettävissä ainakin sosiaalinen ja työmark- kinaikä. Sosiaalinen ikä jaetaan usein lapsuuteen, nuoruuteen ja aikuisuuteen. Yksilön roolit ja kokemukset hänen elämässään ovat vaikuttamassa sosiaaliseen ikään. Työ- markkinaikää ovat määrittämässä yksilön motivaatio, kokemus, ammattitaito, olemus ja terveys. Työmarkkinaikä on yhteydessä siihen, miten työnantaja arvioi työnhakijan so- pivuuden tarjolla olevaan työtehtävään. (Valtiokonttori 2018.)
Tuomo Alasoini (2011, 76) kirjoittaa, että yksi viime vuosien johtamisnäkökulma on kansainvälisestikin tunnettu ikäjohtaminen, jolla tarkoitetaan työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden sekä elämäntilanteesta johtuvien erityistarpeiden huomioi- mista ja hyödyntämistä johtamisessa. Raili Kiviranta (2010, 13) määrittelee eri-ikäisten johtamisen eli ikäjohtamisen iän ja kertyneen kokemuksen mukanaan tuoman erilaisuu- den huomioimisena johtamistyyleissä ja esimiestyössä. Niin esimiestyössä kuin kehit- tämisessäkin painottuu tuolloin Raili Kivirannan mukaan erilaisten vahvuuksien tunnis- taminen ja hyödyntäminen. Vastaavasti Juhani Ilmarinen (2006, 197) määrittää ikäjoh- tamisen arkiseksi johtamiseksi ja töiden organisoimiseksi, jossa näkökulmana on työn- tekijän elämänkulku ja hänen voimavaransa. Näin ikäjohtaminen on Juhani Ilmarisen (2006, 197) mukaan yrityksen menestyksen johtamisen rinnalla työntekijän työkyvyn johtamista. Valtiokonttorin internet-sivuilla ikäjohtaminen on määritelty tarkoittavan kaikenikäisten hyvää johtamista, jolloin jokainen työntekijä kokee olevansa arvokas ja kykenee saavuttamaan tavoitteensa ikään katsomatta. Lisäksi työntekijän ikä ja koke- mus otetaan huomioon esimerkiksi työn suunnittelussa, työn organisoinnissa ja työym- päristössä. Eri-ikäisten johtamisessa on tällöin keskeistä osaamisen yhteensovittaminen ja sen kehittäminen yrityksen perustehtävän, strategian ja arvojen suuntaisesti. (Valtio- konttori 2017.)
Susanna Kultalahti ja Riitta Viitala (2014b, 114) mainitsevat, että suomalaisessa kes- kustelussa ikäjohtamisella on usein viitattu ikääntyneiden johtamiseen. Laajan määritte- lyn mukaan ikäjohtaminen ei heidän mukaansa kuitenkaan tarkoita vain ikääntyneiden huomioimista, vaan eri-ikäisten eri elämänvaiheiden huomioimista työssä. Käsitteinä ikäjohtaminen ja eri-ikäisten johtaminen ovat keskeisiä, kun johtamista tarkastellaan sukupolvien näkökulmasta. Voidaankin mielestäni ajatella, että eri-ikäisten johtaminen on niin ikään eri sukupolvien johtamista.
Marja Hietamäki (2013, 52) toteaa väitöskirjassaan, että sukupolvien välillä esiintyvät erot kokemuksissa, arvostuksissa ja odotuksissa työelämää kohtaan haastavat myös ter- veydenhuollon johtamisen (ks. myös Keepnews, Brewer, Kovner & Shin 2010, 161).
Tutkimuksen tuloksissa Hietamäki (2013, 142) tuo esiin tulevaisuuden haasteena ter- veydenhuollon työ- ja organisaatiositoutumisen ja alan verovoimaisuuden kannalta tar- peen kehittää henkilöstön monimuotoisuuden tukemista. Samoin Deborah A. Saber (2013, 329) toteaa, että työtyytyväisyys muodostuu eri tekijöistä eri sukupolvien edusta- jilla. Betty Kupperschmidt (2000, 65) korostaa sitä, että ollakseen tehokkaita, johtajien tulee ymmärtää eri sukupolville tyypillisiä piirteitä ja heidän tulee varmistaa se, että heidän työntekijänsä ymmärtävät ja kunnioittavat toinen toistensa eroavaisuuksia. Li- säksi hänen mukaansa johtajien tehtävänä on myös edistää avointa keskustelua siitä, kuinka sukupolvien väliset erot vaikuttavat asenteisiin työtä ja organisaatioita kohtaan sekä heidän tulee tarjota mahdollisuuksia eri sukupolvien työntekijöille osallistua heille parhaimmalla mahdollisella tavalla, jotta organisaation asettamat tavoitteet saavutettai- siin. Pirkko-Liisa Vesterinen (2014, 126) peräänkuuluttaa, että johtajan on kyettävä joh- tamaan eri sukupolvia eri tavoin ja johtajan tehtävänä on saada eri sukupolvet työsken- telemään yhdessä, täydentämään toistensa osaamista ja ymmärtämään toisiaan. Työyh- teisön johtamisessa tulisikin ottaa huomioon, kuinka vastata eri sukupolvien mukanaan tuomiin haasteisiin, jotta eri sukupolvien edustajat voisivat kokea työnsä mielekkääksi ja he tekisivät parhaalla mahdollisella tavalla yhteistyötä keskenään organisaation ta- voitteiden suuntaisesti. Myös terveydenhuollon työn organisoimisessa tulisi tavoitella eri-ikäisten työntekijöiden hyvinvointia edistäviä käytäntöjä eikä niinkään ajatella kus- tannusten pienentämistä (Vuori 2005, 382).
Susanna Kultalahti ja Riitta Viitala (2015, 101–108) ovat tutkineet Y-sukupolvelle tär- keitä motivaatiotekijöitä työssä. He tutkivat milleniaaleja eli Y-sukupolvea, joiden syn- tymävuodet olivat vuosien 1978–1995 välillä. Tuloksena oli, että milleniaaleille tärkeää on jatkuva oppiminen ja kehittyminen työssä, kiinnostavat, haastavat sekä vaihtelevat työtehtävät, hyvät sosiaaliset suhteet ja esimiehen käyttäytyminen, molemminpuolinen jousto aikatauluissa ja työajoissa sekä työn ja vapaa-ajan välinen tasapaino. Henkilöstö- johtamisen haasteeksi milleniaalien suhteen he kuvasivat muun muassa sellaisten käy- täntöjen kehittämistä, jotka tarjoaisivat joustavia aikarakenteita työssä, systemaattisia ja yksilöllisiä kehittymisen suunnitelmia sekä valmentavaa otetta johtamisessa. Milleniaa- leja motivoivat enemmän niin sanotut sisäiset tekijät kuin ulkoiset tekijät − esimerkiksi palkka mainittiin vain muutamassa vastauksessa (Kultalahti & Viitala 2014a, 576).
Kirsi Heikkilä-Tammi, Sanna Nuutinen, Laura Bordi ja Marja-Liisa Manka (2015, 144–
151) kuvaavat artikkelissaan tekemäänsä tutkimusta, jossa tarkasteltiin millaiset lä- hiesimiestyön käytännöt olivat yhteydessä eri-ikäisten työssä jatkamisen aikomuksiin.
Ikäryhmittäin katsottuna työyhteisön ilmapiiri oli kaikissa ikäryhmissä eniten mainittu tekijä. Nuoret työntekijät korostivat koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia ja sekä nuo- ret että keski-ikäiset työntekijät toivoivat työtehtävien olevan monipuolisempia. Tilas- tollisesti merkittäväksi yhteydeksi tutkimustuloksissa nousi esimies-alaissuhteen laatu suhteessa työssä jatkamiseen. Nuorilla alle 30-vuotiailla työssä lopettamisaikeita oli sitä vähemmän, mitä paremmaksi esimies-alaisuhteen vuorovaikutuksen laatu miellettiin sekä mitä paremmin esimies organisoi nuorten vastaajien mielestä työtä ja antoi mah- dollisuuksia osallistua päätöksentekoon työssä.
Kun puheena on työntekijöiden erilaisten ominaisuuksien huomioiminen johtamisessa, puhutaan moninaisuuden johtamisesta tai diversiteettijohtamisesta. Pinja Halme (2011, 32) käyttää väitöskirjassaan tästä aihepiiristä käsitettä erilaisuuden johtaminen. Eri- ikäisyys on yksi näistä moninaisuuden tai erilaisuuden muodoista. Muita muotoja ovat esimerkiksi sukupuoli, rotu, persoonallisuuspiirteet, asenteet, arvot, uskonto ja koulutus.
Pinja Halme (2011, 32) kirjoittaa erilaisuudella olevan niin hyötyjä kuin haittojakin.
Moninaiset näkökulmat mahdollistavat muun muassa luovuuden lisääntymisen ja pää- töksenteon parantumisen sekä osaamisen laajenemisen ja monipuolistumisen, jolloin organisaatiolla on tehokkaasti hyödynnettynä käytössään enemmän inhimillistä pää-
omaa. Negatiivisina puolina erilaisuudessa voivat esimerkiksi olla epäluottamuksen kasvu, tyytymättömyys työpaikoilla, työvoiman vaihtuvuus ja ristiriitojen lisääntymi- nen. Moninaisuus luo organisaatioille kehittymismahdollisuuksia, mutta se asettaa myös johtamiselle haasteen johtaa henkilöstöä parhaalla mahdollisella tavalla, jotta se voi pitää hallussaan tämän moninaisen työvoiman ja sen mukanaan tuomat hyödyt (Triana 2017, 3).
3 TUTKIMUSMENETELMÄT JA AINEISTO 3.1 Teemahaastattelut aineistonkeruumenetelmänä
Tutkielmani tutkimusasetelma on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Laadullisen tutkimuksen yleisimmät aineistonkeruumenetelmät ovat haastattelu, havainnointi ja eri- laisiin dokumentteihin perustuva tieto. Näitä menetelmiä voi käyttää tutkimuksessa yh- disteltynä tai yksittäin. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 71.) Esimerkiksi Anu Puusa ja Helen Reijonen (2011, 108) näkevät laadullisen tutkimusotteen työyhteisötaitojen tutkimuk- seen sopivana. Tällöin tutkimukseen osallistuja tuottaa ajatukselleen tarkemman sisällön tutkittavasta aihepiiristä. Työyhteisötaitoja tutkittaessa keskitytään yleensä yhteistyön toimivuuteen, prosesseihin ja ihmisten välisiin suhteisiin sekä siihen, millainen rooli yksilöllä on työyhteisössä näiden asioiden edistämisessä.
Haastateltaviksi tulee valita niitä henkilöitä, joilta ajatellaan saatavan parhaiten tietoa tutkittavasta aihepiiristä (Tuomi & Sarajärvi 2009, 85). Keräsin tutkielmani aineiston haastattelemalla terveydenhuollossa työskenteleviä Z-sukupolven hoitotyöntekijöitä.
Toteutin tutkimushaastattelut yksilöhaastatteluina. Haastattelu on sosiaalinen vuorovai- kutustilanne, jossa haastattelija ja haastateltava kohtaavat toisensa. Haastattelun tulok- sena haastattelija saa kuvan haastateltavan ajatuksista aiheeseen liittyen. Haastattelu on käsitteisiin, merkitykseen ja kieleen perustuvaa. Niin haastateltava kuin haastattelijakin tuovat haastattelutilanteeseen aiemmat kokemuksensa. Haastateltava voi tuoda itseään koskevia asioita vapaasti esille aiheeseen liittyen. Haastateltava on tutkimuksessa mer- kityksiä luova ja aktiivinen osapuoli. (Hirsjärvi & Hurme 2000, 35, 41.) Työyhteisötai- dot aiheena on monitahoinen, joten haastattelussa on mahdollisuus pyytää haastatelta- vaa kertomaan perusteluja mielipiteilleen ja näkemyksilleen ja haastateltavalle voidaan tarvittaessa esittää lisäkysymyksiä.
Käytin aineistonkeruussa tutkimushaastattelun lajeista teemahaastattelua. Pyrin löytä- mään teemahaastattelun avulla merkityksellisiä vastauksia tutkimuskysymyksiini tut- kielmani tarkoituksen mukaisesti (Tuomi & Sarajärvi 2009, 75). Teemahaastattelu on niin sanottu puolistrukturoitu haastattelumuoto, jossa tutkittavaa asiaa lähestytään aihe- piireittäin. Tutkija on etukäteen aiempien tutkimusten ja aihepiiriin tutustumisen pohjal- ta suunnitellut teemat, joihin haastattelussa keskitytään. Kysymysten muotoilu ja järjes-
tys voivat vaihtua haastattelusta toiseen, mutta jokaisessa haastattelussa paneudutaan samoihin teemoihin. Teemahaastattelussa keskeistä on huomioida haastateltavan tulkin- nat ja hänen merkityksenantonsa aihepiiriin liittyen. Haastateltavan vapaalle puheelle annetaan teemahaastattelussa tilaa ja ihmisten asioille antamat merkitykset syntyvät vuorovaikutuksessa. Teemoista ja niiden alateemoista keskusteleminen tulisi olla mah- dollisimman vapaata. (Ruusuvuori & Tiittula 2005, 11–12; Hirsjärvi & Hurme 2000, 48; Eskola & Suoranta 2005, 86.)
Tutkielmani aineistonkeruussa teemahaastattelujeni pohjana käytin etukäteen suunnitel- tua yksilöhaastattelun teemarunkoa (Liite 1). Yksilöhaastattelun teemarunko koostui haastateltavan taustatiedoista, joita olivat sukupuoli, syntymävuosi, ammatti, työkoke- mus ja työsuhteen luonne sekä kolmesta teema-alueesta ja niihin liittyvistä apukysy- myksistä. Suunnittelin yksilöhaastatteluni teemat etukäteen aihepiiriin tutustumiseni pohjalta (ks. Eskola & Suoranta 2005, 86). Haastatteluideni teemoja olivat työntekijän näkemykset työyhteisötaidoista sisältönä, työntekijän näkemykset siitä, kuinka hän voi omalla toiminnallaan tukea työyhteisön toimintaa, kehittämistä ja johtamista sekä työn- tekijän odotukset johtamiselle. Laadin teemojen alle apukysymyksiä, joita käytin haas- tattelutilanteessa avuksi aiheeseen syventymisessä.
Ensimmäisellä teemalla eli millaisia näkemyksiä haastateltavilla oli työyhteisötaidoista, halusin virittää keskustelun siihen, millaisia merkityksiä he antavat työyhteisötaidoille ja mitä työyhteisötaidot tarkoittavat nimenomaan hänelle. Lisäksi hain tällä teemalla haastateltavan näkemyksiä siitä, millaisia ominaisuuksia hän näkee työyhteisötaitoisella työntekijällä olevan. Työyhteisötaitoja oli tavoitteena tarkastella tässä yhteydessä niin yksilö-, ryhmä- kuin organisaatiotasollakin (ks. Nuutinen ym. 2014, 430–431). Toinen teema eli työntekijän näkemykset siitä, kuinka hän voi omalla toiminnallaan tukea työ- yhteisön toimintaa, kehittämistä ja johtamista pyrki viemään keskustelun konkreetti- semmalle tasolle työhön ja työyhteisössä toimimiseen. Keskustelun apukysymykset käsittelivät moniammatillisuutta työssä, työntekijän omia vahvuuksia, työntekijän suh- tautumista muutokseen, työntekijän ymmärrystä omasta työroolistaan sekä työntekijän prosessi- ja vuorovaikutusosaamista. Näillä kahdella ensimmäisellä teemalla hain vasta- usta ensimmäiseen tutkimuskysymykseeni eli siihen, millaisia näkemyksiä terveyden- huollon Z-sukupolven hoitotyöntekijöillä on työyhteisötaidoista. Viimeisellä eli kol-
mannella teemalla hain vastausta toiseen tutkimuskysymykseeni eli siihen, minkälaisia odotuksia Z-sukupolven hoitotyöntekijöillä on terveydenhuollon johtamiselle. Kolman- nessa teema-alueessa keskusteltiin työntekijän johtamisodotusten lisäksi työntekijän ajatuksista häneen itseensä kohdistuvista odotuksista työssä ja siitä, millaisia velvolli- suuksia työntekijä kokee itsellään työssään olevan.
Yksilöhaastattelun teemarunko toimi tukenani haastattelutilanteessa ja sen avulla var- mistin, että jokaisessa haastattelussa käytiin läpi oleelliset asiat, jotta minun oli mahdol- lisuus saada vastauksia tutkimuskysymyksiini. Pyrin suunnittelemaan tutkimuksen ku- lun mahdollisimman huolellisesti, jotta kysyisin juuri sellaista, millä saisin vastauksia tutkimuskysymyksiini ja toisaalta pystyisin antamaan haastateltavan vapaalle puheelle tilaa. Lisäksi tavoitteenani oli pitää teema-alueisiin liittyvät kysymykset mahdollisim- man selkeinä ja ymmärrettävinä, jotta haastattelu itsessään sujuisi mahdollisimman luontevasti.
3.2 Tutkimuksen kulku ja tutkimuksen aineisto
Tutkielmani aineiston muodostavat tekemäni teemahaastattelut. Tutkimuskysymyksieni ohjaamana haastateltaviani olivat terveydenhuollossa työskentelevät vuonna 1991 tai sen jälkeen syntyneet eli Z-sukupolven hoitotyöntekijät. Haastateltavat olivat syntyneet vuosien 1991–1993 välillä. Työntekijä oli joko määräaikaisessa tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja hän oli ammatiltaan joko lähi- tai sairaanhoitaja. Kohdeorgani- saatioksi valitsin Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän (Kainuun sote).
Kainuu oli Suomessa ensimmäinen maakunta, jossa yhdistettiin perusterveydenhuolto, erikoissairaanhoito ja sosiaalihuolto niin sanotulla Kainuun mallilla vuonna 2005 ja tämä toimintamalli on edelleen käytössä. Kainuun soten organisaatiossa on yli 90 työ- yksikköä. (Kainuun sote 2018.) Työntekijöitä Kainuun sotessa on yhteensä 3758 henki- löä erilaisissa sosiaali- ja terveydenhuollon tehtävissä sekä niiden tukipalveluissa ympä- ri Kainuuta. Hoitotyöntekijöitä Kainuun sotessa oli vuoden 2017 lopussa yhteensä 2342 henkilöä, joka on noin 62 prosenttia henkilökunnasta. Kainuun soten henkilökunnasta alle 30-vuotiaita oli vuoden 2017 lopussa 487 työntekijää eli noin 13 prosenttia. (Kai- nuun Sote henkilöstöpalvelut 2018.) Kainuun soten valintaan kohdeorganisaatioksi vai-
kutti se, että Kainuussa ollaan väistämättä suurten organisaatiomuutosten edessä, sillä uuden sairaalan rakentamispäätös on tehty joulukuussa 2016 ja sairaalan rakentaminen on käynnistynyt vuoden 2017 alusta. Uusien toimintaprosessien kehittäminen tuleviin uusiin fyysisiin tiloihin on käynnissä ja suuria haasteita johtamiselle ovat muun muassa henkilöstön riittävyys ja työhön sitoutuminen sekä henkilöstön johtaminen tulevassa muutoksessa ja tulevassa organisaatiossa.
Kävin sähköpostin välityksellä ajatusten vaihtoa tutkielman aiheesta ja tutkielman ai- neiston keruun toteutuksesta Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän hal- lintoylihoitajan kanssa ennen tutkimusluvan hakemista kohdeorganisaatiosta. Saatuani häneltä alustavan hyväksynnän aiheelleni ja ohjeistusta tutkimusluvan hakemiseen, toi- mitin organisaation ohjeiden mukaisen tutkimuslupapyyntöni Kainuun soteen. Tutkiel- mani ajatuksena oli tuottaa tietoa siitä, millaisia haastateltujen Z-sukupolven hoitotyön- tekijöiden näkemykset työyhteisötaidoista ovat ja millaisia odotuksia heillä on johtami- selle. Haastatteluteemoihin sisällytettiin näkökulma, joka mahdollisesti selvittää Z- sukupolven työntekijöiden ajatuksia siitä, miten työntekijä itse voi työyhteisötaidoillaan tukea työyhteisön toimintaa, kehittämistä ja johtamista. Tutkielmani tuloksia hyödynne- tään kohdeorganisaation johtamisen kehittämisessä.
Saatuani tutkimusluvan (Liite 2) kohdeorganisaatiosta, ryhdyin selvittämään henkilöitä, joilta saisin tiedon mahdollisista nuorista hoitotyöntekijöistä, Z-sukupolven edustajista, jotka työskentelevät kyseisessä organisaatiossa. Samoihin aikoihin laadin alustavaa si- sältöä sähköpostiini (Liite 3), jolla oli tarkoitus lähestyä näitä henkilöitä tutkielmani tiimoilta. Sähköpostini liitteenä oli tiedote tutkimuksestani (Liite 4). Haastateltavien löytämisessä hyödynsin toimintayksiköiden johtajien tuntemusta henkilökunnastaan.
Kriteereinä haastateltavien valinnalle oli, että haastateltava on syntynyt aikaisintaan vuonna 1991 ja hän on hoitotyöntekijä, lähi- tai sairaanhoitaja, terveydenhuollossa. Hoi- totyöntekijällä tuli lisäksi olla joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva työ- suhde kohdeorganisaatiossa.
Lähetin sähköpostin 18:sta johtajalle, joista 11 vastasi sähköpostiini. Haastateltavaksi soveltuvia, kriteerit täyttäviä nuoria hoitotyöntekijöitä ja heidän yhteystietoja ilmoitet- tiin minulle johtajien toimesta runsaasti enemmän kuin haastateltaviksi valikoitui. Haas-
tateltavien määrä oli tutkimussuunnitelmassani määritelty enintään kymmeneksi henki- löksi. Haastateltavien määrään vaikuttaa tutkimuksen tarkoitus (Hirsjärvi & Hurme 2000, 58). Sirkka Hirsjärvi ja Helena Hurme (2000, 60) sekä myös Jouni Tuomi ja An- neli Sarajärvi (2009, 87) ehdottavat yhdeksi vaihtoehdoksi kysymykseen haastateltavien määrästä saturaatiota. Saturaatiolla tarkoitetaan tässä yhteydessä sitä, että henkilöitä haastatellaan niin kauan, etteivät uudet haastateltavat enää tuota olennaista uutta tietoa.
(Hirsjärvi & Hurme 2000, 60). Jouni Tuomi ja Anneli Sarajärvi (2009, 85, 87) mainit- sevat, että käytännössä tiedonantajien määrään ovat vaikuttamassa tutkimusresurssit, yleisimmin aika ja raha, eikä saturaatioon vetoaminen välttämättä sovi kaikkeen laadul- liseen tutkimukseen. Samassa yhteydessä Jouni Tuomi ja Anneli Sarajärvi (2009, 85) mainitsevat, että aineiston koko vaikuttaa myös analyysin tekemiseen, johon myös on oltava tarpeeksi resursseja varattuna. Jari Eskolan ja Juha Suorannan (2005, 18, 61–63) mukaan laadullisessa tutkimuksessa keskitytään usein pieneen määrään tapauksia ja tavoitteena on analysoida tapaukset mahdollisimman perusteellisesti, joten aineiston tieteellisyyden kriteeriksi muodostuu paremminkin aineiston laatu kuin määrä. He jat- kavat, että laadullisessa tutkimuksessa aineiston koko on pitkälle tutkimuskohtainen eikä sillä ole välitöntä merkitystä tutkimuksen onnistumiseen. Keskeistä tutkielmassani oli kerätä tietoa tutkittavasta aiheesta sellaisilta henkilöiltä, joilla on tästä aiheesta mah- dollisimman paljon tietoa ja jotka olivat halukkaita kertomaan ajatuksiaan aiheeseen liittyen.
Saatuani yhteystiedot, valitsin haastateltavat arpomalla ja otin yhteyttä mahdollisiin haastateltaviin sähköpostilla (Liite 5) ilman, että toimintayksiköiden johtajat tiesivät ketkä tulivat tutkimukseen valituiksi. Sähköpostissani mahdolliselle haastateltavalle oli liitteenä tiedote tutkimuksestani (Liite 4). Lähetin haastattelupyynnön ensiksi kymme- nelle työntekijälle. Tästä joukosta sain neljä haastateltavaa. Lähetin noin kahden viikon kuluttua ensimmäisestä sähköpostistani uusintasähköpostin niille työntekijöille, jotka eivät olleet vastanneet minulle siihen mennessä mitään ja kun sen jälkeenkään en saanut tarpeeksi osallistujia haastatteluun, valitsin arpomalla lisää osallistujia haastatteluihini.
Näin etenin ja loppujen lopuksi päädyin lähettämään sähköpostin kaikille tiedossani olleille nuorille hoitotyöntekijöille, jotta saisin tutkimukseeni tarpeeksi osallistujia. Li- säksi olin lähettänyt jokaiselle myös uusintasähköpostin noin yhden- kahden viikon ku- luttua ensimmäisen sähköpostin lähettämisestä. Sain haasteltavakseni loppujen lopuksi seitsemän (7) nuorta hoitotyöntekijää.
