Arbetsgruppen för den tredje säsongen av Selviytyjät Suomi bestod av cirka 40 personer under inspelningsskedet och av cirka tio personer under efterarbetsskedet. Från inspelningsarbetsgruppen har jag intervjuat tre kolleger och från efterarbetsgruppen två kolleger för att få en så bred som möjlig skala av erfarenheter. Produktionsassistenten Emmi Taskinen, produktionschefen Maija Maukonen, journalisten Tommi Ojala, efterarbetsmanusförfattaren Ari Huomolin och klipparen Olli Horttana intervjuades vid fem separata tillfällen i oktober 2019.
Enligt åldern från den yngsta till de äldsta är mina intervjuobjekt Emmi Taskinen, 27, med ett års erfarenhet i branschen som klippraktikant och produktionsassistent, Maija Maukonen, 34, med nio års erfarenhet inom produktionsarbetet och som scripta, Olli Horttana, 36, med 13 års erfarenhet som klippare, fotograf och regissör och Ari Huomolin och Tommi Ojala, 37, båda med 12 års erfarenhet, Huomolin som journalist, manusförfattare och regissör och Ojala som klippare, fotograf, producent, manusförfattare och regissör. Horttana beskriver branschen som en där man måste arbeta mycket med olika slags människor, vara flexibel och vara kunnig att göra kompromisser. Fastän alla som arbetar i branschen är olika till personlighet är de ändå i slutändan väldigt likadana, tycker Taskinen. Både Maukonen och Ojala talar om hur
”systemet” gallrar bort de som inte passar in i branschen, det vill säga de som inte accepterar hur branschen fungerar eller de som endast arbetar för meriterna eller pengarna. Ojala vet inte om han tycker att detta är en bra sak, men är av den åsikten att
42
det är en stor orsak till den familjekänslan som råder i branschen, eftersom alla arbetstagare tänker väldigt likadant och kommer enkelt överens tillsammans. Detta kan vara en förklaring till varför Huomolin tycker att det bästa med branschen är de andra arbetstagarna. En bra arbetsgrupp är enligt Ojala en motiverad grupp som gör sitt bästa oberoende av hurudan erfarenhet man har eller vilka de tillgivna resurserna är.
Maukonen och Taskinen är av samma åsikt att en bra arbetsgrupp ger sitt allt och arbetar tillsammans för att åstadkomma resultat.
På grund av branschens selektivitet är det ofta samma bekanta ansikten som cirkulerar från produktion till produktion och gruppkohesionen bland dessa personer är stark. Att komma med i en arbetsgrupp som en ny medlem kan därför vara utmanande påpekar Huomolin. Ojala säger att alla nya medlemmar tas vänligt emot, men att komma med i gruppen är en sak för sig eftersom ingen vet hurudan du är, hur du arbetar och om du är pålitlig. Fastän man på titelbasis skulle vara högt i hierarkin kan man samtidigt vara på botten av den sociala hierarkin. Åsikten om vem som är högst i arbetsgruppens hierarki avviker i intervjuerna. Taskinen, Maukonen, Huomolin och Horttana är av den åsikten att regissören har det sista ordet medan Ojala säger att det är producenten eftersom hen har ansvaret över hela produktionen, även över regissören. Placeringen i hierarkin i tv-branschen handlar enligt Ojala om det ansvar man har i produktionen, men att lönen inte alltid motsvarar det ansvar man har, till exempel en praktikant får den minsta lönen, men gör de längsta dagarna och har ett stort ansvar för trivseln av den övriga arbetsgruppen, berättar Horttana. Att stiga i hierarkin, eller att ”framskrida sin karriär”
enligt Huomolin, sker antingen genom att arbeta flitigt eller genom att känna de rätta människorna, säger både Taskinen och Maukonen. Horttana nämner att man måste själv aktivt berätta om sitt intresse för ansvarsfullare uppgifter och Ojala tillägger att när en chans att stiga presenterar sig måste man vara tillräckligt modig att ta vara på den fastän man inte är säker ifall klarar man av det. Sällan blir man tillfrågad på nytt om man redan en gång sagt nej.
Enligt de flesta är hierarkin i branschen en bra sak för att den håller ordning och reda på arbetsgrupperna och ger en klar struktur i vem har ansvar för vad. Taskinen anser att hierarkin innebär stor risk för de som är i ledande positioner att tänka att de är ”bättre”
än deras medarbetare. Huomolin ser också en risk i hierarkin ifall kommunikationen i
43
gruppen inte fungerar. I en bra hierarki vet alla vad den egna uppgiften är, vad de andras uppgifter är och vad det gemensamma målet är tack vare en hyfsad kommunikation.
Huomolin nämner att alla inte behöver veta allt, men att gruppens kommunikation skall vara öppen så att alla vet från och med början av produktionen hurudan gruppens hierarki är och till vem dela med sig av den informationen man får. En god kommunikation har sin början i ledarskap, vilket sedan leder till en nöjd arbetsgrupp och till en bra slutprodukt. Då Ojala själv är ledare för en arbetsgrupp anser han att det inte är nödvändigt för honom att kunna allting, utan han har anställt sådana personer som kan sin sak och det är upp till honom som ledare att tillräckligt tydligt kommunicera sin vision till medarbetarna. Horttana berättar också om sina egna erfarenheter som en ledare i arbetsgruppen och anser det viktigt för honom att han vet vad alla hans medarbetares uppgifter innebär så att han vet vad han kan begära av dem.
En bra ledare är en som är en del av arbetsgruppen, tillbringar tid med sina medarbetare och det finns ingen tröskel för att gå och tala med hen, beskriver Taskinen. Maukonen är av den åsikten att en bra ledare alltid prioriterar arbetsgruppen, eftersom utan en arbetsgrupp finns det ingen slutprodukt.
Under inspelningsskedet arbetade Taskinen som en produktionsassistent och skötte löpande ärenden, kamerassisterade och hade ansar över rekvisitan. Hennes arbetsuppgifter var för det mesta i samarbete med mig – den andra produktionsassistenten, med regissören, manusförfattaren och huvudrekvisitören.
Maukonen var arbetsgruppens produktionschef, vilket omfattar tidsplaneringen av inspelningarna och allt det logistiska som har med det och göra, medan Ojala arbetade i en av de fem ENG-grupperna som spelade in material från tävlingsdeltagarnas öar.
Ojalas arbetsuppgift var journalist, vilket betyder att han utförde intervjuer av deltagarna och hade ansvar för det material som inspelades på deltagarnas hemöar. I en ENG-grupp arbetade enbart en journalist, en fotograf och en ljudman och de hade också ansvaret för deltagarna ifall det skulle ha hänt någonting på ön.
Selviytyjät Suomi är en intensiv produktion som verkställs på andra sidan av världen från Finland och man är fast i produktionsbubblan 24 timmar om dagen, sju dagar i veckan och när man åker iväg till sådana omständigheter måste alla i arbetsgruppen vara proffs, säger Ojala. Alla i arbetsgruppen måste vara både fysiskt och psykiskt i skick
44
och ha tillräckligt med social kompetens för att klara av produktionen. Maukonen kommer ihåg att arbetsgruppen var redan trött efter bara resandet till inspelningsplatsen innan inspelningarna började och är av den åsikten att reseproduktioner inte är passande för alla. Hon anser dock att det inte borde ha varit en överraskning för gruppen att dagarna är långa, temperaturerna höga och budgeten sådan att det inte fanns råd att ha lediga dagar. Början av produktionen var svår, till och med fientlig i en viss mån, anser Maukonen. Taskinen märkte också av fientligheten och anser att orsaken till detta var att gruppens alla medlemmar inte kom överens sinsemellan, specifikare sagt vissa medarbetare kom inte överens med ledaren. Ojala är av den åsikten att i intensiva produktioner som Selviytyjät Suomi borde man ställa högre kriterier inför det sociala ledarskapet. En bra ledare för en sådan produktion som Selviytyjät Suomi är en som alltid är på arbetsgruppens sida i vilken situation som helst. Ledaren måste förstå hurudana omständigheter arbetet utförs i och måste göra sina beslut på basis av medarbetarnas välmående, skapa god gruppanda, kämpa på, hjälpa till och underlätta arbetet vid varje möjliga tillfälle, säger både Taskinen och Ojala. Maukonen tillägger att ledaren för denna produktion måste också vara bra på stresshantering och behålla sig i sina beslut då ett ojämnt ledarskap skapar kaos i gruppen.
I efterarbetsskedet jobbade Huomolin som efterarbetsmanusförfattare, det vill säga han gick igenom det inspelade materialet och letade efter olika dramakurvor som kunde fungera från avsnitt till avsnitt som han sedan förmedlade vidare till regissören och klipparna. En av klipparna var Horttana, dock arbetade han som en spelklippare, det vill säga han klippte de spel som deltagarna tävlade i och samarbetade inte på samma sätt med Huomolin som realityklipparna. Horttana har varit väldigt nöjd med arbetsgruppen och blev positivt överraskad över hur lätt produktionen har känts på grund av en arbetsgrupp där alla kan sin sak, kommunikationen fungerar, dynamiken bland gruppmedlemmarna är bra och man har roligt på arbetet. Han är glad att genom hela efterarbetsprocessen har arbetsgruppen hållits den samma och att regissören är med i gruppen och visar intresse för det arbete som görs, då oftast som klippare är man ensam och varken regissören, producenten eller kanalen verkar vara intresserad av materialet efter inspelningarna. Huomolin har också haft det roligt i arbetsgruppen, men har inte varit lika nöjd med kommunikationen, vilket kan enligt honom bero på att hans arbetsuppgift inte har funnits tidigare som väckt frågetecken både för honom och för
45
klipparna som innan arbetat väldigt självständigt, men i överlag var Huomolin nöjd med samarbetet i gruppen.
Horttana anser regissören som sin ledare i produktionen, medan Huomolin poängterar att han verkligen inte vet vem som är den överste ledaren i branschen överhuvudtaget.
Huomolin har tankar och idéer om vem det kunde vara, men har ingen fakta för att stödja sina påståenden och anser detta som en brist i kommunikationen då det borde vara självklart för alla arbetare i branschen vem som har det sista ordet. Ifall ingen vet hur branschen fungerar anser han att alla de utan kunskap är på botten av hierarkin.
Orsaken till att Horttana anser regissören som ledaren för produktionen är att regissören hade en stark vision och verkligen arbetar med hela sitt hjärta för att uppnå den tillsammans med klipparna. Horttana säger att då regissören är så insatt i programmet vill han också ge sitt allra bästa och försöker ändra sin egen vision för att påminna regissörens. Regissören för Selviytyjät Suomi är ett känt namn i branschen och en del av Horttanas tidigare kollegor kallade honom galen som ville jobba med regissören ifråga.
Enligt Horttana var det chansen att arbeta tillsammans med en så stark visionär som lockade honom att ta tag i erbjudandet och fastän det alltid då och då varit stressigt och påfrestande, anser Horttana att han fått mera av produktionen än vad den tagit.
46
6 AVSLUTNING
Utifrån intervjuerna kan det påstås att upplevelsen av arbetsgruppen inte beror på skillnader i arbetsuppgifter eller i andra faktorer som erfarenhet och kön, utan har mera att göra med individens egen inställning, attityd och personlighet. Jag gillar tanken att branschen fungerar som sitt eget filter, att ”systemet” väljer vem hör hemma var, lite som sorteringshatten i Harry Potter.
”Tää järjestelmä jotenki, en tiiä onks se hyvä vai huono, se vähän niinku karsii erilaiset ihmiset pois sieltä ja jäljelle jää semmoset jotka jotenki hyväksyy tän ympäristön, niin sitten on hirveesti samantyyppisii tai samanlaisii ihmisiä jotka jää sit jäljelle, jotka tulee sit sen takii keskenään hyvin toimeen.” -Ojala
”Tää on sillee tavallaan kutsumusammatti ja varsinkin just ne jotka ehkä jollain vilpillisellä taka-ajatuksella on alalla töissä niin ne putoo sielt kyllä kyydistä jossain vaiheessa.” -Maukonen
”Tv-ala Suomessa on niinku harvojen leikkikenttä jonne ei oo mahdotonta päästä.” -Huomolin
Ålder och erfarenhet kan ha en påverkan hur man blir behandlad i arbetsgruppen så som praktikanterna i The Voice of Finland, då vet inte andra i gruppen och möjligen inte man själv heller vad man klarar av, hurudan motivationen är och om man vill arbeta med detta. Vid det skedet har inte sorteringshatten ännu gjort sin uppgift, så att säga, och de mera erfarna kanske väntar på att sorteringen skall ske.
”Mut otettiin palkattomasti sinne ja otettiin sillä kannalla et ku sä et oo tehny ennen tv:tä ja se on mulle periaatteessa ihan fine, mut sit siin vaihees ku niinku ymmärtää että et sä oo mikään niinku daiju, et sä osaat tehä kuitenkin sitä työtä yhtälailla ku kaikki muutkin niinku, niin mun mielest niinku se on siinä väärin että just niinkun ajatellaan et no sä oot noin alus, et sä tuut vähän kokeilee ja tekee, niin se on ikävää et sit sä oot isos tuotannos palkatta ja teet semmosii yhtälailla semmosii 17-tuntisii päivii, niin se ei oo mun mielest hyvä juttu, et yhtä lailla mä tein siellä töitä ja olin työntekijä, et siit ehkä ikuisesti vähän katkera.” -Viljanen
Men till exempel i Selviytyjät Suomi påstår jag att åldern inte haft en inverkan på upplevelsen av arbetsgruppen, för att frågar man mig som var 22 år gammal eller Ojala som var 37 år gammal under inspelningarna var vår uppfattning av arbetsgruppen väldigt lika.
47
Personligen har jag inte upplevt diskriminering av arbetstagare i branschen på grund av kön och anser det inte som en faktor för varken uppbyggnaden av arbetsgrupperna eller inställningen mot andra arbetstagare. De facto har alla de åtta produktioner jag har arbetat med haft en kvinnlig producent och produktionschef, så på basis av egna erfarenheter skulle jag konstatera branschens produktionsavdelningar mycket kvinnodominerad, medan till exempel teknikavdelningarna av foto och ljud har enligt mina erfarenheter varit mansdominerat, men ändå inte diskriminerande.
”Must on ihanaa et alal on tosi semmonen vahva halauskulttuuri, että kuvausten ekan päivänä halataan, must on ihanaa et miehet halaa alalla koska se kertoo mun mielest tosi paljon asenteista mitä tällä alalla tavallaan on.” -Heijari
The Voice of Finland och Selviytyjät Suomi är båda beställningar av kanalen Nelonen och produkter av produktionsbolaget Banijay Finland Oy, medan SuomiLOVE är en beställning av YLE och en produkt av produktionsbolaget Warner Bros. International Television Finland Oy. Fastän SuomiLOVE är ett program för det icke kommersiella YLE, märks detta inte på något vis i uppbyggnaden av arbetsgruppen eller arbetsorganisationen. Som arbetstagare för SuomiLOVE har jag jobbat för produktionsbolaget Warner Bros., vilket är en vinststrävande verksamhet lika som produktionsbolaget Banijay. Det vill säga fastän kanalerna programmen visas på har olika utgångspunkter, har de produktionsbolag jag arbetat för haft väldigt likadana organisationsstrukturer och därför kan jag inte heller se detta som en faktor som skulle påverka inställningen av arbetsgruppen eller arbetstagarna.
Om man vill arbeta på branschen, kommer man att hamna i en grupp varken man vill det eller inte. Det är rent av omöjligt att jobba på branschen utan att bli en medlem i en grupp oberoende av arbetsuppgift, men om grupper är inte ens grej kommer systemet att kasta ut en sådan individ förr eller senare, så som Maukonen och Ojala sa. De arbetsgrupper jag arbetat i har alla varit formella grupper som bestämts av organisationen, men inom alla dessa formella grupper har jag även skapat egna informella primärgrupper – mina familjer utanför familjen.
Jos me ei tavallaan olla tekemässä sitä työtä vaan me hengataan vaik jossain lounaalla tai menossa vaik johonkin lokaatioon tai jotain, niin ei ulkopuolinen varmaan eens tietäis et kuka on niinkun ohjaaja ja kuka on niinkun harjoittelija tai sillee, et olit sä sit harjoittelija tai tuottaja niin hyvä meininki ja kaikille voi heittää läppää ja kaikil on hauskaa.” -Vähäkoski
48
”Just sen myötä kun reissattiin ympäri Suomee, niin tota kylhän siinä se työryhmä hitsaantuu yhteen eri tavalla kuin et oltas menty, oltu 8 tuntia töissä ja sitten lähetty himaan.” -Ruusuvuori
”Alal on ehkä jopa vähän perheellinen meininki, mut siis sillee koska jengi luottaaki sit paremmin siihen et jos ei rajoteta noita juttuja.” -Taskinen
Grupperna har formella strukturer i form av hierarki och utifrån intervjuerna kan man dra slutsatsen att placeringen i hierarkin baserar sig på individens arbetsuppgift, men att hierarkin varken fungerar som Sapolsky (2017) eller Ahl och Allen (1996) den beskrev.
Sapolskys teori om en lineär hierarki kunde passa in i stora produktioner där arbetsgruppen omfattar tiotals personer, men om någondera måste väljas skulle jag säga att Ahl och Allens träd-lika-hierarki är mera passande. I en stor produktion som Selviytyjät Suomi eller The Voice of Finland är till exempel producenten och regissören stora trädkvistar från vilka många små kvistar som produktionspraktikanterna och fotograferna växer ut. Sapolsky (2017) hade rätt i att de på samma nivå i hierarkin bildar de bästa relationerna sinsemellan, så som praktikanterna i The Voice of Finland produktionen. Relationerna slutar inte existera fastän produktionen tar slut, utan finns där i väntan på nästa gemensamma produktion och kan även resultera i nya anställningar.
Många poängterade i intervjuerna att arbetsgruppens välmående är en viktig sak och bland annat Maukonen och Viljanen var av den åsikten att detta skall prioriteras av en bra ledare. Jag är personligen av samma åsikt och det ger mig hopp att den yngre generationen, som så småningom börjar hitta sitt fotfäste i branschen och stiga i hierarkin börjar bygga upp arbetsgrupperna med både psykiskt och fysiskt välmående i sikte. Jag anser att till detta välmående hör bland annat med eftertanke uppbyggd arbetsgrupp, som till exempel i Selviytyjät är det viktigt att alla i arbetsgruppen vet vad de går med på, och anställning av den rätta ledaren. Alla arbetsgrupper behöver inte en ledare som till exempel ENG-gruppen i SuomiLOVE, men sådana produktioner som behöver ledarskap vore det viktigt att ledaren har de nödvändiga egenskaperna för produktionen ifråga. Till exempel Selviytyjät Suomi behöver en konsekvent ledare som tar hand om sin arbetsgrupp.
”Hyvä johtaja on erittäin päämäärätietonen ja suorasananen, mut semmonen joka todellakin laittaa ittensä täysin likoon sen ohjelman puolesta ja se näkee tosi paljon vaivaa ja niinkun auttaa kaikessa. Kova ja hyvä johtaja.” -Horttana
49
Maukonen nämnde i sin intervju att branschen består av sådana människor som är till sinnet lekfulla och lite konstiga, Viljanen beskrev människorna lite galna och både Vähäkoski och Horttana sa att humorn är en stor del av vardagen på branschen och kanske just det är kärnan av vad som krävs för att arbeta i tv-branschen.
”Ihmiset on myös tosi samantyylisiä, et eihä täällä niinku kauheen, niinku ei meitä insinöörejä täällä oo, et niinku kyl sit pitää olla sellasta leikkimielisyyttä ja haluta hömpötellä päivät pitkät et pystyy olemaan näissä hommissa.” -Maukonen
”Täytyy olla vähän hullu et tykkää tehä tvalalla töitä, mä oon tullu siihen lopputulokseen.” -Viljanen
”Kyl se tämmönen kuuluisa niinkun pilke silmäkulmassa, et vaik tehään töitä ja ollaan niinkun töissä ja tehään niinkun tosissaan ja tehään niinkun hyvin, niin kyl sitä silti voi tehä sillee niinkun hyväl meiningil, et ei sen tarvii olla niin totista vaikka tehään niinkun tosissaan töitä, et ehkä toi et pidetään hyvä meininki ja hyvä huumori messis ja sit tavallaan jokainen voi avoimesti kertoo fiiliksiään ja käydä asioit läpi, niin se on varmaan niinku paras mahdollinen työyhteisö.”
-Vähäkoski
Som en blivande kulturproducent har examensarbetet gett mig bra verktyg inför min framtida karriär. Arbetet lärde mig hurudana ledare och ledaregenskaper uppskattas av arbetsgruppen, vilket jag förhoppningsvis kommer själv att få använda i praktiken någon dag som en ledare av en arbetsgrupp. Jag lärde mig också att hierarki inte bara är dåligt och negativt, utan en nödvändig struktur för att branschen skall fungera. De svar som gavs i intervjuerna angående grupper, hierarki och ledarskap har gett mig en insikt i hurudan arbetare, ledare och kollega jag vill vara och detta kommer definitivt att följa med mig i framtidens arbeten.
50
KÄLLOR
Ahl, V. & Allen, T., 1996, Hierarchy Theory : a vision, vocabulary, and epistemology, Columbia University Press, New York.
Angelöw, B. & Jonsson, T., 1990, Introduktion till socialpsykologi, Studentlitteratur, Lund.
Bass, B. M. & Stogdill, R. M., 1990, Bass & Stogdill's Handbook of Leadership, The Free Press, New York.
Blair, H., Grey, S. & Randle, K., 2001, Working in film : employment in a project based
Blair, H., Grey, S. & Randle, K., 2001, Working in film : employment in a project based