Kolbin kokemuksellisen oppimisen mallin ja sen eri jatkosovellusten yksi merkittävä osatekijä on reflektiivinen havainnointi. Se auttaa ymmärtämään ja käsitteellistämään välitöntä omakohtaista kokemusta ja antaa myös mahdollisuuksia tietoiseen ja aktiiviseen kokeilevaan toimintaan oppimisen lisäämiseksi ja toiminnan kehittämiseksi.
(Sarala ym. 1999, 139.) Tämä reflektiivinen havainnointi ja itsearviointi oli myös tärkeä osa RePa hankkeen puitteissa tapahtuvaa oppimista ja hankkeen konkreettisen toiminnan kehittämistä.
RePa hankkeen osaamisen kehittämisen osa-alueeseen osallistuneita, kouluttajina toimineita ryhmäläisiä pyydettiin myös tekemään itsearviointia ja reflektointia koskien hankkeen merkitystä omaa oppimista ajatellen. 1.4.2010 järjestettiin yhteinen tilaisuus, missä käytiin läpi koulutuspalautteet ja mietittiin omakohtaisesti ja yhdessä sitä, missä koettiin onnistumista, mikä koulutuksissa koettiin hankalaksi tai haasteelliseksi ja mitä voitaisiin tehdä toisin jatkoa ajatellen. Tämän yhteisen tilaisuuden avulla pyrittiin Action Learning mallin mukaisesti nostamaan esille se, mitä kukin henkilö itse on oppinut hankkeen myötä ja vertaisarviointia siitä, mitä hankeryhmän henkilöt ovat laajemmin oppineet. Mutta tärkeää oli myös arvioida sitä, mitä ei vielä osattu ja mitä opittavaa ja kehitettävää ryhmällä vielä on vastaisuuden varalle.
Yhteisesti nousivat esiin onnistuminen vuorovaikutuksellisuudessa ja ilmapiirissä siten, että keskustelua syntyi ja myös kouluttajat oppivat paljon sen kautta sen lisäksi, että osanottajat oppivat myös toinen toisiltaan ja toistensa kautta. Tärkeänä nähtiin yhteisten ohjeiden ja toimintatapojen esilletuonti ja levittäminen; tavoitteena oli toimintatapojen muokkaaminen ja kehittäminen kohti yhtenäistä suuntaa – haasteellisista tilanteista huolimatta. Koulutusjärjestelyt toimivat myös hyvin, eikä kaaosta päässyt missään vaiheessa syntymään huolimatta järjestelmän toimivuuden haasteista ja monista aikataulupaineista. Tärkeänä asiana koettiin myös ne osallistujien kommentit, joissa tuotiin esille näkökulmia siitä, että uusi prosessi ja työkalu koetaan parannuksena entiseen verrattuna. Kouluttajien keskinäinen yhteistyö oli myös asia, jonka koettiin toimineen hyvin ja jolla oli iso merkitys niin kouluttajien omaan mielialaan kuin kokonaisuuden onnistumiseen yleensä.
Yhteisesti kaikkein haasteellisimmaksi ja hankalimmaksi asiaksi koettiin järjestelmän keskeneräisyys ja sen ajoittainen toimimattomuus. Tämäkin kuitenkin kasvatti kouluttajia, opetti toimivaan luovasti ja rauhallisesti jopa niin, että oppilaat eivät aina edes tajunneet, että järjestelmässä oli jotain vikaa. Haasteeksi koettiin kouluttajien osalta se, miten pitää yllä omaa kykyä kertoa samoja asioita ja esimerkkejä innostavasti uudelleen ja uudelleen. Tämä voidaan nähdä etenkin toistuvien koulutusten tuomaksi haasteeksi; on varmistettava sisällöllisesti ja laadullisesti tasapuolinen koulutus tilaisuuden ajallisesta sijoittumisesta riippumatta, ja samalla tulisi myös varmistaa kouluttajan uudistuminen, oppimisen kehittymisen huomioonotto ja oma motivaatio/
urautuminen samaan sisältöön.
Miten toimia toisin ja viedä koulutusta eteenpäin entistä paremmin RePa projektin jatkossa; tämä oli Action Learning mallin mukaista loppupohdintaa, mitä koulutustyöryhmä myös kävi yhdessä läpi. Harjoitusesimerkkien sisällöt, isot ryhmäkoot, tietyt käytännön järjestelyt sekä yhtenäisemmässä konseptissa pysyminen olivat konkreettisia asioita, joihin jatkon vaiheiden koulutuksia ajatellen voidaan miettiä toisenlaisia ratkaisutapoja tilanteiden helpottamiseksi. Samoin jatkon koulutuksia ajatellen koko projektin ja samalla myös kouluttajien tieto lisääntyy koko ajan järjestelmän teknisiä yksityiskohtia ja koodien toiminnallisuuksia ajatellen, mikä antaa varmuutta ja lisää uskottavuutta. Vaikeammin lähestyttäviä asioita ovat koettu tuen puute oman organisaation ylätasolta sekä tietyt puuttuvat linjavedot prosessin laajempaa kokonaisuutta ajatellen. Näiden osalta tarvitaan jatkossa vielä laajempaa keskustelua, jopa konkreettista avun pyytämistä organisaation ylätasoilta muutosjohtamisen tueksi ja onnistumiseksi.
Avoin vuorovaikutus ja yhteistoiminta, toisten osaamisen ja työpanoksen kunnioittaminen sekä kokemusten jakaminen, kannustus ja sitoutuminen yhteiseen kehittymiseen ovat konkreettisesti olleet Action Learning menetelmän periaatteiden mukaisesti (Grönfors 2002, 83–87) avainasemassa myös RePa hankkeen koulutustyöryhmän työn ja oppimisen etenemisessä. Samoin yhteisen keskustelun ja arvioinnin perusteella ajankäytön rajalliset mahdollisuudet ovat olleet niitä kriittisimpiä kompastuskiviä, aivan kuten Action Learning menetelmänkin arviointi nostaa esille (Grönfors 2002, 98). Yhteistä aikaa ja prosessointia olisi tarvittu enemmän itse koulutusvaiheen kestäessä samoin kuin myös tilaisuutta keskittyä enemmän puhtaasti
tähän koulutukselliseen haasteeseen sivuuttaen muut ns. päivittäiset tehtävät. Reagointi muutostarpeisiin koettiin kaikesta huolimatta varsin joustavaksi, eikä mitään suurempia ja korjaamattomia kompastuksia päässyt syntymään. Loppukommenttina kouluttajien keskinäisestä reflektoinnista ja näkemyksistä sen suhteen, miten jatkossa mennä eteenpäin, voidaan lainata yhden kouluttajan kommenttia:
"Samalla asenteella, mutta paremmin valmistautuneena kun mennään eteenpäin, niin meillä ei ole hädänpäivää."
5 Yhteenveto
Työssä oppiminen ja sen sovellukset kuten action learning, teknologiapohjainen oppiminen, prosessin kehittäminen, projektityöskentely jne. ovat keinoja ja lähestymistapoja, joiden myötä kontekstuaalinen ja kontstuktivistinen oppiminen mahdollistuvat. Perustaitoja ja todellista taitotietoa opitaan tekemisen kautta todellisessa asiayhteydessään pohjautuen myös jo aiemman osaamisen hyödyntämiseen, syventämiseen tai osittain sen poisoppimiseen. Pelkkää asiatiedon muistamista ja hallintaa ei tarvita eikä edellytetä, vaan oppimisen ja osaamisen tavoitteena on rohkaista oppijaa tunnistamaan, jäsentämään ja ratkaisemaan ongelmia, etsimään ja soveltamaan uutta tietoa ja sitä kautta kehittää toimintaa ja omakohtaista todellisuutta, mikä pitää sisällään myös mielekkyyden elementin. Perinteisen koulutuksen yhdistäminen osaksi tätä oppimisprosessia on toki aivan perusteltua, mutta fokuksen siirtäminen lähiopetuksesta tai yksinopiskelusta yhteistoiminnalliseen, oppivan organisaation toimintamalleja tukevaan suuntaan on varmasti kannattava ratkaisu niin yksilöä kuin organisaatiota ajatellen.
Tämän kehittämishankkeen kautta nämä työssä oppimisen ulottuvuudet ovat auenneet omakohtaisesti sekä teoriaan tutustumisen että konkreettisen tekemisen kautta.
Pedagogiset opinnot ovat kirkastaneet etenkin opetuksen merkityksellisyyden ja osallistamisen välttämättömyyttä. Omakohtainen kokemus projektin myötä tapahtuvasta oppimisen syklistä on puolestaan konkretisoinut niitä monia tapoja, miten työtä tekemällä ja yhteistoiminnallisesti voi oppia myös muodollisen opetuksen ulkopuolella ja miten yhteiseen tekemiseen ja keskusteluun painottuva lähiopetus lisää omalta osaltaan oppimisen toteutumista. Oman reflektoinnin ja yhteisen pohdinnan merkitys on todentunut, välillä jopa liiallisuuksiin asti, kun ajatukset jäävät vapaa-aikanakin pyörimään koulutuskokemuksen kertaamisessa ja sen miettimisessä, miten olisi voinut toimia toisin. Suunnitelmallisuus on myös yksi asia, joka pedagogisten opintojen myötä ja RePa hankkeen kokemusten kautta on avautunut itselleni uudella tavalla. Asioita voi tehdä aika pitkälle ja joskus jopa aivan onnistuneesti ns. mutu-tuntumalla ja spontaanisti innovoiden, mutta varsinkin, kun puhutaan mittavasta osaamisen kehittämisen hankkeesta, jossa samaa koulutussisältöä toistetaan kymmeniä kertoja ja pyritään sen
kautta viemään eteenpäin niin yhteistä näkemystä, osaamista kuin tahtotilaa, ovat yhteiset toteuttamisen raamit ja pelisäännöt myös hyvin tärkeitä asioita, joihin kannattaa kiinnittää huomiota ja panostaa sekä suunnittelun että toteutuksen osalta. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty – sanonta pitää hyvin paikkansa tässä yhteydessä, eikä suunnitelmallisuus kuitenkaan poista luovuuden ja spontaanisuuden mahdollisuuksia itse toteuttamisessa.
Action Learning oppimisprosessin ja RePa hankkeen vertailu avasi myös monia uusia näkökulmia oppimiseen. Tässäkin suunnitelmallinen ja tietoinen lähestyminen on yksi asia, jonka osalta tällaisia hankkeita voisi jatkossa viedä vielä tehokkaammin eteenpäin.
Ajan varaaminen yhteiselle keskustelulle, ongelmanasettelulle, ratkaisuvaihtoehtojen pohdinnalle ja onnistumisen / epäonnistumisen tekijöiden arvioinnille on kriittinen tekijä, johon tulisi panostaa, vaikka se saattaa teknisten kysymysten rinnalla tuntua helposti toisarvoiselta asialta, johon ei ole aikaa käytettävissä. Suunnitelmallisuus myös käytännön toteutuksessa korostui entistä tärkeämpänä asiana, alkaen konkreettisesta koulutuksen tavoitteiden asettamisesta. Koulutuksen käytännön järjestelyt, jotka osallistujia ajatellen ovat usein ilmoittautumista ja koulutuskutsua lukuun ottamatta lähes näkymätön osakokonaisuus, ovat tärkeä osa onnistunutta toteutusta. Myös kouluttaja saattaa liian helposti unohtaa näiden asioiden tärkeyden pohtiessaan pedagogisia näkökulmia. Samoin käytännön esimerkit koulutettavien sisältöjen sovelluksista kohderyhmän arjessa ja harjoitusten kautta tuleva konkretia niin yleisimpinä tapahtumina kuin myös esimerkkeinä poikkeustilanteista, ovat tekijöitä joiden omakohtainen ymmärtäminen, prosessin mukaisen toiminnan sisäistäminen ja järjestelmässä tekemisen osaaminen asettavat kouluttajalle henkilökohtaisen kehittymisen haasteita. Kokeilemalla, kertaamalla ja kertomalla näitä käytännön asioita toisille kouluttaja oppii itse koko ajan lisää, kasvattaa omaa osaamistaan ja sitä kautta kykyään opastaa ja valmentaa myös toisia asiassa eteenpäin, tämän sain kokea todeksi hyvin omakohtaisella tavalla. Kyse kouluttajan roolissa ei siis ole valmiiden vastausten tarjoamisesta vaan asioiden yhdessä ihmettelemisestä.
Konkreettisena esimerkkinä RePa projekti voidaan nähdä erinomaisena mahdollisuutena kaikille hankkeen tekijöille kasvattaa omaa osaamistaan UPM:n valitseman viitekehyksen puitteissa. Ammatillinen osaaminen lisääntyi suuresti liittyen sekä palkanlaskennan ja ajanhallinnan prosesseihin että myös henkilöstön kehittämisen
pedagogisiin ja menetelmällisiin taitoihin. Myös siirrettävät osaamiset pääsivät kehittymään. Niin projektihallinnan, muutosjohtamisen kuin verkostoitumisen taidot joutuivat tämän hankkeen myötä koetukselle ja niihin liittyvä kokemus ja osaaminen lisääntyivät jokaisella kouluttajalla yksilöllisesti jo olemassa olevan kokemuksen päälle.
Myös eri yksiköiden liiketoiminnan ja toimintaympäristön ymmärtäminen kasvoi koulutuksissa käytyjen keskustelujen myötä. Innovatiivisuus, johtajuustaidot ja tilanneherkkyys puolestaan joutuivat koetukselle yllättävissä tilanteissa ja käänteissä lähiopetustilanteiden kestäessä.
Ammatillisen osaamisen kehittämisen keinot ja sovellukset ovat moninaiset, kuten McCallin ym. tutkimukset osoittavat. Myös niiden vaikutukset yksilön kehittymiselle ja työstä saatavan mielekkyyden kokemukselle ovat merkittävät. Mahdollisuuksien hyödyntämisen suhteessa organisaatioiden henkilöstön kehittäminen kuitenkin tarvitsee apua ja tukea edeltäviltä oppilaitosrakenteilta, sillä yksilön valmentaminen tällaiseen aktiiviseen, itseohjautuvaan toimintaan ja kohti elinikäistä oppimista on yhteisöllinen haaste ja vaatii enemmän yhteistä näkemystä ja sen mukaista toimimista jokaisessa ammatillisen opetuksen vaiheessa. Työelämän ja oppilaitosten välisen yhteistyön avulla organisaatioiden henkilöstön kehittämisen tekijät voivat viedä työssä oppimista eteenpäin mutta sen lisäksi he voivat henkilökohtaisen työssä oppimisensa kautta kehittää myös omaa pedagogista valmiuttaan ja ymmärrystään hyödyntää ja soveltaa näitä eri menetelmiä.
Lähteet
Aldrich, C. 2005. Learning by doing. A comprehensive guide to simulations, computer games and pedagogy in e-learning and other educational experiences. San Francisco: Pfeiffer.
Battelle, J. 2005. [online] [viitattu 13.12.2009].
money.cnn.com/magazines/business2/business2_archive/2005/12/01/8364616/i ndex.htm
Berkun, S. 2006. Projektinhallinnan taito. Jyväskylä: Gummerus.
Briggs Myers, I. 2000. Tyyppi-opas. Kuudes painos. Oxford: Oxford Psychologists Press.
Grönfors, T. 2002. Työstä oppiminen - Action Learning, Työssä oppiminen - e-learning.
Espoo: Facile Publishing.
Hakkarainen, K., Bollström-Huttunen, M., Pyysalo, R. & Lonka, K. 2005. Tutkiva oppiminen käytännössä: matkaopas opettajille. Helsinki: WSOY.
Herzberg, F. 1974. Work and the nature of man. London: Crosby Lockwood Staples . Järvensivu, A., Valkama, P. & Koski, P. 2009. Työssä oppimisen käytännöt ja työn
mielekkyys. Tapaustutkimuksia moraalisen sopimuksen viitekehyksessä. Työ ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työ ja yrittäjyys 2/2009. Helsinki: Edita Publishing Oy.
Järvinen, A., Koivisto T. & Poikela, E. 2000. Oppiminen työssä ja työyhteisössä.
Helsinki: WSOY.
Manninen, O. (toim) 2008. Työelämäosaamisen käsikirja. Tampere:
Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla –verkostot.
Marquardt, M. 2004. Optimizing the power of action learning. Solving problems and building leaders in real time. Palo Alto: Davies-Black Publishing.
Mayo, A. 2005. It's the recipe that counts… [online] [viitattu 13.12.2009].
www.trainingjournal.com/tj/162.html
McCall, M. 1998. High Flyers. Developing the next generation of leaders. Boston:
Harvard Business School Press.
McCall, M., Lombardo, M. & Morrison, A.1988. The Lessons of Experience: How Successful Executives Develop on the Job. Massachusetts: Lexington Books.
Philipson, G. 2006. Newsman learns by the 70:20:10 rule. [online] [viitattu 13.12.2009].
www.smh.com.au/news/perspectives/newsman-learns-by-the-702010-rule/2006/11/13/1163266481828.html
Princeton University. 2009. Learning Philosophy. [online] [viitattu 13.12.2009].
www.princeton.edu/hr/learning/philosophy/
Pritchard, A. 2009. Ways of learning – Learning theories and learning styles in the classroom. Second edition. Oxon: Routledge.
Puroharju, T. 2009. Ajanhallintajärjestelmän esimiehille kouluttamista tukevan tiedon kartoittaminen. AMK-opinnäytetyö: Tampereen ammattikorkeakoulu.
Liiketalouden koulutusohjelma. Tampere.
Repo, I. & Nuutinen, T. 2003. Viestintätaito. Opas aikuisopiskelun ja työelämän vuorovaikutustilanteisiin. Helsinki: Otava.
Sarala, U & Sarala, A. 1999. Oppiva organisaatio, oppimisen, laadun ja tuottavuuden yhdistäminen. 6 painos. Helsinki: Helsingin Yliopisto.
Summerfield, B. 2007. Social Networking Blurs Boundaries of Learning. [online]
[viitattu 13.12.2009]. www.clomedia.com/executive-briefings/2007/October/
1937/index.php
Taylor, J & Furnham A. 2005. Learning at work, excellent practice from best theory.
New York: Palgrave Macmillan.
UPM. 2009 a). Henkilöstöhallinnon prosessit ja toimintamallit. Sisäinen materiaali.
UPM. 2009 b). RePa projekti, HR verkoston esitysmateriaali. Sisäinen materiaali.
UPM 2010 a) Vuosikertomus 2009. [online] [viitattu 31.3.2010].
http://files.shareholder.com/downloads/
UPMKYM/883898805x0x353185/5435A44D-A9C6-40DD-85FE-84D934CAAAD6/VSK09_FI.pdf
UPM 2010 b) HR PM briefing. Sisäinen materiaali.