Kahden käsitteen synteesi toi mukanaan monen suuntaisia asioita tarkastelun keskiöön käytännön tarkastelun kannalta. Joustokäytänteitä oli yleisesti käytössä sairaalaorganisaatiossa. Esimerkiksi kaikille kohderyhmään lukeutuville on tar-jottu mahdollisuutta 70 prosentin työaikaan kokoaikaisen sijasta. Liukuva työ-aika, lomarahavapaa ja vuorotteluvapaa on koettu hyviksi käytännöiksi työn ja muun elämän yhteensovittamisen näkökulmasta. Työntekijä saattoi saada räätä-löidyn ja yksilöllisen työnkuvan sekä mahdollisuuden työhön paluuseen työko-keilun kautta asteittain. Perheystävällisten käytänteiden käyttäjät kokivat ole-vansa tyytyväisiä työhönsä, ja osan mielestä työn ja muun elämän yhteensovitta-misen käytänteet olivat niin ainutlaatuisia, että ne koettiin työpaikkaan sitoutta-vana tekijänä. Yksi syy käytänteiden tärkeydelle saattaa olla yhteiskunnan muut-tunut tilanne siten, että nykyään työntekijän tukiverkosto voi sijaita eri paikka-kunnalla kuin työ tai ydinperhe, jolloin työnantajan joustokäytännöille on todel-linen tarve. Työnantajan voidaan nähdä kilpailevan parhaista työntekijöistä per-heystävällisten käytänteiden avulla.
Tutkimus osoittaa, että kaikki perheystävälliset käytänteet eivät ole saata-vissa kaikille, mikä johtuu sairaalaorganisaation ammattiryhmien hierarkiasta ja asiantuntijoiden erilaisesta saatavuudesta. Harvassa olevat asiantuntijat saatta-vat vastaanottaa erikoiskohtelua, sillä työnantaja voi kokea heidät korvaamatto-miksi ja pyrkii pitämään tällaiset työntekijät tiukasti organisaation jäseninä. Käy-tänteiden vaihtelevaan käyttöön voi vaikuttaa myös lähijohtajan ja tämän oman lähijohtajan asenne perhemyönteisyyttä kohtaan: Perheystävälliset lähijohtajat saattavat tarjota käytäntöjä käyttöön oma-aloitteisesti, kun taas osa lähijohtajista ei anna niistä juurikaan tietoa.
Tulokset toivat esille, että sairaalalla ei ole yhteisiä sääntöjä käytänteiden myöntämisen periaatteista. Tällöin lähijohtajien ja lähijohtajien omien lähijohta-jien omilla asenteilla on todennäköisesti vaikutusta käytänteiden käytettävyy-teen. Edelleen, vaikka kiireinen ilmapiiri saattoi aiheuttaa työntekijöille stressiä, niin työpaikka koettiin pääsääntöisesti erinomaiseksi työn ja perheen yhdistämi-sen kannalta. Joidenkin vastaajien mukaan työyhteisössä on niin hyvä ilmapiiri, että se auttaa myös töistä johtumattomaan huonotuulisuuteen. Tällöin työn ja perheen voidaan nähdä tasapainottaan toisiaan ja syntyy jopa rikastavaa yliläik-kymää elämän eri osa-alueiden välille. Tällä on merkitystä ihmisen hyvälle elä-mänlaadulle ja myös sen parantumiselle.
Toisaalta, tulokset toivat esille, että rauhaton työympäristö on aiheuttanut työntekijöille uupumuksen tunnetta, jonka jälkeen kotona odottavat kotityöt ovat pahentaneet työ ja perheen suhteessa koettua epätasapainoa. Yksi naistyön-tekijä saattaa kärsiä ns. tuplataakasta, jolloin palautumiselle työstä jää vähän ai-kaa. Toinen puolestaan kertoo, että vaikka hänellä on suuri perhe ja kokee myös vapaa-aikansa kiireisenä, puoliso ja laaja tukiverkosto auttavat kodinhoitami-sessa. Erityisesti naispuolisten työntekijöiden työn ja perheen suhteen laatuun näyttäisi vaikuttavan se, osallistuvatko heidän puolisonsa aktiivisesti perhe-elä-mään ja kotitöihin. Osalla miehistä on ollut tilanne, että puolisot ovat käyttäneet omassa työpaikassaan perheystävällisiä joustoja, mutta mies itse ei. Toisaalta, osa haastateltavista miehistä on myös itse käyttänyt perheystävällisiä joustoja ruuh-kavuosinaan.
Lähes kaikkien haastateltavien mukaan työ vaikuttaa negatiivisesti muu-hun elämään, kuten vapaa-aikaan, harrastamiseen ja perhe-elämään. Yli puolen mielestä kolmivuorotyön tekeminen on päätekijä, joka vaikeuttaa muussa elä-mässä suunnitelmien tekemistä, säännöllistä harrastamista, yhteisen ajanotta-mista perheen kanssa ja yleisesti ottaen ärtynyttä oloa. Osan mukaan haastavat työvuorojen vaihdokset, kuten iltavuorosta aamuvuoroon, ja pitkät työpäivät vaikeuttavat työstä palautumista vapaa-ajalla. Myös työn ominaisuudet vaikut-tavat jaksamiseen ja aiheutvaikut-tavat unettomuutta ja haluttomuutta muussa elä-mässä. Esimerkiksi töistä kotiin soittelemisen oli koettu vaikuttaneen negatiivi-sesti vapaa-ajalla työstä irtautumiseen.
Toisaalta, puolet haastateltavista oli sitä mieltä, että myös perhe-elämä vaikuttaa negatiivisesti töihin. Esimerkiksi perhe-elämän ongelmat olivat vaikut-taneet työssä jaksamiseen aiheuttamalla työuupumuksen oireita töissä, kuten ki-reyttä ja keskittymisvaikeuksia. Osa on havainnut työyhteisössään ilmenevän
perhe-elämän ongelmista johtuvaa alhaista mielialaa. Kuitenkin haastateltavien mielestä joustokäytännöt helpottavat työn ja perhesuhteen epätasapainoa. Työn-tekijöistä osa yrittää pitää työn ja perheen erillisinä osa-alueina, jotta he eivät ajat-telisi työasioita vapaa-ajalla. Erään havainnon mukaan työn ominaisuudet vai-kuttavat siihen, halutaanko työn sekoittuvan muuhun elämään: Mikäli työ on luovaa ja ruokkii persoonallisuutta, sitä ajattelisi vapaa-ajalla mielellään. Mikäli työ puolestaan koetaan rankkana, sitä ei haluta ajatella tai tehdä vapaa-ajalla.
Tutkimus toi esille, että osa johdosta ei koe pystyvänsä irrottautumaan töistään, eivätkä he haluakaan irtautua. Työorientoitunut elämäntyyli, joka on kuitenkin tuonut mukanaan myöhemmin ilmenevän menettämisen tunteen perhe-elämän suhteen, on kyseessä. Puolella tukittavista oli havaittavissa ristirii-taa työ-perhesuhteissa: osa kokee konfliktin vaikuttavan enemmän perheeseen, kun taas osa työhön. Osa oli kokenut perheen tasapainottavana elementtinä työn ja perheen suhteen konfliktille, kun taas osan mielestä lähijohtaja ja työyhteisö ovat yhteydessä työn ja perheen yhdistämiseen tukemalla sitä. Joku koki työnsä ja perheensä välisen suhteen pääsääntöisesti rikastavaksi, jolloin vapaa-aika vai-kutti rikastavasti työelämään ja työ vapaa-aikaan. Tällöin työn ja muun elämän rajat hämärtyivät ja tukivat toisiaan, eikä koettu tarvetta erottaa työtä ja muuta elämää toisistaan.
Tulosten perusteella voi sanoa, että noin puolella haastateltavista oli työyh-teisössään havaintoja perheystävällisestä asenteesta. Näissä henkilöissä oli pal-jon perheellisiä jäseniä, ja he saattoivat keskustella avoimesti perheeseen liitty-vistä asioista töissä. Työpaikalla lähijohtajat myös kannustivat keskustelemaan muusta elämästä, ja vain yksilölliset syyt erottivat avoimemmin puhuvat henki-löt sulkeutuneista. Rikastavaa työperhe-suhdetta nauttiva henkilö koki työyhtei-sönsä joustavana. Osa haastateltavista oli kokenut perheystävällisten käytäntei-den myöntämisen olevan tasa-arvoista, kun taas osan mukaan näin ei ollut. Tun-teen tasa-arvoisuudesta voidaan nähdä vaihtelevan osastoittain ja lähijohtajien perusteella. Puolet haastateltavista oli havainnut lähijohtajiensa suhtautuvan pyydettyihin joustoihin myönteisesti. He olivat kokeneet, että lähijohtajien kanssa on helppo keskustella perheeseen liittyvistä asioista sekä lähijohtajan sa-nottiin osoittavan perheystävällistä asennetta. Haastateltavien mukaan noin puolella tähän tutkimukseen osallistuneista osastoista oli havaittavissa per-hemyönteistä johtajuuskulttuuria.
Muutama tutkimukseen osallistunutta lähijohtaja kertoi pyrkivänsä huo-miomaan työntekijöidensä erilaisia elämäntilanteita omassa johtamistyössään ja rohkaisevat johdettaviaan puhumaan perheasioistaan. Kuitenkin, hoitajien ja lää-kärien eriarvoiseen asemaan ja myös pohjalaiseen paremmuusajatteluun toivot-tiin muutosta. Työhyvinvointi nähtoivot-tiin organisaatiossa tavoiteltavana asiana, mutta sen eteen ei aina tehty konkreettisia ratkaisuja. Johtajuuskulttuuri näyttää tällöin vain näennäisesti tukevan kestävien työurien kehkeytymistä. Taloudellis-ten kiristysTaloudellis-ten oli nähty vaikuttaneen perheystävällisTaloudellis-ten käytänteiden myöntä-miseen siten, että vain pakolliset niistä pystytään KIKY-sopimuksen myötä myöntämään.
Kiusaamistilanteesta kärsineen työntekijän tilanteesta vaiettiin organisaa-tiossa muille ryhmille, mikä voi kertoa vaikenemisen kulttuurista. Samassa yksi-kössään on vallalla Pakko jaksaa -kulttuuri, eikä työyhteisössä pystytty keskus-telemaan perhetilanteista avoimesti. Osa haasteltavista kertoi, että joustojen myöntäminen on aiheuttanut epäoikeudenmukaisuuden tunnetta työyhteisössä, mutta keskusteleminen joustojen syistä on tasannut tilannetta. Tästä syystä avoi-men keskustelun aikaansaaminen osastolla kuin osastolla olisi tärkeää.
Vaikka lähijohtajan kanssa pystyttäisiin keskustelemaan perheasioista, tämä ei välttämättä anna tietoa työn ja perheen yhteensovittamiseen suunna-tuista helpottavista käytänteistä. Tällöin epätasapainoisesta työn ja perheen väli-sestä suhteesta kärsivät työntekijät eivät tiedä mistä tietoa käytänteistä voisi saada, vaikka kiinnostusta joustojen käyttöönottamiseen olisi. Lähijohtajat näyt-tävät osastosta riippuen ristiriitaista asennetta joustojen myöntämisen suhteen.
Perheystävällisten käytäntöjen myöntämisperiaatteet vaihtelevat osastoittain ja ovat yhteydessä lähijohtajiin, kuten osastonhoitajaan ja ylihoitajaan.
Sairaalassa näyttää olevan erilaisia johtajuuskulttuureita perhemyönteisyy-den näkökulmasta, sillä osan kokema johtajuuskulttuuri ei ole tulkittavissa per-hemyönteiseksi, kun taas osan on. Perheystävällisyyden johtajuuskulttuuri näyt-täytyy sairaalassa siten, että päättäviä tasoja on liian monia, organisaatiossa il-menee byrokratiaa eikä johtajuus ole aina keskustelevaa ja yhdenvertaista. Myös työyhteisöjen jäsenet itse voivat olla osa syynä sellaiseen työorientoituneeseen johtajuuskulttuuriin, joka ei edistä organisaation jäsenten hyvinvointia: tietyt osastot ovat aina voineet huonosti eikä lähijohtajien vaihtaminen ole parantanut tilannetta. Pitkäaikaiset työntekijät ovat joissakin tapauksissa luoneet osastolle keskinäisen kunnioittamisen kulttuurin, jolloin kaikkien työtä kohtaan osoite-taan kunnioitusta. Kunnioittamisen kulttuurissa on kuitenkin havaittavissa pa-radoksi: pitkäaikaisemmille työntekijöille ei havaintojen perusteella ole sallittua antaa kritiikkiä koskien heidän tekemää työtään, vaikka he antavat palautetta muille. Vastauksissa tuli esille, että pitkäaikaiset työntekijät ovat joissakin tilan-teissa luoneet sairaalaan niskoittelun kulttuurin, joka on aiheuttanut stressiä ja vaikuttanut heikentävästi lähijohtajan elämänlaatuun. Johtajuuskulttuuri on lä-hijohtajan ja työyhteisön keskinäisen vuorovaikutuksen summa, joka voi joko edistää tai ehkäistä työn ja perheen yhdistämistä yksilötasolla.