Osaaminen työssä oppimisen ja työhyvinvoinnin välisenä linkkinä

Työssä oppimista kuvatessaan prosessimallin avulla Poikela ja Järvinen (2007) määrittelevät samassa yhteydessä työssä oppimisen prosesseihin liittyen osaamista.

Osaamisesta he käyttävät myös nimitystä kyvykkyys. Heidän mukaansa sosiaalinen osaaminen kuvaa vuorovaikutusosaamista. Reflektiivinen osaaminen kertoo toimi-jan kyvystä kohdata erilaisia ongelmatilanteita, oppimisen ja kehittämisen kyvystä omassa toiminnassa sekä kyvystä vaikuttaa myös ympäristön toimintaan. Kognitiivi-nen osaamiKognitiivi-nen osoittaa teoreettisen tiedon hallintaa ja asioiden välisten yhteyksien ymmärtämistä sekä työkokonaisuuksien hahmottamista. Operationaalinen osaami-nen puolestaan kuvaa kyvykkyyttä työtehtävien hoitamiseen. (Poikela & Järviosaami-nen 2007, 185–195.)

Työelämän muuttuessa työntekijät tarvitsevat uusia taitoja ja kykyä uuden op-pimiseen. Osaamiseen ja työelämän tarjoamiin oppimismahdollisuuksiin liittyvät kysymykset nousevat tällöin keskeisiksi työhyvinvointiin vaikuttaviksi tekijöiksi.

(Laine 2015, 30.) Tutkimusta on tehty suhteellisen vähän työelämän koulutus- ja oppimismahdollisuuksien ja osaamisen välisistä työhyvinvointiyhteyksistä (Laine 2015, 41). Samoin työhyvinvoinnin tutkimuksissa oppimisen ja työhyvinvoinnin välisen yhteyden tutkiminen on jäänyt vähemmälle (Mäkiniemi, Bordi, Heik-kilä-Tammi, Seppänen & Laine 2014, 38; Watson, Tregaskis, Gedikli, Vaughn &

Semkina (2018, 247).

Manka (1999) osoitti yhteyden oppimisen ja työhyvinvoinnin välillä. Mankan tutkimuksessa todettiin uudistavan, transformatiivisen oppimisen olevan välttämä-töntä niin yksilön kuin organisaationkin hyvinvoinnille. Lisäksi yksilön hyvinvoin-tiin vaikuttavina tekijöinä tutkimuksessa tuli esille niin elämän- kuin työnhallinnan tunne, kasvumotivaatio ja työyhteisö.

Työpaikan oppimismahdollisuuksien merkitys työhyvinvoinnille on osoitettu useissa tutkimuksissa. Työn vaatimus- ja voimavaramallissa (Bakker & Demerouti 2007, 314) todettiin työpaikan oppimismahdollisuuksien olevan voimavara työn-tekijöille uusien taitojen oppimiselle ja osaamisen kehittämiselle, ja samalla heidän valmiutensa selviytyä työn vaatimuksista parani. Työpaikoissa, joissa on tarjolla paljon oppimismahdollisuuksia, ovat työntekijät tyytyväisempiä kuin työpaikois-sa, joissa on vähemmän oppimismahdollisuuksia (Felstead, Gallie, Green & Inanc 2015). Työssä oppimisen mahdollisuus vaikuttaa positiivisesti työssä koettuun hyvinvointiin, sillä tietojen ja taitojen karttuessa työ osaaminen vahvistuu ja työ tuottaa vähemmän stressiä (Panari, Guglielmi, Simbula & Depolo 2010). Työpaikan ammattitaidon kehittämismahdollisuuden, oppimismahdollisuuksien ja organisaa-tion tuki oppimiselle korostui Watsonin ym. (2018) tutkimuksessa työhyvinvoinnin kokemukselle. Tutkimuksessa korostui ammattitaidon kehittämismahdollisuuden merkitys työhyvinvoinnille. Watsonin ym. tekivät review-tutkimuksen 41 tutkimuk-sesta, jotka käsittelivät oppimisen merkitystä työhyvinvoinnin kokemuksille. Myös

Jääskeläisen (2013) tutkimuksessa ammattitaidon lisääntyminen koettiin työhyvin-vointia vahvistavana tekijänä. Työntekijöiden kehittymisen tukeminen lisää Choin (2005, 25) mukaan työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista organisaatioon.

Pekan ja Perhoniemen (2014) suomalaista työelämää koskevassa tutkimuksessa valtaosa tutkimukseen vastanneista koki, että oma osaaminen on suhteessa työn vaatimuksiin. Tutkimuksessa työntekijät pitivät ammatillista osaamista yhtenä työkyvyn ulottuvuutena. Tutkimuksessa korostui osaamisen ja työhyvinvoinnin välinen yhteys, sillä tutkimuksen mukaan osaava henkilöstö voi paremmin ja jaksaa pitempään työelämässä.

Osaamisen vaikutus työhyvinvointiin on välillinen. Esimerkiksi osaamisen ke-hittyessä työntekijältä vapautuu kapasiteettia osallistua paremmin organisaation toimintaan, mikä omalta osaltaan lisää työhyvinvointia(Panari ym.2010). Pääsään-töisesti näyttää kuitenkin siltä, että työssä oppiminen johtaa osaamiseen ja kasva-vaan kyvykkyyden tunteeseen (ks. esim. Poikela 2009), ja siten työssä oppimisen prosessien kautta työntekijän osaamisen ja työhyvinvoinnin välillä on selkeä yhteys.

Yhteyden ymmärtäminen on olennaista, kun halutaan tarkastella valmentavan esi-miestyön mahdollisuuksia edistää työntekijöiden työssä oppimista.

Työpaikkakoulutuksella, eri oppimismahdollisuuksilla ja hyvällä osaamisella voi-daan saada aikaan välillisesti työhyvinvointiin positiivisesti vaikuttavia asioita, kuten esimerkiksi hyvää työmotivaatiota ja mielekkään työn kokemuksia (Laine 2015, 31;

Uusiautti 2015, 61). Organisaation satsatessa työntekijöiden osaamisen kehittämi-seen antaa se työntekijöille tunteen, että he ovat organisaatiossa tarpeellisia ja että heidän osaamisensa on työnantajalle tärkeää. Tämä lisää työntekijöiden turvallisuu-den tunnetta ja luo samalla hyvänolon tunnetta ja työhyvinvointia. Osaaminen on tärkeää onnistuneelle suoritukselle ja työn hallinnan tunteelle. Riittävä osaaminen, työn hallinnan tunne ja onnistumisen kokemukset luovat omalta osaltaan työhyvin-vointia. (Salojärvi 2006, 52.)

Työntekijöiden osaaminen ja hyvinvointi ovat tärkeää henkistä pääomaa työyh-teisössä ja toisaalta taas työhyvinvoinnin kehittämisellä edistetään työntekijöiden työkykyä, työhyvinvointia ja ammatillista osaamista. Sen lisäksi, että työhyvinvointi kuvataan yhtenä osaamisen kehittymisen edellytyksenä, voidaan myös tarkastella, miten osaaminen puolestaan vaikuttaa työhyvinvoinnin kehittymiseen. Julkisissa keskusteluissa hyvää osaamista ja työelämän tarjoamia oppimismahdollisuuksia tarkastellaan usein työhyvinvointia edistävinä tekijöinä. (Laine 2015, 30.) Hyvä osaaminen vahvistaa työkykyä ja hyvä työkyky on edellytys ammatilliselle kehitty-miselle. Organisaation ammatillisen osaamisen kehittäminen on koko organisaation oppimaan oppimista ja tärkeä osa työhyvinvoinnin edistämistä. (Kaikkonen &

Simola 2005, 101.) Laaksosen (2003) tutkimuksessa todettiin koulutus- ja kehittä-mistoiminnan lisäävän työyhteisön hyvinvointia, työhön sitoutumista ja omien ky-kyjen täysimääräistä hyödyntämistä. Siitä taas seuraa työyhteisöjen voimaantumista, työn tehostumista ja palvelujen laadun kohentumista. Forsmanin (2010, 118–119)

tekemässä tutkimuksessa esille nousi omien taitojen kehittäminen ja koulutuksiin osallistuminen tärkeänä tekijänä työntekijöiden työssä jaksamiselle.

Osaamisen johtamisen ja työhyvinvoinnin välisestä yhteydestä käydyssä keskuste-lussa on tullut esille näkemys, jonka mukaan vain hyvinvoiva henkilöstö voi kehittyä ja kanavoida osaamisensa toiminnaksi (Achor 2012, 100). Samoin organisaation toiminnassa työssä oppiminen ja osaaminen mielletään keskeisiksi strategisiksi voimavaroiksi. Jos organisaatiossa ei huolehdita riittävästi osaamisesta ja sen kehit-tämisestä, organisaation kilpailukyky kärsii. (Miller 2003, 12.) Organisaatioiden henkilöstöjohtamisen keskeiseksi tehtäväksi määrittyy henkilöstön osaamisesta huolehtiminen ja sen varmistaminen, että henkilöstöllä on riittävästi osaamista teh-täviensä suorittamiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen (Viitala & Uotila 2014, 98).