Organisaatiokäsityksiä yhdistävät tekijät ja tutkimuksen

rakentuneita. Organisaation hahmottamiseksi sen peruselementit voidaan esi-tellä Scottin esittelemän Leavittin timanttimallia mukailevan mallin avulla, joka antaa yksinkertaistetun kuvan organisaation järjestelmästä (Kuvio 4).

KUVIO 4 Leavittin timanttimalli organisaatiosta. (Scott 1987, 15 FIGURE 1-1, mukaillen Leavitt 1965, 1145 Figure I)

Leavitt (1965, 1145) tunnistaa timanttimallissaan neljä organisaation sisäistä elementtiä: rakenteen, teknologian, ihmiset ja tavoitteet. Scott (1987, 15) lisää malliin organisaation erottamattomana osana näkemänsä toimintaympäristön.

Merkittävää mallissa on se, että organisaatiot nähdään kompleksisina sosiaali-sina systeemeinä, jonka osat ovat keskenään sidoksissa ja mukautuvat suhtees-sa toisiinsuhtees-sa. Jos organisuhtees-saation yhtä osuhtees-saa, kuten teknologiaa, muutetaan, muut osat usein sopeuttavat itsensä uuteen järjestykseen. (Keen, 1981, 25.)

Scottin organisaatiota kuvaavan mallin mukaan organisaatio koostuu siis neljästä sisäisestä elementistä – sosiaalisesta rakenteesta, tavoitteista, organisaa-tion jäsenistä ja teknologiasta – sekä yhdestä ulkoisesta elementistä; toimin-taympäristöstä. Ensimmäisellä elementillä, sosiaalisella rakenteella, tarkoitetaan vakiintuneita suhteita organisaation jäsenten välillä. Minkä tahansa ihmisryh-män sosiaalinen rakenne voidaan analyysin avulla erottaa kahteen komponent-tiin: normatiiviseen rakenteeseen, joka kuvastaa sitä, minkälainen rakenteen tulisi olla tai millaiseksi se on suunniteltu, sekä tosiasialliseen rakenteeseen (Davis 1949,

toiminta- ympäristö organisaatio

teknologia

sosiaalinen rakenne

tavoitteet organisaation

jäsenet

52) tai toisin kutsuttuna käyttäytymisen rakenteeseen (Scott 1987, 16), joka kuvas-taa sitä, millaisia suhteita ihmisten välillä todellisuudessa on. Nämä rakenteet eivät koskaan vastaa täysin toisiaan tai toisaalta ole täysin erilaisia. (Scott 1987, 15–16; ks. myös Davis 1949, 52.)

Normatiiviseen rakenteeseen sisältyvät Scottin mallin mukaan arvot, normit ja rooliodotukset. Arvot ohjaavat organisaation jäsenten toimintaa toimi-essaan kriteereinä tavoitteiden valinnalle. Normit ovat yleisiä toimintaa ohjaavia sääntöjä, ja ne tarkentavat erityisesti toivottavia tapoja toimia tavoitteiden saa-vuttamiseksi. Roolit ovat odotuksia käyttäytymiselle tai käyttäytymisen stan-dardeja tietyssä roolissa tai asemassa toimivan henkilön käyttäytymisen arvi-oimiseksi. Sosiaalinen asema kuvastaa siis henkilön paikkaa sosiaalisten suh-teiden systeemissä. Nämä kolme elementtiä – arvot, normit ja roolit – organi-soidaan siten, että ne muodostavat mahdollisimman yhtenäisen ja johdonmu-kaisen perustan uskomuksille ja ennakkokäsityksille, jotka ohjaavat organisaa-tion jäsenten käyttäytymistä. Jaettu sosiaalinen rakenne yhdistää organisaatios-sa toimivat ihmiset yhteisen verkoston toimijoiksi. (Scott 1987, 15–16.)

Toisena organisaatiota kuvaavan mallin elementtinä ovat sosiaalisen ra-kenteen muodostajat: ihmiset organisaatiossa. He tarjoavat työpanoksensa orga-nisaatiolle vaihdantana erilaisiin kannustimiin. Jokainen henkilö toimii useam-massa kuin yhdessä organisaatiossa – esimerkiksi Suomen valtiossa, työnanta-jayrityksessä tai vaikkapa paikallisen osuuskunnan omistajajäsenenä – ja usein onkin haastavaa määritellä, ketkä kaikki lukeutuvat tietyn organisaation jäse-niin. (Scott 1987, 17–18.) Tässä tutkimuksessa käsitän organisaation jäseniksi organisaatiossa työskentelevät ihmiset, ja esimerkiksi omistaja-asiakkaat lue-taan organisaation ulkopuoliseksi ihmisryhmäksi, jolloin asiakaskäyttäytymi-nen on yksi toimintaympäristön kautta organisaatioon vaikuttavista elementeis-tä. Scott (1987) korostaa mallia esitellessään organisaation jäsenten demografis-ten tekijöiden, kudemografis-ten iän ja sukupuolen, merkitystä organisaation rakenteelle ja toiminnalle. Jäsenten osaaminen jätetään ajankohtaisimmista aihetta käsittele-vistä julkaisuista poiketen vähälle huomiolle ja mainitaan vain teknisen osaami-sen yhteydessä. Tässä tutkimuksessa ihmiset ja heidän osaaminen tunnistetaan tärkeänä organisaation osana.

Mallin mukaan kolmantena organisaation osana on teknologia. Kun keski-tytään tarkastelemaan organisaatiossa käytettävää teknologiaa, voidaan olettaa, että organisaatiossa tehdään jonkinlaista työtä tuotteiden tai tuotosten aikaan-saamiseksi, jolloin tuotantopanoksista muokataan energian avulla tuotteita. Joi-denkin tuotantoprosessien tuloksena syntyy aineellisia hyödykkeitä ja toisten tuloksena symbolisia tai muita aineettomia hyötyjä, kuten yksilöllisen osaami-sen kehittämistä. Teknologiaksi voidaan siis lukea työssä hyödynnettävät ko-neet ja laitteet kuten myös henkilöstön tekninen osaaminen. (Scott 1987, 18–19.) Nykyisin yrityksessä käytettävää teknologiaa tarkastellaan myös digitaalisen infrastruktuurin käsitteen avulla. Digitaalinen infrastruktuuri voidaan määritel-lä informaatioteknologioina ja niiden rakenteina sekä niihin liittyvinä laitteina ja palveluina, joita tarvitaan organisaation tai toimialan toimintaan. Digitaaliset infrastruktuurit voidaan nähdä jaettuina, rajattomina, avoimina ja kehittyvinä

sosioteknisinä systeemeinä, jotka yhdistävät organisaatiossa käytössä olevat informaatioteknologiat, niiden käyttäjät, toiminnot ja suunnitteluyhteisön.

(Lyytinen ym. 2010.) Digitaalisella aikakaudella IT on juurtunut sosiaalisiin ja työn tekemisen prosesseihin ja sitä ohjaavat monenlaiset standardit, mutta sa-malla se on mahdollistamassa uudenlaista toimintaa organisaatiossa (Star &

Ruhleder 1996).

Neljäntenä organisaation systeeminä Leavittin mallissa listataan organi-saation tavoitteet. Monille organiorgani-saation tutkijoille organiorgani-saation tavoitteet ovat keskeinen tutkimuskohde, ja ne nähdään usein välttämättömänä elementtinä organisaation ymmärtämiseksi. Behavioralistit kuitenkin korostavat sitä, että vain yksilöillä voi olla tavoitteita, ja organisaatiolla ei siis ole omia tavoitteita.

Tavoitteet määritellään usein käsityksinä tavoitelluista päämääristä, ja organi-saatiolle asetetut tavoitteet voidaan siten nähdä tärkeinä organisaation jäsenten toimintaa ohjaavina tekijöinä. (Scott 1987, 18.)

Viides elementti on Scottin Leavittin malliin (Leavitt 1965, 1145) lisäämä toimintaympäristö. Jokainen organisaatio on olemassa tietyssä fyysisessä, tek-nologisessa, kulttuurisessa ja sosiaalisessa ympäristössä, johon sen tulee sopeu-tua, ja jonka toimijoiden kanssa se muodostaa jatkuvasti suhteita. Klassisen or-ganisaatiotutkimuksen jälkeisen ajan tutkimuksissa toimintaympäristön merki-tys organisaation toimintaan on tunnistettu laajalti. Scott esittelee toimintaym-päristön vaikutuksia kaikkiin organisaation sisäisiin elementteihin esimerkkien kautta: Organisaatiot eivät yleisesti ota täyttä vastuuta jäsentensä sosialisaatios-ta ja koulutuksessosialisaatios-ta, vaan organisaation jäsenillä on muissa sosiaalisissa kon-teksteissa saavutettua tietoa, osaamista ja asenteita, jotka vaikuttavat heidän käyttäytymiseensä organisaation jäseninä. Samaten organisaation käyttämät teknologiat ja ohjelmistot ovat usein ainakin osittain muualla kehitettyä, ja muiden organisaatioiden työtä ja keksintöjä hyödynnetään omissa teknologia-ratkaisuissa. Tässä yhteydessä Scott tuo esille myös organisaation tarpeen so-peutua sitä ympäröivään laajempaan yhteiskunnalliseen ympäristöön sekä ammatilliseen rakenteeseen. Toimintaympäristö on sekä organisaation resurs-sien lähde, että lopputuotteiden markkinapaikka, ja sitä kautta erottamaton osa organisaation kokonaisuutta. (Scott 1987, 19.)

Lisäksi organisaation tavoitteita ja toimintaa ohjaavat usein organisaation rooli, tarkoitus ja arvostus suuremmassa yhteiskunnallisessa kokonaisuudessa ja sitä kautta organisaatioon kohdistetut odotukset tai sille annetut rajoitteet tai etuoikeudet. Ympäristö vaikuttaa myös neljänteen organisaation sisäiseen ele-menttiin, sosiaaliseen rakenteeseen. Sisäisessä rakenteessa on usein paljon muualta lainattua ja se kuvastaa toimintaympäristön sosiaalisen rakenteen ke-hitystä; organisaation rakenne pyritään muokkaamaan palvelemaan mahdolli-simman hyvin organisaation pyrkimyksiä vastata ja reagoida ympäristön haas-teisiin ja vaatimuksiin. (Scott 1987, 19.)

3.1.3 Tutkimuksessa käytetty organisaatiokäsitys: organisaatio avoimena