Työn muutoksen taustalla voidaan nähdä olevan yhteiskunnassa tapahtuneet muutokset tuotannossa. Aiemmin massatuotanto ja -kulutus kuvasivat yhteiskunnan tuotantomallia, joka oli pohjana läntisten teollisuusmaiden taloudelliselle kasvulle. Puhutaan ns. fordisti-sesta yhteiskunnasta, jonka laajentunut massatuotanto vaikutti osaltaan myös palkkatyö-muodon yleistymiseen ja kasvuun työväestössä sekä palkansaajaväestön homogenisoitumi-seen. Työvoima keskittyi siten suuriin organisaatioihin, mikä mahdollisti ammatillisen järjestäytymisen, nosti esille edunvalvonnan sekä aiheutti kulutuskysynnän jatkuvan kas-vun. Yhteiskunnassa vallitsi täystyöllisyys, hyvinvointivaltio laajeni ja sosiaaliset uudis-tukset tulivat palvelemaan kansalaisia. (Kasvio 1995, 18–19.) Valtion, talouden ja kulutuk-sen välillä vallitsi tasapaino (Vähätalo 1998, 11). Työtehtävät olivat tuolloin varsin yksin-kertaisia ja työntekijä vastasi vain omien valmiiksi määriteltyjen työtehtävien suorittami-sesta. Olennaista oli lähinnä viettää sovittu työaika työpaikalla ja välttää virheiden tekemis-tä. (Siltala 2004, 389.)
1970-luvun teknologinen ja sosiaalinen kehitys länsimaissa johtivat sosiaaliseen ja kulttuu-riseen muutokseen ja haastoivat teollisen yhteiskunnan sen hetkiset rakenteet (Casey 1995, 1–2). 1970-luku onkin merkittävä työn muutoksen näkökulmasta. Teknologian kehitys 1970-luvulla mahdollisti organisaatioiden kehittymisen joustavimmiksi. ATK-tekniikan ansiosta tuotanto ei ollut enää niin sidoksissa suuriin organisaatiokeskittymiin, vaan oli mahdollista jakaa organisaatio pienempiin joustaviin yksikköihin, jotka linkittyivät toisiin-sa uuden informaatiokulun muodon avulla. (Vähätalo 1998, 12.)
1970-luvun alkuun osunut öljykriisi oli sysäys, joka pakotti läntiset taloudet sopeu-tumaan uusiin epävakaisiin markkinoihin. Fordistinen yhteiskunta alkoi siirtyä kohti refleksiivisen yhteiskunnan ja riskien vaihetta. Kehitys on ollut samansuuntaista myös tuotannon rakenteissa ja kulutuksessa. Myös kuluttajat ovat alkaneet vaatia yksilölli-sempiä tuotteita ja palveluita. Tuotanto joutui siis sopeutumaan kuluttajien joustavuutta vaativiin ja entistä oikullisempiin muutoksiin. (Vähätalo 1998, 12.)
Fordistisesta yhteiskunnasta alettiin siirtyä 1970-luvun puolessa välissä vähitellen moder-niin refleksiiviseen yhteiskuntaan, jota myös postfordismiksi kutsutaan. Taustalla tässä muutoksessa vaikuttivat vuoteen 1974 osunut öljykriisi ja kyseisen vuosikymmenen yh-teiskunnalliset levottomuudet. Työvoima oli järjestettävä uudelleen ja globaalin liikkuvuu-den mahdollistaminen nousi tärkeäksi. (Jakonen ym. 2006, 115.) Talouliikkuvuu-den
joustavuustar-peet, teknologia ja sen tuomat uudet mahdollisuudet, epävakaat markkinat, kuluttajien vaa-timukset, post-moderni kulutusyhteiskunta, globaali maailmantalous, suuryritykset ja nii-den harjoittama kontrollivalta, ideologinen ja uskonnollinen fundamentalismi sekä kan-sainvälistymisen pakko selittävät muutosta, joka johti fordismin ajan kuihtumiseen ja vei yhteiskuntia kohti refleksiivistä modernia, riskien yhteiskuntaa. (Vähätalo 1998, 12–13.) Osittain muutosprosessi tapahtui näiden kahden yhteiskuntamallin rinnakkaisena esiinty-misenä uuden refleksiivisen modernin vallatessa koko ajan alaa. Ongelmaksi muodostui ns.
harmaa alue, joka käsittää syrjäytyneet ja uloslyödyt, jotka ovat pudonneet uuden ja van-han modernin välimaastoon. (Vähätalo 1998, 19–20.) 1980-luvulle tultaessa teknologian kehityksen myötä monet työtehtävät pystyttiinkin hoitamaan tekniikan avulla, mikä johti monien ammattien ja työkategorioiden katoamiseen (Casey 1995, 37).
Fordistisen yhteiskunnan homogeeninen palkansaajaväestö ja heitä koskeva edunvalvonta alkoivat menettää vankkaa pohjaansa yhteiskunnassa työvoiman käytön muuttuessa uuden yhteiskuntamuodon myötä valikoivammaksi ja joustavammaksi (Kasvio 1995, 19).
Oleellisimmin kyse on siitä, millä tavalla nykyisten ja lähinnä fordististen massatuotan-toyhteiskunnan tarpeisiin rakentuneiden työelämän instituutioiden toimintatapojen on muututtava, jotta ne pystyisivät vastaamaan mahdollisimman hyvin muodostumassa olevan jälkiteollisen, joustavan yhteiskunnan asettamiin haasteisiin (Kasvio 1995, 19).
Työelämän muutossuuntia joustavaan yhteiskuntaan siirryttyä voidaan hahmottaa koulu-tuksen ja ammatillisen liikkuvuuden, työtehtävien muuttumisen sekä työllisyyden ja toi-meentulon kautta. Jatkuva koulutus ja ammattitaidon kehittäminen ovat nykyisen yhteis-kunnan työelämän ominaispiirteitä. Organisaatiot pyrkivät toiminnassaan entistä jousta-vimpiin käytäntöihin. Työtehtävistä on tullut selkiytymättömiä, ja työtehtävien hallitsemi-sen lisäksi tärkeää on organisaatiospesifi osaaminen. Työntekijöiltä vaaditaan korkeaa si-toutumista, ja tiimityöskentelytaidot ovat arvossaan. Tulokset ja osaaminen määrittävät palkkauksen, eivät enää niinkään asema tai suoritus. Tuloskeskeisyys organisaatioissa ker-too vahvasta kilpailukeskeisyydestä työelämässä ja yhteiskunnassa. Korkea työttömyys ja lisääntyneet satunnaiset työsuhteet sekä niiden tuoma epävarmuus ovat nyky-yhteiskunnan ongelma, eikä fordistisen ajan täystyöllisyys kukoista enää. (Sallila & Tuomisto 2000, 14;
Cooper & Burke 2002, 116, 124.) Työttömyyttä aiheutti tuotannon työvoiman tarpeen vä-heneminen, sillä tuotantoteknologia kehittyi nopeasti täyttämään monia työtehtäviä. Siitä
seurasi myös elinkeinoelämän rakenteiden muutos: joillakin aloilla työttömyys kasvoi suu-reksi, kun taas joillakin esiintyi pulaa työvoimasta. (Asp & Peltonen 1991, 100–101.) Globaalissa maailmassa työelämältä vaaditaan joustavuutta, kun liikkuvuus yli maiden rajojen on lisääntynyt (Cronberg 2010, 33). Ns. proaktiivisilla työpaikoilla ilmeneekin sel-keää joustavuutta ja nopeutta ulkoisiin olosuhteisiin reagoimisessa sekä uusien mahdolli-suuksien tehokasta hyödyntämistä. Tällaiset työpaikat ovat hyvin menestyviä ja tuottavia.
Jokaiselta työntekijältä edellytetään ajan tasalla pysymistä ja uusien asioiden hyvää hallin-taa. (Blom & Hautaniemi 2009, 79–81, 102.) ”Työnantajan kannalta sitoutuneet työntekijät ovat unelma-alaisia, tunnollisia, ahkeria, laajasti vastuuta ottavia ja itseltään paljon vaati-via” (Blom & Hautaniemi 2009, 154). Voidaan puhua asiantuntijasta, joka hallitsee omaa alaa koskevan tiedon sekä kykenee ongelmanratkaisuun, korkeaan refleksiiviseen ajatte-luun ja vaihtoehtojen arviointiin mahdolliset seuraukset huomioon ottaen (Kirjonen ym.
1997, 25, 88).
Laajemmin yhteiskunnassa tapahtuvat muutokset vaikuttavat mikrotason organisaatioihin, mutteivät kuitenkaan ilmene niissä täysin samankaltaisina. Organisaatioiden omat strategi-at vaikuttavstrategi-at pitkälti tuottavuuteen ja menestymiseen. (Blom & Hautaniemi 2009, 101.) Menestyäkseen tärkeää näyttäisi olevan kullekin organisaatiolle sopivien toimintatapojen löytäminen muuttuneisiin tilanteisiin (Blom & Hautaniemi 2009, 126). Se, mitä makrota-solla tapahtuu, ei kerro miten organisaatiot mikrotamakrota-solla siihen vastaavat. Kukin organisaa-tio kokee muutokset eri tavalla ja reagoi niihin omista lähtökohdistaan käsin. (Blom &
Hautaniemi 2009, 191.) ”Proaktiivinen organisaatio ennakoi muutoksia ja suuntaa toimin-taansa tämän mukaisesti” (Blom & Hautaniemi 2009, 189). Markkinatilanteiden aistiminen ja tehokkaasti niihin vastaaminen pohjautuvat organisaation reaktionopeuteen (Jakonen ym. 2006, 118). Rationaalinen toiminta on koko organisaation toiminnan ydin (Blom &
Hautaniemi 2009, 194).
Ominaista hyvin menestyville yrityksille näyttäisi olevan joustavuus, asiakaslähtöisyys, osaava henkilökunta, vallan ja vastuun hajauttaminen, henkilöstön näkeminen voimavara-na, työntekijöiden sitouttaminen, töiden huolellinen suunnittelu, työntekijöiden perhe-elämän huomioiminen ja keskinäinen luottamus (Blom & Hautaniemi 2009, 158–161,167, 169–170.) Tutkimusten perusteella hyvin ja huonosti menestyvät työpaikat eroavatkin toi-sistaan työarjen käytännöissä. Positiivinen ilmapiiri värittää hyvinvoivien yrityksien arkea,
ja muutoksiin suhtaudutaan yleensä melko positiivisesti. Henkilöstön resursseja ollaan tar-vittaessa valmiita lisäämään ja toimintatapoja muuttamaan. Henkilöstöä pidetäänkin jopa merkittävämpänä kilpailuedun tarjoajana ja yrityksen voimavarana. (Blom & Hautaniemi 2009, 181–182.) Siksi yrityksen sisällä onkin tärkeää kaikkien työntekijöiden yhteisen ta-voitteen hyväksyminen ja siihen pyrkiminen (Cooper & Burke 2002, 17). Nykyinen yh-teiskunta on osaamisen yhyh-teiskunta, ja siksi henkilöstö on keskeinen tuotannon tekijä.
Työelämän muutos vaikuttaakin siten juuri henkilöstöön ja siihen mitä heiltä vaaditaan.
Uusia ammatteja syntyy, vanhoja katoaa ja työnkuvien edellyttämiin taitoihin tulee muu-toksia. (Ilmarinen 2003, 30.)