Korkeakoulut työympäristöinä

Asiantuntijuutta ja työssä sitoutumista on aiemmissa luvuissa käsitelty pääosin yksilö-lähtöisesti, jolloin osaaminen ja asiantuntemus liittyvät yksilön toimintaan osana kor-keakouluorganisaatiota. Korkeakouluorganisaatiossa asiantuntijatoiminta saa muo - tonsa ja kehittyy eri tekijöiden vaikutuksesta. Yksilöiden saavutuksia selitettäessä unoh-detaan usein yhteisöllisten tekijöiden merkitys ja että yksilöllisten voimavarojen lisäksi ihmiset tarvitsevat toisten ihmisten apua ja tukea (Harisalo 2008, 13). Organisaatiot ovat yhteistoimintajärjestelmiä, joissa yhdistetään erilaisia voimavaroja (henkilöstö, teknologia, talous ym.) haluttujen päämäärien ja tavoitteiden toteuttamiseksi. Orga-nisaation sisäisillä järjestelyillä voidaan vaikuttaa siihen, missä määrin organisaatio voi hyödyntää mahdollisuuksiaan. Organisaatiosta muodostuu synerginen kokonaisuus, joka on enemmän kuin osiensa summa. (Harisalo 2008, 14, 31, 313.)

Peltonen (2010, 9–14) erittelee organisaation määritelmää ”Organisaatiot ovat tie-toisesti muotoiltuja sosiaalisia järjestelmiä, jotka tukevat ennalta asetettujen tavoitteiden saavuttamista.” Määritelmän mukaan organisaatiot ovat sosiaalisia rakenteita eli ne ra-kentuvat ihmisten ja ryhmien välisten suhteiden ja vuorovaikutuksen kautta. Organi-saatiot ovat tietoisesti muotoiltuja, mikä tarkoittaa, että sosiaaliset rakenteet (työnjako, koordinaatio, viestintä) on rakennettu mahdollisimman toimiviksi. Organisaatioilla on rajat, jotka erottavat ne toisista organisaatioista ja laajemmasta ympäristöstä. Ne ovat ulkoisesta ympäristöstään irrallisia yksiköitä. Organisaation tarkoituksena on saa-vuttaa tietyt tavoitteet tai päämäärät. Organisaatiot ovat välineitä tai keinoja, joiden avulla voidaan saavuttaa asetettuja päämääriä.

Organisaation rakenne määrittyy Scottin¹⁸ mukaan neljän tekijän välisenä suhtee-na: sosiaalisen rakenteen, tavoitteiden, osallistujien ja teknologian suhteena. Lisäksi organisaation ympäristö määrittää organisaation rakennetta ja toimintaa. Sosiaalisella rakenteella viitataan ihmisten välisiin suhteisiin: Normatiivinen rakenne viittaa organi-saation tavoitteiden pohjana oleviin arvoihin, normeihin ja rooleihin. Käyttäytymisra-kenne viittaa puolestaan toistuviin toimintoihin, vuorovaikutussuhteisiin ja tunteisiin toiminnassa. Normatiivinen rakenne kytkeytyy organisaation viralliseen rakenteeseen ja käyttäytymisrakenne epäviralliseen rakenteeseen (kulttuuri, sosiaaliset verkostot, valtasuhteet). Organisaation tavoitteet on kuvattu yleisellä tasolla strategiassa: ketä varten organisaatio on olemassa ja mitkä sen päämäärät ovat. Osallistujilla tarkoitetaan organisaation jäseniä ja esimerkiksi asiakkaita ja yhteistyökumppaneita. Olennainen elementti organisaatiossa on käytettävissä oleva teknologia. Teknologialla viitataan työvälineiden lisäksi toimintaan liittyvään informaatioon ja muihin ei-materiaalisiin resursseihin. Keskeinen organisaatiota määrittävä tekijä on fyysinen, teknologinen, kulttuurinen ja sosiaalinen ympäristö, jonka kanssa organisaatio on vuorovaikutukses-sa. Ympäristö on organisaation näkökulmasta resurssien lähde ja se tarjoaa toiminnalle erilaisia mahdollisuuksia. Toisaalta se myös rajoittaa organisaation toimintaa ja asettaa sille vaatimuksia ja uhkia. (Kuoppala 2014, 252–255.)

Harisalo (2008, 19–28) puolestaan esittää organisaatioiden yleisimmiksi ominai-suuksiksi tavoitteet, rationaalisuuden, muodollisuuden, päätöksenteon keskityksen/

hajautuksen, erikoistumisen, koon ja monimutkaisuuden. Tavoitteet kuvaavat orga-nisaation olemassaolon tarkoitusta ja ne mahdollistavat orgaorga-nisaation toiminnan tarkoituksenmukaisuuden arvioinnin. Tavoitteet voivat olla yksi- tai moniselitteisiä, virallisia tai epävirallisia. Rationaalisuudella viitataan sisällölliseen ja välineelliseen rationaalisuuteen. Sisällöllisellä rationaalisuudella tarkoitetaan tavoitteiden tunnis-tamista, valintaa ja hyväksyntää asianmukaisesti. Välineellisellä rationaalisuudella tarkoitetaan tehokkaiden keinojen tunnistamista, valintaa ja käyttämistä. Toisaalta keinojen valinnassa on otettava huomioon myös arvot, jotka voivat olla ristiriidassa keinojen kanssa. Rationaalisuudella voidaan ymmärtää myös johdonmukaista sään-töjen noudattamista, joka edellyttää niiden yleistä hyväksyntää. Muodollisuudella

18 Scott, W. R. (2003): Organizations: Rational, Natural and Open Systems. Upper Saddle River (N.J.):

Prentice Hall.

kuvataan ohjeiden lukumäärää ja niiden kattamaa toiminnallista alaa. Muodollisuus on organisaation rakenteellinen ominaisuus, jota määrittävät organisaation tarkoitus ja tehtävät. Keskitys ja hajautus kuvaavat, miten organisaatiossa päätöksenteko on keskitetty tai hajautettu. Organisaatiossa on aina samanaikaisesti sekä keskitettyä että hajautettua päätöksentekoa. Erikoistumisella viitataan työn jakamista horisontaalisesti ja vertikaalisesti tavoitteiden kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla. Erikoistumises-ta johtuen organisaatiot ovat enemmän Erikoistumises-tai vähemmän hierarkkisia. Erikoistumisella pyritään vahvistamaan ihmisten osaamista ja tehokkuutta. Organisaation koolla on monia vaikutuksia organisaation toimintaan. Organisaation koon kasvaessa organi-saation rakenne erikoistuu ja muuttuu muodollisemmaksi. Koon kasvaessa tarvitaan lisää koordinointia, integrointia ja valvontaa eli on kehitettävä hallinnollisia prosesseja, jotka pahimmillaan voivat aiheuttaa ns. byrokratiaongelman. Toisaalta on huomattu, että isot organisaatiot voivat olla joustavia ja vuorovaikutteisia, joten koolla ei välttä-mättä ole suoraa yhteyttä organisaation rakenteeseen tai olosuhteiden järjestämiseen sisäisesti. Monimutkaisuudella tarkoitetaan monia asioita kuten käsiteltävien asioiden lukumäärää ja niiden samanaikaista käsittelyä, käsiteltävien asioiden erilaisuutta, eri asioiden keskinäisen riippuvuuden ennakoimattomuutta, vaikeutta ennakoida eri asioi-den yhteisvaikutusten seurauksia sekä eri asioiasioi-den hallintaan vaadittavaa tietämystä.

Tirronen ja Kohtamäki (2014) tarkastelevat korkeakoulutuksen (erityisesti yliopis-ton) erityisyyttä autonomian, akateemisen vapauden ja tehtävien kautta. Akateeminen vapaus tarkoittaa opiskelun, opettamisen ja tieteen tekemisen vapautta, jolloin toi-mijalla (opiskelija, opettaja, tutkija) on vapaus valita toimintansa tavoitteet, sisällöt, menetelmät ja julkaiseminen riippumattomasti. Nykyaikaisessa yliopistotoiminnassa akateemisen vapauden, riippumattomuuden, toiminnan sisältöjen ja vastuiden reuna-ehtojen määrittelyyn vaikuttavat akateemisen yhteisön lisäksi myös monet muut tahot.

Yliopisto organisaatiojärjestelmänä sitoo eri tieteen- ja oppialat yhteen ja integroi toimintaa, mutta akateemisen vapauden rajat ja sitovuus vaihtelevat tieteenaloittain:

henkilöstö sosiaalistuu oman tieteenalansa kulttuuriin ja yhteisöön. Yliopisto on sekä instituutio ja organisaatio että tiedollinen ja sosiaalinen yhteisö, jossa sisäiset valta-rakenteet asettavat rajoja akateemiselle vapaudelle. (Tirronen & Kohtamäki 2014, 72–74.)

Korkeakoulutuksen erityisyys perustuu myös korkeakoulutuksen tehtäviin, joista keskeinen on korkeakoulutuksen idean ylläpitäminen ja uusintaminen. Korkea-koulutuksen tehtäviä on jaettu muun muassa viiteen alueeseen, joita ovat tieteellinen, sivistyksellinen, ammatillinen, julkinen palvelu ja taloudellinen tehtävä. Tieteellisen ja sivistyksellisen tehtävän rooli on yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa hieman erilainen. Yliopistoissa tieteellinen sivistys perustuu tutkimuksen kautta tapahtuvaan erikoistumiseen ja siihen liittyy tieteellisen tietopääoman säilyttäminen, uusintaminen ja siirtäminen eteenpäin. Ammattikorkeakouluissa keskeistä on opetuksen, oppimisen ja työelämän välinen vuorovaikutus, johon integroidaan tarvittaessa soveltavaa tutki-musta. Ammatillinen sivistys on asiantuntijakeskeistä ja eriytyy alakohtaisesti. Ammat-tikorkeakoulut ovat työelämälähtöisiä, ja tärkeää on työelämässä tarvittavan osaamisen opettaminen ja oppiminen. Koulutus antaa valmiudet sivistymiselle työelämässä, kun

yksilön osaaminen ja valmiudet toimia ammatissa kehittyvät. (Tirronen & Kohtamäki 2014, 75–81.)

Kuoppalan (2014, 263) mukaan korkeakoulut ovat erityisiä niin rakenteeltaan kuin toiminnaltaankin. Ne perustuvat tietoon, joka on korkeakouluissa tehtävän työn raaka-aine ja sen tuote. Tiedon moninaisuuden vuoksi korkeakoulujen organisaatiora-kenteissa on löyhyyttä eli toiminta on jakautunut useampaan rinnakkaiseen organisaa-tioon. Perinteisessä yliopistossa näitä rinnakkaisia organisaatioita vastaavat tiedekunnat alayksiköineen. Ammattikorkeakouluissa rinnakkaisia organisaatioita voidaan ajatella olevan esimerkiksi ammatilliset koulutusalat ja niiden sisältämät koulutukset. Lisäksi muita rinnakkaisia toimijoita ovat esimerkiksi hallinnolliset alayksiköt (esimerkiksi hakutoimistot, markkinointi ja viestintä, henkilöstöhallinto, TKI-yksiköt, YAMK-yk-siköt). Rajat organisaation ja ympäristön välillä ovat hämärtyneet. Nykyiset organi-saatiomuodot muistuttavat enemmän verkostoja kuin selkeitä hallinnollisia yksiköitä.

Teoreettisissa kuvauksissa organisaatio nähdään rihmastomaiseksi, erilaisten ryhmien ja alakulttuurien muodostamaksi kudelmaksi. Organisaation tavoitteet voivat olla jaetut, mutta ne voivat myös hajaantua organisaation eri ryhmien kesken. Tavallisesti päämäärät asetetaan neuvottelemalla ja ne ovat kompromisseja toisistaan poikkeavien painotusten välillä. (Peltonen 2010, 11–12.)

Korkeakoulujen rakennetta kuvaakin parhaiten matriisirakenne, jossa organisoitu-minen tapahtuu joko tieteenalojen (yliopistot) tai koulutuksen ammatillisen sisällön (ammattikorkeakoulujen koulutusalat ja -ohjelmat) perusteella. Hallinto alayksiköi-neen ja tukitoimintoialayksiköi-neen muodostaa päätoiminnoista eroavan kokonaisuuden. Ra-kennetta voidaan kuvata myös asiantuntijaorganisaation tyypillisten piirteiden avulla:

– rinnakkaiset, varsin itsenäiset osayksiköt (tiede-/koulutusyksiköt);

– ylin johto on kollektiivisella toimijalla, joka koostuu osayksiköiden edustajista (tiede-/koulutusyksikön päätöksentekoelin);

– selkeitä keskenään yhteen sovitettuja tuotostavoitteita ei ole, mutta tuotanto-yksiköille tyypilliset piirteet ovat korostuneet myös asiantuntijaorganisaatioissa (korkeakoulukohtaiset tulostavoitteet);

– erilliset hallinnolliset yksiköt, jotka vastaavat asiantuntijayksiköiden (tiede-/

koulutusyksiköiden) toimintaedellytysten ylläpidosta ja määrittelevät sitovia ja yhteisiä hallintoa koskevia toimintaperiaatteita;

– toiminnan ohjauksessa korostuvat yhteisön traditiot ja ammatillisen toiminnan periaatteet (esimerkiksi opetuksen perustuminen tutkimukseen, työelämäläh-töisyys). (Kuoppala 2014, 273–275.)

Ursin (2011) puolestaan tarkastelee korkeakoulutuksen muutosta järjestelmäteo-reettisesta näkökulmasta, jonka mukaan korkeakoulujärjestelmä ei lähtökohtaisesti pyri muutokseen, vaan ylläpitämään toiminnan jatkuvuutta, ja jossa kokonaisuuden muodostamilla osajärjestelmillä (kuten tiedekunnat/koulutusalat perusyksikköinä, korkeakoulut instituutioina, OKM) on jokaisella omat tehtävänsä (integrointi, pää-määränasettelu, sopeuttaminen, jatkuvuuden ylläpitäminen; ks. tehtävien määrittelys-tä tarkemmin Ursin 2011, 24–28). Osajärjestelmillä on osin keskenään ristiriitaisiakin

tehtäviä, mutta muutostilanteissa järjestelmän ylläpitäminen edellyttää järjestelmän rakenteistamista siten, että tasapaino säilyy, ja se tapahtuu sovittamalla yhteen eri osa-järjestelmien tehtävät ja tavoitteet. Sopeutuminen muutoksiin on aikaa vievää ja edel-lyttää arvopohjan uudelleen neuvottelemista ja sen mukaisen toiminnan integroimista instituutioihin ja perusyksiköihin. Tämä tapahtuu osajärjestelmien välisissä ja sisäisissä vuorovaikutustilanteissa. (Ursin 2011, 40.)

Organisaatioista on yksinkertaistettuna löydettävissä tietyt peruselementit. Organi-saatiolla on tietty virallisesti kuvattu rakenne (vrt. epävirallinen ”varjo-organisaatio”), organisaatio tarjoaa työn tekemiselle infrastruktuurin, organisaation toiminta perustuu kirjoitetuille ja kirjoittamattomille prosesseille ja organisaatiossa on toimijoita toteutta-massa organisaation päämääriä.

Tarkastelen työssä sitoutumisen kokemusta ja sen muutosta kytkeytyneenä näihin organisaation peruselementteihin. Tiivistetysti rakennetekijöillä tarkoitan organisaa-tion virallista puolta kuten visio, strategia, organisaatiorakenne ja organisaaorganisaa-tion tekemät linjaukset. Myös organisaation toimintaa ja toimintaedellytyksiä määrittävät reunaeh-dot (esimerkiksi lainsäädäntö, rahoitus) ovat osa organisaation rakennetta, koska ne osaltaan ohjaavat ja muovaavat organisaation mahdollisuuksia toteuttaa tehtäväänsä.

Infrastruktuuritekijöitä ovat esimerkiksi fyysinen ympäristö (työtilat, työvälineet) sekä välillisesti työsuhteeseen liittyvät tekijät. Prosessitekijöillä viittaan työn tekemisen ta-poihin ja toimintamalleihin, joista osa on virallisia, sovittuja ja osa kirjoittamattomia, epävirallisia, käytännön toiminnassa syntyneitä toimintatapoja. Toimijat ovat organi-saation sisäisiä ja ulkoisia henkilöitä ja ryhmiä kuten työyhteisön yksittäiset jäsenet, organisaation työyhteisöt ryhminä, organisaation asiakkaat ja yhteistyökumppanit.

Sisäisillä toimijoilla on organisaation tehtävän toteuttamisessa oma roolinsa, vastuunsa ja velvollisuutensa, ja toimijat ovat organisaatiossa eri tavoin suhteessa toisiinsa joko virallisesti tai epävirallisesti.