Keskeiset tulokset

Tutkimus sisälsi kaksi tutkimuskysymystä: ”Millaista tukea esimiehet ovat saaneet ammat-tiliitolta?” ja ”Millaista tukea he toivovat ammatammat-tiliitolta?”. Kyselytutkimuksen vastausten pe-rusteella saatiin vastaukset tutkimuskysymyksiin. Tutkimus tuotti pääasiassa uutta tietoa, mutta osa tutkimuksen tuloksista oli samansuuntaisia aiemman tutkimustiedon kanssa. Te-hyltä, luottamusmieheltä tai ammattiosastolta saatu tuki on ollut riittämätöntä, vaikka osa vastaajista oli kokenut saavansa riittävästi tukea ja saamiinsa palveluihin tyytyväisiä. Am-mattiliitto voi tukea esimiehiä jäsenpalveluiden, viestinnän, koulutuksen, luottamusmiestoi-minnan ja ammattiosastontoiluottamusmiestoi-minnan keinoin.

Tehyn jäsenetuihin, asiointipalveluun verkossa ja Tehyn verkkosivuihin tiedonlähteenä vas-taajat olivat melko tyytyväisiä. Edunvalvonnan puhelinpalveluihin vasvas-taajat olivat puoles-taan tyytymättömiä. Esimiesten omaa palvelussuhdetta koskeva puhelinpalvelu oli huonosti tunnettu palvelu, joka voi olla tyytymättömyyttä selittävä tekijä. Vastaajat pitivät kuitenkin esimiesten omaa palvelussuhdetta koskevaa puhelinpalvelua tärkeänä. Tulosten mukaan esimiehet kysyvät varsin vähän Tehystä apua työ- ja virkaehtosopimuksen tulkintaan liitty-vissä asioissa, mutta tukea kuitenkin toivotaan. Lammin (2017, 43) tulosten mukaan esi-miehet hakevat harvoin apua ja tukea ammattiliitolta tai luottamusmiehiltä, joten tältä osin tutkimustulos on yhteneväinen.

Tehyn järjestämiin koulutuksiin tyytyväisyys vaihteli, mutta koulutuksien osalta esimiesten odotukset ovat varsin selkeät. Tehyn järjestämiä esimieskoulutuksia pidettiin tärkeänä, joka kertoo esimiesten halusta kehittää omaa osaamistaan ja koulutuksen antamasta tuesta omaan esimiestyöhön. Myös Lammin (2017, 63) tutkimustuloksen mukaan esimiehet ovat-kin halukkaita kehittämään omaa osaamistaan. Valtakunnallisiin johtamisen ja esimiestyön koulutuspäiviin vastaajat olivat tyytyväisiä ja niitä pidettiin jatkossakin tärkeänä. Vuoden kestävä johtamiskoulu ja sen alumnitoiminta olivat vastaajille melko tuntemattomia. Johta-miskouluun osallistuneet olivat tyytyväisiä koulutukseen, ja vastaajista selkeä enemmistö piti sitä jatkossakin tärkeänä esimiehille suunnattuna koulutuksena. Alumnitoimintaan ei vastaavasti oltu yhtä tyytyväisiä. Tehyläiset johtajat -jaoston järjestämät koulutuspäivät, ko-koukset ja jaoston Facebook-ryhmä olivat vastaajien keskuudessa huonosti tunnettuja, mutta osallistuneet vastaajat olivat niihin tyytyväisiä. Tärkeänä pidettiin myös alueellisia, yhden päivän mittaisia johtamiskoulutuksia, koska aina ei ole mahdollisuutta matkustaa koulutuksiin.

Tulosten mukaan Tehyn toivottiin järjestävän enemmän johtamisosaamista tukevaa koulu-tusta, kuten henkilöstöjohtamiseen, strategiseen johtamiseen, toiminnan johtamiseen, ke-hittämiseen ja muutoksen johtamiseen liittyvistä teemoista. Myös Lipponen (2016, 40) to-teaa, että osastonhoitajat tarvitsevat lisää johtamiskoulutusta tukemaan omaa kehittymis-tään. Kantanen (2017, 79) puolestaan toteaa, että kehittämisosaamisen lisäksi tarvitaan vahvistaa talousosaamista ja tutkitun tiedon hyödyntämistä. Pihlaisen (2020, 54–55) mu-kaan tulevaisuudessa tarvitaan lisää johtamisosaamista ja strategiaosaamista. Aitken &

Treuer (2014, 162) ovat tutkimuksessaan todenneet, että palvelujen integraation johtami-sessa tarvitaan strategian sisäistämisen lisäksi muutosjohtamisen taitoja. Huotarin (2009,182) mukaan muutoksen johtamisosaaminen on strategian toteutumisen edellytys.

Näiltä osin aikaisemmat tutkimukset tukevat tutkimustuloksen osoittamaa tarvetta johtamis-osaamista lisäävästä koulutuksesta.

Vastaajat pitivät tärkeänä, että Tehy järjestää työlainsäädäntöön ja työehtosopimusten tul-kintaa liittyviä koulutuksia. Myös Lammin (2017, 48) tutkimuksen mukaan tehyläiset esimie-het toivoivat eniten työ- ja virkaehtosopimukseen sekä johtamistaitoihin liittyvää koulutusta.

Koulutuksen järjestäjän osalta tutkimustulos poikkesi, sillä Lammin (2017, 48) mukaan vain viidennes vastaajista toivoi sitä Tehyn järjestämänä.

Tehyn järjestämiin alueellisiin esimiesten jäseniltoihin vastaajat olivat melko tyytyväisiä.

Alueelliset jäsenillat koettiin tärkeäksi ja niitä toivottiin järjestettävän enemmän. Säännölliset jäsenillat mahdollistavat myös kollegoilta saatavan tuen, mikä Lepistön (2006, 27–28) tut-kimuksen mukaan koetaan läheiseksi, koska molemmat ovat samalla puolella. Myös Surakan (2009, 101), Salon (2008, 16), Kokon (2019, 39) ja Kailassuon (2020, 56) mukaan vertaistuki on esimiehille tärkeä tuen muoto, joka tukee tutkimustulosta esimiesiltojen ja ta-paamisten tarpeesta. Vertaistuen lisäksi ne mahdollistavat Lonkan (2018,35) tulosten mu-kaisesti uusien toimintamallien ja työtapojen oppimista työpaikan ulkopuoliselta verkostolta, kun esimiesilloissa on paikalla esimiehiä muistakin sosiaali- ja terveysalan työpaikoista.

Avoimissa vastauksissa vastaajat antoivat palautetta, että Tehy ei arvosta esimiestyötä eikä aja esimiesten asioita yhdenvertaisesti muihin jäseniin nähden. Monessa vastauksessa tuo-tiin esiin, että Tehyn pitäisi ajaa paremmin myös esimiesten palkkausta. Tehyn tarjoama tuki kuvattiin näkymättömäksi, eikä esimiehille suunnatuista koulutuksista ja tapahtumista tiedotettu tarpeeksi hyvin. Viestinnän osalta toivottiin positiivisempaa suhtautumista esimie-hiin ja vastakkainasettelusta pois pääsemistä. Esimiehet toivoivat parempaa ja säännölli-sempää yhteydenpitoa Tehyn toimesta. Vastaajat pitivät säännöllisiä esimieskirjeitä tär-keänä tiedottamisen väylänä Tehyn verkkosivujen lisäksi. Esimiesten työssä jaksamisen tukeminen tuotiin useassa avoimessa vastauksessa esiin. Tehyn toivottiin järjestävän

esimiesten työhyvinvointia tukevaa kuntoutusta, työhyvinvointipäiviä ja -iltoja sekä työnoh-jausta. Lepistön (2006, 41–46) tutkimuksen mukaan työnantajat järjestävät vaihtelevasti esimiehille työssä jaksamista tukevaa toimintaa, mutta se ei vastaa esimiesten tarpeisiin.

Työnohjausta ei ole kaikissa työpaikoissa saatavilla. Tämä tukee tutkimustulosta esimies-ten toiveesta, että Tehy järjestäisi esimiesjäsenille työhyvinvointia tukevaa toimintaa.

Luottamusmieheltä saatavaa tukea vastaajat arvioivat riittämättömäksi, vaikka osa vastaa-jista oli saanut hyvin tukea luottamusmieheltä. Kokko (2019, 38) on tutkimuksessaan toden-nut, että jotkut esimiehet saavat tukea luottamusmiehiltä, joten tutkimustulos on tältä osin yhtenäinen. Avoimissa vastauksissa oli runsaasti kuvauksia luottamusmiehen toiminnasta.

Eniten vastauksista nousi kuvauksia luottamusmiehen asettumisesta vain työntekijän puo-lelle sekä vastakkainasettelun luomisesta työntekijän ja työnantajan välille. Vastakkainaset-telusta on samansuuntaisia tuloksia Kukkolan (2018, 98) tutkimuksessa. Myös Kainulaisen (2020, 70–71) tutkimuksessa on todettu luottamusmiehen tarvitsevan osapuolten välisten intressien yhteensovittamisen taitoja, jotka tukevat tutkimustulosta. Vastauksista oli myös kuvattu tilanteita, joissa luottamusmies on jättänyt hoitamatta esimiehen asian. Luottamus-miehen toiminnassa kuvattiin myös huonoa asennetta sekä epäasiallista käyttäytymistä esi-miehiä kohtaan. Hiekkataipale ja Lämsä (2019, 152) ovat tutkimustuloksissaan todenneet myös tilanteen, jossa luottamusmiehen käytös on ollut kyseenalaista, joten tämä tukee tut-kimustulosta. Kainulaisen (2021, 71) mukaan luottamusmiehet tarvitsevat tunteiden hallit-semisen taitoja, joka vahvistaa asiallisen käytöksen merkitystä.

Esimiesten omaa luottamusmiestä pidettiin erityisen tärkeänä ja myös avoimissa vastauk-sissa oli useita toiveita tulevaisuudessa saada esimiehille oma luottamusmies. Vastauk-sissa nousi vahvasti esimiesten epäluottamus luottamusmiehen toimintaa kohtaan. Laineen (2010, 15–16) ja Ikosen (2015, 148) mukaan yhteistyön, vuorovaikutuksen ja ongelmien ratkaisu perustuu luottamukseen. Ikonen (2015, 148–149) on myös todennut, että luotta-mus lisää työhyvinvointia ja arvostus lisää luottaluotta-musta. Tämä vahvistaa tulosta esimiesten oman luottamusmiehen tarpeesta luottamuksen parantamiseksi. Esimiesten ja luottamus-miesten säännöllisiä tapaamisia pidettiin tärkeänä. Avoimissa vastauksissa toivottiin yhteis-työtä ja puolueetonta ajatusten vaihtoa esimiesten ja luottamusmiesten välille. Kukkolan (2018, 143–149) tutkimustulokset ovat yhtenäiset myös tältä osin, että luottamusmiehen kanssa yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa on ollut puutteita. Luottamusmieheltä odotetaan asioiden hoitamista asioina ja asiallisesti, laajakatseisuutta, hyvää yhteistyötä sekä luotta-muksellista vuorovaikutusta. Vastauksista oli mainittu puutteita luottamusmiehen osaami-sessa ja esimiestyön ymmärtämisessä.

Ammattiosastolta saatavaa tukea vastaajat arvioivat riittämättömäksi. Osa vastaajista oli osallistunut ammattiosaston järjestämiin tilaisuuksiin ja olivat niihin melko tyytyväisiä. Vas-tauksissa oli useita mainintoja, ettei ammattiosasto järjestä esimiehille jäseniltoja eikä esi-miestapaamisia, saati huomioi esimiehiä muutenkaan toiminnassaan. Vastaajat pitivät tär-keänä, että Tehyn lisäksi ammattiosasto järjestäisi enemmän esimiestyötä ja esimiesten edunvalvontaa koskevia jäseniltoja. Ammattiosaston organisoimaa esimiesjaostoa tai -ver-kostotoimintaa pidettiin myös tärkeänä, samoin kuin ammattiosaston järjestämiä säännölli-siä esimiestapaamisia. Avoimissa vastauksissa oli esitetty toiveita, että ammattiosasto jär-jestäisi esimiesiltoja, joissa voisi avoimesti kysellä ja keskustella esimiehiä puhuttavista ai-heista esimiesten kesken. Yhteistyötä, kehittämistä ja keskustelua haluttiin enemmän am-mattiosaston ja esimiesten välille. Ammattiosastolta odotettiin aktiivisuutta myös paikalli-sista sopimuksien tekemiseen ja niistä tiedottamiseen. Paikallisen sopimisen osalta tutki-mustulos on yhteneväinen Lammin (2017, 59) tutkimuksen kanssa, sillä paikallinen sopimi-nen lisääntyy ja esimiehet tarvitsevat lisää tietotaitoa paikallisista sopimuksista.