K ÄSITELTÄVÄT ILMIÖT JA KESKEISET KÄSITTEET

Esittelen tässä luvussa tutkimani ilmiöt, johtajuuden ja asiantuntijuuden sekä ai-neistosta nousevan esteettisen ulottuvuuden, joka toimii tutkimusta läpivalaiseva-na linssinä. Tarkastelen niitä museoinstituution kontekstissa, jossa toimijat ovat sidoksissa oman professionsa parista perityviin työtapoihin, käytäntöihin ja asen-teisiin. Näen museon edustavan institutionaalista tietämistä ja asiantuntijuutta, jonka soveltaman tiedollisen vallan välinein voidaan muokata ihmisten maail-mankuvaa ja identiteettiä tai tuottaa ideologioita. Tätä taustaa vasten tarkastelen asiantuntijuutta museoinstituutiota edustavassa organisaatiossa ja kohdistan kiin-nostukseni museoille tyypilliseen yksilökeskeiseen työorientaatioon, jossa asian-tuntijuuden jakaminen ei ole ongelmatonta. Pyrin tutkimuksessani osoittamaan avaimia mahdollisille vaihtoehtoisille ratkaisumalleille johtajuuden vaihtoehtoi-silla käytännöillä.

Sijoitan tutkimukseni postmoderniin tutkimusparadigmaan, joka ei erottele onto-logiaa, epistemologiaa ja metodologiaa erillisiksi välineiksi vaan ymmärrän nii-den tuottavan yhdessä teorialla kyllästettyä konstruktioprosessia (Hosking 2006).

Olen kiinnostunut ihmisten tavasta elää todellisuudessa, joka rakentuu vuorovai-kutuksessa ja sosiaalisissa prosesseissa, joissa jokainen osallinen on aktiivinen toimija. Relationaalisen konstruktionismin (Dachler & Hosking 1995; Hosking 2006; 2011; Koivunen 2003; Uhl-Bien 2006) mukaan tietoa maailmasta on saata-vana sosiaalisissa prosesseissa, joissa syntyvä ymmärrys rakentuu yhteisön ajassa ja paikassa elämän sosiaalisen todellisuuden, sen kulttuurin ja historian varaan. Se tarkoittaa, että tietäminen ja sosiaalinen toiminta liittyvät yhteen mm. siten, että tietyssä kontekstissa oikeaksi hyväksytään tietäminen, joka jossain toisessa saat-taisi vaikutta epäsopivalta. Näkökulman mukaan ihmiset voivat tunnistaa vain relationaalisia todellisuuksia (Hosking 2006; 2011).

1.3.1. Johtajuus tutkimuskohteena

Organisaatioiden toiminnassa tarvitaan johtajuutta ja siitä sopimista. Johtajuudella tarkoitetaan vaikuttamisprosessia, joka rakentuu johtajuutta hallussaan pitävän

tahon ja vaikutettavien keskuudessa tavoitteena saavuttaa tietty tulos. Sen osateki-jöitä ovat vuorovaikutusprosessi, vaikuttamisen tapa, toiminnan konteksti ja ta-voitteet. Johtajuutta voidaan tutkia siinä ilmenevien piirteiden tai prosessien kaut-ta, mutta siihen liittyy aina eri tavoin ilmenevää valtaa, joka voi sitoutua henki-löön tai asemaan ja voi esiintyä eri tavoin esim. auktoriteettina, hallintona, kont-rollina tai valvontana. Johtajuuskeskusteluissa on tapana erottaa toisistaan toimin-taan tai asioihin kohdentuva johtajuus (management) ihmisiin kohdentuvasta tajuudesta eli käytännön esimiestyöstä (leadership). (Northouse 2010). Tarve joh-tajuusymmärryksen kehittämiseksi heräsi teollistumisen myötä, sillä teollinen toimintatapa edellytti uusia keinoja sekä tuotannon ylläpitämiseksi että tehostami-seksi (management). Ihmisiin kohdentuvaa johtajuutta on sen sijaan sovellettu antiikin ajoista lähtien esim. sotataidon tarpeisiin. (Northouse 2010; Takala 2004).

Ladkin (2012) erottaa johtajuuden näkökulmiksi ylläpitävän ja toimintaa säilyttä-vän (management) sekä toisaalta ihmisten toiminnan kautta muutosta tavoittele-van (leadership) johtajuuden. Tämä tutkimus keskittyy tarkastelemaan johtajuutta ihmisiin kohdentuvana toimintana.

Johtajuudesta on olemassa lähes yhtä monta määritelmää kuin on tutkijoita, sa-moin eri aikakausina siitä on käyty keskusteluja vaihtelevin painotuksin. Kysees-sä voi olla esim. yksilökeskeinen käsitys johtajuudesta tai näkemys, jossa johta-juuden ajatellaan ilmenevän sosiaalisissa prosesseissa (Yukl 2013,18; Ladkin 2010), tutkimukseni edustaa näistä jälkimmäistä näkökulmaa. Varsin perinteinen tapa on ymmärtää johtajuus kaksinapaisesti siten, että yksilöjohtajalla on joukko alaisia tai seuraajia, jolloin syntyy dualistinen johtajuus – alaisuus -asetelma. Sii-nä kiinnostus kohdistuu pääasiassa johtajayksilön toimintaan ja ominaisuuksiin, jolloin heistä, heidän johtamistyylistään tai ominaisuuksistaan tulee tutkimuksen kohteita eikä alaisuus tai kanssatyöntekijyys (Tengblad ym. 2007) ole tutkimuk-sen kannalta samassa määrin kiinnostavaa. Tengblad käyttää käsitettä medarbeta-re, jonka olen suomentanut kanssatyöntekijyydeksi.

Ymmärrän johtajuuden tutkimuksessani sen sijaan syntyvän ihmisten välisissä suhteissa tilannekohtaisesti (Gronn 2002), joissa keskeistä on sekä verbaali että

nonverbaali kommunikaatio ja käytetyllä kielellä tai muilla ilmaisutavoilla on rat-kaiseva merkitys. Relationaalisesti ymmärretty johtajuus (Tengblad & Hällsten &

Ackerman & Velten 2007) tarkoittaa fokuksen kääntymistä pois yksilöjohtajasta kohden johtajuusilmiön rakentumisen prosessia ja siihen liittyviä ihmisten keski-näisiä riippuvuussuhteita. Johtajuus näyttäytyy jaettuna ilmiönä, jolloin voi syntyä ymmärrystä siitä, miten organisaation ja siinä toimivien yksilöiden keskinäiset johtajuusprosessit rakentuvat. Tutkimuksen kohteiksi nousevat yhteisön jäsenten keskinäiset suhteet. (Uhl-Bien 2006, 662). Johtajuudesta tulee sosiaalinen proses-si ja ideoiden vaihtoa, jossa johtajan ja kanssatyöntekijän roolit voivat vaihtua.

Johtajuudesta tulee moniulotteinen moraalinen suhde ko. ihmisten kesken, joka rakentuu luottamukselle, velvoitteille, tunteiden ja tehtävien sekä yhteisesti sovi-tun hyvän vision varaan. Oleellista on se millä tavoin toimijoiden keskinäiset suh-teet ja kohtaamiset rakentuvat. Relationaalisen psykologian mukaan kyse on yh-teisestä kasvusta, jonka juuret kumpuavat yksityisen alueen yhteisyydestä, keski-näisestä riippuvuudesta ja kollektiivisuudesta (Fletcher 1999).

1.3.2. Tutkimuksen esteettinen ulottuvuus

Kartesiolaisen dualismin (mm. Koivunen 2002, 100) perinne erottaa älyn ja ha-vainnot toisistaan ja nostaa älyn aistimaailman yläpuolelle, jolloin aistien alue eli kehollisuus jää alempiarvoiseksi. Seuraus näkyy mm. työpaikoilla tarpeena kont-rolloida ihmisten kehollisuutta ja aistimaailmaa, kun taas älyllisiä panoksia arvos-tetaan ja huomio kiinnittyy johtajayksilöön. Tämä ajattelu edustaa mm. valtavir-taista akateemista johtajuuskeskustelua. Esteettinen organisaationäkökulma sen sijaan on kiinnostunut mm. seuraajien kokemuksista, merkitysten rakentumisesta ja tarkastelee organisaation sisäisen todellisuuden muokkautumista. Aistien alue eli esteettisyys ei organisaatiotutkimuksessa asetu synonyymiksi taiteelle tai kau-neudelle, vaikkakin filosofinen tausta on osittain yhteneväinen. Esteettisen orga-nisaatioteorian auktoriteetit (mm. Gagliardi 2006; Strati 1999; Taylor & Hansen 2005; Ladkin 2008, 2010; Ramirez 1991; Hansen ym. 2007) perustavat näkökul-mansa Baumgartenin tiedon kategorioihin. Baumgarten luokitteli estetiikan

ha-vaintojen yleistieteeksi todeten, että kirkkaan tiedon ohella on olemassa hämärää ja sekavaa tietoa eli esteettistä tietoa. Siinä on kyse affektien tajuamisesta, aavis-tuksista ja mielikuvista, jotka eroavat päättelyyn pohjautuvasta tiedonmuodostuk-sesta. (Vuorinen 1993, 133; Strati 1999).

Organisaatiot elävät jatkuvissa prosesseissa, joita leimaavat hetkellisyys, epäva-kaisuus ja epävarmuus, jotka muokkaavat toimintakontekstit ainutlaatuisiksi siten, että niitä on vaikea kristallisoida dualistiseen, staattiseen tai teoreettiseen muo-toon. Sen sijaan esteettinen näkökulma voi tuoda niihin tilannekohtaista ymmär-rystä. Epistemologian suhteen se tarkoittaa yleisesti aistihavaintoihin perustuvan tietämisen (Gagliardi 2006, 702) arvostamista, jonka vain vaivoin voi muuttaa puheeksi. Kyse voi olla aistinvaraisesta tietämisestä, alitajuisesta tai hiljaisesta tiedosta (esim. tapa kohdata asiakas), impulsiivisesta tunteenilmaisusta (esim.

naurahdus, nyökkäys) tai nonverbaalista ilmaisusta ja vuorovaikutuksesta (esim.

tanssi). Esteettinen näkökulma täydentää rationaalia organisatorista ymmärrystä nostaen esiin kehollisuuden merkityksen organisaatioissa (Ropo ym. 2002). Mu-seonkontekstissa aistinvarainen tietäminen on keskeinen ammatillinen osaamis-alue esim. taideteosten tyylipiirteiden ja työskentelyjäljen tunnistamisessa tai näyttelyn esillepanon kokoamisessa, johon rationaali päättely ei sovellu.

Esteettinen lähestymistapa organisaatioon voi Stratin (2010, 886) mukaan olla arkeologinen, empaattis-looginen, taiteellinen ja esteettinen, joista tutkimukseni edustaa viimeistä. Esteettinen lähestymistapa liittyy sekä yksilölliseen että kollek-tiiviseen asiantuntijuuteen, niin tutkittavaan kuin tutkijaan. Se korostaa jatkuvaa, kollektiivista ja sosiaalista neuvottelua arjen organisatorisissa tilanteissa, joissa il-menevät monimutkaiset, ristiriitaiset, vivahteikkaat ja läpitunkevat organisaation esteettiset rutiinit ja jossa hiljainen tieto on läsnä dynaamisesti eksplisiittisen kanssa. Esteettinen lähestymistapa rakentuu komponenteista kuten esim. työkäy-täntöjen aistipohjaisesta tiedosta, aistillis-esteettisestä arvioinnista työssä ja orga-nisaatiossa, yksilöiden ja organisaation rutiinien suorituksen taitavuudesta. Se pyrkii ymmärtämään kuinka työn tekeminen määrittyy yhteisöissä yhä uudestaan.

Tulokseksi syntyy ymmärrys organisatorisesta toiminnasta, jonka komponentit paljastavat koettuja, aistinvaraisesti (esteettisesti) havaittuja ja esteettisesti arvo-tettuja, myös kriittisiä kokemuksia. (mm. Ropo ym. 2002; Strati 2010). Näkökul-ma voi tuottaa ymmärrystä organisoitumisen perusteista esteettisen arvioinnin pohjalta (Ramirez 1991), joita ohjaavat esim. intohimo tietoon, materiaaliin tai te-kemiseen. Tältä kannalta johtajuuden välineeksi voi ohjautua elementtejä myös taiteen keinovalikosta (Schiuma 2009; Darsö 2004; Barry & Meisiek 2006). Strati (2000, 29–30) pitää esteettistä lähestymistapaa perusteltuna, jos se voi tuottaa uutta tietoa organisaatiosta ja generoida uusia organisatorisia käsitteitä.

1.3.3. Asiantuntijuus tutkimuskohteena

Tiedonsosiologian perusteella asiantuntijuus näyttä rakentuvan yhteiskunnallisen legitimaation varaan (Berger & Luckmann 1966), jolloin tietäminen sitoutuu ins-tituutioihin, asiantuntijaorganisaatioihin. Alansa tietäjäksi institutionalisoitu asi-antuntijaorganisaatio nojautuu perinteisesti suljetun asiantuntijuuden (mm. Erä-saari 2002; 2006) lähtökohtiin. Asiantuntijuus näyttäytyy toimivien yksilöiden kautta, joiden tieteellisen kouluttautumisen ohella ammattiasema ja instituutio varmistavat yksilön asemaa korostavaa asiantuntijuutta. Asiantuntijoiden piiri määrittyy vain näiden premissien perusteella eikä asiantuntijaksi voida hyväksyä henkilöitä muista lähtökohdista. Museoinstituutio edustaa perinteisesti suljettua käsitystä asiantuntijuudesta ja siitä puhutaan mm. ammattilaisten keskuudessa norsunluutornina (Zolberg 1981). Yksilölliseen tietämiseen pohjautuvan asiantun-tijuuden haasteena on kompetenssien hallinta ja tietämisen jakaminen palvele-maan yhteistä tavoitetta.

Asiantuntijuuden koetaan olevan muutoksessa työelämän tarpeiden edellyttäessä yhä enemmän välineitä asiantuntijuuden jakamiseen, koska mestarillisilla yksilö-suorituksilla ei voida vastata asiantuntijuuden tarpeisiin (Launis 1994, 12 -13).

Asiantuntijuuden mahdollisuuksia on alettu nähdä vuorovaikutukseen perustuvis-sa toimintamalleisperustuvis-sa. Kun työkenttien, ammattilaisuuden ja amatörismin rajojen koetaan voivan liukua tai murentua, syntyy mahdollisuuksia avoimelle

asiantunti-juudelle, joka ei lukkiudu tieteensisäisiin etukäteisjärjestelyihin (Parviainen 2006, 158- 159). Avoimen logiikan mukaan toimivasta asiantuntijuudesta tulee osa vuo-rovaikutukseen perustuvaa sosiaalista elämää. Avointa asiantuntijuutta sovelta-vasta organisaatiosta voi tulla tietämisen sosiaalinen yhteisö tai käytäntöyhteisö, jossa olennaisia ovat toimijoiden kyvyt verkostoitua (mm. Brown & Duguid 1991; Gherardi 2001; Koivunen 2005; Hakkarainen ym. 2002). Niissä oppiminen rakentuu sosiaalistumisena ryhmän toimintaan (mm. Hakkarainen ym. 2002).

Avoin asiantuntijuus voi kehittyä myös kollektiiviseksi (mm. Koivunen 2002;

2005; 2009a; Hakkarainen ym. 2002) tilanteissa, joissa toimijat pyrkivät yhdessä tuottamaan kaikkien kannalta uutta tietämistä. Kollektiivisen tietoprosessin sub-jekti on ryhmä, ei yksilö (Parviainen 2006, 165 -167) eivätkä siinä päde suljetun asiantuntijuuden kriteerit. Käytäntö- ja sosiaaliset tietoyhteisöt sekä kollektiivinen asiantuntijuus edustavat tiedon yhteenvalamisen käytäntöjä, joiden ymmärrän lukeutuvan relationaalisen asiantuntijuuden (Fletcher 1999) kehykseen.