Johtajuus yksilökeskeisenä ilmiönä

Kun johtajuus nähdään yksilöllisenä ilmiönä, keskitytään tutkimaan massasta erottuvaa yksilöä ja hänen ominaisuuksiaan ja toimintaa. Johtajuus voidaan kokea heroistisena roolina, jonka taakse on helppo piiloutua niissäkin tilanteissa, joissa suoritus ei siihen antaisi aihetta (Gronn 2002, 426). Yksilökeskeisten teorioiden painopisteenä on yksilöllisen johtajuuden tehostaminen ja käytettävän keinovali-kon tukeminen (Yukl 2013, 503).

Johtajan ominaisuudet keskiössä

Johtajayksilöön keskittyvät teoriat tarkastelevat johtajana toimivan subjektin ky-vykkyyttä toimia tehtävässään persoonallisten tekijöiden perusteella. Yksilön suo-riutumista arvioidaan luonteenpiirteiden, opittujen ominaisuuksien, tietojen, ky-kyjen tai ratkaisumallien perusteella. Barker (1997, 346 -347) näkee tämän edus-tavan feodaalista johtajuutta, joka on tunkeutunut johtajuusajatteluun ja muokan-nut teollisen ajan näkemyksiä johtajuudesta. Feodaalinen johtajuus viittaa mieli-kuvaan hierarkkisesta maskuliinisesta feodaalikuninkaasta, joka komentaa ja kontrolloi alaisiaan toimimaan kohden johtajan asettamia tavoitteita. Barker kat-soo sen seurauksena johtajuuden ilmiönä jääneen sekundääriseksi, kun tutkimuk-sessa on keskitytty kyseisen subjektin kvaliteettien kuvaamiseen. Näitä teorioita ovat johtajuuden piirreteoria, johtamistaitojen ja johtajuustyylien teoriat.

Johtajuuden piirreteoria tarkastelee johtamistehtävässä tarvittavia johtajan yksilöl-lisiä synnynnäisiä luonteenpiirteitä, joita hyödyntämällä organisaatio saadaan toimivaksi. Näitä ovat johtajan älykkyys, itseluottamus, päättäväisyys,

lahjomat-tomuus ja sosiaalisuus. Tehtävässä menestymisen nähdään edellyttävän sopeutu-miskykyä, avointa suhtautumista uuden oppimiseen, tavoiteorientoituneisuutta, luotettavuutta ja stressinsietokykyä sekä tunnollisuutta ja emotionaalista älyk-kyyttä. (Northouse 2010, 15- 22; Yukl 2013, 46, 61; Parry & Bryman 2006, 448;

Goleman 1999). Johtamistaitojen teorian mukaan johtamistyössä tarvittavat tai-dot, tekniset, inhimilliset ja käsitteelliset taidot ovat opittavissa. Kuitenkin yksi-lölliset tekijät kuten yleinen älykkyys, kertynyt kognitiivinen tietopohja, motivaa-tio ja persoonallisuus kartuttavat johtajuuskompetensseja. Johtajuus ilmenee mo-lempien teorioiden perusteella ongelmanratkaisukykynä, sosiaalisena arviointiky-kynä ja osaamisena. Myös johtajan urakokemus ja ympäristö voivat kartuttaa tai-toja ja tukea johtajuustehtävässä onnistumista. (Northouse 2010, 39- 51; Yukl 2013, 62- 65). Johtajuustyylien teoria tarkastelee johtajan käyttäytymistä, jota teorian mukaan ohjaa johtajan tilannekohtainen kiinnostus. Kun se kohdistuu tuo-tantoon, syntyy autoritaarista johtajuutta, kun taas ihmisiin, puhutaan country- club johtajuudesta tai tiimijohtajuudesta. (Northouse 2010, 69; Parry & Bryman 2006, 448 -449). Johtajuustyylinä henkilöstöön keskittynyt johtajuus vaikuttaa tuottavan korkeampaa työtyytyväisyyttä, kun taas tehtäväorientaatio tehostaa re-surssien käyttöä ja työroolien sisäistämistä (Yukl 2013, 113).

Osa johtajuutta selittävistä teorioista, tilannejohtajuus, kontingenssiteoria ja tavoi-tepolkuteoria, rakentuvat situationaalisuuden pohjalle. Tilannejohtajuudessa joh-tajan tulee sovittaa johtamistyylinsä tilanteen mukaiseksi huomioiden alaisten tarpeet, kyvyt, halu sekä suoritustaso. Se tarkoittaa joko ohjaavan tai tukea anta-van johtamisotteen soveltamista. Teoria tyypittelee alaiset eri tasoille arvioimalla heidän tehtävien hallinnan ja motivoitumisen tasoaan, joiden mukaan johtajuus-toimet tulee sovittaa. Aloittelijoita johdetaan tehtäväkeskeisesti, vähitellen huo-miota kiinnitetään motivointiin ja lopulta johtaja voi panostaa myönteisen työil-mapiirin rakentamiseen. (Northouse 2010, 89 -92; Yukl 2013, 173 -174). Tilanne-johtajuus kehittyi johtajuuden kontingenssiteoriaksi (Yukl 2013, 192 -195), jossa soveltuva johtajuustyyli yhdistyy organisaation tilanteeseen ja kontekstiin. Johtaja nähdään joko tehtävä- tai ihmissuhdeorientoituneena ja johtamistilanteita arvioi-daan johtajan ja alaisten keskinäisten suhteiden, työtehtävien rakenteen sekä

joh-tajan asemaan perustuvan vallan kautta. Keskinäisiä suhteita määrittävät ryhmän ilmapiiri, luottamuksen määrä, lojaalius sekä johtajan vetovoima alaisten silmissä.

Organisatoriset tilanteet määrittyvät ko. tekijöiden perusteella joko suotuisiksi tai vähemmän onnistuneiksi. Johtajuuskäyttäytyminen voi tilannekohtaisesti edistää yhteisön suoritusta, jolloin teoria on luonteeltaan adaptiivinen. (Northouse 2010, 111- 114; Parry & Bryman 2006, 449). Tavoitepolkuteoriassa on kyse johtajan käyttäytymistyylin ja alaisten ominaisuuksien sekä tehtävien sovittamisesta yh-teen tulosten saavuttamiseksi. Johtajan tulisi tunnistaa alaisten ominaisuudet ja motivaatio sekä muokata käytöksensä joko ohjaavaksi, kannustavaksi tai osallis-tavaksi tukeakseen tavoitteiden saavuttamista parhaiten. Tavoitetta kohden ohjaa-vassa johtajuudessa voi olla kyse esim. työntekijöiden työn suorittamisen helpot-tamisesta, ryhmäpäätösten teosta, verkostoitumisesta ja arvopohjaisesta johtajuus-toiminnasta. Kyse on sopeutuvasta asenteesta kontingenssiteorian ja tilannejohta-juuden tavoin. (Northouse 2010, 125 -131; Yukl 2013, 168- 169).

Vuorovaikutus johtajuuden osatekijänä

Koska johtajuudessa on kyse vaikuttamisesta, on vuorovaikutus sen oleellinen tekijä. Vuorovaikutus tarkoittaa huomion kiinnittämistä johtajan henkilön ohella alaisiin, jolloin johtajuus näyttää rakentuvan alaisten silmissä, eli johtajaksi hy-väksytään se, jonka alaiset tunnistavat johtajaksi. Vuorovaikutuksen ytimessä ovat sosiaalisen vaikuttamisen tavat ja laatu sekä alaisten motivointi, jotka ratkai-sevat johtajuuteen yhdistyviä kokemuksia. Kun arviointi tapahtuu kokemusten tai koettujen merkitysten perusteella, puhutaan aistihavaintoihin nojautuvista esteet-tisistä kvaliteeteista. Hansen ym. (2007) ovat tunnistaneet kyseisiä piirteitä aina-kin transformationaalisessa, karismaattisessa ja autenttisessa johtajuudessa.

Johtajan ja yksittäisen alaisen vuorovaikutusta ja sen luonnetta tutkii johtajuuden vaihtoteoria (Leader-Member-Exchange, LMX). Se korostaa johtajan roolia ja toimijoiden persoonallisuuden piirteitä, arvoja ja vaatimuksia keskeisinä ryhmäy-tymisen tekijöinä, mutta jättää situationaaliset tekijät vähemmälle huomiolle.

(Yukl 2013, 235- 240). Teoria esittää, että jokaisen alaisen ja esimiehen suhde rakentuu yksilölliseksi ja toimivan suhteen muodostuminen edellyttää

molem-minpuolista positiivista suhtautumista toinen toisiinsa. Johtajan tehtäväksi näh-dään tehokkaan vaihtosuhteen aikaansaaminen. Teoria tunnistaa organisaation sisäpiirin, jolla on hyvät alais-johtajasuhteet sekä etäisempien suhteiden ulkoke-hän. Ryhmien suoritukset perustuvat toimijoiden tyytyväisyyteen kyseistä suhdet-ta kohsuhdet-taan, jolloin sisäpiiri panossuhdet-taa työhönsä vaadittua enemmän kun suhdet-taas ulko-piiri antaa roolissa minimipanoksen. Johtajuuden ymmärretään rakentuvan vai-heittain yksilöiden tutustumisen edetessä. Teoria tarjoaa välineen tarkastella joh-tajuutta sekä vuorovaikutussuhteena että kehittymisprosessina, jossa etäistä alku-vaihetta leimaa sääntöjen noudattaminen, matala vaihto ja hierarkkinen vuorovai-kutus. Tutustumisen kautta keskinäinen vaihdanta kasvaa samalla, kun luottamus ja kunnioitus alkavat rakentua. Kypsässä vaiheessa keskinäinen luottamus ja kun-nioitus ovat vahvoja, roolit ovat neuvoteltavissa ja suhdetta leimaa vastavuoroi-suus, sillä johtaja ja alaiset ovat sitoutuneet toisiinsa. (Northouse 2010, 147- 152).

LMX- teoriassa painopiste on yksittäisen johtajan toiminnassa eikä niinkään toi-mijoiden väliin jäävässä tilassa.

Transformationaalisessa johtajuudessa (Northouse 2010, 171- 183; Yukl 2013, 264- 265; Parry & Bryman 2006, 450 -451; Haslam ym. 2011, 38) on kyse sosiaa-lisesta vaikuttamisesta, jolla on potentiaalia muuttaa toimijoita, koska se voi ins-piroida ja kannustaa seuraajia sekä yksilöllisellä että kollektiivisella tasolla aiem-paa mittavimpiin saavutuksiin. Johtajuus sitoutuu muutosvoimana seuraajien tar-peisiin ja voi vaikuttaa vahvasti henkilöstöön, organisaation kulttuuriin ja ilmapii-riin. Johtajalta edellytetään kirkasta missiota, luovaa näkemyksellisyyttä ja inspi-roivaa visiointia paremmasta tulevaisuudesta sekä kykyä toimia sosiaalisena ark-kitehtina synnyttäen jaettua ymmärrystä. Hän rakentaa alaisiinsa suhteen, joka nostaa molempien motivaatiota ja moraalia sekä huolehtii alaisten tarpeista. Vai-kuttaminen perustuu mm. rationaalisuuden ohella tunteita herättävien tarinoiden käyttöön, joka vetoaa draaman keinoin. Toisin sanoen transformationaalinen joh-tajuus hyödyntää aisteihin nojautuvaa esteettistä keinovalikkoa (Hansen ym.

2007, 549, 551). Johtajan vahva rooli edellyttää sekä tervettä identiteettiä että realistista mutta positiivista minäkuvaa, sillä hänen tulee ansaita alaistensa luot-tamus. Transformationaalinen johtaja näyttäytyy vahvana roolimallina, pätevänä

ja tehtävässään luotettavana sekä ideologisena tavoitteiden asettajana, jolloin joh-tajuudessa on tunnistettavissa seuraajien perusteella määrittyviä karismaattisia piirteitä. Transformationaalisen johtajuuden koetaan kykenevän saamaan aikaan muutoksia niin yksilöissä, organisaatiossa kuin yhteiskunnassa, sillä se on teho-kasta, se kannustaa ja voimaannuttaa alaisiaan asetettuja tavoitteita parempiin tu-loksiin vetoamalla tunteisiin, järkeen ja tahtoon. Karismaattinen johtajuus luetaan transformationaalisen johtajuuden alalajiksi, jossa korostuu johtajan itsetuntemus ja positiivinen minäkuva, joita hän peilaa johtajuustekoihin pyrkien vahvistamaan seuraajien minäkuvaa ja odotuksia. Johtajan tuottama innostava visio, oma ima-gonrakennus ja henkilökohtaiset uhraukset luovat johtajayksilön, jonka kautta organisaation nähdään etenevän kohden menestystä. (Hansen ym. 2007, 550).

Yksilöpsykologia on läsnä autenttisessa johtajuusteoriassa, joka korostaa johtajan itsetuntemusta ja minäkuvaa, jotka vetoavat seuraajiin. Keskiössä on johtajan henkilökohtainen kehittyminen, mutta myös organisaatiossa toimivien ihmisten väliset sosiaaliset suhteet eli luottamukseen, sitoutumiseen ja hyvinvointiin perus-tuva ilmapiiri. Autenttinen johtajuus ei rakennu statuksen, arvostuksen tai vallan varaan vaan sen sijaan johtajayksilön elämänkokemusten kautta ja sitä ohjaavat hänen arvovalintansa (Yukl 2013, 345; Parry & Bryman 2006, 453- 454). Niitä muokkaavat itsetuntemus, sisäistetty moraali, kyky asioiden tasapainoiseen käsit-telyyn sekä ihmissuhteiden läpinäkyvyys. Kehittyäkseen nämä kyvyt edellyttävät positiivista psykologista valmiutta ja moraalista päättelykykyä, jotka muokkautu-vat kriittisissä elämänkokemuksissa. (Northouse 2010, 206- 220 ). Autenttisessa johtajuudessa ovat läsnä seuraajien aistipohjaisesti kokemat merkitykset, jolloin läsnä on esteettisiä tekijöitä. (Hansen ym. 2007, 550).

Kohti johtajuuden kontekstia

Edellä esitettyjen teorioiden perusteella johtajuus on vahvasti yksilökeskeinen ilmiö, jossa tarkastellaan pääosin johtajayksilön ominaisuuksia ja toimintaa siten, että johtajuus hahmottuu toisistaan erillisten johtaja – alaiset asetelman kautta.

Haslam ym. (2011, 22- 28) tarkastelevat kyseisiä teorioita situationaalisista tai adaptiivisista lähtökohdista käsin, jolloin kontekstin merkitys nousee esiin.

Situa-tionaalisesta näkökulmasta johtajuus määrittyy tilannetekijöiden tai kompetenssi-en mukaan, jolloin johtajuus syntyy yhtekompetenssi-ensopivuudkompetenssi-en ja persoonallistkompetenssi-en tekijöi-den kautta. Situationaalisiksi teorioiksi ymmärrän piirre- ja johtamistaitojen teori-an, johtajuustyyliteorian sekä tilanne- ja autenttisen johtajuuden. Adaptiiviset lähestymistavat taas keskittyvät ymmärtämään johtajuutta toimijoiden keskinäisen yhteen sovittautumisen kautta. Silloin johtaja pyrkii esim. muokkaamaan toimin-taansa johdettavien odotusten mukaiseksi, tyydyttämään heidän tarpeensa tai mahdollistaa omatoimisuutta, jolloin niihin luetaan kontingenssi-, tavoitepolku ja LMX- teoriat sekä transformationaalisen johtajuus.

Taulukko 1. Johtajuusteoriat lähtökohdittain Haslam ym. (2011) mukaan.

Yksilökeskeisten teorioiden perusteella johtajuus rakentuu yksilöjohtajan ja seu-raajien mutta myös kontekstin, vallan ja transformaation varassa. Haslam ym.

(2011, 28 - 44) kiinnittävät huomiota teorioissa syntyvään alaiskäsitteeseen ja johtajuuden tuottamaan transformaatioon. He toteavat alaisuutta syntyvän, kun yksilöt havaitsevat tilanteessa johtajuutta jonkun toisen yksilön käyttäytymisessä.

Alaisuutta muodostuu myös keskinäisissä vaihtosuhteissa, joissa tavoitellaan mo-lemminpuolista hyötyä, jolloin kyse on sosiaalisesta transaktiosta ja näkökulma on pikemminkin adaptiivinen.

Kun valta ymmärretään johtajuuden lähtökohdaksi, puhutaan muiden silmissä johtajalle rakentuvasta vallasta, joko aseman, ammattitaidon tai tilaisuuden mu-kaan. Johtajuus hahmottuu joko panoksena (johtajuus nojautuu valtaan) tai tuo-toksena (tuottaa muille toimivaltaa). Haslam ym. (2011, 44) nostavat keskiöön

Johtajuusteoriat lähtökohdittain

situationaalinen: adaptiivinen:

piirreteoria kontingenssiteoria

johtamistaitojen teoria tavoitepolkuteoria johtajuustyyliteoria LMX-teoria

tilannejohtajuus transformationaalinen autenttinen

ryhmän ja esittävät, että johtajien tehtävänä olisi saada yksilöt ajattelemaan toi-mintaa kollektiivisen edun nimissä, jolloin johtajuus alkaa edellyttää toisenlaista tarkastelua. Haslamin ym. pohdinta pohjustaa maaperää näkemykselle johtajuu-desta tietyssä kontekstissa jaettuna ilmiönä.