Tutkimuksessa tuotettiin uutta, aiempaa tutkimustietoa täydentävää tietoa, jota voidaan käyttää vaikuttavan hoitotyön johtamisen kehittämiseksi niin potilas- ja asiakastyössä kuin hoitohenki-löstön toiminnassa. Saatujen tulosten perusteella hoitotyön johtamisen merkitys korostuu enti-sestään hoitotyön vaikuttavuus- ja tehokkuusvaatimusten kasvaessa sosiaali- ja terveydenhuol-lon palvelujärjestelmien muutoksissa.
Tutkimustuloksista esiin nousseita kokoavia käsitteitä voidaan jatkossa käyttää hoitotyön joh-tamisen vaikuttavuutta ja johtamisvajetta osoittavan mittarin kehittämiseen. Nyt käytössä ol-lutta mittaria on tarpeen kehittää kyselyyn vastanneiden palautteiden suuntaisesti.
Tutkimustulosten perusteella voidaan esittää seuraavat johtopäätökset ja suositukset:
1. Hoitotyön johtaminen vaikuttaa potilas- ja asiakaslähtöisen hoitotyön toteutumiseen ja ke-hittämiseen sekä suoraan että välillisesti hoitohenkilöstön toiminnan kautta. Potilas/asiakas on hoito-organisaation toiminnan lähtökohta. Hoitotyön johtajan tulee olla mukana suun-nittelemassa sekä toteuttamassa erilaisia palveluprosesseja potilaiden/asiakkaiden tarpeiden mukaisesti moniammatillisessa yhteistyössä. Hyvin toteutunut laadukas, turvallinen ja yk-silöllinen potilas- ja asiakastyö todennäköisesti säästää terveydenhuollon kustannuksia ja parantaa terveydenhuolto-organisaation imagoa ja mainetta.
2. Hoitotyön johtaminen vaikuttaa hoitohenkilöstön työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen sekä työilmapiiriin ja -olosuhteisiin monin eri tavoin. Hoitotyön johtajan tulee kohdentaa ja sijoittaa käytettävissä olevia voimavaroja (hoitohenkilöstön määrä, hoitotarvikkeet ja -väli-neet) tarpeiden ja tilanteiden mukaisesti oman ammatillisen osaamisen turvin yhteistyössä moniammatillisen johtotiimin kanssa. Hoitotyön johtajalle ja hoitohenkilöstölle tulee jär-jestää koulutusta työyhteisön ristiriitojen ja ongelmien ratkaisemisesta ja ennaltaehkäisemi-sestä sekä huomioida tämä koulutustarve uusissa koulutusohjelmissa. Hyvinvoiva työyh-teisö ja toimiva vuorovaikutus edistävät potilashoidon tuloksia ja turvallisuutta sekä hoito-henkilöstön pysyvyyttä.
3. Hoitotyön johtajan näkyvyys sekä toimi- ja vaikutusvalta kaipaavat kehittämistä moniam-matillisessa tiimissä ja hoito-organisaation johdossa. Hoitotyön johtajalla tulee olla työteh-tävien edellyttämää hoitotyön ja –tieteen substanssiosaamista. Talouden johtamista tulee kehittää hoitotyön johtamisen osaamisalueena ja sisällyttää sitä riittävästi hoitotyön johtaja- ja asiantuntijakoulutukseen, jotta hoitotyön johtaja voi osallistua monipuolisemmin johta-miseen hoito-organisaatiossa.
4. Hoitotyön johtaja tukee hoitohenkilöstöä vaativassa hoitotyössä ja arvostaa koulutusta. Hoi-totyön johtajan tulee hyödyntää omaa substanssiosaamista tunnistaakseen ja arvioidakseen hoitohenkilöstön tietoja ja taitoja sekä tarvittaessa budjetoida hoitohenkilöstön koulutuk-seen riittävästi. Hoitotyön johtajan tulee kannustaa hoitohenkilöstöä implementoimaan näyttöön perustuvaa tietoa potilashoitoon. Näyttöön perustuva hoitotyö turvaa potilaille/asi-akkaille oikeuden yhdenvertaiseen hoitoon, joka on suunnitelmallista, yhtenäistä ja koordi-noitua.
6.4 Jatkotutkimushaasteet
Sote-uudistus muuttaa sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakennetta, -järjestelmää ja hallin-toa, minkä vuoksi tarvitaan jatkotutkimusta hoitotyön johtamisen vaikuttavuudesta ja asemasta moniammatillisessa tiimissä sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa. Jatkotutkimuksen avulla olisi mahdollista saada tietoa muun muassa siitä, millä tavalla hoitotyön johtaja- ja asiantunti-jakoulutusta olisi kehitettävä, jotta heidän edellytyksensä toimia vaativissa hoitotyön tehtävissä saavutettaisiin paremmin.
Tässä tutkimuksessa käytössä ollut mittari olisi suositeltavaa kääntää ruotsin- ja mahdollisesti englanninkieliseksi ja tehdä vertailevaa seurantatutkimusta yhtä aikaa Suomen ja muutamien EU-maiden välillä. Tämän jatkotutkimuksen avulla tuotettaisiin tietoa eroista, joita eri maiden välillä on hoitotyön johtamisen vaikuttavuuden osalta. Samalla saataisiin tietoa hyvistä käytän-nöistä, joita soveltamalla voitaisiin kehittää maamme omaa hoitotyön johtamista.
LÄHTEET
Akerjordet K & Severinsson E. 2008. Emotionally intelligent nurse leadership: a literature review study. Journal of Nursing Management 16(5), 565–577.
Armstrong K, Laschinger H & Wong C. 2009. Workplace empowerment and magnet hospital characteristics as predictors of patient safety climate. Journal of Nursing Care Quality 24(1), 55–62.
Boev C. 2012. The relationship between nurses’ perception of work environment and patient satisfaction in adult critical care. Journal of Nursing Scholarship 44(4), 368–375.
Brady Germain P & Cummings GG. 2010. The influence of nursing leadership on nurse performance: a systematic literature review. Journal of Nursing Management 18, 4, 425–439.
Buffington A, Zwink J, Fink R, DeVine D & Sanders C. 2012. Factors affecting nurse retention at an academic magnet hospital. The Journal of Nursing Administration 42(5), 273–
281.
Chen Y-M & Johantgen ME. 2010. Magnet hospital attributes in European hospitals: a multilevel model of job satisfaction. International Journal of Nursing Studies 47, 1001–1012.
Cliff B. 2012. Patient-centered Care: The Role of Healthcare Leadership. Journal of Healthcare Management 57(6), 381–383.
Cohen DJ & Crabtree BF. 2008. Evaluative criteria for qualitative research in health care:
Controversies and recommendations. Annals of Family Medicine 6(4), 331–339.
Cummings GG, MacGregor T, Davey M, Lee H, Wong CA, Lo E, Muise M & Stafford E.
2010. Leadership styles and outcome patterns for the nursing workforce and work environment: a systematic review. International Journal of Nursing Studies 47, 363–385.
Desmedt M, DeGeest S, Schubert M, Schwendimann R & Ausserhofer D. 2012. A multi-method study on the quality of the nurse work environment in acute-care hospitals:
positioning Switzerland in the magnet hospital research. Swiss Medical Weekly 142, 1–12.
Dierckx de Casterlé B, Willemse A, Verschueren M & Milisen K. 2008. Impact of clinical leadership development on the clinical leader, nursing team and care-giving process: a case study. Journal of Nursing Management 16, 753–763.
Djukic M, Kovner CT, Brewer CS, Fatehi FK & Cline DD. 2013. Work environment factors other than staffing associated with nurses' ratings of patient care quality. Health Care
Management Review 38(2), 105–114.
Elo S & Kyngäs H. 2008. The qualitative content analysis process. Journal of Advanced Nursing 62(1), 107–115.
Eneh VO, Vehviläinen-Julkunen K & Kvist T. 2012. Nursing leadership practices as
perceived by Finnish nursing staff: high ethics, less feedback and rewards. Journal of Nursing Management 20, 159–169.
Failla KR & Stichler JF. 2008. Manager and staff perceptions of the manager’s leadership style. The Journal of Nursing Administration 38(11), 480–487.
Fransson Sellgren S, Ekvall G & Tomson G. 2008. Leadership behavior of nurse managers in relation to job satisfaction and work climate. Journal of Nursing Management 16, 578–587.
Graneheim UH & Lundman B. 2004. Qualitative content analysis in nursing research:
concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today 24, 105–112.
Grove SK, Burns N & Gray JR. 2013. The practice of nursing research. Appraisal, synthesis, and generation of evidence. Seventh edition. Elsevier Saunders, Missouri.
Gunnarsdóttir S, Clarke SP, Rafferty AM & Nutbeam D. 2009. Front-line management, staffing and nurse-doctor relationships as predictors of nurse and patient outcomes. A survey of Islandic hospital nurses. International Journal of Nursing Studies 46, 920–927.
Hayes B, Bonner A & Pryor J. 2010. Factors contributing to nurse job satisfaction in the acute hospital setting: a review of recent literature. Journal of Nursing Management 18, 804–814.
Hsieh H-F & Shannon SE. 2005. Three approaches to qualitative content analysis. Qualitative Health Research 15(9), 1277–1288.
Jenkins M & Stewart AC. 2010. The importance of a servant leader orientation. Health Care Management Review 35(1), 46–54.
Kankkunen P & Vehviläinen-Julkunen K. 2009. Tutkimus hoitotieteessä. 1. painos. WSOY pro Oy, Helsinki
Kelly LA, McHugh MD & Aiken LH. 2011. Nurse outcomes in magnet and non-magnet hospitals. The Journal of Nursing Administration 41(10), 428–433.
Kooker BM & Kamikawa C. 2011. Successful strategies to improve RN retention and patient outcomes in a large medical centre in Hawaii. Journal of Clinical Nursing 20(1–2), 34–39.
Kramer M, Schmalenberg C & Maguire P. 2010. Nine structures and leadership practices essential for a magnetic (healthy) work environment. Nursing Administration Quarterly 34(1), 4–17.
Kvist T, Mäntynen R, Turunen H, Partanen P, Miettinen M, Wolf GA & Vehviläinen-Julku-nen K. 2013. How magnetic are Finnish hospitals measured by transformational leadership and empirical quality outcomes? Journal of Nursing Management 21, 152–164.
Kyngäs H, Elo S, Pölkki T, Kääriäinen M & Kanste O. 2011. Sisällönanalyysi suomalaisessa hoitotieteellisessä tutkimuksessa. Hoitotiede 23(2), 138–148.
Leggat SG, Bartram T, Casimir G & Stanton P. 2010. Nurse perceptions of the quality of patient care: confirming the importance of empowerment and job satisfaction. Health Care Management 35(4), 355–364.
Mayring P. 2000. Qualitative content analysis. Forum: Qualitative Social Research.
http://www.qualitative-research.net/index.php/fqs/article/view/1089/2386. Luettu 19.2.2014.
Metsämuuronen J. 2006. Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä. 2.–3. uudistettu pai-nos. Gummerus Kirjapaino Oy, Vaajakoski.
Middleton S, Griffiths R, Fernandez R & Smith B. 2008. Nursing practice environment: How does one Australian hospital compare with magnet hospitals? International Journal of Nursing Practice 14, 366–372.
Miyata H & Kai I. 2009. Reconsidering evaluation criteria for scientific adequancy in health care research: An integrative framework of quantitative and qualitative criteria. International Journal of Qualitative Methods 8(1), 64–75.
Moule P & Goodman M. 2009. Nursing Research. SAGE, Publications Ltd, London.
O’Brien-Pallas L, Tomblin Murphy G, Shamian J, Li X & Hayes LJ. 2010. Impact and determinants of nurse turnover: a pan-Canadian study. Journal of Nursing Management 18, 1073–1086.
O’Donnel DM, Livingston PM & Bartram T. 2012. Human resource management activities on the front line: a nursing perspective. Contemporary Nurse 41(2), 198–205.
Paunonen M & Vehviläinen-Julkunen K. 1998. Hoitotieteen tutkimusmetodiikka. 1.–2. pai-nos. WSOY, Juva.
Polit DF & Beck CT. 2006. Essentials of nursing research. Methods, appraisal, and utilization. Sixth Edition. Lippincott Williams & Wilkins, Philadelphia.
Porter-O’Grady T & Malloch K. 2011. Quantum Leadership. Advancing innovation, transforming health care. Third edition. Jones & Bartlett Learning, Sudbury.
Purdy N, Spence Laschinger HK, Finegan J, Kerr M & Olivera F. 2010. Effects of work environments on nurse and patient outcomes. Journal of Nursing Management 18, 901–913.
Raup GH. 2008. The impact of ED nurse manager leadership style on staff nurse turnover and patient satisfaction in academic health center hospitals. Journal of Emergency Nursing 34(5), 403–409.
Salo S. Sähköpostiviesti 28.10.2014. Jäsensihteeri. Terveystieteiden akateemiset johtajat ja asiantuntijat (TAJA ry). Julkaisematon lähde.
Schmalenberg C & Kramer M. 2008. Essentials of a productive nurse work environment.
Nursing research 57(1), 2–13.
Seitovirta J, Partanen P & Kvist T. 2013. Sairaanhoitajien palkitseminen – haastattelututki-mus. Hoitotiede 25(4), 279–290.
Spence Laschinger HK, Wong CA, Grau AL, Read EA & Pineau Stam LM. 2011. The influence of leadership practices and empowerment on Canadian nurse manager outcomes.
Journal of Nursing Management 20, 877–888.
Stichler J. 2011. Patient-centered Healthcare Design. The Journal of Nursing Administration 41(12), 503–506.
STM. 2009. Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön. Toimintaohjelma 2009–
2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18. Helsinki. Yliopistopaino.
STM. 2012. Sosiaali- ja terveydenhuollonkansallinen kehittämisohjelma (Kaste) 2012–2015.
Toimeenpanosuunnitelma. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2012:20.
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=5197397&name=DLFE-23137.pdf.
Luettu 18.3.2014.
STM. 2014a. Sote-uudistus.
http://www.stm.fi/vireilla/kehittamisohjelmat_ja_hankkeet/palvelurakenneuudistus. Luettu 13.12.2014.
STM. 2014b. Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämi-sestä sekä eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=12312181&name=DLFE-32724.pdf.
Luettu 13.12.2014.
Sydänmaanlakka P. 2004. Älykäs johtajuus. Talentum, Karisto Oy, Hämeenlinna.
Sydänmaanlakka P. 2009. Jatkuva uudistuminen. Luovuuden ja innovatiivisuuden johtami-nen. Talentum, Kariston Kirjapaino Oy, Hämeenlinna.
TENK. 2013. Hyvä tieteellinen käytäntö. Tutkimuseettinen toimikunta.
http://www.tenk.fi/fi/htk-ohje/hyva-tieteellinen-kaytanto. Luettu 21.3.2014.
Terveydenhuoltolaki 1326/2010.
Tervo-Heikkinen T, Kiviniemi V, Partanen P & Vehviläinen-Julkunen K. 2009. Nurse staffing levels and nursing outcomes: a Bayesian analysis of Finnish-registered nurse survey data. Journal of Nursing Management 17, 986–993.
Tomey AM. 2009. Nursing leadership and management effects work environments. Journal of Nursing Management 17, 15–25.
Trinkoff AM, Johantgen M, Storr CL, Han K, Liang Y, Gurses AP & Hopkinson S. 2010. A comparison of working conditions among nurses in magnet and non-magnet hospitals.The Journal of Nursing Administration 40(7/8), 309–315.
Triolo P, Wolf G & Reid Ponte P. 2008. Magnet recognition program. The next generation.
The Journal of Nursing Administration 38(4), 200–204.
Turunen H, Partanen P, Kvist T, Miettinen M & Vehviläinen-Julkunen K. 2013. Patient safety culture in acute care: A web-based survey of nurse managers’ and registered nurses’ views in four Finnish hospitals. International Journal of Nursing Practice (19), 609–617.
Vesterinen S, Isola A & Paasivaara L. 2009. Leadership styles of Finnish nurse managers and factors influencing it. Journal of Nursing Management 17, 503–509.
Vesterinen S, Suhonen M, Isola A, Paasivaara L & Laukkala H. 2013. Nurse managers’
perceptions related to their leadership styles, knowledge, and skills in these areas – a viewpoint: case of health centre wards in Finland. International Scholarly Research Notices Nursing 2013, 1–8.
Vesterinen S. 2013. Osastonhoitajien johtamistyylit osana johtamiskulttuuria. Oulun yliopisto.
Lääketieteellinen tiedekunta. Terveystieteiden laitos. Väitöskirja.
http://herkules.oulu.fi/isbn9789526201245/isbn9789526201245.pdf. Luettu 23.3.2014.
Wolf D, Lehman L, Quinlin R, Rosenzweig M, Friede S, Zullo T & Hoffman L. 2008. Can nurses impact patient outcomes using a patient-centered care model? The Journal of Nursing Administration 38(12), 532–540.
Wong CA & Spence Laschinger HK. 2013. Authentic leadership, performance, and job satisfaction: mediating role of empowerment. Journal of advanced nursing 69(4), 947–959.
Tekijät, vuosi, maa Tutkimuksen tarkoitus Aineisto ja tutkimusmenetelmät Keskeiset tulokset Akerjordet K &
Se-verinsson E. 2008.
Norja.
luoda kirjallisuussynteesin avulla teoreettinen ja empiirinen perusta tunneälykkyydelle ja sen yhteydelle hoitotyön johtamiseen, joka kohdis-tuu subjektiiviseen hyvinvointiin ja professionaaliseen kehittymiseen
systemaattinen kirjallisuuskatsaus ajalta 1997–2007
n = 18 artikkelia
tunneälykkyydellä oli yhteys transforma-tionaaliseen johtamiseen
tunneälykkyys liittyi myönteisiin voimaan-tumisprosesseihin ja organisaatiotuloksiin
tunneälykkäillä johtajilla oli vaikutusta hoi-tohenkilöstön työtuloksiin ja-tyytyväisyy-teen
Dierckx de Casterle B, Willemse A,
Verschueren M &
Milisen K. 2008. Bel-gia.
tutkia, miten johtamisen kehittämi-nen vaikutti hoitotyön tiimeihin
n = 17 hoitotyön ammattilaista
case study: yksilöhaastattelut, kohde-ryhmistä ja osallistujien havainnointi, temaattinen analyysi
johtaminen oli hoitotyön johtajan ja hoito-henkilöstön välinen vuorovaikutusprosessi
asiakaslähtöinen vuorovaikutus lisääntyi
moniammatillisen tiimityön parantuminen Failla KR & Stichler JF.
2008. Yhdysvallat.
tarkastella johtajien ja henkilökunnan käsityksiä johtajan johtamistyylistä ja määrittää, mikä vaikutus transforma-tionaalisella johtamistyylillä on työ-tyytyväisyyteen
n = 92 hoitotyön johtajia ja heille suo-raan raportoivaa hoitohenkilöstöä
vastausprosentti 59 (N = 155)
kuvaileva korrelaatio- ja vertaileva tut-kimus
tilastolliset menetelmät (konfirmatori-nen faktorianalyysi, yksisuuntai(konfirmatori-nen va-rianssianalyysi)
tilastollisesti merkitsevä korrelaatio havait-tiin hoitotyön johtajan transformationaali-sen johtamistyylin ja hoitohenkilöstön työ-tyytyväisyyden välillä (p < 0,05)
Fransson Sellgren S, Ekvall G & Tomson G.
2008. Ruotsi.
tutkia, millä tavalla hoitotyön johta-jan käyttäytyminen on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työilmapiirin luovuuteen
n = 419 hoito- ja hallinnollista henki-löstöä
vastausprosentti 55 (N = 770)
kolme kyselylomaketta: arvioidaan työtyytyväisyyttä (JSQ), johtamiskäyt-täytymistä (CPE) ja työilmapiiriä (CCQ)
tilastolliset menetelmät (varianssiana-lyysi)
johtamisen ja luovan työilmapiirin välinen yhteys oli vahvempi kuin johtamisen ja työ-tyytyväisyyden välillä
työtyytyväisyyden ja työilmapiirin korrelaa-tio oli vahva
hoitotyön johtajalla oli mahdollisuus vai-kuttaa työilmapiiriin
Tekijät, vuosi, maa Tutkimuksen tarkoitus Aineisto ja tutkimusmenetelmät Keskeiset tulokset Raup GH. 2008.
Yhdys-vallat.
määrittää, mitä johtamistyylejä hoito-työn johtajat käyttävät ja tutkia nii-den vaikutusta hoitohenkilöstön vaih-tuvuuteen ja potilastyytyväisyyteen
n = 45, hoitotyön johtajia ja hoitohen-kilöstöä
vastausprosentti 46 (N = 98)
e-kyselylomake, puhelimitse
tilastolliset menetelmät (Fisherin tarkka testi)
transformationaalinen johtamistyyli vähensi hoitohenkilöstön vaihtuvuutta, mutta ei vai-kuttanut potilastyytyväisyyteen
Schmalenberg C & Kra-mer M. 2008.
Yhdysvallat.
testata hypoteesia, ovatko hoitohen-kilöstön työolosuhteet paremmat ve-tovoimaisissa sairaalaorganisaa-tioissa kuin ei-vetovoimaisissa sai-raalaorganisaatioissa
sekundaarinen analyysi (n = 10 514) hoitohenkilöstöltä kerätystä tiedosta 34 sairaalasta (18 vetovoimaista ja 16 ei-vetovoimaista sairaalaorganisaatiota)
vetovoimaisen sairaalaorganisaation tunnuspiirteet sisältävä mittari (EOMII)
tilastolliset menetelmät (ANOVA, konfirmatorinen faktorianalyysi)
EOMII oli validi ja reliaabeli mittari
vetovoimaisissa sairaalaorganisaatioissa oli paremmat työolosuhteet kuin
tutkia, vaikuttaako asiakaslähtöistä hoitotyön menetelmää käyttävä hoi-tohenkilöstö potilastyytyväisyyteen, käsityksiin hoitotyöstä ja laatutulok-siin
n = 116 potilasta, satunnaistettu otos josta puolet interventioryhmässä ja puolet vertailuryhmässä
vastausprosentti 84 (N = 138)
puhelu ennen sairaalaan tuloa interven-tioryhmälle ja puhelu 24–48 tunnin ku-luttua kotiin pääsyn jälkeen molem-mille ryhmolem-mille
kyselylomakkeet: The Schmidt Percep-tion of Nursing Care Survey (SPNCS) ja the Baker & Taylor Measurement Scale (BTMS) ennen kotiutusta
triangulaatiotutkimus
asiakaslähtöistä hoitotyön ja perinteistä hoi-totyön menetelmää käyttävien hoitohenki-löstöjen toiminta ei vaikuttanut merkittä-västi potilastyytyväisyyteen, käsityksiin hoitotyöstä ja laatutuloksiin
Tekijät, vuosi, maa Tutkimuksen tarkoitus Aineisto ja tutkimusmenetelmät Keskeiset tulokset Armstrong K,
Laschinger H & Wong C. 2009. Kanada.
neljä hypoteesia
testata Kanterin työpaikkavoimaantu-misen teoriasta johdetun teoreettisen mallin toteutumista akuuttihoito-työssä työskentelevien sairaanhoita-jien keskuudessa
n = 153 sairaanhoitajaa, satunnaistettu otos
vastausprosentti 51 (N = 300)
3 kyselylomaketta
tilastolliset menetelmät (korrelaatiotut-kimus, lineaarinen regressioanalyysi)
tunnistettiin hoitotyön toimintaympäristön ominaisuuksien vaikuttavan potilasturvalli-suuteen
hoitotyön johtajilla mahdollisuus vaikuttaa potilasturvallisuuteen parantamalla sairaan-hoitajien työympäristön laatua
Gunnarsdóttir S, Clarke SP, Rafferty AM &
Nutbeam D. 2009.
Islanti.
tarkastella hoitohenkilöstön näke-myksiä työympäristön yhteyksistä työtuloksiin ja arvioida hoitotyön laa-tua
n = 695 hoitajaa
vastausprosentti 75 (N = 930)
poikkileikkaustutkimus
hoitotyön indeksi (NWI-R), Maslachin uupumusmittari (MBI)
tilastolliset menetelmät (lineaarinen ja logistinen regressioanalyysi)
hoitohenkilöstön yksilöllisillä luonteenpiir-teillä, työtyytyväisyydellä, uupumuksella ja hoitohenkilöstön arvioimalla hoidon laa-dulla havaittiin olevan yhteys käsityksiin yksikkötason johtajan tuesta, hoitohenkilös-tön riittävyydestä ja hoitohenkilöshoitohenkilös-tön ja lää-käreiden välisistä vuorovaikutussuhteista Tervo-Heikkinen T,
Ki-viniemi V, Partanen P
& Vehviläinen-Julku-nen K. 2009. Suomi.
arvioida potilashoitajamitoituksen ja hoitotyön tulosten (työtyytyväisyys ja stressi, hoitotyön laatu, omaan työ-hön liittyvä päätöksenteko, aikomus lähteä, materiaalisten voimavarojen riittävyys ja näkemykset teknisistä välineistä) välistä suhdetta
n = 541 sairaanhoitajaa viidestä yli-opistollisesta sairaalasta
vastausprosentti 63 (N = 854)
kyselytutkimus
RN-WCBI (the RN Working Condi-tions Barometry Index)-mittari
tilastolliset menetelmät (pääkompo-nenttianalyysi)
monitahoiset työympäristöön liittyvät teki-jät vaikuttivat hoitotyön laatuun
Brady Germain P &
Cummings GG. 2010.
Kanada. .
tutkia johtajuustekijöitä, jotka vaikut-tavat hoitohenkilöstön työhön ja eri-tyisesti sitä roolia, joka hoitotyön johtamisella on hoitohenkilöstön kä-sityksiin motivaatiosta
kirjallisuuskatsaus
n = 8 tutkimusartikkelia (7 kvantitatii-vista ja 1 mixed methods)
sisällönanalyysi
hoitohenkilöstön käsitysten mukaan moti-vaatioon ja työsuoritukseen vaikuttivat au-tonomisuus, ihmissuhteet työssä, voimava-rojen saatavuus ja johtamiskäytännöt
hoitotyön johtamisen havaittiin vaikuttavan hoitohenkilöstön motivaatioon sekä suoraan että epäsuorasti muiden tekijöiden kautta
Tekijät, vuosi, maa Tutkimuksen tarkoitus Aineisto ja tutkimusmenetelmät Keskeiset tulokset Chen Y-M & Johantgen
ME. 2010. Yhdysvallat.
tutkia vetovoimaisten sairaalaorgani-saatioiden tunnuspiirteiden ilmene-mistä eurooppalaisissa sairaaloissa
tutkia vetovoimaisen sairaalaorgani-saation tunnuspiirteiden ja hoitohen-kilöstön työtyytyväisyyden välistä suhdetta
n = 3 182 akuuttihoitotyössä työsken-televää sairaanhoitajaa
16 sairaalaa Saksasta ja 15 Belgiasta
vastausprosentti 64 (N = 4 949)
poikkileikkaustutkimus
useita validoituja mittareita
tilastolliset menetelmät (konfirmatori-nen faktorianalyysi)
vetovoimaisen sairaalaorganisaation piirteet olivat ilmeisiä kahdessa sairaalassa Euroo-passa
vetovoimaisessa sairaalaorganisaatiossa henkilöstöpolitiikka oli hoitajatasolla yhtey-dessä työtyytyväisyyteen
sairaalatasolla johtamistyylillä oli vahvin vaikutus ennustettaessa työtyytyväisyyttä
Cummings GG, Mac-Gregor T, Davey M, Lee H, Wong CA, Lo E, Muise M & Stafford E.
2010. Kanada.
tutkia erilaisten johtamistyylien ja hoitohenkilöstöön sekä sen työympä-ristöön kohdistuvien seurausten väli-siä syy-yhteykväli-siä
systemaattinen kirjallisuuskatsaus 1985–2009
n = 53 artikkelia
sisällönanalyysi
tehtäväkeskeinen johtamistyyli ei yksinään riitä kannustamaan hoitohenkilökuntaa opti-mituloksiin
organisaatioiden ja yksilöiden pyrkimyksiä rohkaista ja kehittää transformationaalista johtamista tarvitaan edistämään hoitajien tyytyväisyyttä, rekrytointia, pysyvyyttä, ja terveellisiä työolosuhteita
Hayes B, Bonner A &
Pryor J. 2010. Australia.
tutkia ja tarkastella yleisimpiä asi-oita, jotka vaikuttavat hoitohenkilös-tön työtyytyväisyyteen akuuttisairaa-loissa
kirjallisuuskatsaus 2004–2009
n = 17 artikkelia
sisällönanalyysi
työtyytyväisyys oli monimutkainen ja mo-nitahoinen ilmiö
yhteistyö hoitajien, heidän johtajiensa ja muiden kanssa on ratkaisevan tärkeää lisät-täessä hoitohenkilöstön työtyytyväisyyttä Jenkins M. & Stewart
AC. 2010. Yhdysvallat.
testata empiirisesti hoitotyön johtajan palvelevan johtamistyylin vaikutusta hoitohenkilöstön työtyytyväisyyteen
n = 210 hoitajaa (17 osastoa)
vastausprosentti 73 (N = 346)
4 kyselylomaketta
tilastolliset menetelmät (Cronbachin alfa, regressioanalyysi)
hoitotyön johtajan käyttäytyminen ja asen-teet vaikuttivat hoitohenkilöstön työtyyty-väisyyteen
Tekijät, vuosi, maa Tutkimuksen tarkoitus Aineisto ja tutkimusmenetelmät Keskeiset tulokset Kramer M,
Schmalen-berg C & Maguire P.
2010. Yhdysvallat.
tutkia, mitkä ovat parhaimmat strate-giat johtaa hoitohenkilöstöä, jotta se sitoutuisi työhön ja potilashoidon tu-lokset paranisivat
n = 12 julkaisun meta-analyysi (ter-veellisen työympäristön tunnusmer-keistä, standardeista)
n = 18 julkaisun meta-analyysi (veto-voimaisen sairaalaorganisaatiomallin luonteenpiirteistä, mukana 1 300 hen-kilön haastattelun tulokset)
hoitotyön johtaja voi parantaa sairaalaa työ-ympäristönä, joka vaikuttaa potilas-ja hoito-henkilöstön tuloksiin
Leggat SG, Bartram T, Casimir G & Stanton P.
2010. Australia.
tutkia voimaantumisen ja työtyyty-väisyyden yhteyttä hoitohenkilöstön
tilastolliset menetelmät (regressio-analyysi)
voimaantuminen oli täysin yhteydessä huip-putehoisiin työjärjestelmiin ja käsityksiin potilashoidon laadusta
työtyytyväisyys oli kohtalaisesti yhteydessä huipputehoisiin työjärjestelmiin ja
tutkia, mitkä tekijät vaikuttavat hoi-tohenkilöstön vaihtuvuuteen ja mitä johtopäätöksiä johtamisstrategioissa olisi tehtävä niistä
hoitajatutkimuksen, yksikönjohtajien, sairauskertomuksien, sairaalan palkka-tietojen ja henkilöstöhallinnon tieto-kantoja
sairaaloita edustettiin yhdeksällä erilai-sella hoitotyön osastolla
poikkileikkaus- ja pitkittäistutkimus
tilastolliset menetelmät (logistinen reg-ressioanalyysi)
rooliepäselvyydet ja-konfliktit (aiheutuivat heikentyneestä mielenterveydestä) olivat yhteydessä lisääntyneeseen vaihtuvuuteen, joka puolestaan liittyi alentuneeseen työtyy-tyväisyyteen
korkea vaihtuvuusluku ja rooliepäselvyydet olivat yhteydessä kasvaneisiin lääkitysvir-heiden todennäköisyyksiin
Purdy N, Spence Laschinger HK, Fi-negan J, Kerr M & Oli-vera F. 2010. Kanada.
määrittää syy-yhteyttä hoitohenkilös-tön työympäristöön liittyvien käsitys-ten ja potilaiden ja hoitohenkilöstön laatu-/riskituloksien välillä akuutti-hoitotyössä
n = 679 hoitajaa (vastausprosentti 34)
n = 1 005 potilasta (vastausprosentti 49)
poikkileikkaustutkimus
sairaaloiden tietokannat, hoitajien täyt-tämät kyselylomakkeet ja kotiutumis-raportit
tilastolliset menetelmät (konfirmatori-nen faktorianalyysi)
voimaannuttavalla työpaikalla oli positiivi-sia vaikutukpositiivi-sia hoitajien arvioimaan hoidon laatuun ja ennusti vähemmän kaatumi-sia/putoamisia ja hoitajien arvioimia
voimaannuttavalla työpaikalla oli positiivi-sia vaikutukpositiivi-sia hoitajien arvioimaan hoidon laatuun ja ennusti vähemmän kaatumi-sia/putoamisia ja hoitajien arvioimia