Hyvän työhyvinvoinnin edellytykset

Hyvän työhyvinvoinnin ylläpitäminen luo edellytyksiä niin työntekijälle, työyhteisölle kuin myös organisaatiolle ja johtamiselle. Työntekijän näkökulmasta työhyvinvoinnin edellytyksenä on huo-lehtia omasta työterveydestä (Robertson & Cooper 2011). Työntekijä voi edistää omaa terveyttään ja siten työkykyään terveellisillä elämäntavoilla kuten liikkumalla ja terveellisellä ruokavaliolla (Virtanen & Sinokki 2014, 196–198; Kauppinen et al. 2013, 123, 126). Työntekijän tulee huolehtia

vapaa-ajallaan riittävästä työstä palautumisesta (Robertson & Cooper 2011, 75–77; Syväjärvi et al. 2012, 117; Mäkiniemi et al. 2014, 29–30). Toisaalta työhyvinvointi edellyttää perheen ja työn välisen suhteen tasapainoa sekä riittävää sosiaalista tukea myös työn ulkopuolelta (mm. Sabbath et al. 2012; Ojanen 2017; Pahkin et al. 2011).

Työntekijän oppiminen ja asiantuntijuus edistävät muutoksesta selviytymisestä. Muun muassa Tikkamäen (2006, 328) mukaan työntekijöillä on tarve kyetä ja haluta sopeutua työssä ja organi-saatiossa tapahtuviin muutoksiin ja kehittää omaa ammattitaitoaan jatkuvasti. Osaaminen tarkoit-taa työn tekemisessä tarvittavien taitojen ja tietojen hallintarkoit-taa, työn ja sen muuttamisen hallintarkoit-taa sekä sosiaalisten tilanteiden hallintaa. Oppimisen yhteydessä korostetaan niin työntekijän vastuuta omasta osaamista kuin myös yhteisöllisen tiedon luomisen ja hyödyntämisen tärkeyttä. (Kauppi-nen et al. 2013, 114.) Leppäsen (1994) mukaan ammattipätevyys on keskei(Kauppi-nen osa työhyvinvointia (ks. Kauppinen et al. 2013, 113–115). Siten osaaminen on edellytys omalle työhyvinvoinnille (Vir-tanen & Sinokki 2014, 201). Syväjärven et al. (2012, 79) mukaan työn mielekkyyttä edistävät työntekijän kokemus työn hallinnasta ja osaamisesta työssä sekä kyvykkyys työtehtävien kautta kehittää omaa ammattitaitoa. Asiantuntijuus ja osaaminen merkitsevät siis tarpeellisten tietojen ja taitojen hallintaa. Tiedon ja taidot auttavat hallitsemaan omaa työtä, antavat mahdollisuuksia vai-kuttaa oman työn kehittämiseen sekä tukevat työn sujuvuutta. Myös omalla myönteisellä asen-teella työtä ja työyhteisöä kohtaan voi edistää työhyvinvointia, sillä myönteinen asenne vaikuttaa motivaatioon (Virtanen & Sinokki 2014; Syväjärvi et al. 2012, 75). Työn hallintaa voi edistää myös muun muassa hyvällä ajanhallinnalla ja työtehtävien priorisointitaidoilla (Manka et al. 2010, 34).

Työyhteisön näkökulmasta edellytyksenä on sellaisen avoimen ilmapiirin luominen jossa keskus-tellaan asioista ja tiedotetaan. Tällaisessa työyhteisössä autetaan toisia, hyväksytään erilaisuus, voidaan helposti ennakoida toisten toimintaa, kunnioitetaan toisia sekä hyväksytään erilaiset työs-kentelytavat. Esimies on vastuussa yleisestä työpaikan ilmapiiristä ja sen kehittämisestä, mutta jokainen työntekijä on siihen kuitenkin vaikuttamassa. (Sinokki 2011, 75; Syväjärvi et al. 2012, 88–89.) Hyvä ilmapiiri vaatii vastuunottoa kaikilta sekä myös vuorovaikutustaitoja työyhteisön jäseniltä (Manka et al. 2010, 34). Myös alaistaidoista tai työyhteisötaidoista ja niiden merkityk-sestä työhyvinvoinnille on keskusteltu aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa (mm. Tarkkonen 2016;

Virtanen & Sinokki 2014; Manka & Manka 2016). Näihin sisältyvät muun muassa auttaminen, aktiivisuus työyhteisössä ja reiluus toisia kohtaan (Manka & Manka 2016).

Johtamisen ja organisaation näkökulmasta työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen edellyt-tävät tarkoituksenmukaista osaamista ja toimintaa sekä riittävän laadukkaita toiminnallisia raken-teita. Tällöin on kysymys kokonaishallinnasta, joka edellyttää tarkoituksenmukaisia järjestelmä-rakenteita, aktiivista ja ammattitaitoista johtamista sekä johdon ja työntekijöiden välisistä yhteis-työtä. (Tarkkonen 2016, 66.) Organisaatiolla ja johtamisella luodaan puitteet henkilöstön työhy-vinvoinnille, mikä edellyttää sellaista organisaatiota ja johtamista jossa mahdollistuu työn sujuva tekeminen. Sujuva työ edellyttää toimivia työjärjestelyjä ja työprosesseja, tarkoituksenmukaisia työvälineitä ja tiloja sekä oikeaa työmitoitusta. Työnjaon tulee olla oikeudenmukainen. (Virtanen

& Sinokki 2014, 173.) Työn sujuvuuden varmistaminen edellyttää yhteistyötä johdon ja esimiesten sekä työntekijöiden välillä, sillä työntekijöiden työstä tietoa keräämällä voidaan paljastaa eritasoi-sia työn sujuvuuden häiriöitä. Tätä tietoa voidaan kerätä esimerkiksi työpäiväkirjan tai työpäivän kulun tarkastelun avulla. (Mäkitalo & Paso 2008, 30.)

Yhdeksi työyhteisön ja työorganisaation kehittämistoimenpiteeksi on nimetty myös tiedonvälityk-sen tehostaminen, mikä voisi edistää työntekijöiden työn hallinnan tunnetta (Vesterinen 2013, 271). Sparksin et al. (2001, 489–499) mukaan hallinnan lisäämisen keinoja ovat muun muassa vapaudet työajoissa sekä työntekijän vaikutusmahdollisuuksien edistäminen työtehtävien hoitami-sessa. Syväjärven et al. (2012, 100) mukaan työntekijät odottavat että perustehtäville on tarpeeksi aikaa. Johtamisen ja organisaation näkökulmasta työntekijän työn hallintaa tukevat mahdollisuu-det hyödyntää työssä omia taitoja, tietoja ja osaamista (Vesterinen 2013, 272). Tämän osaamisen kehittäminen edellyttää aktiivista johtamista ja organisointia (Kauppinen et al. 2013, 114). Osaa-misen kehittäOsaa-misen toimenpiteitä ovat esimerkiksi perehdyttäminen, täydennys- ja lisäkoulutus sekä omaehtoisen kehittämisen tukeminen (Vesterinen 2013, 271).

Niin ikään työntekijöiden työn hallinnan ja edelleen työhyvinvoinnin tukemisessa tarvitaan johta-mista ja esimiehen tukea. Manka ja Manka (2016) ovatkin listanneet yhdeksi toivottavaksi esimie-hen piirteeksi työntekijöistä huolehtimisen, jossa esimies seuraa työntekijöiden psyykkistä ja fyy-sistä kuormitusta ja puuttuu siihen tarpeen mukaan. Tukea tarvitaan erityisesti silloin kun työkyky on jostain syystä uhattuna. Ennaltaehkäisevät toimet kuten varhainen huomaaminen, puheeksi ot-taminen ja työkykyä tukevasta toiminnasta sopiminen tuovat työntekijälle turvallisuuden tuntua myös muutoksessa. (Virtanen & Sinokki 2014, 215.) Syväjärven et al. (2012, 85–87) tutkimuksen mukaan lähiesimieheltä odotetaan luottamuksellista ja avointa suhtautumista työtä ja työntekijää kohtaan. Tällöin korostuvat läsnä oleminen ja vuorovaikutus esimiehen ja työntekijän välillä. On

tärkeää että ihmisten mielipiteitä kuunnellaan ja työyhteisössä käydään dialogia. Myös kannusta-minen ja palkitsekannusta-minen ovat tärkeitä. Johtamisen rooli näkyykin kuuntelemisena, aktiivisena lä-hiesimiestyönä ja paremman elämänhallinnan mahdollistajana.

Muutostilanteiden näkökulmasta työhyvinvointi edellyttää johtamiselta muutosjohtamisen taitoja, avoimen vuorovaikutuksen ja viestinnän edistämistä, ajanhallinta- ja koordinointitaitoja. Lisäksi huomiota tulisi kiinnittää hyvän työilmapiirin rakentamiseen ja tukemiseen. (Luomala et al. 2008, 81–82; Vakkala 2012, 156; Pahkin et al. 2011.) Työntekijöillä tulisi olla mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä (Pahkin et al. 2011). On myös tärkeää huolehtia työntekijöiden osaamisesta, sel-vittää millaista osaamista organisaatiossa on ja millaista osaamista uusi työnkuva edellyttää. Myös Stenvall et al. (2007, 104, 112) painottavat aktiivista ihmisten johtamista, jossa kommunikaatio-taidot ovat keskiössä. On tärkeää luoda käytänteitä jotka edistävät sitoutumista, osallisuutta, vies-tintää ja luottamusta. Viestintä muutoksessa on erityisen tärkeää (Virtanen & Sinokki 2014, 216).

Hakasen et al. (2012, 75) mukaan muutostilanteissa tulisi tukea työn imua, jota edistävät työnte-kijöiden itsemääräämisen, yhteenkuuluvuuden ja pärjäämisen tukeminen.

Työhyvinvointi voidaan nähdä yksilöllisenä kokemuksena, minkä lisäksi sitä voidaan tarkastella siihen vaikuttavien tekijöiden näkökulmasta. Hyvän työhyvinvoinnin mahdollistamiseen kiinnit-tyykin useita tekijöitä joita voidaan lähestyä yksilöön liittyvistä ja toisaalta työhön ja työympäris-töön kiinnittyvistä tekijöistä käsin. Pääpiirteittäin hyvän työhyvinvoinnin lähtökohdiksi voisi pai-kantaa yksilön työterveyden, asenteen, osaamisen ja asiantuntijuuden siten että työn hallinta mah-dollistuu. Myös vapaa-ajalla on väliä hyvinvoinnin rakentumisessa. Työssä vastaavasti työyhteisö, organisaatio ja johtaminen luovat kehyksen, jossa hyvä työhyvinvointi rakentuu. Siten hyvä työ-hyvinvointi mahdollistuu muun muassa sujuvassa työssä, riittävällä työn hallinnan mahdollisuuk-silla, hyvällä työilmapiirillä ja johtamisella.