Haastatteluiden alussa pyysin myös HR-asiantuntijoita kertomaan omin sanoin, mitä heille tulee mie-leen käsitteestä osaaminen. Vastauksissa korostui hyvin yksiselkoisesti se, miten osaaminen muodos-tuu kahdesta ulottuvuudesta käsittäen yksilön konkreettiset tiedot ja taidot sekä osaamisen abstrak-timman ulottuvuuden, joka syventää konkreettista ulottuvuutta. Opintojen ja muun koulutuksen kautta hankittu osaaminen miellettiin kuvastavan hyvin osaamisen konkreettista ulottuvuutta sen kui-tenkin ollessa yksistään riittämätön työstä suoriutumiseksi nostaen esiin kokemuksen merkityksen osaamisen jalostumisessa. Vaikka jokainen haastateltava HR-asiantuntija oli tehnyt pitkän uran osaa-misen kehittäosaa-misen teemojen parissa, eikä osaaosaa-misen käsite ollut sinänsä heille vieras, kokivat he haasteelliseksi osaamisen yksiselitteisen määrittelemisen. Työkontekstissa osaaminen miellettiin oman ammatillisen osaamisen tietämykseksi ja toteuttamiseksi mutta osaamiseen katsottiin lukeutu-vaksi myös yleinen työelämätaitojen hallinta. Oleelliseksi nähtiin myös osaamisen määritelmän suh-teuttaminen tarkastelun kohteena olevaan tehtävänkuvaan ja rooliin.
H2: ”Olemassa oleva tietotaito. […] Et ei oo vaan teknistä osaamista, niinku tehdä jotain asioita, vaan se, et sul on siihen aiheeseen liittyvää tietoo laaja-alaisesti mitä sä pystyt hyödyntämään.”
H1: ”Kyl mun mielest osaaminen on sitä, että et sä sen sun oman alueen, et sä tiedät mitä sä teet, sä tiedät mitä sun kuuluu tehdä, sä osaat toimia, sä osaat etsiä asioita,
sä osaat tulkita niitä, sä osaat ennakoida.”
Osaamisen käsitteen määrittelyssä esiin nousi myös osaamisen linkittyminen yksilön suoriutumiseen.
H9: ”No kyllähän siinä niinku varmasti kytkeytyy myös ikään ku sit laajemmin ku pelkästään osaaminen, ni ikään ku se suoriutuminen.”
Työntekijän osaamistasoa indikoivana tekijänä suoriutuminen nousi esiin myös osaamisen mittaa-mista käsitellessä. Yksilön näkyvästä työsuorituksesta, kuten asiakaskontaktien määrästä tai työsuo-ritteesta saatavasta laskutuksesta ja sitä kautta tuottavuudesta kertovien mittareiden lisäksi osaamisen mittaamiseen miellettiin erilaisten kyselyiden tai henkilöarviointien hyödyntäminen. Näiden haas-teeksi kuitenkin koettiin mittaamisen toteuttamisen pitkä aikajänne johtaen siihen, että saatu data on vanhentunutta eikä näin ollen kykene tarjoamaan lisäarvoa osaamisen kehittämiselle saatikka yrityk-sen liiketoiminnalle. Arviointiin pohjautuvaan osaamiyrityk-sen todentamiseen tulisi suhtautua kriittisesti
arvioinnin perustuessa yksilön omaan tai muiden subjektiiviseen kokemukseen. Riskinä on, että käy-tetty arviointiasteikko saa yhtä moninaiset tulkinnat ja soveltamistavat kuin on sen käyttäjiäkin joh-taen kerätyn datan tuottaman informaation laadun heikkenemiseen jättäen epäselväksi sen, millä ta-solla osaaminen todellisuudessa onkaan.
H5: ”Siin on tavallaan niin monta steppiä ennen ku sulla on se data käsissä, et sun pitää kouluttaa esimiehet niin, että he mahollisimman hyvin ymmärtäis ne arviointien perusperiaatteet. että he mahollisimman niinkun samoin perustein arviois koko henkilöstöä. […] siinä kohtaa, ku tommonen
valtava harjotus on tehty se data on yleensä vanhentunutta ajatellen, et sielt on henkilö lähteny, joku on oppinu uutta tai niin edespäin.”
H2: ”Ehkä miten sitä tehään ni, ku jokainen esimies tekee sitä ilman et on mitää niinku ohjeistuk-sia, mitä se vaatii tietyl taval, et sä saat sen jonkun tietyn numeron. […] Et tietyltaval onks se data sit kauheen semmosta niinku relevii. […] Ku sielki on kuitenkin, et sit jos mietitään sitä osaamisen kehittämistä ni sit tietyltaval väliä, että onks ihmisel kuiteki perusosaaminen jostai ja sit tarvitaan
vaan täydentävää valmennusta tai koulutusta. Vai onks se sit niinku, et ei oo ollenkaan.”
Jotta mittaamisella voitaisiin saavuttaa hyötyä osaamisen kehittämiseen, tulisi HR-asiantuntijoiden mukaan valitun mittariston mahdollistaa datan nopeankin saattamisen informatiiviseen ja konkreetti-sesti hyödynnettävään muotoon. Ylipäätänsä haastatteluissa esiin nousseet edellytykset mittaamiselle pohjautuivat osaamisen mittaamisessa ja data-analytiikassa yleisesti käsitettyihin lähtökohtiin, kuten validin datan keräämiseen ja mittauksen toistettavuuteen. Valitun mittariston kriteeriksi ja koko mit-taamisen lähtökohdaksi HR-asiantuntijat näkivät tarkan tehtävän asettelun. Se halutaanko mittaami-sella saada informaatiota organisaation osaamispääoman tilasta, yksittäisen työntekijän osaamista-sosta, työntekijöiden piilevästä osaamisesta tai esimerkiksi osaamisen kehittämisen vaikutuksista vai-kuttaa mittariston valintaan ja datan keräämiseen. Mittaamisen tulisi vastata määriteltyyn tarpeeseen ja pyrkiä toiminaan myös henkilöstöä tukevana toimenpiteenä eikä niinkään yrityksen johdon kei-nona vahtia työn toteutumista. Mittaamisen avulla tulisi pyrkiä löytämään ratkaisuja, jotka auttavat henkilöstöä menestymään yhä paremmin työssään.
Tärkeäksi nähtiin myös yhteisymmärrys käsittäen niin mittariston käyttötarkoituksen ja arviointeja tekevien esimiesten tasalaatuisen kyvyn käsitellä mittaristoa kuin työntekijöiden käsityksen mittaa-misen tarkoituksesta. Koska mittaamittaa-misen kohteena ovat työntekijät, nostettiin luottamus yhdeksi tär-keäksi edellytykseksi osaamisen mittaamiselle. Erityisesti arviointiin pohjautuvia mittareita
hyödyn-täessä tulisi henkilöstön kyetä vastaamaan itsearviointiin rehellisesti, jotta datasta voitaisiin luotetta-vasti arvioida esimerkiksi henkilöstön osaamistarvetta. Analyysin pohjalta tehty tulkinta tulisi kui-tenkin vielä varmistaa arvioinnin kohteena olleelta työntekijältä, jotteivat tehdyt johtopäätökset oh-jaisi kohti vääriä toimenpiteitä. Parhaimmaksi koettiin toimintatapa, jossa mittariston tuottaman in-formaation rinnalla edistettiin vahvaa vuorovaikutusta työntekijöihin minimoiden sitä kautta myös analyysin pohjalta tapahtuvia väärinymmärryksiä.
H3: ”Nii jos kattoo liian sokeesti niin sit voi olla, et jää jotain huomaamatta jotain tommosta ad hocia tai toisaalt jotain ihmisten välisessä kanssakäymisessä.”
H9: ”Ja tietysti se pitäisi niinkun tukea sitä henkilön suoriutumista, henkilön mahdollisuuksia onnistua työssään, henkilön niinkun sitä aikaan saavuutta, henkilöstökokemusta. Sit sen pitäis sillä
tavalla niinkun ei olla mikään kyttäys tyyli tai sellanen tietyl tavalla ikään ku sil tavallaan hyväntahtoisessa positiivisessa hengessä edistää asioita.”
H2: ”No haasteita toki tietenki on se, et miten sä saat ihmistet ymmärtämään se, et on tärkee olla oma itsensä siinä, kun he arvio ia, eikä kuvittele jo valmiiks olevansa jotain. Et jotta se ois niinkun
mahdollisimman oikeellista.”
Mittariston on siis muodostuttava tasapuolisesta ja luottamuksellisesta vuorovaikutuksesta ja sillä on oltava edellytykset tuottaa nopeasti luotettavaa informaatiota. Suoranaisen osaamisen mittaamisen rinnalla nähtiin erilaisten muiden saatavilla olevien, valmiiksi dataa tuottavien tietolähteiden hyödyn-täminen mielenkiintoiseksi mahdollisuudeksi osaamisen kehittämiselle. Haastatteluissa kävi ilmi, että HR-asiantuntijat kokevat datan hyödyntämättömyyden henkilöstöhallinnon tehtäväkentällä pe-rustuvan monesti siihen, että datan kerääminen, päivittäminen ja käsittely vaativat usein pitkälti ma-nuaalista työtä. Vaikka tälläkin hetkellä henkilöstöhallinnon tehtäväkentällä tunnistettiin kerättävän dataa muun muassa työsuhde-, palkka-, koulutustietojen sekä työtyytyväisyyskyselyiden muodossa, koettiin suoranaisesta osaamisesta kertovien datalähteiden oikeellisuus ja ajantasaisuus kyseen-alaiseksi. Nämä havainnot sai useamman haastateltavan pohtimaan sitä, millaista informaatiota jokin henkilöstöhallinnon järjestelmien ulkopuolella oleva datalähde voisi tarjota osaamisen kehittämiselle.
Erilaiset kvalitatiiviset datalähteet, kuten henkilöstön persoonallisuutta tai luonteenpiirteitä määrittä-vät valmiit analyysit tai esimerkiksi työntekijän itsensä tuottama henkilökuvaus yrityksen omaan tie-tokantaan nostettiin yhdeksi kiinnostavaksi datalähteeksi. Vastaavasti muilla toimialoilla
vakiintu-neiden mittaristojen mahdollisuus viestiä työntekijöiden osaamistarpeista heräsi useammassa haas-tattelussa keskustelunaiheeksi. Kykenisikö esimerkiksi asiakkaiden näkemyksiä mittaava NPS-mit-tari kertoa meille jotain osaamishaasteista. Mikäli dataa kyettäisiin tuottamaan automatisoidummin ja linkittämään sitä enemmän työntekijöiden arkea kuvaavaksi informaatioksi, voisi se mahdollistaa osaamisen kehittämisen tarvelähtöisesti.
H9: ”Mä oon joskus ihan miettinyt vaan sitä, et jollain tavalla se, että kun me kaikki tehdää yleensä tietotyössä tehdään tietokoneella työtä ja klikkaillaan asioita. Et sieltä koko ajan niinku ihmisten
tietyl taval toiminnasta siinä omalla työkoneellaan muodostuu kaikenlaista dataa, et pystyiskö näitä jotenki hyödyntää.”
H3: ”Ni pääsisinks mä kiinni siihen, että tuolla toi Matti se istuu koneella sit sil on joku pulma, sit se käy googlamassa sen. Ni jos mä tietäisin mitä se googlaa, niin aika usein voisin vannoa, et se liittyy jotenki siihen hänen osaamiseen, et se ei tiedä jotain ja sil on joku kysymys. Ni sitten, et ta-vallaan että, mitä kysymyksii ihmsil on. Ni se vois olla se semmonen laadullisen datan ensimmäinen
askel. Et jos pääsisin jotenki siihen niinku kiinni.”
Viitaten henkilöstöhallinnon järjestelmien sisältämän datan oikeellisuuteen, nosti muutama haasta-teltava esiin huolen siitä, riittääkö organisaation käsissä oleva informaatio osaamisen nykytilasta vielä varsinaiseen osaamisen kehittämiseen tähtäävien toimenpiteiden tunnistamiseen. Osaamistar-peen tunnistamisen edellytykseksi mainittiin kattava ymmärrys henkilöstön ja liiketoiminnan nyky-tilasta, jonka merkitys korostuu silloin, kuin mahdollisia muita datalähteitä harkitaan hyödynnettä-väksi. Houkuttelevia datalähteitä on tarjolla paljon mutta osaamisen kehittäminen ei voi nojata yksis-tään niiden tuottamaan informaatioon vaan käytön perustana on oltava vankka systemaattisesti kerä-tyn datan tuottama tieto. Vastauksista ilmeni siis selkeä tarve työntekijöiden taustatietojen perinpoh-jaiselle selvitykselle.
H1: ”Sellaset niinkun meidän työntekijöiden semmoset koulutushistoriat. Osaamistaso esimerkiksi minkälaisii tuntkintoi mein työntekijöillä on. […] semmonen poikkileikkaus että, et minkälaista
porukkaa meil on töissä.”
Taustojen ymmärtämisen etuna nähtiin kyky ennakoida paitsi mahdollista tulevaa osaamistarvetta mutta myös havainnoida työntekijöiden osaamispotentiaalia, jonka avulla voitaisiin tehdä alustavia ennusteita osaamisen tulevaisuuden tilasta valittujen toimenpiteiden toteuduttua. Nykytilanteen pei-laaminen suhteessa yrityksen ja yksilön osaamistarpeisiin tarkoitti vallitsevasta tilanteesta
raportoi-misen lisäksi ymmärrystä toimintaympäristön muutoksen vaikutuksista osaamistarpeisiin. Organisaa-tiotasolla osaamistarpeen tunnistamisen nähtiin edellyttävän yrityksen strategisten tavoitteiden ja markkinoiden sekä työelämässä tapahtuneiden muutoksien ja ennusteiden tarkastelua. Nykyhetken lisäksi tulisi miettiä millaisia yrityksen visio ja harjoittama liiketoiminta mahtavat olla tulevaisuu-dessa ja pyrkiä sitä kautta ymmärtämään, millaista osaamista yritys tarvitsee tulevaisuutulevaisuu-dessa, jonka jälkeen sitä voitaisiin peilata dataan pohjautuvaan työntekijöiden tämänhetkiseen osaamiskatalogiin, josta erotuksena saataisiin organisaation osaamistarve.
H9: ”Tää maailma muuttuu vauhdilla ja tietyl tapaa niinku osaamistarpeita nousee sekä tietyl taval sit työelämämurroksesta, johon vaikutaa toimintaympäristöön liittyvät asiat, asiakaskäyttäytymisen muutos, digitalisaatio etc. etc. […] Ni sit se iso kysymys, mitä esimerkiks minulta kysytään paljon, että nyt pitäisi näyttää se, että mitkä ne tulevaisuuden osaamiset on, mitkä ne tulevaisuuden taidot on, mitä ne tulevaisuuden työtehtävät on. Et mitkä on se, et millä me valmistaudutaan ja tuetaan sitä meidän henkilöstöä. Millassii osaamisia meidän pitää nyt lähteä kasvattamaan, jotta me ollaan
myös tulevaisuudessa kilpailukykyisiä.”
H1: ”Kyllähän sitä enemmän ja enemmän joudutaan miettii etukäteen asioita ja pohtimaan ja pitkäjänteisesti jo miettimään eteenpäin. […] pitää miettii sinne jo eteenpäin, et mitä mahdollisesti
sielt tulee vastaan, miten me taklataan niitä hommia.”
Organisaation tunnistetun osaamistarpeen perusteella voitaisiin ennakoida sitä, millaisilla toimenpi-teillä tai koulutuksilla yritys kykenee varmistamaan kilpailukykynsä markkinoilla myös tulevaisuu-dessa. Keskusteltaessa osaamistarpeen tunnistamisesta nousi haastatteluissa esiin myös tarve tarkas-tella osaamista yksilön näkökulmasta käsin. Yksinkertaisimmillaan yksilön osaamistarve nähtiin ha-vaittavaksi tämän työsuorituksesta mutta osaamistarpeen tunnistamiseen nähtiin linkittyvän myös työstä suoriutumiseen vaikuttavien muiden tekijöiden merkitys.
Yksilön luottamus omiin kykyihin koettiin merkittäväksi tekijäksi työstä suoriutumiselle, jolloin tar-vesignaali vahvistaa luottamusta osaamisen kehittämisen kautta koettiin mahdolliseksi. Vastaavasti suorituksen heikkenemisen syiden arvioinnissa olisi punnittava mahdollisuutta siihen, että suorituk-seen vaikuttaakin jokin muu kuin suoranaisuorituk-seen osaamisuorituk-seen liittyvä tekijä, kuten työympäristö tai hen-kilökohtainen elämäntilanne. Tarkastelun kohteena on kokonaisuus yksilön tarpeita ja toiveita hänen omaan kehittymiseensä sekä yrityksen strategiaa.
H5: ”Pitää miettiä, mitä osaamista se henkilö tarvii, jotta se voi saavuttaa sen nykyisessä roolissa sille asetetut tavoitteet, toisekseen sun pitää miettiä, että mitä osaamista se tarvii, jotta se voi tavallaan muutaman vuoden sisällä tulevia tavoitteita nimenomaan niitä strategisia tavotteita niin menestyksekkäästi saavuttaa ja kolmanneksi sä mietit ja käyt sen henkilön kanssa keskustelua siitä,
että, mitä hän niinku henkilökohtasesti toivoo omalta uraltaan ja mitkä asiat häntä kiinnostaa.”
Yksilön omien tarpeiden ja intressien huomioiminen koettiin lisäävän ymmärrystä tämän osaamispo-tentiaalista. Tuntemalla henkilöstönsä perinpohjaisesti kykenee yritys havainnoimaan sellaistakin osaamispotentiaalia, joka ei suoraan linkity johonkin tehtävänkuvaan tai koulutukseen. Mielenkiin-toisena nähtiin esimerkiksi se, miten työntekijöistä, joilla ei olisi formaalia koulutustaustaa pystyttäi-siin tunnistamaan osaamispotentiaalia havainnoimalla ja vertaamalla dataa heidän toiminnastaan muodollisen pätevyyden omaavaan työntekijäjoukon toiminnasta kerättyyn dataan.
H3: ”Ja sitte erityisesti, ku puhutaan vaikkapa, jos meillä ois jossain vaiheessa niinku työntekijäpulaa ja meijän täytys lähtee tunnistamaan osaamista semmoselt henkilöltä, joka ei oo niinku käyny niitä formaaleja koulutuksia, joka pystys sanomaan et hänen taitotaso on tätä ja hän
on käyny tämän kurssin ja näin.”
Osaamispotentiaalin tunnistamiseksi tulisi HR-asiantuntijoiden mukaan kerätä tietoa myös työnteki-jöiden kiinnostuksen kohteista. Työntekijöille tulisi tarjota kanavia, joissa he voivat viestiä omista tavoitteistaan, toiveistaan ja mielenkiinnon kohteistaan, edellyttäen yksilöltä myös itsereflektointia osaamisestaan. Jotta organisaatio kykenisi tuntemaan henkilöstönsä osaamistarvetta ja potentiaalia, tulee työntekijän itsensä myös kyetä sanoittamaan osaamistaan ja tekemään toimenpiteitä sen kehit-tymiseksi. Haastatteluissa oli havaittavissa, että osaamispotentiaalin tunnistaminen nähtiin olevan ensi askel organisaation osaamistarpeiden täyttämiseksi mutta sen lisäksi kiinnitettiin huomiota myös yksilön motivaatioon ja vastuuseen kehittää itse osaamistaan. Erityisesti kehitystoimenpiteistä pää-tettäessä koettiin yksilön motivaatiolla olevan merkitystä kohdennettaessa toimenpiteet motivoitu-neisiin yksilöihin, joiden koettiin tulevaisuudessa tuottavan lisäarvoa organisaatiolle. Organisaation näkökulmasta osaamispotentiaalin tunnistamisen lisäksi sen hyödyntäminen edellytti monipuolisen tiedon keräämistä liittyen niin yksilön motivaatioon, intresseihin sekä jo opittuihin tietoihin ja taitoi-hin.
Ennustavan data-analytiikan nähtiin hyödyttävän osaamisen kehittämistä tuottamalla informaatiota niin yksilölle itselleen kuin organisaatiolle. Osaamisen kehittäminen koettiin merkittävänä kilpailu-kyvyn edistäjänä ja mitä ennakoivammin sitä kyettäisiin toteuttamaan, sen suuremman arvon se tuot-taisi. Kiinnostavaksi kysymykseksi nousi se, kykenisikö datalla vastaamaan myös siihen, tulisiko ta-voiteltu osaaminen kehittää olemassa olevasta havaitusta osaamispotentiaalista vai kenties rekrytoida tai ostaa täysin toiselta taholta.
Dataohjautuvassa osaamisen kehittämisessä yksilön ja organisaation välinen yhteistyö muodostui vastauksien perusteella koko datan hyödynnettävyyden perusedellytykseksi. Vastuu osaamisen ke-hittämisestä on sekä yrityksellä että työntekijällä. Jotta yksilö kykenisi omalla panoksellaan vastaa-maan yrityksen osaamistarpeisiin, tehden samalla itsestään arvokkaan työntekijän, tulisi organisaa-tion pitää yllä avointa dialogia siitä, millaista osaamista he ennakoivat tarvitsevansa tulevaisuudessa.
Vastaavasti organisaatiokulttuurin tulisi mahdollistaa osaamisen kehittyminen ja tukeminen, jolloin yksilön vastuulle jää hänen oman kyvykkyytensä ja motivaationsa tunnistaminen osaamisen edistä-miseksi.
H2: ”Mut sit mun mielest tärkeet on se, et yritykses se, et saat oikeesti miettiny sen tulevaisuuden vision, et mitä mitä me halutaan tuol olla. Et jos miettii vaik eteenpäin vaikka, et no vaikka kolmekin vuotta neljä vuotta, ni tietyl taval mitä me halutaan siel olla. Ni sit se rehellinen puhe myös siitä, että nyt tää osaaminen menee tonne vaatimuksiin ja sit jos ei haluu olla tai kehittää
itteensä ni sit ei. Sit niinku rehellisesti puhua siitä.”
H3: ”No siis mä haluisin sinne nimenomaan ennusteet siitä, että minä kuukautena tarvitaan kuinka paljon mitäkin osaamista. Ja minkä tasosella osaamisella saadaan aikaan mitä. Eli että riittääkö, et
meil on tää X määrä tätä osaamista vai tarvitaanko sitä lisää ja onko meillä aikaa kehittää vai pitääkö meidän hankkia se nopeasti.”
H9: ”Kyl mä nään sen, että suunta mihin ollaan menossa ja mikä on niinku oma kanta on siis se, että jokainen meistä ollaan itse yksilöinä vastuussa siitä meidän oppimisesta ja omasta kehittymisestä. Ja jopa voisin käyttää tämmöstä sanaa, kuin omasta työmarkkinakelpoisuudesta. Eli
eihän se kellekkään ikäänku, jos ei ole sitä omaa motivaatiota omaa halua ja omaa tietynlaista, minä olen tässä ohjaksissa, ni eihän työnantaja pysty pakottamaan ketään oppimaan uutta.”