Osallistavan ergonomiaintervention yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin
Case MSK Cabins Oy
Teemu Suokko Pro gradu tutkielma Ergonomia
Itä-Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Maaliskuu 2018
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 5
2 KIRJALLISUUSKATSAUS ... 7
2.1 Ergonomia ... 7
2.2 Osallistava ergonomiainterventio ... 9
2.3 Tuottavuus ... 12
2.4 Ergonomia ja tuottavuus teollisuudessa ... 15
2.5 Työhyvinvointi ... 18
2.6 Ergonomia ja työhyvinvointi ... 22
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS ... 25
4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT ... 26
4.1 Aineiston keruu ... 26
4.1.1 Tuottavuuden tunnusluvun aineisto ... 26
4.1.2 Laadullinen aineisto ... 29
4.2 Aineiston analysointi ... 30
4.3 Tutkimuksen eettisyys ... 31
5 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 33
5.1 Taustatiedot ... 33
5.2 Tuottavuuden tunnusluku ... 33
5.3 Osallistavan ergonomian toteutuminen ... 34
5.4 Osallistavan ergonomian yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin ... 40
5.5 Työntekijöiden tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät ... 47
5.6 Esimiesten ja johtajien tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät . 52 6 POHDINTA ... 59
6.1 Tulosten pohdinta ... 59
6.2 Tulosten hyödynnettävyys ... 67
6.3 Luotettavuuden pohdinta ... 69
7 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 72
LÄHTEET ... 73
LIITTEET ... 83
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Terveystieteiden tiedekunta Lääketieteen laitos
Ergonomia
SUOKKO TEEMU: Osallistavan ergonomiaintervention yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin, Case: MSK Cabins Oy
Opinnäytetutkielma, 82 sivua, 4 liitettä (6 sivua)
Ohjaajat: TtT Susanna Järvelin-Pasanen, FT Ossi Aura, TtT Ari Haaranen
Maaliskuu 2018________________________________________________________
Avainsanat: osallistava ergonomia, tuottavuus, työhyvinvointi, yhteistyö
Teollisuudessa yritysten toimintaedellytysten turvaamiseksi on työhön, työympäristöön ja tuotteisiin kohdistettava kehitystoimenpiteitä. Kehitystyössä vaikutetaan työelämän laatuun, joka on yksi työhyvinvoinnin kokemuksen mahdollistava tekijä. Ergonomian tavoitteena on organisoida työtä ja työympäristöä siten, että muutoksista hyötyvät sekä yritys, että siinä toimiva henkilöstö. Siten ergonomisia työn ja työympäristön kehittämisen toimenpiteitä on tärkeä tarkastella samanaikaisesti tuottavuuden ja työhyvinvoinnin näkökulmasta. Osallistava ergonomia hyödyntää eri henkilöstöryhmien kokemuksia ja tietoa työn kehittämisestä parantaakseen toimintajärjestelmän sujuvuutta ja häiriötöntä toimintaa.
Tutkimuksessa selvitettiin osallistavan ergonomiaintervention yhteyttä työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudenalan yrityksessä. Tarkoituksena oli kuvata tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä työntekijöiden ja toimihenkilöiden näkökulmasta. Lisäksi tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää yrityksen tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä. Tutkimuksessa yhdistettiin tuottavuuden tunnusluku sekä laadullista aineistoa. Laadullisen tutkimuksen kohdejoukkona olivat hitsaamon työalueen työntekijät (n=5) sekä toimihenkilöasemassa olevat (n=3) hitsausosaston esimies, hitsaamon kehitysinsinööri ja kehittämistyön johtaja.
Laadullisena tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua ja aineisto analysoitiin sisällönanalyysillä induktiivisesti. Tuottavuuden tunnusluku saatiin hitsaamon modulialueen tuotteiden valmistusprosessiin tehdystä työaikatutkimuksesta.
Työympäristön ja työjärjestelmän kehittämisen myötä työn tuottavuus nousi työalueella 48,6 %. Yritykselle kertyi vuositasolla 117 227€ tuottoa. Toimihenkilöt ja työntekijät kokivat, että työn kehittäminen oli välttämätöntä ja jatkuvaa toimintaa. Työn kehittäminen toimivassa yhteistyössä osallistavan ergonomian avulla lisäsi luottamusta yhteisiin sopimuksiin työn tekemisen tavoitteista ja vaatimuksista. Työntekijät kokivat, että työn kehittämisellä osallistavan ergonomian avulla turvattiin työn ja terveyden jatkuvuus. Toimihenkilöt kokivat, että osallistavalla ergonomialla edistettiin yrityksen ja henkilöstön suoritusta.
Osallistavan ergonomian yhteys tuottavuuteen ja työhyvinvointiin selittyy toimivan yhteistyön kautta toteutettujen ratkaisujen liittämisessä käytäntöön. Siten kehittämiseen liittyvä työn muutos on mahdollisuus vaikuttaa omaan työkykyyn ja työn jatkuvuuteen.
Kehittämisessä tarvittiin johdolta sosioteknistä suunnistusvaistoa eli kykyä sovittaa sosiaalinen järjestelmä osaksi teknistä järjestelmää. Sosioteknisen suunnistusvaiston omaksumisella voidaan tukea yrityksen kilpailukykyä, yksilöllistä työhyvinvointia ja henkilöstön työkykyä.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Health Sciences School of Medicine
Ergonomics
SUOKKO TEEMU: The connection between participatory ergonomic intervention and productivity and well-being at work: Case MSK Cabins
Thesis, 82 pages, 4 appendixes (6 pages)
Tutors: PhD, Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen, PhD, Ossi Aura, PhD Ari Haaranen March 2018________________________________________________________
Keywords: participatory ergonomics, productivity, well-being, collaboration
In industry, to secure the operating conditions of companies, development measures are required for work, work environment and products. The development of work affects the quality of working life, which is one of the factors that make it possible to experience well-being at work. The goal of ergonomics is to organize the work and the working environment so that the changes benefit both the company and its staff. Thus, it is important to look at ergonomic work and work environment development at the same time as productivity and well-being at work. Participatory ergonomics utilizes the experience and knowledge of different staff groups in the workforce to improve the fluency and trouble-free operation of the operating system.
The study clarified the connection between a participatory ergonomic intervention and productivity and well-being at work in an industrial company. The aim was to describe the factors which increase productivity and well-being at work from the employees and the white-collar workers point of view. The aim was to generate information that can be used to develop the company's productivity and well-being at work. The study combined the productivity indicator and qualitative data. The target groups for the qualitative research were the employees in the welding department area (n =5) and the white-collar workers (n=3) the foreman of the welding department, the development engineer and the development director. As a qualitative research method, a theme interview was used and the material was analyzed by content analysis inductively. The productivity indicator was obtained from a working time survey conducted by the product manufacturing process.
Due to the development of the working environment and the working system, work productivity increased by 48.6 % in the working area. The company generated an annual income of 117,227€. White-collar workers and employees felt that work development was a necessary and continuous activity. The development of the work in an effective cooperation with participatory ergonomics increased confidence in joint agreements on the goals and requirements of the work. The employees felt that a work-based development through participatory ergonomics was used to ensure the continuity of work and health. The white-collar workers felt that participatory ergonomics was conducive to the performance of the company and its staff.
The connection between participatory ergonomics and productivity and well-being at work is explained by the implementation of solutions to practice through an effective collaboration. Thus, the change in the work associated with development is an opportunity to influence an individual working ability and the continuity of the work.
Development needed a sociotechnical sense of orientation from the management, which means ability to adapt the social system into the technical system. Sociotechnical orientation can support the company's competitiveness, individual well-being and the working ability of its personnel.
1 JOHDANTO
”Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys on hokema, joka varsin usein ei ole totta.
Työhyvinvointi tukee tuottavuutta, mutta vain kiusallisen harvoissa organisaatioissa”
toteaa tohtori Ossi Aura Työ, terveys ja turvallisuus – lehdessä (2017). Työhyvinvoinnin edistäminen on yksi yhteiskunnan taloudellisen kestävyyden osatekijä (Kauppinen ym.
2013). Lisäksi tuottavuuden kasvattaminen liitetään vahvasti yhteiskunnan talouden kasvamiseen ja yritysten liiketoiminnan vahvistamiseen (Teknologiateollisuus 2011, Työ- ja elinkeinoministeriö 2011). Ergonomian keskeisenä päämääränä on muokata toimintajärjestelmää vastaamaan ihmisen ominaisuuksia ja tarpeita siten, että organisaation suoritus, tuottavuus ja työhyvinvointi paranevat (Dul ym. 2012, Edwards ja Jensen 2014). Osallistava ergonomia pyrkii hyödyntämään monipuolisesti henkilöstön osaamista työolosuhteiden kehittämisessä tehokkaaksi, terveelliseksi ja turvalliseksi (Van Eerd ym. 2016). Osallistava ergonominen lähestyminen työelämän kehittämiseen on joustavaa, työelämän tarpeista lähtevää, jatkuvaa sekä yhteistyötä syventävää toimintaa (Van Eerd ym. 2010).
Ergonomiaa ei ole laajemmin huomioitu tuottavuuden edistämiseen tähtäävänä toimintana. Tämä johtuu yleensä siitä, että johdon tasolla ei tunnisteta ergonomian arvoa tuottavuuden kasvun tukena. Yrityksissä toteutetaan jatkuvasti tuotannon kehittämistoimenpiteitä tiedostamatta, että ne ovat osa ergonomiaa (Dul ym. 2012, Zare ym. 2016). Ergonomia tunnetaan paremmin työntekijöiden ja tuotteiden loppukäyttäjien keskuudessa ja valitettavan usein vain fyysisen ergonomian osalta (Koningsveld ym.
2005, Dul ym. 2012). Tietoisuutta ergonomiasta on mahdollista lisätä toimintajärjestelmän tuottavuutta ja työhyvinvointia yhteisesti edistävillä kehittämisen toimenpiteillä (Tompa ym. 2009, Dul ym. 2012).
Tuottavuuden kehittämiseksi ei riitä, että tuotteet saadaan kerralla oikein valmiiksi.
Lisäksi on huolehdittava työpisteiden, työympäristön ja työprosessin toimivuudesta. Näin varmistetaan ennakoivasti työntekijöiden työkyvyn ja työhyvinvoinnin säilymisestä korkealla tasolla. Samalla myös yritykset hyötyvät terveydenhuoltokustannusten alenemisesta (Falck ym. 2010, Tompa ym. 2013). Ergonomisilla ratkaisuilla työympäristö ja tuotteet saavat viimeistellyn lopputuloksen ja työyhteisön kannalta
loppuun asti mietityt työolosuhteet (Falck ym. 2010, Tompa ym. 2013). Ergonominen suunnittelu tukee yritysten liiketaloudellisia tavoitteita (Falck ja Rosenqvist 2014, Zare ym. 2016).
Työn tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen on suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan kärkitavoitteita. Globaali kilpailu asettaa yritykset jatkuvaan toimintojen ja tuotteiden kehittämisen paineeseen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää osallistavan ergonomian yhteyttä työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudessa toimivassa yrityksessä. Lisäksi tarkoituksena on kuvata tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä työntekijöiden, esimiesten ja johtajien näkökulmasta. Tavoitteena on tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää yrityksen tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä.
2 KIRJALLISUUSKATSAUS
2.1 Ergonomia
Tieteenalana ergonomia tutkii ihmisen ja toimintajärjestelmän vuorovaikutusta pyrkien löytämään ratkaisuja toiminnan kehittämiseksi (Dul ym. 2012). Ergonomisilla toimenpiteillä pyritään muokkaamaan työympäristöä vastaamaan ihmisen ominaisuuksia ja tarpeita. Toimivan ergonomian tunnusmerkkejä ovat toimintajärjestelmän tehokas ja häiriötön toiminta sekä terveellinen ja turvallinen työympäristö, jossa yksilöllä on mahdollisuus kehittyä. Tuottavuuden, terveyden ja turvallisuuden ylläpitäminen ja kehittäminen vaativat laajaa tietoutta ergonomiasta (Launis ja Lehtelä 2011b). Ergonomia tarjoaa kokonaisuutena työn sopivuutta ja sujuvuutta kaikille, jolloin lopputuotteena on tuottava, hyvinvoiva ja innovatiivinen organisaatio ja työyhteisö (Beevis 2003, Dul ja Neumann 2009, Neumann ym. 2009, Dekker 2012, Dul ym. 2012).
Ergonomia on jaettavissa kolmeen osa-alueeseen; fyysiseen, kognitiiviseen ja organisatoriseen ergonomiaan (International Ergonomics Association, IEA 2017).
Fyysinen ergonomia keskittyy työympäristön, työvälineiden, työpisteiden sekä työmenetelmien kehittämiseen yksilön näkökulmasta. Ihmisen ja fyysisen ympäristön välisen vuorovaikutuksen kehittämisessä on huomioitava mm. työliikkeet, työasennot ja taakan käsittely. Tämä edellyttää tietoa ihmisen rakenteista ja elintoiminnoista sekä ymmärrystä, miten nämä toiminnot reagoivat ja toimivat eri olosuhteissa. Kognitiivinen ergonomia keskittyy käyttöjärjestelmien muokkaamiseen käyttäjälleen sopiviksi, siten että ne vastaavat ihmisen psyykkisiä ominaisuuksia (havainnointi, muisti, oppiminen, kieli ajattelu). Kognitiivisen ergonomian keskeisiä osa-alueita ovat mm. henkinen työkuormitus, päätöksenteko, laadukas työsuoritus, työstressi sekä ihmisen ja tietokoneen vuorovaikutus. Organisatorinen ergonomia keskittyy henkilöstön, työn ja työaikajärjestelmien tarpeiden yhteensovittamiseen. Sen keskeisin kohde on sosioteknisen järjestelmän ymmärtäminen ja kehittäminen. Sovellusalueena ovat mm.
työn suunnittelu ja uudelleen muotoilu, osallistava työn suunnittelu, tiimityö ja laadun kehittäminen. Organisatorisen ergonomian tavoitteena on toimiva ja yhteistyökykyinen toimintajärjestelmä (International Ergonomics Association, IEA 2017).
Ergonomisten ratkaisujen avulla tehdyt koko toimintajärjestelmän muutokset antavat mahdollisuuden kehittää organisaation toimivuutta ja parantaa suoritusta (Edwards ja Jensen 2014). Kontrolloitua muutosta ei ole realistista toteuttaa ilman toimivaa yhteistyötä organisaation eri sidosryhmien välillä. Työn suorittajien, järjestelmien kehittäjien, esimiesten ja päätösten tekijöiden välille täytyy muodostua tiedollinen yhteys työn suorituksen parantamisen edistämiseksi. Toimivassa yhteistyössä mahdollistuu toiminnan kehittäminen siten, että sosiaalinen järjestelmä nivoutuu luontevaan yhteistyöhön teknisen järjestelmän kanssa (Dul ym. 2012).
Ergonomia lähestyy organisaatioiden ja ihmisten toimintaa systeemilähtöisesti ja pyrkii suunnittelemaan toimintaa siten, että organisaation kokonaissuoritus ja työhyvinvointi kehittyvät positiivisesti (Dul ym. 2012). Työ, työympäristö ja ihminen ovat jatkuvassa vuorovaikutussuhteessa. Työn ja terveyden väliset häiriötilat saattavat muodostaa monitahoisen ja monimutkaisen haasteen organisaatiolle. Työssä esiintyvät ongelmat voivat heijastua henkilöstöön erilaisten psykososiaalisten ja organisatoristen prosessien välityksellä (Neumann ym. 2009, Wilson 2014). Toimintajärjestelmän muutos ja kehittäminen toimivat ergonomian toiminnallisena ohjenuorana. Ergonomian avulla voidaan löytää järjestelmän kokonaisuuteen liittyviä ratkaisuja, jotka tulevat parhaimmillaan näkyviksi toiminnan sujuvuutena, organisaation tuottavuutena, henkilöstön hyvinvointina ja terveytenä (Dul ym. 2012).
Ergonomiassa huomioidaan sosiaalisen järjestelmän toiminta osana teknistä järjestelmää.
Työn tulee vastata yksilön fyysisiä, psyykkisiä sekä sosiaalisia ominaisuuksia.
Työympäristön ja toimintatapojen järjesteleminen siten, että yksilön työ- ja toimintakyky sekä tyytyväisyys pysyvät hyvällä tasolla samalla, kun yrityksen liiketoiminnallinen kilpailukyky kasvaa, on osa ergonomista järjestelyä. Toisaalta myös ergonomisesti hyvin suunnitellut tuotteet lisäävät käyttömukavuutta tai hyvin organisoitu työ parantaa asiakaspalvelun laatua. Työn luonteen jatkuva muutos tuo organisaatioiden toimintaan enemmän automaatiota ja edistyneempää teknistä suorituskykyä. Lisäksi muutos luo tarpeen henkilöstön osaamisen jatkuvalle kehittämiselle. Työssä tapahtuvat muutokset tuovat haasteen hallita henkilöstöön kohdistuvaa kuormitusta sekä saada toimintajärjestelmästä paras mahdollinen hyöty (Boff 2006, Carayon 2006, Punnet ym.
2009).
Usein ergonomia mielletään yleisellä tasolla fyysisen toiminnan kehittämisenä ja siihen liittyvien kuormitustekijöiden ehkäisemisenä, tästä esimerkkinä hankalat työasennot ja taakkojen käsittelyyn liittyvä toiminta (Punnet ym. 2009). Ergonomia on kuitenkin paljon monimuotoisempaa ja sen ymmärtäminen ja käytännön soveltaminen antaa mahdollisuuden saavuttaa huomattavia etuja yksilön, yritysten ja yhteiskunnan näkökulmasta. Käytännön soveltaminen vaatii ergonomian asiantuntijalta laaja-alaista ymmärrystä mm. työstä, työympäristöstä, tuotteista, palveluista, työyhteisöistä, ihmissuhteista, johtamisesta ja liiketaloudellisista realiteeteista (Dul ja Neumann 2009, Edwards ja Jensen 2014).
2.2 Osallistava ergonomiainterventio
Työssä tapahtuvan toiminnan suunnittelemisessa ja uudelleen muotoilussa huomioidaan ihmisen toiminta osana järjestelmää (Edwards ja Jensen 2014). Ergonomian päämääränä on pyrkiä osallistumaan työn suunnitteluun mahdollisimman aikaisessa vaiheessa (Broberg 2010). Työn suunnitteluvaiheessa on mahdollista kehittää joustavia ja yrityksen erityistarpeisiin sopivia ergonomisia työn kehittämisen menetelmiä (Rothmore ym.
2015). Terveyden ja turvallisuuden näkökulman liittäminen osaksi toimintajärjestelmän suunnittelua, mahdollistaa työn kehittämisen inhimillisistä lähtökohdista (Broberg 2010).
Ergonomian tehokkaamman hyödyntämisen näkökulmasta painopistettä on siirrettävä toiminnan korjaamisesta kohti toimintajärjestelmän kehittämistä suunnitteluvaiheessa.
Tätä painopisteen muutosta tukevat: 1) Mahdollisuus tuottaa useita erilaisia ratkaisumahdollisuuksia, 2) Suunnittelukustannukset ovat pienemmät verrattuna työn korjaaviin muutoksiin, 3) Ergonomian huomioiminen suunnittelussa lisää toimintajärjestelmän tehokkuutta (Edwards ja Jensen 2014). Ergonomisten toimenpiteiden sisällyttäminen yritysten sosioteknisen muutoksen suunnitteluun saattaa kuitenkin olla haasteellista (Broberg 2010).
Työpaikoilla esiintyvien vaativien ja suurten kehitysprojektien toteuttaminen ja muutosprosessin sujuva läpivieminen edellyttävät yhteistyötä organisaation eri tasojen kanssa. Työn tekemisen vaikutukset heijastuvat organisaation kaikille tasoille. Siten ergonomian kehittäminen organisaatiossa toteutuu parhaiten, kun koko henkilöstön osaaminen, kokemus ja ratkaisuehdotukset integroidaan osaksi kehittämistä.
Toimintajärjestelmän käyttäjien osallistuminen työn suunnitteluun tarkoittaa oman toiminnan, ympäristön ja välineiden muokkaamista tarkoituksenmukaisiksi (Launis 2011). Työntekijöiden käytännön tiedon liittäminen osaksi laajempaa kehityskokonaisuutta lisää työn muutoksen onnistumisen mahdollisuuksia (Van Eerd ym.
2010). Osallistavan ergonomian etuna on yksilön ja organisaation yhteinen oppimisprosessi. Prosessin aikana on mahdollista syventää tietoa työympäristön ja henkilöstön välisestä vuorovaikutuksesta ja sujuvoittaa käytännön tasolla työn tekemistä.
Yhdessä tehtävä työn suunnitteleminen vahvistaa muutoksiin sitoutumista (Työterveyslaitos 2017). Työelämän kehittämisessä osallistuminen ja yhteistyö ovat yleisesti hyväksyttyjä käytäntöjä toteuttaa muutoksia työpaikoilla. Toisaalta osallistava toimintatapa tuotantotekniikan, työpaikkojen ja työvälineiden suunnittelussa on vähäistä (Launis 2011).
Organisaatiot toteuttavat ergonomiainterventioita yleensä selvittääkseen työn ja terveyden välisen vuorovaikutuksen mahdollisia häiriötekijöitä sekä ehkäisemään tuki- ja liikuntaelinsairauksia (Tompa ym. 2010, Weiler ym. 2012). Ergonomiainterventiot suuntautuvat pääsääntöisesti työstä aiheutuvan haitallisen kuormituksen vähentämiseen.
Interventioryhmien tavoitteena on vähentää työpaikkojen terveysriskejä vaikuttamalla työn uudelleen muotoiluun ja suunnitteluun. Interventioon osallistuva ryhmä koostuu usein ergonomian asiantuntijoista sekä organisaation eri henkilöstöryhmien edustajista ja muista interventioon vaikuttavista sidosryhmistä (Tompa ym. 2010). Työympäristön ja siinä tapahtuvan työtoiminnan suunnittelu ja kehittäminen toteutetaan usein teknisten järjestelmien ehdoilla. Automaation ja tekniikan lisääntyminen työpaikoilla johtaa tekniikkaa tuntevien henkilöiden osaamisen hyödyntämiseen kehitystyössä. Siten kehittämisen painopiste suuntautuu teknisen järjestelmän kehitykseen. Teknisen järjestelmän kehittämisen ollessa etusijalla sosiaalisen järjestelmän kehittyminen jää usein heikoksi (Launis ja Lehtelä 2011a).
Ergonominen tapa toimia perustuu ajatukseen yksilön tai työyhteisön työn kehittämisestä yhdessä teknisten toimintojen ja työympäristön kehittämisen kanssa. Aikaisessa vaiheessa ja oikea-aikaisesti suunnatut ergonomiset toimenpiteet kehitysprosessiin, huomioivat toimintajärjestelmän tarpeet monipuolisesti. Osallistavan ergonomisen muutosprosessin toteuttamisessa täytyy varmistaa ergonomiaosaaminen, riittävät resurssit, tiedonkulku, sopivien ryhmien muodostuminen ja organisaatiotasoisen
ymmärryksen lisääminen prosessin osallistavasta luonteesta (Van Eerd ym. 2010).
Ergonomisten toimintatapojen soveltaminen on mahdollisuus saada mielekkäitä ja sopivasti kuormittavia työtehtäviä. Samalla tarjoutuu tilaisuus hyödyntää kaikkien osaaminen teknisestä järjestelmästä saatavan tehokkuuden maksimoimiseen (Launis ja Lehtelä 2011a).
Ergonomiainterventio voi kohdistua, yksilöön, työyhteisöön, työhön tai koko organisaation toimintaan. Interventio voi lähteä liikkeelle tarpeesta kehittää työpisteitä toimivimmiksi tai se voi liittyä laajempiin koko organisaatioon kohdistuviin kehittämistoimenpiteisiin (Tompa ym. 2010). Lisäksi joissain työtehtävässä esiintyvä korkea sairauslomaprosentti tai huoli ikääntyvästä työvoimasta voi tuoda tarpeen miettiä työn uudelleen järjestelyä. Ajallisesti ergonomiainterventiot voivat olla useita vuosia kestäviä tuotannon kehitysprojekteja. Niihin on mahdollista liittää mittavia kone ja laitehankintoja sekä tilan käytön suunnittelua. Ergonomiainterventio voidaan kohdistaa myös työkalujen ja arkipäivän käyttöesineiden toimivuuden suunnitteluun. Sen kohteena voivat olla myös työkoneiden käyttömukavuuden sekä niiden hallintalaitteiden toimivuuden kehittäminen (Koningsveld ym. 2005, Neumann ym. 2009, Tompa ym.
2010).
Johdon vankka tuki ergonomiainterventiolle on toimenpiteiden toteutumisen ja onnistumisen edellytys. Ergonomian asiantuntijat voivat muodostaa oman ryhmän, joka suorittaa intervention tai he voivat kouluttaa yritysten omia työntekijöitä, jotka kehittävät konsultaation perusteella työssä tapahtuvaa toimintaa (Tompa ym. 2010). On mahdollista, että suorittavan työn tekijöissä tai yrityksen johdossa saattaa esiintyä epäilyä muutosta kohtaan (Guimarães ym. 2014, Rothmore ym. 2015). Kuitenkin työn kehittämisessä ja yhteistyössä on tärkeää saada mukaan ne työyhteisön toimijat, jotka tuntevat työtoiminnan ja työolosuhteet. Lisäksi tarvitaan toimivaa yhteistyötä johdon ja sidosryhmien kanssa, jotta kehitystyön kokonaisuus on hallinnassa. Johdon tehtävänä on myös analysoida ja arvioida hankkeen kokonaisvaikutuksia (Koningsveld ym. 2005, Tompa ym. 2010, Van Eerd ym. 2010).
Kaikkien näkemyksien liittäminen suunnitteluun ja työn kehittämiseen on välttämätöntä tuotannon tehokkuuden, joustavuuden, häiriöttömyyden ja laadun varmistamisen näkökulmasta. Osallistamisen myötä on mahdollista rikastaa työn sisältöä ja edistää
työympäristön toimivuutta ja henkilöstön hyvinvointia. Työtehtävät ja järjestelmä tulevat yhä moniulotteisemmiksi hallita ja niiden täysimittainen hyödyntäminen ei toteudu ilman kokemuksen ja tiedon yhteenliittymistä (Launis 2011). Selkeä toiminnan koordinointi ja vastuualueiden määrittäminen interventioon osallistuville ovat osa toimivaa kokonaisuutta. Riittävien resurssien varaaminen käyttöön ja asiantuntijoiden osaamisen kohdistaminen oikeisiin asioihin sekä muutosvaikutusten dokumentointi ovat intervention onnistumisen kannalta merkityksellisiä tekijöitä (Koningsveld ym. 2005, Van Eerd ym. 2010).
2.3 Tuottavuus
Yritysten toiminnan jatkuvuuden kannalta on tärkeää, että pitkällä aikavälillä tehdystä työstä kertyy enemmän tuottoja kuin kuluja (Kangasharju 2008). Tuottojen kertymistä on mahdollista kasvattaa tuottavuuden avulla. Yksinkertaisimmillaan tuottavuus tarkoittaa tuotosten ja sen aikaansaamiseksi käytettyjen resurssien suhdetta. Työssä käytettävissä olevat resurssit ovat esimerkiksi työvoima, pääoma, energia ja materiaalit. Näitä resurssien ja aikaansaatujen tuotosten suhdetta voidaan pitää tehokkuuden mittarina, mutta suhdetta on mahdollista verrata myös asetettuihin tavoitteisiin. Laajimman tuottavuuden määritelmän mukaan tuottavuus sisältää kaikki tekijät, jotka saavat toimintajärjestelmän toimimaan paremmin (Käpylä ym. 2008). Kaikkien tekijöiden laskeminen kokonaistuottavuuteen on kuitenkin vaikeaa (Aura ja Ahonen 2016).
Toiminnan kannattavuutta mitataan usein sillä, miten tehokkaasti tuote pystytään valmistamaan tai miten laadukkaasti esimerkiksi asiakaspalvelussa toimitaan (Kangasharju 2008, Korver 2008). Tarvittavan työvoiman määrä suhteessa tuotteesta saatavaan hintaan on konkreettinen tapa mitata työn tuottavuutta. Tuottavuus syntyy työhön sijoitettavan resurssien määrästä sekä siitä kuinka paljon tuotteita tai palvelua sillä pystytään tuottamaan (Kangasharju 2008, Korver 2008, Maliranta 2015). Teollisuudessa tuottavuutta voidaan kohottaa esimerkiksi lisäämällä teknologian käyttöastetta, jolloin koneet ja laitteet suorittavat ihmisille ennen kuuluneen työn. Tuottavuuden kannalta koneiden tekemän työn käyttökustannukset ovat huomattavasti pienemmät kuin käsin tehtävän työn. Tällaisessa tapauksissa on kyse puhtaimmillaan tuotoksen ja resurssien
suhteesta, missä työn tehokkuus ja tuottavuus ovat helposti todennettavissa ja laskettavissa (Kangasharju 2008, Käpylä ym. 2008).
Tuottavuuden parantaminen nähdään yleisesti vahvana talouskasvua tukevana tekijänä (Työ- ja Elinkeinoministeriö 2011, Elinkeinoelämän keskusliitto 2015). Tuottavuuden positiivisen kehittymisen myötä yrityksillä on mahdollisuus kilpailla tehtävästä työstä markkinaehtoisesti (Maliranta 2015). Tuottavuuden parantaminen laskee tuotteiden hintaa ja siten mahdollisesti lisää niiden kysyntää asiakkaiden keskuudessa (Elinkeinoelämän valtuuskunta 2016). Yritysten vahva kilpailukyky, toiminnan tehokkuus ja kannattavuus ovat perusedellytyksiä työllisyyden ja ansiotulojen kehitykselle (Rantanen ym. 2015). Kansantalouden näkökulmasta työn tuottavuus rakentaa edellytykset yhteiskunnan korkealle elintasolle (Maliranta 2015, Elinkeinoelämän valtuuskunta 2016). Siten myös valtion ja kuntien tuottavuuden kehittämistä on edistettävä (Rantanen ym. 2015). Hyvä elintaso on merkittävä tekijä, jolla voidaan tuottaa kansalaisille laajasti mahdollisuuksia tavoitella ja toteuttaa omia intohimoja ja päämääriä. Lisäksi hyvä elintaso lisää yhteiskunnan yleistä houkuttelevuutta (Maliranta 2015). Suomessa tapahtuva tuottavuuden kehitys oli vuosina 2012–2014 koko Euroopan Unionia heikompaa (Elinkeinoelämän keskusliitto 2015).
Yrityksissä tehtävä tuottavuuden kasvattaminen heijastuu kansantalouden toimintaan (Maliranta 2015). Siten voidaan nähdä, että korkea tuottavuus on hyvinvointiyhteiskunnan toiminnan edellytys (Työ- ja Elinkeinoministeriö 2011).
Tuottavuuteen vaikuttavien tekijöiden kehittäminen on yritysten kilpailukykyä edistävä tekijä (Maliranta 2015). Suorituskykyiset koneet, tehokkaat tavat tehdä työtä sekä uudet tuotteet kasvattavat yritysten tuottavuutta (Elinkeinoelämän keskusliitto 2015).
Toimintajärjestelmään oikein suunnatut investoinnit vaikuttavat yrityksen toiminnan kannattavuuteen positiivisesti (Maliranta 2015). Huomattava osa tuottavuuden lisääntymisestä on historian valossa saatu aikaan teknologian kehittymisestä ja sen hyödyntämisestä (Rantanen ym. 2015). Joidenkin arvioiden mukaan uuteen teknologiaan ja tuotantotapojen tehostamiseen panostavat yritykset pärjäävät muita paremmin markkinoilla (Kauhanen ym. 2015). Rantasen ym. (2015) mukaan kehittyneiden yhteiskuntien ja yritysten taloudellinen kasvu ei voi kuitenkaan perustua enää pelkästään resurssien lisäämiseen. Työtä on opittava kehittämään myös järkevämmin.
Työssä tehtävän kehittämistoiminnan tavoitteena on vaikuttaa sekä työn tuottavuuteen että tehokkuuteen, jotka molemmat linkittyvät yrityksen kannattavuuteen ja kilpailukykyyn. Kehittämistoiminta muokkaa työympäristöä ja – oloja sekä työn sisältöä toimivaksi. Korkea työelämän laatu vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen ja mahdollistaa työntekijöille paremmat ansiot, turvalliset työmenetelmät sekä tuo työsuhteisiin jatkuvuutta (Teknologiateollisuus 2011). Tästä näkökulmasta tuottavuuden kehittäminen ja työelämän laatu ovat toisiaan tukevia elementtejä. Eroja tuottavuudessa verrattuna kilpailijoihin on saavutettavissa ihmisten kyvykkyyden kehittämisessä. Tämän vuoksi työelämässä tarvitaan uudenlaista otetta johtaa ja organisoida työtä siten, että voidaan samalla tukea ihmisten oppimista, luovuutta ja motivaatiota kehittää työtä. Työelämän muutostarpeiden tunnistaminen tuottavuuden tueksi edellyttää luottamukseen perustuvaa yhteistoimintaa (Työ- ja elinkeinoministeriö 2011).
Tuottavuuden merkitys kiristyvässä globaalissa kilpailussa on huomattava. Tuottavuus muodostuu monesta tekijästä ja sitä voidaan tarkastella eri intressiryhmistä riippuen monesta eri näkökulmasta (Käpylä ym. 2008). Yleisesti tuottavuuden kehittämisen tarve ja sen perustavanlaatuinen merkitys yritysten toiminnalle ymmärretään ja tiedostetaan.
Yrityksillä on usein olemassa aito halu ja selkeä tahtotila kehittää omaa toimintaansa ja siten vaikuttaa tuottavuuteen positiivisesti. Tästä huolimatta on mahdollista, että tuottavuuden parantaminen osoittautuu vaikeaksi. Työn tuottavuuden käsitteellä saattaa olla kielteinen merkitys työyhteisöissä. Tuottavuuden kehittäminen saatetaan linkittää esimerkiksi henkilöstövähennyksiin ja työn vauhdin lisäämiseen (Rantanen ym. 2015).
Työn tuottavuuden monipuolinen kehittäminen ei tapahdu työn vauhtia lisäämällä. Työn tuottavuus kehittyy sujuvammin yhdessä uudenlaisia työtapoja innovoimalla (Työturvallisuuskeskus 2015).
Kaikki tuotannon kehittäminen ei aina liity pelkästään teknologian lisäämiseen. Yritysten ja kuntien toimintastrategioihin ovat nousseet erilaiset yksilön ja työyhteisön hyvinvointiin liittyvät ohjelmat. Näiden ohjelmien tavoitteena on säilyttää yksilön työ- ja toimintakyky hyvänä mahdollisimman pitkään sekä ennaltaehkäistä työstä aiheutuvaa haitallista kuormitusta. Yksilön työelämän laadun paraneminen tuo työnantajalle säästöjä ainakin sairausloma kustannusten alenemisena, vakuutusmaksujen vähenemisenä sekä ennenaikaiselle eläkkeelle joutumisesta aiheutuvien kustannusten pienenemisenä (Ahonen ja Näsman 2008, Cooper ja Dewe 2008, Aura ym. 2010, Baicker ym. 2010,
Schwartz ja Riedel 2010). Tuottavuuden kehittämisessä pyritään aina samaan lopputulokseen. Sama tai suurempi tuotos täytyy saada aikaiseksi pienemmällä resurssilla (Kangasharju 2008, Käpylä ym. 2008).
Ergonomisten toimenpiteiden tuomia taloudellisia hyötyjä tarkastellaan usein sairauslomaprosenttien ja mahdollisesti työkyvyttömyyteen johtaneiden tapausten vähenemisellä. Nämä ovat mittareita, joilla todennetaan ergonomian toimivuutta toimintajärjestelmän kehityksessä (Launis ja Lehtelä 2011a). Terveyden edistämisen kustannussäästöjen rinnalle tulee kuitenkin hakea aktiivisesti myös tuottavuutta lisääviä toimenpiteitä (Aura ja Ahonen 2016). Ergonomisilla toimintavoilla on mahdollista vaikuttaa tuottavuuden positiiviseen kehitykseen tuotannon häiriöttömyyden ja sujuvuuden seurauksena. Tuotannon tehokkuuden noususta on yrityksellä saatavissa mittavimmat taloudelliset hyödyt (Launis ja Lehtelä 2011a).
2.4 Ergonomia ja tuottavuus teollisuudessa
Teollisuudessa toimivat yritykset tehostavat toimintaansa ja parantavat jatkuvasti kokonaissuoritustaan pysyäkseen markkinoilla kilpailukykyisenä. Jatkuva tuotteiden laadun ja toimintajärjestelmän kehittäminen ovat osa teollisuudessa operoivien yritysten jokapäiväistä toimintaa (Zare ym. 2016). Tuotannon tehostaminen tuottavuuden näkökulmasta tarkoittaa mahdollisimman suuren taloudellisen hyödyn saavuttamista mahdollisimman pienillä resursseilla (Guimarães ym. 2012). Tämä ei kuitenkaan oikein toteutettuna tarkoita sitä, että työntekijän työsuoritusta nopeutetaan ja yritykset keräävät suorituksen nopeutumisesta saadun taloudellisen hyödyn. Ergonomisten interventioiden avulla on mahdollista saavuttaa etuja, jotka ilmenevät työntekijöiden terveyden edistymisenä ja yrityksen näkökulmasta tuottavuuden positiivisena kehittymisenä (Falck ym. 2010, Tompa ym. 2013).
Valmistavassa teollisuudessa ergonomia näyttäytyy yritysten johtajille terveyttä ja turvallisuutta edistävänä toimintana (Dul ja Neumann 2009). Joidenkin arvioiden mukaan teollisuuden johtotasolla ergonomia on työkalu, jolla edistetään terveyttä ja ehkäistään sairauksia. Ergonomian hyödyllisyyttä tuottavuuden sekä tuotteiden ja työelämän laadun kehittämisessä ei laajemmin tunnisteta (Zare ym. 2016). Toisaalta on nähtävissä, että
tarve työn ja työympäristön ergonomiselle suunnittelulle on kasvamassa (Neubert ym.
2012). On havaittu, että yrityksissä, joissa ergonomiset käytännöt ovat sisällytetty osaksi toimintaa, ne vaikuttavat organisaation suoritukseen positiivisesti. Toisaalta työn kehittämiseen tähtäävät toimenpiteet vaikuttavat enemmän suorituksen tehostumiseen kuin vastaavasti työntekijöihin kohdistetut toimenpiteet (Thun ym. 2011). Yritysten liiketoimintaan vaikuttaminen edellyttää ergonomian alalla toimivilta asiantuntijoilta tietoisuutta niistä taloudellisista mittareista, joihin yritykset pyrkivät vaikuttamaan.
Yritysten liiketaloudellisiin tavoitteisiin linkittyminen heijastuu lopulta henkilöstön terveydellisiin mittareihin (Dul ja Neumann 2009, Aura ja Ahonen 2016).
Työn kehittämisen menetelmät tavoittelevat turhan työn vähentämistä sekä laadukkaampien tuotteiden valmistamista (Zare ym. 2016). Turhan työn ja laatuvirheiden ehkäiseminen pitäisi huomioida tuotteen ja työn tekemisen menetelmien suunnitteluvaiheessa (Falck ja Rosenqvist 2014). Tutkimusten mukaan on olemassa näyttöä tuotteiden laadun heikkenemisen ja heikon ergonomian välillä (Zare ym. 2016).
Laatuvirheet lisäävät työn kustannuksia ja voivat vaikuttaa negatiivisesti yrityksen imagoon (Falck ym. 2010). Työn suunnittelussa on tärkeää ottaa huomioon ergonomiset tekijät mahdollisimman aikaisessa vaiheessa (Village ym. 2015). Työn ja tuotteiden suunnitteleminen siten, että työn kuormitusta vähennetään ja asennettavuutta helpotetaan, lisää tuotteiden laatua. Samalla vaikutukset heijastuvat positiivisesti organisaation tuottavuuteen. Työn keventäminen ja asentamisen helpottuminen tuovat mahdollisuuden vähentää työntekijöiden työperäistä tuki- ja liikuntaelin sairastavuutta. Ergonomisten riskien tunnistaminen tuotteiden ja tuotannon suunnitteluvaiheessa voi toimia merkittävänä lopputuotteen hintaa alentavana tekijänä (Falck ym. 2010). Työtä ei siis välttämättä tarvitse tehdä nopeammin, vaan viisaammin (Falck ym. 2010, Tompa ym.
2013).
Ruotsin autoteollisuudessa 60–70% työntekijöiden tuki- ja liikuntaelin sairauksista aiheutuu heikosta tuotesuunnittelusta ja 30–40% tuotteiden kokoonpanoprosessista (Falck ym. 2010). Ergonomisesti huonot työasennot ja osien heikko asennettavuus kerryttävät sairaslomia, mutta niiden vaikutus ulottuu myös työelämän laatutekijöihin.
Näiden tekijöiden vaikutukset näkyvät suoraan tuottavuuden laskuna sekä tuotteiden hinnassa (Falck ym. 2010, Falck ym. 2014). Ergonomian avulla on mahdollista vaikuttaa yritysten liiketaloudelliseen menestymiseen sekä henkilöstön terveyden edistämiseen
(Tompa ym. 2010, Guimarães ym. 2014). Työn uudelleen muotoilun ja suunnittelun avulla on mahdollista kohottaa työn tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä (Guimarães ym.
2015).
Osallistavien ergonomiainterventioiden taloudellisista vaikutuksista on harvoin tehty analyysia (Tompa 2010, Tompa 2013). Yleisin syy, miksi ergonomiainterventio aloitetaan, on yrityksien halu keventää työperäisistä tekijöistä aiheutuvia terveydenhuollon kustannuksia. Tutkimusten perusteella näyttäisi siltä, että tuki- ja liikuntaelimiin kohdistetuilla interventioilla on saatu aikaan rohkaisevia tuloksia.
Esimerkiksi kehittämistoimenpiteiden johdosta sairaslomien määrä on todettu kääntyneen laskuun (Tompa ym. 2009, Tompa ym. 2010, Tompa ym. 2013). Vaikeampaa on selvittää koko toimintaan kohdistuvien interventioiden euromääräisiä vaikutuksia.
Usein suuret kehittämistoimenpiteet koostuvat monimuotoisista toisiinsa sidoksissa olevista tekijöistä ja muodostavat suuren haasteen tuottavuuden laskentaperusteille.
Toisaalta myös tuki- ja liikuntaelinten kuormituksen vähentämiseen tehdyt toimenpiteet saattavat tulla näkyväksi vasta pitkän ajan kuluessa (Hignett ym, 2005, Falck ym. 2010, Tompa ym. 2010, Falck ja Rosenqvist 2014).
Joissain tutkimuksissa on laskettu hyötysuhdetta interventioon käytetyn rahan suhteesta saatuun tuottoon. Näissä tutkimuksissa oli ergonomiainterventioon käytetty raha palautunut yritykseen 5-10 kertaisena. Hankkeet sisälsivät työtapojen uudelleen järjestelyä, sopivien työvälineiden hankintoja ym. työtehtävien helpottamiseen liittyviä toimenpiteitä. Hankkeita yhdistävä tekijä oli kaikkien osapuolien osallistuminen kehitystoimenpiteisiin (Tompa ym. 2009, Guimarães ym. 2012, Tompa ym. 2013).
Ergonomian positiivisesta vaikuttavuudesta tuki- ja liikuntaelin sairauksiin ja yritysten tuottavuuteen on löydettävissä viitteitä (Tompa ym. 2009, Tompa ym. 2013).
Ergonomiainterventioista on kuitenkin saatu tuloksia, joissa ei ole onnistuttu vaikuttamaan tuki- ja liikuntaelin sairauksiin laskevasti (Haukka 2010, Driessen ym.
2012). Esimerkiksi suomalaisessa keittiötyötä koskevassa ergonomiainterventiossa psykososiaalinen kuormitus jopa lisääntyi (Haukka 2010). Lisäksi hollantilaisessa rautatieyhtiöön, lentoyhtiöön, yliopistoon ja teräsalan yritykseen kohdistuvassa ergonomiainterventiossa ei saavutettu taloudellisesti hyödyttäviä vaikutuksia (Driessen ym. 2012).
On tärkeää pyrkiä kehittämään työtä ja työolosuhteita pitkäjänteisesti. Pelkästään interventioiden avulla ei ole välttämättä mahdollista saada lyhyellä aikavälillä muutosta terveyteen. Työn kehittäminen on siten jatkuvaa toimintaa. Lisäksi kehitystyössä on oleellista huomioida koko organisaation toiminta ja tarpeet (Haukka 2010). Ergonomisten toimintatapojen sisällyttäminen koko organisaation toimintaan on useita vuosia kestävä projekti (Neumann ym. 2009, Village ym. 2015). On huomioitavaa, että parhaita lopputuloksia on saavutettavissa johdon, työntekijöiden ja sidosryhmien yhteistyössä (Haukka 2010). Taloudellisiin ja terveydellisiin tekijöihin vaikuttaminen edellyttää yrityksiltä systemaattista ja määrätietoista otetta (Aura ja Ahonen 2016).
2.5 Työhyvinvointi
Ihmisten työhyvinvoinnin kokemukselle on mahdollista määritellä useita eri lähestymistapoja ja näkökulmia (Anttonen ja Räsänen 2009). Työhyvinvointia voidaan määritellä voimavaratekijöiden kautta. Positiivista työhyvinvoinnin kokemusta on kuvailtu mm. työn imulla, joka pitää sisällään tarmokkuuden, omistautumisen ja työhön uppoutumisen (Hakanen 2002). Toisaalta työhyvinvointi käsite on liitetty työtehtävistä selviytymisen edellytyksiin. Selviytymistä tukevat yksilön henkinen, fyysinen ja sosiaalinen kunto sekä työyhteisö ja työympäristötekijät. Tämän lisäksi työhyvinvoinnin muodostumiseen heijastuvat työn ulkopuoliset tekijät sekä työsuhteeseen liittyvät näkökulmat (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005) (kuvio 1).
Kuvio 1. Työhyvinvointitekijät (mukaellen Sosiaali- ja terveysministeriö 2005).
Ei ole kuitenkaan olemassa yhtä ehdottoman oikeaa tapaa määritellä työhyvinvoinnin syntymekanismeja (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Anttonen ja Räsänen (2009) päätyvät tutkimuksessaan kiteyttämään työhyvinvointia määritelmällä ”Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa”. Tämä työhyvinvoinnin määritelmä painottuu voimakkaasti käytännön tason tekemiseen (Anttonen ja Räsänen 2009).
Suomalaiseen työhyvinvointitutkimukseen on myös haettu selkeää strategiaa. Sosiaali- ja terveysministeriö (2005) linjasi työhyvinvointiin liittyvän tutkimuksen tavoitteeksi tunnistaa, arvioida ja poistaa työympäristössä ilmaantuvia epäkohtia ja vaaratekijöitä.
Näiden lisäksi on edistettävä hyvien työolojen rakentumista ja kehittää yksilöiden ja työyhteisöjen työssä selviytymisen mahdollisuuksia. Työhyvinvointitutkimuksen on tuotettava tietoa työelämän häiriötekijöistä ja hyviä käytäntöjä niiden ehkäisemiseksi yhteiskunnallisen päätöksenteon tueksi. Tavoitteena on myös työhyvinvointitutkimuksen avulla lisätä tuottavuutta sekä kansainvälistä kilpailukykyä. Työhyvinvointitutkimuksen visiot peilaavat laajasti yksilö-, työyhteisö, työpaikka- ja yhteiskuntatasojen läpi ja tutkittua tietoa tulee hyödyntää myös kansainvälisellä tasolla (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005).
Työhyvinvointi on laajentanut perinteistä työkykynäkökulmaa (Laine 2013). Yksilön työkyky tarjoaa vahvan lähtökohdan ja perustan työhyvinvoinnin kehittämiselle.
Työkyky koostuu monista toisiinsa vaikuttavista tekijöistä. Yläkäsitteinä työkykyyn vaikuttavat tekijät muodostuvat yksilön voimavaroista, työhön ja työn tekemiseen liittyvistä tekijöistä sekä työn ulkopuolisesta ympäristöstä (Gould ym. 2006).
Työhyvinvoinnin muodostumisessa voidaan ajatella, että työkyky on työhyvinvoinnin osatekijä (Aura ja Ahonen 2016). Avaintekijänä voidaan nähdä yksilö ja miten hän tulkitsee omien voimavarojensa ja arvojensa suhdetta työn asettamiin vaatimuksiin.
Samaa työtä tekevien tulkinnat omasta pystyvyydestä työn asettamiin vaatimuksiin saattavat vaihdella organisaation sisällä. Siten kokemus omasta työhyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista tekijöistä ei ole yksiselitteinen ilmiö, vaan työhyvinvointi muodostuu
organisatoristen ja yksilöllisten tekijöiden välisten vuorovaikutussuhteiden kautta (Manka 2011) (kuvio 2).
Kuvio 2. Työhyvinvointi (mukaellen Manka 2011).
Moderni käsitys työhyvinvoinnista nostaa esille työhyvinvoinnin potentiaalin vaikuttaa esimerkiksi työurien eheyteen ja kestoon. Työhyvinvointiin vaikuttaminen voi siten toimia yhteiskunnan taloudellisen ja sosiaalisen kestävyyden varmistajana (Kauppinen ym. 2013). Aura ym. (2016) tuovat esille, että työhyvinvointiin vaikuttaminen edellyttää strategista johtamista. Tämä perustuu ajatukseen, että työhyvinvointi toimenpiteiden toteuttaminen yrityksissä ei välttämättä tue yrityksen liiketoimintaa ja toisaalta vähennä esimerkiksi työkyvyttömyyden riskiä. Laine (2013) toteaa, että hyvinvointiin tähtääviä toimenpiteitä ei spontaanisti linkitetä strategiseen liiketoimintaan. Strateginen hyvinvointi liittyy organisaatioiden taloudelliseen tuloksentekokykyyn ja on siten myös aikaan sidoksissa oleva ilmiö. Organisaatioiden tulevaisuuden näkymät heijastuvat yksilöiden ja työyhteisöjen terveellisyyteen, turvallisuuteen ja elämänhallintaan. Heikko liiketaloudellinen tulos näyttäytyy organisaation toiminnassa epäselvänä tulevaisuuden näkymänä. Tämä tuottaa epävarmuutta henkilöstöön ja heijastuu heikentävästi työhyvinvoinnin kokemukseen (Aura ja Ahonen 2016).
Ahosen ym. (2015) mukaan työhyvinvointi koostuu neljästä eri käsitteestä ja niitä on mahdollista edelleen tarkentaa eri osatekijöihin:
1. Nykyinen työkyky
o terveys, arvot ja asenteet, osaaminen, työyhteisö ja työympäristö 2. Työpaikan tuloksellisuus
o tuottavuus, kannattavuus ja yhteiskuntavastuu 3. Työn ja vapaa-ajan tasapaino
o joustavuus, komplementaarisuus ja elämänlaatu 4. Työhyvinvoinnin tulevaisuusvaikutukset
o toimeentulo- ja terveysnäkymät
Työelämän nopeat muutokset tuottavat uhkia sekä mahdollisuuksia työhyvinvoinnin muodostumiselle. Isoina muutostrendeinä on tunnistettu teknologian kehittyminen, globalisaation eteneminen, väestön ikääntyminen ja yhteisöllisissä suhteissa ja arvoissa tapahtuvat muutokset (Kauppinen ym. 2013, Mäkiniemi ym. 2014).
Työhyvinvointiin kohdistuvasta tutkimuksesta tuotettu tieto ei tavoita yrityksiä (Mäkiniemi ym. 2014). Teknologiateollisuudessa toimivat yritykset ovat keskellä jatkuvaa muutosta, joka heijastuu suoraan henkilöstön työhyvinvointiin.
Teknologiateollisuuden yrityksiin kohdistuvaa tutkimusta työolojen kehittämisen ja työhyvinvoinnin yhteydestä on vähän tietoa (Muinonen 2016). Lisäksi työhyvinvointi tutkimuksen avulla on saatu luotua melko vähän konkreettisia toimenpiteitä työhyvinvoinnin kehittämiseksi (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Toisaalta vallitsee laaja yhteiskunnallinen yhteisymmärrys siitä, että hyvä työelämän laatu lisää työhyvinvointia (Laine 2013).
Työhyvinvointi ilmenee yksilön innostuneisuutena, aloitekykynä ja motivoituneisuutena (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Kuitenkin työhyvinvointiin vaikuttaa perustavanlaatuisesti, ne tekijät millaiseksi työhyvinvointi organisaatiossa mielletään ja millaisessa toimintaympäristössä tai lähtökohdista sitä kehitetään. Lisäksi avainhenkilöiden sitoutumisen taso kehittämiseen on tärkeä yksityiskohta toimenpiteiden toteuttamisessa (Laine 2013). Työhyvinvoinnin taustalla on useita erilaisia tekijöitä ja niiden vahvistaminen tarvitsee tuekseen yksilöllisiä yrityskohtaisia toimenpiteitä.
Työturvallisuuskeskus on luonut viisiportaisen järjestelmän, jossa pyritään huomioimaan organisaation sekä yksilön tarpeet työhyvinvoinnin kehittämisessä. Työhyvinvoinnin portaat muodostuvat 1. psykofysiologisista perustarpeista, 2. turvallisuuden tarpeesta, 3.
liittymisen tarpeesta, 4. arvostuksen tarpeesta ja 5. itsensä toteuttamisen tarpeesta (Työturvallisuuskeskus 2009). On merkityksellistä pohtia millaisilla toimenpiteillä, yksilön tai työyhteisön kokemukselliseen arvopohjaisiin ajattelumalleihin on mahdollista vaikuttaa työhyvinvoinnin lisäämiseksi (Anttonen ja Räsänen 2009). Organisaatioiden ja työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämisen kulttuuri tarvitsee vielä useita konkreettisia eteenpäin vieviä askeleita (Laine 2013).
2.6 Ergonomia ja työhyvinvointi
Työn erilaiset kuormittavuustekijät heijastuvat henkilöstöön erilaisten psykososiaalisten ja organisatoristen prosessien välityksellä (Bao ym. 2016). Ergonomian tavoitteena on vaikuttaa kahteen keskeiseen tulokseen, organisaation suoritukseen ja työhyvinvointiin (Kuvio 3). Suoritus ja työhyvinvointi ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa toisiinsa nähden ja heijastuvat toisiinsa nousevasti tai laskevasti ajan kuluessa (Dul ym. 2012). On havaittu, että ihmisten työhyvinvointi vaihtelee työuran eri vaiheissa ja etenkin työuran alkuvaiheessa. On tärkeää löytää keinoja vahvistaa työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä koko ihmisen työkaaren ajan (Mäkikangas ym. 2016). Työhyvinvoinnin vahvistaminen on mahdollista toteuttaa yhdessä suorituksen kehittämisen kanssa. Työhyvinvoinnin kokemus saattaa laskea, jos toimintajärjestelmää ei ole sovitettu vastaamaan ihmisen ominaisuuksia ja tarpeita. Toimintajärjestelmän on luotava mahdollisuus yksilöiden ja työyhteisöjen kehittymiselle ja tunnistaa niitä edistäviä ja ehkäiseviä ilmiöitä suorituksen parantamiseksi (Dul ym. 2012).
Kuvio 3. Ergonomisen suunnittelun vaikutus (mukaellen Dul ym. 2012)
Ergonomia edustaa laajaa työelämän kehittämisen näkökulmaa pyrkiessään vaikuttamaan rinnakkain sekä suoritukseen että työhyvinvointiin. On mahdollista, että muut työelämän kehittämiseen läheisesti liittyvät tieteenalat, kuten psykologia, insinööritiede ja lääketiede pyrkivät vaikuttamaan vain toiseen näistä tekijöistä (Dul ym. 2012). On kuitenkin tunnistettava, että positiivisten tuloksien saaminen edellyttää sujuvaa yhteistoimintaa eri sidosryhmien välillä (Dul ym. 2012, Repo ym. 2014). Tämän lisäksi on luotava puitteet yhteisen ymmärryksen varmistamiseksi, että tavoitellut päämäärät on mahdollista saavuttaa (Repo ym. 2014). Työyhteisön ja organisaation ilmapiiri heijastuu siihen, miten suorituksen parantamista ja työhyvinvointia on mahdollista edistää. Joidenkin näkemyksien mukaan suorituksen ja työhyvinvoinnin kehittäminen voivat ajautua konfliktiin suhteessa toisiinsa (Hoffmeister ym 2015).
Muutoksen tarve on olemassa ja tunnistettu yhteiskunnassa, yrityksissä, työyhteisöissä ja myös yksilötasolla. Muutoksen tarve ei tule vähenemään tulevaisuudessa (Dul ym. 2012, Kauppinen ym. 2013). Muutostilanteet ovat usein työhyvinvointiin negatiivisesti vaikuttavia ilmiöitä (De Jong ym. 2016). Ergonomia pyrkii ennakoimaan muutostilanteen aiheuttamaa kuormitusta suunnittelemalla työtä ja työympäristöä ihmisen näkökulmasta.
Organisaatiossa on käsiteltävä suorituksen parantamista ja työhyvinvointia tasavertaisina ja toisiinsa vaikuttavina tekijöinä. Siten on mahdollista ennakoida ja hallita muutosten tuomia monitahoisia ilmiöitä (Hoffmeister ym. 2015).
Kokonaissuoritus
Tuottavuus Tehokkuus Vaikuttavuus
Laatu Joustavuus Innovatiivisuus
Ergonominen suunnittelu Toimintajärjestelmän sovittaminen ihmisille
Työhyvinvointi
Terveellisyys Turvallisuus Tyytyväisyys Oppiminen Kehittyminen
Mielihyvä
Teknologian edistyminen ja globalisaation tuomat vaikutukset tunkeutuvat yritysten rakenteisiin ja pakottavat osaltaan muutoksen liikkeelle. Muutosten vaatimuksiin vastaaminen tarkoittaa jatkuvaa kehitystyötä yritysten eri toiminnoissa. Kehitystyön laiminlyöminen merkitsee kannattavuuden heikentymistä ja karsii tuottamattomat toimijat pois markkinoilta. Nykyisin kilpailukykyä arvioidaan yhä enemmän myös toiminto- ja tehtävätasolla (Kauhanen ym. 2015). Tästä näkökulmasta työympäristön kehittäminen on erittäin merkityksellistä. Työympäristötekijöiden ja työhyvinvoinnin on havaittu korreloivan positiivisesti tuottavuuden kanssa (Folderspang ym. 2014).
Lähtökohtaisesti työn kehittämisessä on huomioitava sekä henkilöstön, että organisaation tarpeet. Ergonomia pyrkii huomioimaan nämä tarpeet yhdessä ja siten tuottamaan lisäarvoa organisaatiolle ja siinä toimivalle henkilöstölle (Dul ym. 2012).
Ergonomisten toimenpiteiden suunnittelu on kokonaisvaltaista toimintaa. Useat eri näkökulmat työn tekemisestä on voitava sovittaa yhteen onnistuneen lopputuloksen saavuttamiseksi. Kehittämistyössä sovelletaan tietoa ja ratkaisuja samanaikaisesti liittyen tekniikkaan, työhön, työolosuhteisiin ja toiminnan sujuvuuteen (Launis 2011).
Ergonomian asiantuntijayhteisöllä on valitettavan kevyt kontaktipinta niihin päätöksentekijöihin, joilla on valta vaikuttaa koko toimintajärjestelmän suunnitteluun tai uudelleen muotoiluun. Sen sijaan yhteys on vahvempi niihin toimijoihin, jotka toimivat toimintajärjestelmän käyttäjinä. Tällä jälkimmäisellä ryhmällä ei kuitenkaan ole itsenäisesti valtaa muuttaa järjestelmää, vaikka se on jatkuvassa suhteessa järjestelmän kanssa (Dul ym. 2012). Ergonomista ajattelua täytyy ulottaa organisaation kaikille tasoille, joilla suunnitellaan, kehitetään tai suoritetaan työtä kokonaissuorituksen ja työhyvinvoinnin toteutumiseksi (Launis 2011).
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää osallistavan ergonomian yhteyttä työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudessa toimivassa yrityksessä. Lisäksi tarkoituksena oli kuvata tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä työntekijöiden, esimiesten ja johtajien näkökulmasta. Tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää yrityksen tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä.
Tutkimuskysymykset:
• Miten osallistava ergonomia on toteutunut?
• Mikä on osallistavan ergonomian yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin?
• Mitkä tekijät vahvistavat tuottavuutta ja työhyvinvointia työntekijöiden näkökulmasta?
• Mitkä tekijät vahvistavat tuottavuutta ja työhyvinvointia esimiesten ja johtajien näkökulmasta?
4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT
4.1 Aineiston keruu
Tässä tutkimuksessa yhdistettiin tuottavuuden tunnusluku ja laadullinen aineisto.
Tuottavuuteen liittyvä tunnusluku saatiin hitsaamon modulialueen tuotteiden valmistusprosessiin tehdystä työaikatutkimuksesta. Tuottavuuden tunnusluku esitetään työalueella valmistettavien tuotteiden valmistusprosessiin käytetyn ajan prosentuaalisena muutoksena työalueen kehittämisen jälkeen. Tuottavuuden taloudellinen tuotto lasketaan:
tuotteen työajan muutos x tuotteiden keskimääräinen valmistusmäärä vuodessa x työn tuntihinta. Muilta osin tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Laadullisen tutkimuksen lähtökohtana on todellisen elämän kuvaaminen, jossa yksilöt tulkitsevat todellisuutta omasta näkökulmastaan ja arvomaailmastaan (Hirsjärvi ym. 2009).
4.1.1 Tuottavuuden tunnusluvun aineisto
Tutkimus kohdistui teollisuudessa toimivaan keskisuuren yrityksen hitsausosaston muutosprosessiin. Kehitettävä työalue on osa yrityksen hitsausosastoa. Työalueen perustehtävänä on tuottaa hitsausprosessista turvaohjaamon runko. Prosessin eri vaiheisiin kuuluu koota metalliosista turvaohjaamon kaksi kylkeä (vasen ja oikea) ja lattia. Kyljet ja lattia hitsataan omina yksikköinään modulihitsausroboteilla. Valmiit turvaohjaamon kyljet ja lattia liitetään yhteen kokoonpanohitsausrobotilla ja prosessin lopputuotteena on turvaohjaamon runko.
Työtehtävien suorittamiseen sisältyy erikokoisten, -muotoisten ja -painoisten metalliosien siirtäminen hitsausjigiin. Hitsausjigi on muotti, johon hitsattavat metalliosat sijoitetaan. Siirtovaunulla haetttiin aikaisemmin hitsausjigi modulihitsausalueelta osien keräämistä varten. Isommat metalliosat siirrettiin hitsausjigiin kuormahyllyistä nostoapuvälineellä ja pienemmät osat siirrettiin käsin. Hitsausjigi kulki työalueella siirtovaunun päällä ja siirtovaunua liikutettiin työalueella fyysisesti työntämällä tai vetämällä (Kuvio 4). Metalliosat siirrettiin hitsausjigiin ja valmis työvaihe, esim. vasen kylki vietiin takaisin modulihitsausalueelle robottien hitsattavaksi. Modulialueelta
valmiiksi hitsatut kyljet ja lattia siirrettiin nostoapuvälineellä kokoonpanojigiin ja hitsausrobotti hitsasi tuotteen valmiiksi.
Kuvio 4. Kehitettävä työalue
Työalueen kehittämistoimenpiteiden jälkeen metalliosien siirtämistä varten on hitsausjigeille tehty kiinteät ladontapisteet, joilla korvataan aikaisempi siirtovaunu (Kuvio 5). Pienet metalliosat tulevat ladontapisteille uudessa ns. keräilykärryssä ja työntekijät siirtävät metalliosat kärrystä fyysisesti nostamalla ne hitsausjigiin. Isot metalliosat siirretään uusista läpivirtaushyllyistä (vrt. aikaisempi kuormahylly) hitsausjigiin nostoapuvälineellä. Fyysisesti liikuteltava siirtovaunu on poistettu tarpeettomana. Hitsausjigien siirto modulihitsausaseman ja ladontapisteiden välillä on automatisoitu vihivaunuilla.
Kuvio 5. Työalue kehittämisen jälkeen
Työalueen kehittämistyöstä syntyi yritykselle kustannuksia kehittämiseen käytetystä henkilötyöajasta ja investoidusta materiaaleista. Materiaalikustannuksiin sisältyivät vihivaunut, vihivaunujen ohjausjärjestelmä, ladontapisteet, viivakoodinlukijat, kevenninrata ja nostoapuvälineet (taulukko 1).
TAULUKKO 1. Kehittämisen investointikulut
Kehitystyön kustannukset
Materiaalit/eur Työaika/eur Yht/eur
321 700 50 000 371 700
4.1.2 Laadullinen aineisto
Tutkimukseen oli tärkeää saada mukaan eri henkilöstöryhmien edustajia, jotta osallistavan ergonomian yhteyttä tuottavuuteen ja työhyvinvointiin oli mahdollista selvittää mahdollisimman monipuolisesti. Tutkimuksen kohdejoukoksi valikoitui kohteena olevan työalueen työntekijät (n=5) ja hitsausosaston esimies, hitsaamon kehitysinsinööri ja kehittämisen johtaja. Tutkimukseen osallistuville henkilöille pidettiin heidän työpaikallaan yhteinen infotilaisuus tutkimuksen toteutuksesta 6.9.2017.
Infotilaisuudessa kerrottiin tutkittaville henkilöille tutkimuksen tarkoitus, tutkimusmenetelmät, anonymiteettiin liittyvät asiat sekä tutkittavien oikeudet tutkimukseen liittyen. Lisäksi heille kerrottiin tutkimuksen etenemisen aikataulu sekä jokaisen oma ajankohta haastattelulle.
Laadullisena tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Teemahaastattelu on puolistrukturoitu haastattelumenetelmä. Teemahaastattelu etenee ennalta valittujen teemojen mukaan, joita täydennetään teemoihin liittyvien tarkentavien kysymyksien avulla. Yleisesti haastattelun etuna on joustavuus, jossa haastattelijalla on mahdollisuus oikaista väärinkäsityksiä, selventää ja toistaa kysymyksiä sekä käydä keskustelua tiedonantajan kanssa aktiivisessa vuorovaikutuksessa. Haastatteluun liittyvänä etuna voidaan nähdä myös, että haastatteluun on mahdollista valita henkilöitä, joilla on kokemusta ja syvää tietoa käsiteltävistä aiheista (Tuomi ja Sarajärvi 2004). Tässä tutkimuksessa teemahaastattelut toteutettiin ryhmä- sekä yksilöhaastatteluna. Työntekijät haastateltiin kahtena eri ryhmänä ja esimies, kehitysinsinööri ja muutoksen johtaja haastateltiin erikseen yksilöhaastatteluina. Työntekijöiden ryhmähaastattelun perusteena oli mahdollisimman monipuolisen keskustelun viriäminen haastattelutilanteessa, jota yksilöhaastattelussa ei mahdollisesti olisi saatu aikaan.
Haastattelut toteutettiin viikoilla 38–39 vuonna 2017. Haastatteluja kertyi yhteensä viisi kappaletta. Jokaisen haastattelun alussa tutkija kertoi osallistujille tutkimuksen tarkoituksen ja tutkittavien oikeudet keskeyttää tutkimus halutessaan. Samalla tutkittavat allekirjoittivat suostumuslomakkeen tutkimukseen (Liite 1). Kaikki haastattelut toteutettiin saman haastattelurungon pohjalta (Liite 2). Haastattelun aluksi haastateltavat täyttivät taustatietolomakkeen (liite 3). Haastattelujen kesto vaihteli 26,5–58,5 minuutin välillä. Haastattelut kestivät yhteensä 3 h 8 min. Haastattelujen litterointi tehtiin viikoilla
40–41 vuonna 2017. Litteroitua aineistoa kertyi yhteensä 42,5 sivua. Tutkimuksen eteneminen on esitetty taulukossa 2.
TAULUKKO 2. Tutkimuksen eteneminen
Tutkimuksen vaihe Ajankohta Vuosi
Tuottavuuden tunnusluku Syyskuu 2017
Haastattelu Syyskuu 2017
Haastattelujen litterointi Lokakuu 2017
Aineiston analysointi Marras-joulukuu 2017
Tutkimuksen raportointi Tammi-helmikuu 2018
Tutkimuksen esittely Huhtikuu 2018
4.2 Aineiston analysointi
Tuottavuuden tunnusluvun analysoinnissa käytettiin liikeaikatutkimusta.
Liikeaikatutkimus soveltuu normalisoitujen aika-arvojen mittaamiseen erilaisille työtapahtumille. Työnmittaus menetelmän perustana on, ettei se ole riippuva: 1.
henkilöstä, joka mittaa ajan, 2. henkilöstä, jolta aika mitataan, 3. tilapäisistä työolojen vaihteluista. Näihin riippumattomuustekijöihin pääseminen edellyttää työnmittaus tulosten normalisointia. Normalisoinnissa täytyy toteutua kaksi tekijää: 1.
työnsuorituksessa käytetty työmenetelmä ja muut työhön vaikuttavat tekijät on kuvattu riittävällä tarkkuudella, eli työ on tehty tunnetuksi, 2. mittaustulosten on edustettava normiksi hyväksyttyä työvauhtia. Normaali työsuoritus toteutuu, kun työn suorittaja työskentelee normaalilla liikenopeudella ja noudattaa kuvattua työmenetelmää.
Työnmittauksen tulos kuvaa normiaikaa minuutteina, joka tarvitaan työtehtävän suorittamiseen (Teknologiateollisuus 2011).
Tehdyt haastattelut analysoitiin sisällönanalyysilla. Sisällönanalyysi on laadullisessa tutkimuksessa perusanalyysimenetelmä. Sisällönanalyysi voidaan jakaa deduktiiviseen teoriasidonnaiseen tai induktiiviseen aineistolähtöiseen sisällönanalyysiin (Hirsjärvi ym.
2009). Tämän tutkimuksen analyysi toteutettiin aineistolähtöisesti eli induktiivisesti.
Tuomen ja Sarajärven (2004) mukaan sisällönanalyysin avulla järjestetään aineisto järkevään tulkittavaan muotoon, jolloin siitä on mahdollista muodostaa luotettavia johtopäätöksiä. Aineistolähtöisessä analyysissä teoreettiset käsitteet nousevat esiin aineistosta ja siten pyritään luomaan tutkittavasta ilmiöstä teoreettinen kokonaisuus.
Analyysiyksiköt eivät ole etukäteen mietittyjä, vaan ne valitaan aineistosta tutkimuksen tarkoituksen ja tehtävänasettelun mukaan. Aineistolähtöisessä analyysitavassa aikaisemmat havainnot, tiedot ja teoriat pyritään sulkemaan analyysin ulkopuolelle.
(Tuomi ja Sarajärvi 2004).
Tuomen ja Sarajärjen (2004) mukaan aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä edetään vaiheittain: 1. aineisto redusoidaan eli pelkistetään, 2. redusoitu aineisto ryhmitellään ja nimetään, 3. ryhmiteltyä aineistoa abstrahoidaan eli käsitteellistetään, jolloin erotellaan tutkimuksen kannalta relevantti tieto. Tätä jatketaan niin kauan, kuin se on aineiston kannalta tarpeellista. Muodostuneista käsitteistä hahmottuu kuva tutkimuskohteesta ja syntyy johtopäätöksiä, lisäksi teoriaa verrataan alkuperäisaineistoon (Tuomi ja Sarajärvi 2004). Tämän tutkimuksen aineiston analyysi tehtiin marras- ja joulukuussa vuonna 2017.
Tutkimuksen haastattelut luettiin useaan kertaan ja aineiston pelkistämistä ohjasi tutkimuksen tarkoitus, tehtävän asettelu ja tutkimuskysymykset. Aineistosta esiin nousseet analyysiyksiköt karsivat tutkimukseen liittyvää epäolennaista tietoa pois analyysin edetessä. Pelkistetystä aineistosta etsittiin samanlaisia käsitteitä, joita ryhmiteltiin ja yhdistettiin alaluokiksi ja niille annettiin sen sisältöä kuvaava nimike.
Tämän jälkeen alaluokkia yhdistettiin abstrahoimalla niitä toisiinsa ja tutkimuksen kannalta oleellista tietoa tiivistyi yläluokkiin ja lopulta pääluokkiin. Esimerkki aineiston pelkistämisestä, ryhmittelystä ja abstrahoinnista on esitetty liitteessä 4, jossa ilmaukset liittyvät tutkimuskysymykseen 4 eli ”Mitkä tekijät vahvistavat tuottavuutta ja työhyvinvointia esimiesten ja johtajien näkökulmasta?”
4.3 Tutkimuksen eettisyys
Tieteentekijän on noudatettava eettisesti hyvää tieteellistä käytäntöä. Tutkimuksessa on noudatettava yleistä huolellisuutta ja tarkkuutta tutkimustyössä, tulosten tallentamisessa ja esittämisessä sekä tutkimuksen ja sen tulosten arvioinnissa. Tutkijan on oltava kaikessa toiminnassaan rehellinen ja toteuttava eettisesti hyväksyttäviä tutkimus-, tiedonhankinta- ja arviointimenetelmiä (Tuomi ja Sarajärvi 2004, Hirsjärvi ym. 2009, Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2013). Tutkija pyrki noudattamaan tutkimukseen tekemiseen liittyviä eettisiä ohjeita ja kertoi tutkimukseen osallistuville etukäteen, millaisia asioita haastattelussa käydään läpi sekä, mitkä ovat tutkimuksen tavoitteet ja käytetyt
menetelmät. Lisäksi kaikille haastateltaville annettiin mahdollisuus kieltäytyä haastattelusta ja keskeyttää tutkimus omalta osaltaan, niin halutessaan.
Tutkimuksessa kunnioitettiin tutkimukseen osallistujien yksityisyyttä, tietosuojaa, itsemääräämisoikeutta ja vahingon välttämistä, joka täyttää ihmistieteisiin kohdistuvat eettiset kriteerit (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2013). Litterointi toteutettiin ulkopuolisen litteroijan toimesta, mutta litteroijalla ei ollut tiedossa, mitä tutkittiin tai missä yrityksessä tutkittiin. Tutkittavien henkilöllisyys ei ollut litteroijan tiedossa.
Aineiston käsittelyn osalta työntekijöiden alkuperäissitaateissa käytettiin tunnisteena (Tt) kirjainyhdistelmää. Lisäksi käytössä ollut numero kirjainyhdisteen perässä (Tt4) yksilöi vastaajan, jolloin ulkopuolisen on mahdotonta tietää, kuka työntekijöistä kysymykseen on vastannut. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (2009) mukaan tutkittaessa yksittäisiä organisaatioita ratkaistaan organisaation ja tutkittavien henkilöiden tunnistetietojen julkisuus tapauskohtaisesti. Tässä tutkimuksessa yrityksen nimi on suoraan tunnistettavissa. Tämän johdosta esimiehen, kehitysinsinöörin ja kehityksen johtajan henkilöllisyys on mahdollista selvittää. Tämä on kuitenkin vastaajien kanssa käyty etukäteen läpi ja tämä ei ole heidän osaltaan este tutkimuksen julkaisemiselle. Kaikki tutkimukseen osallistujat allekirjoittivat kirjallisen suostumuslomakkeen tutkimukseen.
Kehitysinsinöörin (I), esimiehen (E) ja johtajan (J) alkuperäissitaattien tunnisteena käytettiin nimikkeen ensimmäistä kirjainta.
Laadullinen tutkimus on ainutkertainen prosessiluontoinen kuvaus tutkittavien ominaisuuksista ja kontekstista (Soininen 1995). Tämä tutkimus toteutettiin laadullisella menetelmällä, jossa tutkittavien otantamäärä oli pieni. Siten tutkimuksesta saatavat tulokset eivät ole yleistettävissä. Laadullisella tutkimuksella saadaan kuitenkin syvällistä kokemusperäistä tietoa tutkittavasta ilmiöstä. Laadullisen tutkimuksen luotettavuutta on mahdollista terävöittää tutkijan tuottamalla tarkalla kuvauksella tutkimuksen toteuttamisesta ja etenemisestä (Hirsjärvi ym. 2009).
5 TUTKIMUKSEN TULOKSET
5.1 Taustatiedot
Kaikki tutkimukseen osallistujat olivat miehiä ja heidän keski-ikänsä oli 49 vuotta.
Tutkimukseen osallistujille oli kertynyt teollisuudenalalla palvelusvuosia keskimäärin 28 vuotta ja tutkimuksen kohteena olevassa yrityksessä palvelusvuosia oli keskimäärin 19 vuotta. Tutkimukseen osallistuneiden taustatiedot on esitetty taulukossa 4.
TAULUKKO 4. Tutkimukseen osallistuneiden taustatiedot (n=8)
Taustamuuttuja n ka (vuotta)
Sukupuoli
Mies 8
Ikä 49
Henkilöstöryhmä
Toimihenkilö 3
Työntekijä 5
Ammattinimike
Tuotantopäällikkö 1
Kehitysinsinööri 1
Esimies 1
Robottioperaattori 5
Palvelusvuodet teollisuudessa 28
0-10 0
11–20 1
21–30 5
31–40 2
Palvelusvuodet yrityksessä 19
0-10 1
11–20 5
21–30 1
31–40 1
5.2 Tuottavuuden tunnusluku
Toteutettujen kehitystoimenpiteiden jälkeen turvaohjaamon rungon valmistusprosessi modulihitsausalueella tehostui. Henkilön normityöaika yhtä valmistettavaa tuotetta kohti
