Joustavat työaikajärjestelyt

(1)

Joustavat työaikajärjestelyt

Itä-Suomen yliopisto Oikeustieteiden laitos Pro gradu –tutkielma ja seminaari

09.03.2020 Tekijä: Laura Kiiveri 284322 Ohjaaja: Marjo Ylhäinen

(2)

Tiivistelmä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Oikeustieteiden laitos Tekijä

Laura Kiiveri Työn nimi

Joustavat työaikajärjestelyt Pääaine

Työoikeus

Työn laji

Pro gradu-tutkielma

Aika 09.03.2020

Sivuja X + 78

Tiivistelmä

Tutkielman tarkoituksena on selvittää voimassaolevan lainsäädännön avulla joustavista työaikajär- jestelyistä sopimista työnantajan ja työntekijän kesken lainopillisella metodilla. Tutkielman näkö- kulma on työntekijän näkökulma työsuhteessa heikompana osapuolena. Joustavista työaikajärjes- telyistä säädetään työaikalaissa, jota on päivitetty vastaamaan nykyisen työelämän tarpeita. Uusi työaikalaki on voimassa 1.1.2020 alkaen.

Työntekijän säännöllinen työaika voidaan järjestää joustavaksi. Liukuvalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelmää, jossa työntekijä saa itse päättää työhön tulo- ja lähtöajat. Joustotyöajalla tarkoitetaan työntekijän mahdollisuutta itse päättää työntuntiensa sijoittelusta työssä, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta. Edellytyksenä joustotyöajalle on, että työntekijä voi pääasiallisesti työs- kennellä itse valitsemassaan paikassa tai itse valitsemana aikana. Lisäksi työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla mahdollistetaan työajan, ansaittujen vapai- den tai vapaa-ajaksi muunnettujen rahamääräisten etuuksien säästäminen ja toisiinsa yhdistäminen.

Työaikajoustot voidaan jakaa työnantaja- ja työntekijälähtöisiin joustoihin. Työnantajan tarjoamat joustot ovat tyypillisesti tuotannon tarpeisiin vastaamista, kun taas työntekijälähtöiset joustot vastaavat työntekijöiden yksilöllisiin sekä perheiden tarpeisiin. Työntekijälähtöisiä joustoja voivat olla muun muassa työn ajoittamisen vapauttaminen, työntekijän valitsemat työnteon tilat tai työvuoro- listojen vapaa suunnitteleminen. Työntekijälähtöiset joustot ovat yhteydessä työpaikalla vallitsevaan luottamuksen kulttuuriin ja sen myötä lisääntyneeseen työhyvinvointiin, kuten myös työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseen.

Avainsanat

Työaikalaki, Työajaksi luettava aika, Säännöllinen työaika, Työaikajoustot

(3)

SISÄLLYS

LÄHDELUETTELO ... V LYHENNELUETTELO ... IX KUVIOT JA TAULUKOT ... X

1 JOHDANTO... 1

1.1 Tutkielman aihe ... 1

1.2 Tutkielman kysymyksen asettelu ja rajaus ... 2

1.3 Tutkielman metodi ... 9

1.4 Keskeiset käsitteet ... 11

2 TYÖAIKA ... 13

2.1 Työaikalaki ... 13

2.2 Työajaksi luettava aika ... 15

3 SÄÄNNÖLLINEN TYÖAIKA... 23

3.1 Työaikalakiin perustuva säännöllinen työaika ... 23

3.2 Sopimukseen perustuva säännöllinen työaika ... 25

3.2.1 Sääntelyn taustaa ... 25

3.2.2 Työehtosopimukseen perustuva säännöllinen työaika ... 27

3.2.3 Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus säännöllisestä työajasta ... 30

3.2.4 Työnantajan ja työntekijän sopimukseen perustuva säännöllinen työaika .... 31

4 LIUKUVA TYÖAIKA ... 35

4.1 Yleistä liukuvasta työajasta ... 35

4.2 Työnjohtovalta liukuvassa työajassa ... 38

4.3 Liukuvasta työajasta sopiminen ... 39

4.4 Lisä- ja ylityön kertyminen liukuvassa työajassa ... 48

4.5 Sopimuksen voimassaolo ... 49

(4)

5 JOUSTOTYÖAIKA ... 51

5.1 Yleistä joustotyöajasta ... 51

5.2 Joustotyöajasta sopiminen ... 55

5.3 Joustotyöajan tasoittuminen ... 61

5.4 Joustotyösopimuksen irtisanominen ... 62

6 TYÖAIKAPANKKI... 64

6.1 Yleistä työaikapankista ... 64

6.2 Työaikapankista sopiminen ... 65

6.3 Työaikapankin purkaminen ... 72

7 YHTEENVETO ... 74

(5)

LÄHDELUETTELO

KIRJALLISUUS

Antola, Maritta, Työaikalain soveltaminen käytännönläheisesti. Helsingin kauppakamari 2019.

Antola, Maritta – Parnila, Kirsi – Sainio, Jaakko, Työsuhde käytännönläheisesti. Helsingin seudun kauppakamari/Helsingin kamari 2009.

Bruun, Niklas – von Koskull, Anders, Työoikeuden perusteet. 2. uudistettu painos. Talentum Media 2012.

Engblom, Matleena, Työaikalakiuudistus – uhka vai mahdollisuus yrityksille? Liikejuri- diikka 3/2017, s. 62-67.

Havula, Johanna – Meincke, Nina – Vanhala-Harmanen, Minna, Esimiehen työsuhdeopas.5.

uudistettu painos. Edita Publishing 2017.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo, 101 kysymystä ja vastausta uudesta työaikalaista. Alma Talent 2019.

Hietala, Harri – Hurmalainen, Mikko – Kaivanto, Keijo, Työsopimus ja ehdot erityistilan- teissa. 2. uudistettu painos. Alma Talent 2019.

Hietala, Harri – Kahri, Tapani – Kairinen, Martti – Kaivanto, Keijo, Työsopimuslaki käy- tännössä. 6. uudistettu painos. Talentum Media 2016. (Hietala ym. 2016)

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo – Pystynen, Johanna – Valvisto, Elisa, Esimiehen työoikeus.

Alma Talent Fokus 2019. (Hietala ym. 2019) (14.11.2019)

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo – Schön, Esa, Uusi työaikalaki käytännössä. Alma Talent 2019.

Huhta, Henna-Riikka, Suomen työlainsäädäntö 60 minuutissa. 2. uudistettu painos. Edita Publishing 2017.

Kairinen, Martti, Työoikeus perusteineen. 2. uudistettu painos. Työelämän tietopalvelu 2009.

(6)

Kolehmainen, Antti, Tutkimusongelma ja metodi lainopillisessa työssä, s. 106 – 134 teoksessa Tarmo Miettinen (toim.), Oikeustieteellinen opinnäyte – Artikkeleita oikeustie- teellisten opinnäytteiden vaatimuksista, metodista ja arvostelusta. Edilex Kirjat 16.2.2016. [www.edilex.fi/kirjat/16170]

Koskinen, Seppo – Ullakonoja, Vesa, Työaikalain mukainen työaika – Erityisesti työn teke- misestä työmatkalla ja työpaikan ulkopuolella. Edilex 2019/40, 25.10.2019.

[https://www.edilex.fi/artikkelit/20180]

Lehto, Anu-Tuija – Engblom, Matleena, Työaikasäännökset: käytännön käsikirja. Edita Publishing 2019.

Nieminen, Kimmo (toim.), Työpaikan lait ja työsuhdeopas 2020. 18. uudistettu painos. Alma Talent 2019.

Ojala, Satu – Pyöriä, Pasi – Nätti, Jouko, Palkkatyönlaatu 1980-luvulta 2010-luvulle, s.73- 86 teoksessa Michelsen, Torsten – Reijula, Kari – Ala-Mursula, Leena – Räsänen, Kimmo – Uitti, Jukka, Työelämän perustietoa, Duodecim 2018.

Paanetoja, Jaana, Työoikeus tutuksi – käsikirja. Edita Publishing 2019.

Parnila, Kirsi, Työsuhde tutuksi – esimiehen selviytymisopas. 2. uudistettu painos. Kauppa- kamari 2017.

Riipinen, Niina, Joustotyöaika. Alma Talent Fokus 2019. (11.12.2019)

Saarinen, Mauri, Työsuhteen pelisäännöt. 8. uudistettu painos. Alma Talent Fokus 2015.

(04.08.2019)

Saloheimo, Jorma, Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 2. uudistettu painos. Talentum Media 2012.

Siltala, Raimo, Johdatus oikeusteoriaan. Helsingin yliopisto 2001.

Äimälä, Markus, Työaikalaki. 5. uudistettu painos. Sanoma Pro 2012.

Äimälä, Markus – Nyyssölä, Mikko – Åström Johan, Työoikeus. Alma Talent Fokus 2019.

(04.08.2019)

(7)

Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika, Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos. Talentum Media 2017.

Äimälä, Markus – Åström, Johan – Nyyssölä, Mikko, Käytännön työoikeutta esimiehille. 5.

uudistettu painos. Sanoma Pro 2012.

VIRALLISLÄHTEET

HE 34/1996 vp: Hallituksen esitys Eduskunnalle työaikalaiksi ja laiksi kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annetun lain 9 §:n muuttamisesta.

HE 99/2013 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 158/2018 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 201/2012 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi työturvallisuuslain muuttamisesta.

PeVL 77/2018 vp: Perustuslakivaliokunnan lausunto 77/2018 hallituksen esityksestä eduskunnalle työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

TyVM 17/2018 vp: Työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnan mietintö 17/2018 hallituksen esityk- sestä työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Työ- ja elinkeinoministeriö: Työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mietintö – työaikalaki.

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 32/2017. (TEM 32/2017) [https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/80305/32_2017_HE_tyoaikalaki_verkkojul- kaisu.pdf] (19.11.2019)

Työ- ja elinkeinoministeriö: Työolobarometri Syksy 2016. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 34/2017. (TEM 34/2017). [http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/80549/TEMrap_34_2017_verkkojulkaisu.pdf] (30.10.2019)

OIKEUSTAPAUKSET Korkein oikeus

KKO 1990:29 KKO 2012:82

(8)

KKO 2015:48 KKO 2015:49 Työneuvosto TN 853-68 TN 879-69 TN 1032-77 TN 1375-01 TN 1386-03 TN 1387-03 TN 1393-04 TN 1398-04 TN 1437-10 TN 1458-14 TN 1469-17 Työtuomioistuin TT 2014-50 TT 2014-173 TT 2015-105 TT 2016-122 TT 2018-51 TT 2019-81

(9)

LYHENNELUETTELO

EUT Euroopan unionin tuomioistuin

EY Euroopan yhteisö

HE hallituksen esitys

ILO International Labour Organization, Kansainvälinen työjärjestö

KHO korkein hallinto-oikeus

KKO korkein oikeus

NuorL laki nuorista työntekijöistä 998/1993 PalkkaturvaL palkkaturvalaki 866/1998

PeVL perustuslakivaliokunnan lausunto

PL perustuslaki 731/1999

SopS Suomen säädöskokoelman sopimussarja

TAL työaikalaki 605/1996 ja 872/2019

TEM työ- ja elinkeinoministeriö

TEhtoL työehtosopimuslaki 436/1946

TN työneuvosto

TT työtuomioistuin

TTL työturvallisuuslaki 738/2002

TSL työsopimuslaki 55/2001

TyVM työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö

vp valtiopäivät

YTL yhteistoimintalaki 334/2007

YVL yhdenvertaisuuslaki 1325/2014

(10)

KUVIOT JA TAULUKOT

Kuvio 1. Työaikajärjestelyt Suomessa.

Kuvio 2. Joustotyösopimuksen irtisanominen.

Taulukko 1. Työaikajärjestely viikoilla 3-10.

Taulukko 2. Säännöllisen työajan järjestäminen keskimääräisenä.

(11)

1 JOHDANTO

1.1 Tutkielman aihe

Tutkielman aiheena on joustavista työaikajärjestelyistä sopiminen työsuhteisen työntekijän ja työnantajan kesken. Vuonna 1996 voimaan tulleen vanhan työaikalain (605/1996, TAL) laatimisen jälkeen suomalainen yhteiskunta on muuttunut oleellisesti. Vanhan työaikalain voimassaoloaikana työnteon muodot, sisällöt ja työvoiman käyttötavat ovat kokeneet mer- kittäviä muutoksia¹. Suomalainen elinkeinorakenne on muuttunut, sekä sen lisäksi työn tekemisen tavat ovat muuttuneet viimeisen yli 20 vuoden aikana verrattuna aikaan, jolloin vuoden 1996 työaikalaki on säädetty. Näistä syistä työaikalainsäädäntöä on ollut tarve uu- distaa vastaamaan paremmin nykyajan työelämän tarpeita. Työaikalain uudistamisen yksi tavoite onkin ollut mahdollistaa aiempaa joustavampien työaikajärjestelyiden käyttöönotto yrityksissä².

Työaikalain lainmuutokselle on ollut akuutti tarve, sillä työn tekemisen muodot ovat muuttuneet vuonna 1996 laaditun työaikalain jälkeen huomattavasti. Uudesta työaikalaista laaditun hallituksen esityksen mukaisesti lakimuutoksella on pyritty varmistamaan joustavat työ- aikajärjestelyt erilaisten työnantajayhteisöjen ja yritysten tarpeisiin. Lisäksi lakimuutoksen tavoitteena on ollut helpottaa työntekijöiden työelämän ja yksityiselämän yhteensovitta- mista.³ Näiden lisäksi uuteen työaikalakiin on tehty tarkistuksia työaikadirektiivistä (2003/88/EY) ja muista kansainvälisistä reunaehdoista johtuen⁴. Uusi työaikalaki (872/2019, TAL), joka korvaa vanhan vuonna 1996 laaditun työaikalain, on voimassa 1.1.2020 alkaen.

Työaikakäytännöt ovat monipuolistuneet ajan saatossa ja ovat edelleen monipuolistumassa sekä erilaistumassa eri työnantajasektoreilla. Yksi keskeinen syy tähän muutokseen on glo- balisaatiosta sekä kansallisista syistä johtuvan kilpailun lisääntyminen tuotanto- ja palvelu- toiminnoissa. Tämä on lisännyt tarvetta sopeuttaa työajat vaihtelevien tarpeiden mukaisiksi.

Suomalainen yhteiskunta on viime vuosina muuttunut yhä enemmän yhteiskunnaksi, joka on auki 24 tuntia vuorokaudessa seitsemänä päivänä viikossa. Tästä hyvä esimerkki on

1 Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 7.

2 Riipinen 2019, s. 12.

3 HE 158/2018 vp, s. 15.

4 HE 158/2018 vp, s. 1.

(12)

kaupan aukioloaikojen vapautuminen. Lisäksi erilaisissa jaksoissa ja eri vuorokauden aikoina tehtävän työn tarve on lisääntynyt monilla aloilla viimeisten vuosien aikana.⁵

Valitsin tutkielman aiheeksi työaikalakiin liittyvän aiheen sen vuoksi, että työaikalaki on viime vuosien aikana ollut paljon esillä vanhentuneiden säännösten vuoksi, joita on ollut tarvetta päivittää nykyaikaisemmiksi. Vanha työaikalaki ei ole enää vastannut nykyisen työ- elämän tarpeita. Nyt uuden työaikalain hyväksymisen ja voimaan tulemisen myötä tutkielman aihe on tällä hetkellä hyvin ajankohtainen ja paljon keskustelua herättävä. Joustaviin työaikajärjestelyihin liittyvällä lakimuutoksella vastataan vanhaa työaikalakia paremmin ny- kypäivän työelämän joustavien työaikajärjestelyiden tarpeisiin. Lisäksi valitsin aiheen, koska työoikeus oikeudenalana kiinnostaa itseäni, sillä työlainsäädäntö on hyvin keskeinen osa sekä työnantajan että työntekijän toimintaa työpaikalla.

1.2 Tutkielman kysymyksen asettelu ja rajaus

Tutkielman aiheena on joustavat työaikajärjestelyt ja niistä sopiminen työsuhteisen työnte- kijän ja työnantajan kesken. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, miten joustavista työai- kajärjestelyistä voidaan sopia työntekijän ja työnantajan kesken ja, mitä asioita joustavista työaikajärjestelyistä sovittaessa on otettava huomioon. Tutkielmassa on tarkoitus tutkia sitä, miten uudessa työaikalaissa vastataan nykyisessä työelämässä vaadittavien joustavien työ- aikajärjestelyiden tarpeeseen ja, miten joustavista työaikajärjestelyistä säännellään uudessa työaikalainsäädännössä.

Joustavilla työaikajärjestelyillä voidaan tarkoittaa muun muassa liukuvaa työaikaa, työnte- kijän mahdollisuutta tehdä etätyötä tai osa-aikatyötä, joustotyöaikaa tai vaihtelevaa työaikaa.

Tutkielmassa tullaan käsittelemään joustavien työaikajärjestelyiden osalta ainoastaan liukuvaa työaikaa, joustotyöaikaa sekä työaikapankkia. Tutkielma on rajattu koskemaan näitä kol- mea joustavan työajan järjestelyä, koska näitä koskeviin säännöksiin on tullut merkittävim- piä muutoksia uuden työaikalain myötä. Liukuvan työajan osalta säännöstä on täsmennetty uudessa työaikalaissa ja joustotyöajan sekä työaikapankin osalta työaikalakiin on tullut näitä koskevat täysin uudet säännökset. Lisäksi valtakunnallisten työehtosopimusosapuolten ja paikallisen tason sopijapuolten sopimismenettelyiden asema korostuu työaikalain uudistuk- sessa.⁶

5 HE 158/2018 vp, s. 15.

6 TyVM 17/2018 vp, s. 3.

(13)

Uudessa työaikalaissa säädetään joustotyöaikaa koskevasta työaikamallista, lakisääteisen työaikapankin käyttöönotosta sekä muutoksista liukuvaan työaikajärjestelyyn, joita tullaan tässä tutkielmassa käsittelemään tarkemmin. Tutkielma on rajattu koskemaan työaikalain 12

§:ää liukuvan työajan osalta, työaikalain 13 §:ää joustotyöajan osalta sekä työaikalain 14

§:ää lakisääteistä työaikapankkia koskevien säännösten osalta. Keskeisin uudistus uudessa työaikalaissa tämän tutkielman kannalta on joustotyöajan käyttöönotto, vaikka lakiin on tullut uutena myös lakisääteistä työaikapankkia koskeva säännös. Työaikapankit ovat kuitenkin jo aiemmin olleet käytössä työpaikoilla, vaikka niistä ei laissa olekaan erikseen säädetty.

Tutkimuskysymys:

- Miten työaikalain pykäliä 12, 13 ja 14 on tulkittava sovittaessa joustavista työaika- järjestelyistä?

Apukysymykset:

- Mikä lasketaan työajaksi luettavaksi ajaksi?

- Mitä eroa on lakiin perustuvalla säännöllisellä työajalla ja sopimukseen perustuvalla säännöllisellä työajalla?

- Mitä tarkoitetaan joustavilla työaikajärjestelyillä?

Työoikeudellisten lakien taustalla vaikuttaa työntekijän suojelun periaate, jolla tarkoitetaan sitä, että epäselvissä tapauksissa tulisi lähtökohtaisesti päätyä työntekijän edun mukaiseen ratkaisuun⁷. Myös korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2012:82 todennut, että ”Työoikeu- dessa tulee noudattaa työntekijän suojelun periaatetta. Epäselvissä tapauksissa työnantajan laatimaa sopimusta tulkitaan työntekijän eduksi.” Työntekijän suojelun periaatteen vuoksi tutkielman näkökulmaksi on valittu työntekijän näkökulma työsuhteen heikompana osapuolena verrattuna työnantajaan. Tutkielmassa asetettuja tutkimuskysymyksiä tarkastellaan näin ollen työntekijän velvollisuuksien ja oikeuksien näkökulmasta.Työntekijä on edelleen työsuhteessa heikompi osapuoli, joten lainsäädännön tarkoituksena on turvata työntekijän oikeudet muun muassa turvalliseen ja terveelliseen työskentelyyn⁸.

Työaikajoustot on mahdollista jakaa työnantaja- ja työntekijälähtöisiin joustoihin. Työnan- tajan tarjoamat joustot ovat tyypillisesti tuotannon tarpeisiin vastaamista, kun taas työnteki- jälähtöiset joustot vastaavat työntekijöiden yksilöllisiin sekä heidän perheiden tarpeisiin.

7 Paanetoja 2019, s. 12-13.

8 Riipinen 2019, s. 5.

(14)

Työntekijälähtöisiä joustoja voivat olla muun muassa työn ajoittamisen vapauttaminen, työntekijän valitsemat työnteon tilat tai työvuorolistojen vapaa suunnitteleminen. Työnteki- jälähtöiset joustot ovat yhteydessä työpaikalla vallitsevaan luottamuksen kulttuuriin ja sen myötä lisääntyneeseen työhyvinvointiin, kuten lisäksi positiivisiin seurauksiin työn ja muun elämän yhteensovittamisen näkökulmasta. Vastaavasti työnantajan näkökulmasta työnteki- jälähtöiset joustot helpottavat rekrytointia, vähentävät työntekijöiden poissaoloja sekä työn- tekijöiden vaihtuvuus vähenee. Lisäksi työnantajan kannalta työntekijälähtöiset joustot ovat myönteisessä yhteydessä organisaation menestykseen.⁹

Nykyään yleisin työntekijälähtöinen joustomuoto on liukuva työaika, jossa työntekijä voi itse määrätyissä rajoissa vaikuttaa omiin työhön tulo- ja lähtöaikoihinsa. Liukuvan työajan järjestelmän yhteyteen kuuluu usein myös työaikapankki ja sitä kautta mahdollisuus käyttää saldovapaita.¹⁰ Työ- ja elinkeinoministeriön vuonna 2016 tuottaman työolobarometrin mukaan jopa 70 prosenttia suomalaisista palkansaajista pystyy vaikuttamaan omiin työhön tulo- tai lähtöaikoihinsa¹¹. Liukuvasta työajasta on säädetty aikaisemminkin työaikalaissa, mutta nykyisessä työaikalaissa säännökset ovat lain 12 §:ssä.

Työnantajan tarjotessa työntekijälle mahdollisuutta liukuvaan työaikaan, voidaan parantaa muun muassa työntekijöiden työtyytyväisyyttä sekä vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden terveydentilaan ja tätä kautta myös työntekijöiden työssäjaksamiseen¹². Työntekijöiden vai- kutusmahdollisuudella omiin työhön tulo- ja lähtöaikoihin on lisäksi esitetty olevan yhteys parempana koettuun terveydentilaan, jonka lisäksi työntekijöillä on stressioireita selvästi vä- hemmän silloin, kun on olemassa yksilöllisen jouston mahdollisuus. Työaikoihin vaikutus- mahdollisuuden vuoksi työntekijöiden sairauspoissaolojen määrän on esitetty vähenty- neen.¹³ Verrattuna vuoden 1996 työaikalakiin, on uudessa työaikalaissa liukuvan työajan säännöksiä hieman tarkennettu ja muutettu joustavammiksi, jotta ne vastaavat paremmin ny- kypäivän työelämän tarpeita.

Nykyisin yhä enemmän työntekijöiden työtehtävät sisältävät tiedon etsimistä ja käsittelyä, jota voidaan tehdä työntekijän itse valitsemassa paikassa ja työntekijän itse päättämänä ajan- kohtana. Työn tekeminen ei enää ole niin sidottua tiettyyn paikkaan ja aikaan kuin

9 Ojala – Pyöriä – Nätti 2018, s. 84.

10 HE 158/2018 vp, s. 15-16.

11 TEM 34/2017, s. 95.

12 HE 158/2018 vp, s. 56.

13 HE 201/2012 vp, s. 5.

(15)

aikaisemmin on ollut.¹⁴ Tämän takia uuteen työaikalakiin on lisätty uusi säännös koskien joustotyöaikaa, josta säädetään uuden työaikalain 13 §:ssä. Kyseisessä työaikalain pykälässä säädetään työnantajan ja työntekijän mahdollisuudesta sopia joustotyöaikaa koskevasta työ- aikaehdosta, jonka tarkoituksena on vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä¹⁵.

Uudessa työaikalaissa säädetään näin ollen uudesta joustotyöaikaa koskevasta työaikamal- lista, jota voitaisiin käyttää ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä. Joustotyöaikaa nou- datettaessa työntekijällä itsellään on mahdollisuus päättää työajastaan sekä työntekopaikas- taan itsenäisesti. Työnantajan tehtäväksi puolestaan jää määritellä työntekijän tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet sekä kokonaisaikataulu. Joustotyöajan käyttäminen on ennen kaikkea työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuva työaikajärjestely.¹⁶ Vuoden 1996 työaikalain voimassaoloaikana ongelmaksi, erityisesti asiantuntijatyössä muodostui se, että työ niin sanotusti läikkyi vapaa-ajalle, jolla tarkoitetaan sitä, että työntekijä luki esimerkiksi työsähköposteja vapaa-ajalla. Tällainen vapaa-ajalla tehty työ jäi yleisesti ottaen kir- jaamatta työajaksi ja näkymättömäksi työnantajalle, jonka vuoksi joustotyöajalla on nähty olevan myönteinen vaikutus siihen, että jatkossa tällainen tehty näkymätön työ tulisi näky- väksi.¹⁷

Joustotyöaikaa koskevan työaikalain 13 §:n lisäksi uuteen työaikalakiin on lisätty uusi sään- nös koskien lakiin perustuvaa työaikapankkia, josta ei ole aikaisemmin säädetty työaika- laissa. Lakisääteisestä työaikapankista säädetään TAL 14 §:ssä. Lakiin perustuvalla työaika- pankilla tarkoitetaan työntekijälle työn- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työai- kaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa¹⁸. Vanhassa työaikalaissa työaikapankista sopiminen oli mahdollista ainoastaan työehtosopimuksen tai työsopimuksen perusteella, ottaen kuitenkin huomioon vanhan työaikalain mukaiset säännökset. Uuden työaikalain myötä työaikapankin käyttömahdolli- suudet laajenevat ja täsmentyvät oleellisesti.¹⁹

15 HE 158/2018 vp, s. 88.

16 HE 158/2018 vp, s. 1.

17 Riipinen 2019, s. 14.

18 HE 158/2018 vp, s. 90.

19 Lehto – Engblom 2019, s. 149.

(16)

Seuraavalla kuviolla on tarkoitus havainnollistaa Suomen työaikajärjestelyjä:

Kuvio 1. Työaikajärjestelyt Suomessa.

Edellisessä kuviossa on havainnollistettu sitä, miten palkansaajien työaikajärjestelyt ovat Euroopan työolotutkimuksen mukaan jakautuneet Suomessa vuosina 2005-2015. Euroopan työolotutkimus on Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiö Eurofoundin toteuttama tut- kimus, jossa työaikajärjestelyt on jaettu neljään eri luokkaan. Vuosina 2005 ja 2010 yli puolet palkansaajista ovat olleet täysin joustamattomien työaikajärjestelyiden piirissä eli tässä tilanteessa työnantaja on määritellyt työajat täysin eikä työntekijällä ole ollut mahdollisuutta vaikuttaa omiin työaikoihinsa. Vuonna 2015 tähän luokkaan on kuulunut enää alle puolet palkansaajista, joka tukee väitettä siitä, että joustavat työaikajärjestelyt ovat Suomessa ajan myötä yleistyneet. Vuosittain alle kymmenen prosenttia palkansaajista ovat niitä työnteki- jöitä, jotka voivat valita useista työantajan määräämistä kiinteistä työajoista²⁰. Kolmannessa luokassa työntekijällä on sovituissa rajoissa mahdollisuus määrittää oma työaikansa, joten tähän ryhmään kuuluvat liukuvan työajan piirissä olevat henkilöt. Tähän ryhmään kuuluu vuosittain yli 30 prosenttia palkansaajista. Neljäs vaihtoehto työolotutkimuksen mukaan on

20 Kiinteä työaika tarkoittaa sitä aikaa, jolloin työntekijän tai kaikkien työpaikan työntekijöiden tulee tavoitet- tavissa olla työpaikalla. Äimälä 2012, s. 104.

5 4 8

33 33

38

8 8

7

53 55

46

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

2005 2010 2015

Työnantaja määrittelee työajat täysin eikä työntekijällä ole mahdollisuutta vaikuttaa työaikoihin

Työntekijä voi valita useista työnantajan määräämistä kiinteistä työajoista

Työntekijä voi sovituissa rajoissa määrittää työaikansa (esim. liukuva työaika)

Työntekijä määrää täysin työaikansa

(17)

se, että työntekijä määrittelee työaikansa itse eli työntekijä nauttii täydestä työaika-autono- miasta²¹. Vuoteen 2015 mennessä tämän luokan osuus on kasvanut melkein 10 prosenttiin.²² Euroopan työolotutkimuksesta tehtävät havainnot tukevat väitettä siitä, että työntekijälähtöi- set työaikajoustot ovat tarkastelujakson aikana yleistyneet Suomessa. Karkeasti jaoteltuna joustavien työaikajärjestelyiden piirissä vuonna 2015 oli Suomessa noin 46 prosenttia pal- kansaajaa. Tämä prosenttiluku saadaan siitä, kun lasketaan yhteen liukuvan työajan piirissä olevien ja täysin itse työajoistaan päättävien palkansaajien osuudet.²³ Seuraavaksi vastaava työaikajärjestelyjä koskeva Euroopan työolotutkimus toteutetaan Eurofoundin toimesta vuoden 2020 aikana, jolloin selviää tarkemmin nykyinen työaikajärjestelyiden tilanne. Nähdäk- seni vuonna 2020 tehtävän tutkimuksen jälkeen tilanne on taas varmasti muuttunut enemmän siihen suuntaan, että joustavien työaikajärjestelyiden piirissä on vieläkin suurempi osuus palkansaajista kuin aikaisempina vuosina.

Työaikalakia sovelletaan sen 1 §:n mukaan lähtökohtaisesti kaikkeen työ- ja virkasuhteessa²⁴ tehtävään työhön, ellei laissa säädetä muuta. Alle 18-vuotiaan henkilön tekemästä työstä säädetään tämän lisäksi nuorista työntekijöistä annetussa laissa (998/1993, NuorL). Työai- kalakia tulee soveltaa kaikkeen työ- ja virkasuhteessa tehtävään työhön, ellei työaikalain 2

§:stä tai siellä nimenomaisesti viitatuista muiden lakien säännöksistä johdu muuta²⁵. Tut- kielma on rajattu koskemaan ainoastaan työsuhteessa tehtävää työtä, sillä työsuhteisessa työssä tulee noudattaa työlainsäädäntöä. Tutkielmassa ei käsitellä virkasuhteessa tehtävää työtä. Työsuhteessa oleviin työntekijöihin sovelletaan työsopimuslakia²⁶. Työaikalakia sovelletaan työsopimussuhteessa²⁷ tehtävään työhön, jonka edellytyksenä on työn tekeminen

21 Työaika-autonomialla tarkoitetaan sitä, että työntekijän työaikaa ja työajan käyttöä ei määritellä ennakkoon eikä valvota, vaan työntekijällä on tosiasiallinen mahdollisuus itse päättää päivittäisestä ja viikoittaisesta työ- ajasta. Lisäksi työntekijällä on mahdollisuus päättää työajan sijoittelusta itsenäisesti. Työaika-autonomia voi olla työntekijällä myös silloin, kun hänellä on mahdollisuus päättää työantajan laatiman tavoiteaikataulun puit- teissa oman työaikansa suunnittelusta ja aikataulusta itsenäisesti ilman työnantajan erillistä hyväksyntää. Hie- tala – Kaivanto – Schön 2019, s. 37.

22 HE 158/2018 vp, s. 16.

23 HE 158/2018 vp, s. 16.

24 Virkasuhde on julkisoikeudellinen palvelussuhde, joka ei perustu sopimukseen vaan nimittämiseen. Mikäli laissa ei toisin säädetä, yöaikalakia sovelletaan myös virkamieheen ja viranhaltijaan. Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 27.

26 Hietala – Hurmalainen – Kaivanto 2019, s. 17.

27 Työsopimus on sopimus, jossa toinen osapuoli (työntekijä) tekee sitoutuneesti työtä toiselle osapuolelle (työnantaja) tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai mahdollista muuta vastiketta vastaan. Työsopi- mussuhteen ja muun sopimussuhteen rajanveto selviää tarkastelemalla, täyttyvätkö työsuhteen tunnusmerkit vai eivät. Mikäli jokin työsuhteen tunnusmerkki ei täyty, ei kysymyksessä ole työsuhde, jolloin myöskään työaikalakia ei sovelleta. Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 22.

(18)

sellaisissa olosuhteissa, ja sellaisin ehdoin, että työntekijän on katsottava työskentelevän työnantajan johdon ja valvonnan alaisena eli työnantajalla on direktio-oikeus työntekijään nähden²⁸.

Työnantajan työnjohto-oikeus eli direktio-oikeus perustuu työsopimuslain (55/2001, TSL) 1 luvun 1 §:n ohella myös työsopimuslain 3 luvun 1 §:ään, jonka mukaan työntekijän tulee noudattaa niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittami- sesta työntekijälle²⁹. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu siis oikeus määrätä työn sisäl- löstä, työn laadusta, työntekijän työajasta sekä työpaikasta³⁰. Työnantajalla on näiden lisäksi oikeus sekä valvoa työntekoa että lopputuloksen laatua³¹. Omaan lukuun tehty työ eli itselle tehty työ ei siten kuulu työsopimuslain piiriin³².

Työsuhteen erottaminen muista työtä koskevista oikeussuhteista on välttämätöntä tutkielman kannalta. Lisäksi on tärkeää tietää, mitä tarkoitetaan työsuhteella. Työsuhteista työtä voidaan tehdä sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Julkisella sektorilla työtä voidaan tehdä työsuhteen lisäksi virkasuhteessa, mikäli tehtävään kuuluu julkisen vallan käyttöä.

Työsuhteen ero virkasuhteeseen on se, että työsuhde perustuu sopimukseen, kun taas virkasuhde perustuu nimittämiseen.³³ Työsuhteessa työn tulee tapahtua työnantajan lukuun eli työn välitön tulos tulee työnantajan hyväksi³⁴. Työntekijän katsotaan olevan työsuhteessa, vaikka erillisestä vastikkeesta³⁵ ei olisi sovittu, jos on ilmeistä, että työtä ei ole tarkoitettu tehdä vastikkeetta³⁶. Myös työneuvosto on tapauksessa TN 1458-14 arvioinut, ovatko työn- tekijät olleet työsuhteessa vai eivät. Ratkaisussa työneuvosto on päätynyt siihen, että henki- löt eivät olleet työsuhteessa, koska henkilöt eivät olleet sitoutuneet päivittäiseen työaikaan tai tekemään työtä yritykselle. Työneuvosto katsoi tapauksessa, että johto- ja valvontaoikeus jäi avoimeksi.

28 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 38.

29 Äimälä – Nyyssölä – Åström 2019: 3. Työsuhteen sääntelyjärjestelmä > Työsopimus > Työsuhteen tunnusmerkit > Johto- ja valvonta 04.08.2019.

30 Saarinen 2015: 3. Työntekijän velvollisuudet ja työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus > Työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus 04.08.2019.

31 Havula – Meincke – Vanhala-Harmanen 2017, s. 65.

32 Hietala ym. 2016, s. 37.

33 Paanetoja 2019, s. 25.

34 Kysymyksessä ei siis ole työsuhteessa tehtävä työ, mikäli työnsuorittaja saa työsuorituksesta tulevan välit- tömän hyödyn itselleen. Työnsuorittaja työskentelee tällöin omaan lukuunsa. Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 23.

35 Vastike voi olla esimerkiksi rahaa, asunto, tavaraa tai terveydenhoito. KKO 1990:29.

(19)

Työsuhdetta ei ole ilman työntekijän ja työnantajan välistä työsopimusta, jolla tarkoitetaan sopimusta, jossa työtä tehdään työnantajan lukuun, työnantajan johdon ja valvonnan alaisena, vastiketta vastaan. Työsuhde syntyy siinä kohtaa, kun työtä ryhdytään tekemään.³⁷ Työsuhteen edellytyksenä on siis työn tekeminen toiselle, eli tässä kohtaa työnantajalle sekä työnantajan velvollisuus maksaa palkkaa tai muuta vastiketta tehdystä työstä työntekijälle.

Työsopimuksella voidaan vaikuttaa ensisijaisesti siihen, millaiseksi työn teettäjän oikeus johtaa ja valvoa työntekijän työtä muodostuu³⁸. Rajanveto työsuhteen ja muun työtä koskevan oikeussuhteen välillä voi olla hankalaa, joten käytännössä kaikkia esille tulleita asioita tulee arvioida kokonaisuutena³⁹. Lopullinen ratkaisu työsuhteen syntymisestä tehdään koko- naisarviointiin vedoten⁴⁰.

1.3 Tutkielman metodi

Tutkielman metodi on oikeusdogmatiikka eli lainoppi. Lainopillisen tutkimuksen perintei- senä tehtävänä voidaan pitää oikeussäännösten sisällön selvittämistä eli tulkintaa ja oikeus- säännösten systematisointia. Lainoppi tulkitsee ja systematisoi voimassa olevan oikeuden oikeussääntöjä.⁴¹ Tärkeänä lainopissa voidaan pitää sitä, että moderni lainoppi perustelee esitetyn tulkintakannanoton vallitsevasta oikeuslähdeopista ja tulkintateoriasta johdettujen perusteiden avulla⁴². Tutkielma on työoikeudellinen, koska joustavia työaikajärjestelmiä koskevat säännökset löytyvät työaikalaista. Tutkielman tarkoituksena on selvittää lainopillisella metodilla, miten työnantaja ja työntekijä voivat sopia keskenään joustavista työaikajär- jestelyistä voimassa olevan oikeuden oikeussääntöjen mukaisesti.

Valitsin tutkielman metodiksi lainopin, koska tutkielman tarkoituksena on ensisijaisesti vastata tutkimuskysymykseen siihen liittyvän lainsäädännön avulla. Tulkitsen tutkielmassa joustaviin työaikajärjestelyihin liittyviä säännöksiä, ja pyrin systematisoimaan säännöksiä siten, että tutkielmasta muodostuu helposti ymmärrettävä kokonaisuus. Lainopillisen metodin avulla on muodostettu tulkinta voimassa olevan oikeuden sisällöstä sekä sen antamista mahdollisuuksista sopia joustavista työaikajärjestelyistä. Lisäksi lainopillisen metodin

37 Parnila 2017, s. 29.

38 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 37.

39 Paanetoja 2019, s. 31.

40 TN 1469-17.

41 Siltala 2001, s. 17.

42 Siltala 2001, s. 22.

(20)

avulla on tarkoitus tulkita oikeusjärjestyksen sisältöä siten, että tutkielman lopussa johtopää- töksissä voidaan esittää perusteltu kannanotto johdannossa esitettyyn tutkimuskysymykseen.

Käytän tutkielmassa oikeuslähteinä voimassa olevan lainsäädännön lisäksi lain esitöitä, tuo- mioistuimien ratkaisuja, työtuomioistuimen ja työneuvoston antamia lausuntoja sekä oikeus- kirjallisuutta. Tutkielmassa käytetyt oikeuslähteet voidaan jakaa vahvasti velvoittaviin, heikosti velvoittaviin ja sallittuihin oikeuslähteisiin. Oikeuslähteiden etusijajärjestyksen mukaan vahvasti velvoittavina oikeuslähteinä pidetään kansallista lainsäädäntöä, Euroopan unionin normistoja sekä kansainvälisiä sopimuksia, joihin Suomi on sitoutunut. Lisäksi ta- vanomainen oikeus voidaan oikeuslähdeopillisesti rinnastaa lakiin, mikäli kirjoitettua lakia asiasta ei ole. Euroopan unionin tuomioistuimen ja ihmisoikeustuomioistuimen antamat en- nakkoratkaisut eli prejudikaatit kuuluvat edellä mainittujen lisäksi vahvasti velvoittaviin oi- keuslähteisiin. Heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin luetaan lainvalmisteluaineisto sekä korkeimman oikeuden (KKO) ja korkeimman hallinto-oikeuden (KHO) antamat ennakko- ratkaisut. Vahvasti ja heikosti velvoittavien oikeuslähteiden lisäksi on sallittuja oikeusläh- teitä, joihin voidaan lukea lainopillinen kirjallisuus, vertailevat argumentit sekä yleiset oi- keusperiaatteet. Sallittujen oikeuslähteiden avulla voidaan vahvistaa ratkaisun perusteluja.⁴³ Tutkielma alkaa sillä, että johdannon jälkeen toisessa luvussa käydään läpi yleisesti työai- kalakia ja työajaksi luettavaa aikaa. Tämän jälkeen tutkielmassa käsitellään lakiin perustuvaa säännöllistä työaikaa. Samassa luvussa tullaan vielä käsittelemään sopimukseen perustuvaa säännöllistä työaikaa eli sitä, miten esimerkiksi työehtosopimuksella voidaan säännöl- lisestä työajasta sopia. Tämän jälkeen neljännessä luvussa käsitellään liukuvasta työajasta sopimista työnantajan ja työntekijän kesken. Viidennessä luvussa käsitellään joustotyöaikaa koskevia säännöksiä ja sitä, miten työntekijä ja työantaja voivat sopia keskenään jousto- työajan käyttöönotosta. Joustotyöaikaa koskevan kappaleen jälkeen käsitellään vielä työai- kapankkia. Lopuksi tutkielmassa haetaan vastauksia johdannossa esitettyyn tutkimuskysymykseen johtopäätösten avulla.

Uuden työaikalain soveltamisesta ei ole vielä olemassa oikeuskäytäntöä, koska laki on ollut voimassa 1.1.2020 alkaen, joten tutkielma perustuu uusien säännösten eli joustotyöajan ja työaikapankin osalta lähtökohtasesti työaikalakiin ja sen esitöihin sekä kirjoitettuun

43 Kolehmainen 2016, s. 116.

(21)

materiaaliin. Liukuvan työajan osalta oikeustapauksia on otettu esille vanhan lain voimassa- olon ajalta.

1.4 Keskeiset käsitteet

Työnantajalla tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain (1325/2014, YVL) 4 §:n mukaan sitä, jonka palveluksessa on henkilöitä työsuhteessa tai julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Työn- antajana voi olla esimerkiksi yksityinen yritys, säätiö tai yhdistys, kunta, valtio, yksityinen kansalainen tai elinkeinonharjoittaja tai kotitalous⁴⁴. Useimmiten työnantajana on oikeus- henkilö, mutta myös yksityinen ihminen voi tehdä työsopimuksen työnantajana⁴⁵.

Työntekijällä tarkoitetaan henkilöä, joka on työsuhteessa taikka virka- tai siihen rinnastet- tavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa työnantajaan⁴⁶.

Työpaikalla tarkoitetaan työntekijän varsinaista työpaikkaa, mutta sillä voidaan myös tar- koittaa muuta paikkaa, jossa työnantaja on työn johto- ja valvonta-oikeuden perusteella mää- rännyt työntekijän olemaan työn tekemistä varten⁴⁷.

Työsopimus on sopimus, jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat hen- kilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan TSL 1:1:n mukaan. Työsopimus voi olla vapaamuotoinen sopimus, joka voidaan tehdä kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti. Lisäksi työsopimuksessa voidaan sopia ehdoista, jotka eivät kuitenkaan saa olla ristiriidassa lain tai työehtosopimuk- sen pakottavien määräysten kanssa.⁴⁸

Työehtosopimus on työehtosopimuslain (436/1946, TEhtoL) 1 §:n mukaan sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja tai rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tai useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen⁴⁹ kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuh- teissa muuten on noudatettava. Lisäksi työehtosopimus on normisopimus eli sillä määrätään

44 HE 34/1996 vp, s. 34.

45 Bruun – von Koskull 2012, s. 33.

47 TN 1387-03.

48 Parnila 2017, s. 35

49 Työnantajain yhdistyksellä tarkoitetaan yhdistystä, jonka varsinainen tarkoitus on työnantajain etujen valvo- minen työsuhteissa. Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 32.

(22)

sopimusosapuolten kannalta ulkopuolisten tahojen, kuten työsopimuskumppaneiden oi- keusasemasta⁵⁰.

Säännöllinen työaika on TAL 5.1 §:ään kirjattu perussääntö, jonka mukaan työaika on enin- tään kahdeksan tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa.

Joustavilla työaikajärjestelyillä voidaan tarkoittaa esimerkiksi työaikapankkia, etätyötä ja työntekijän mahdollisuutta tehdä osa-aikatyötä⁵¹. Tässä tutkielmassa joustavista työaikajär- jestelyistä käsitellään liukuvaa työaikaa, työaikapankkia sekä joustotyöaikaa.

Liukuvalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijä voi työpaikalla sovi- tuissa rajoissa itse määrätä työn alkamis- ja päättymisajankohdan. Tämän lisäksi myös päi- vittäinen lepoaika on mahdollista sopia liukuvaksi.⁵² Liukuvassa työajassa työntekijä saa itse päättää sovituissa rajoissa päivittäisen työaikansa sijoittamisesta⁵³.

Joustotyöaika tarkoittaa työntekijän mahdollisuutta itse päättää työntuntiensa sijoittelusta työssä, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta. Edellytyksenä joustotyöajalle on, että työn- tekijä voi pääasiallisesti työskennellä itse valitsemassaan paikassa tai itse valitsemana aikana.⁵⁴

Työaikapankki tarkoittaa TAL 14.1 §:n mukaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestel- mää, jolla mahdollistetaan työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muunnettujen raha- määräisten etuuksien säästäminen ja toisiinsa yhdistäminen.

50 Saloheimo 2012, s. 27.

51 HE 99/2013 vp, s. 14.

52 Äimälä 2012, s. 103.

(23)

2 TYÖAIKA

2.1 Työaikalaki

Uusi työaikalaki on voimassa 1.1.2020 alkaen korvaten vanhan vuonna 1996 säädetyn työ- aikalain. Pääosin työaikalaki perustuu Suomea velvoittavaan työaikadirektiiviin 2003/88/EY ja sitä täsmentäviin Euroopan unionin tuomioistuimen (EUT) tuomioihin. Lisäksi työaika- lain sisältöön ovat vaikuttaneet Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 80/2002) sekä Kan- sainvälisen työjärjestön (ILO) sopimukset. Uusi työaikalaki vastaa vanhan työaikalain ra- kennetta ja sisältöä.⁵⁵ Työaikalainsäädäntö on edelleen uudessa laissa pakottavaa oikeutta, mutta kuitenkin se sallii laajasti laista poikkeamisen valtakunnallisten työmarkkinaosapuol- ten välisillä työ- ja virkaehtosopimuksilla. Lisäksi laissa on olemassa säännökset järjestäy- tymättömän työnantajan oikeudesta soveltaa yleissitovan työehtosopimuksen laista poik- keavia määräyksiä.⁵⁶ Työsopimusosapuolten ei ole mahdollista sopia toisin lain pakottavista säännöksistä⁵⁷.

Työaikalaki on yleislaki ja työaikalain soveltamisala määritellään tarkemmin työaikalaissa.

Työaikalain 1.1 §:n mukaan työaikalakia sovelletaan työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä tarkoi- tetun työsopimuksen sekä virkasuhteen perusteella tehtävään työhön, jollei asiasta toisin sää- detä. Poikkeukset lain soveltamisalasta on koottu TAL 2 §:ään. Lisäksi alle 18-vuotiaiden nuorten tekemään työhön sovelletaan nuorista työntekijöistä annettua lakia, jonka erityis- lainsäädännön tavoitteena on turvata nuorten koulunkäynti, kasvu ja kehitys⁵⁸. Lisäksi työ- aikalakia tulee soveltaa myös ammatillisesta koulutuksesta annetussa laissa (531/2017) tar- koitetussa työsuhteessa olevaan henkilöön eli henkilöön, joka työskentelee oppisopimussuh- teessa⁵⁹.

Työaikalain soveltamisala on yleinen, jonka vuoksi laki soveltuu sekä työsuhteessa ja virkasuhteessa tehtävään työhön⁶⁰. Työaikalakia sovelletaan työhön, joka tehdään sopimussuhteessa. Työsopimuksena pidetään sopimusta, jossa toinen sopijapuoli eli työntekijä sitoutuu tekemään toiselle sopijapuolelle eli työnantajalle työtä, työnantajan johdon ja valvonnan

55 Lehto – Engblom 2019, s. 2-3.

56 HE 158/2018 vp, s. 1.

57 Antola 2019, s. 1.

58 Lehto – Engblom 2019, s. 10-11.

59 Antola 2019, s. 2.

60 Paanetoja 2019, s. 153.

(24)

alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Mikäli kyse ei ole työsuhteesta, työaikalakia ei siinä tapauksessa sovelleta.⁶¹ Työaikalakia sovelletaan siis sekä yksityisoikeudellisten työnantajien palveluksessa oleviin työntekijöihin että työntekijöihin, virkamiehiin ja viran- haltijoihin, jotka ovat julkisoikeudellisten työnantajien palveluksessa, jollei asiasta toisin säädetä. Työnantajana voi toimia joko yksityisoikeudellinen oikeushenkilö, luonnollinen henkilö tai julkisoikeudellinen oikeushenkilö.⁶² Tässä tutkielmassa keskitytään työaikalain alaiseen työsuhteessa tehtävään työhön, jossa työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisuudessa palkkaa tai mahdollista muuta vastiketta vastaan.

Yleislakina työaikalaki koskee siis kaikkea työsopimuslaissa tehtävää työtä, mikäli työaika- lain 2 §:ssä ei muuta säädetä. Työaikalain 2.1 § sisältää poikkeukset lain yleisestä soveltamisalasta. Säännöksessä on lueteltu ne työt ja työntekijäryhmät, jotka eivät kuulu lainkaan tai kuuluvat vain osittain työaikalain työajan säännösten piiriin. TAL 2.1 §:ssä luetellut poikkeukset voidaan jakaa kahteen eri ryhmään, joista toisen ryhmän muodostavat ne tapaukset, jolloin sovelletaan jotakin työaikaa sääntelevää erityislakia. Lisäksi tähän kuuluvat tapaukset, joissa työaikalain soveltamisalaa on voitu rajoittaa laissa säädetyn asetuksenantovaltuu- den nojalla. Toisena ryhmänä voidaan pitää tapauksia, joissa tietyt työntekijät tai työnteki- järyhmät on jätetty kokonaan työaikalain ulkopuolelle.⁶³

Uuden työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät esimerkiksi johtavassa asemassa olevat ja näihin rinnastettavat itsenäisessä tehtävässä olevat työntekijät, jos heillä on lisäksi tosiasiallinen työaika-autonomia. Työaika-autonomiaa arvioitaessa merkitystä on työntekijän tosiasiallisella mahdollisuudella vaikuttaa oman työaikansa pituuteen ja sijoitteluun. Työai- kalain soveltamisalan ulkopuolelle jääminen edellyttää, ettei työntekijälle ole tosiasiallisesti määritelty säännöllistä työaikaa, jota hänen tulee noudattaa.⁶⁴ Työaikalakia ei sovelleta myöskään silloin, kun työ tehdään sellaisissa olosuhteissa, joissa työnantajan ei ole mahdollista valvoa työajan järjestelyä, jos työntekijällä katsotaan olevan tosiallinen työaika-autonomia⁶⁵. Nykyään uuden lain myötä työntekopaikalla ei ole ratkaisevaa merkitystä työaika- lain soveltamisen kannalta. Työntekijän kotona tai työnantajan kiinteän toimipisteen ulkopuolella tehtävä työ ei jää työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle.⁶⁶ Jatkossa kotona

62 Äimälä 2012, s. 13.

63 Äimälä 2012, s. 21-22.

(25)

tehtävään työhön sovelletaan lähtökohtaisesti työaikalakia, koska luonteeltaan etätyö ei eroa työpaikalla tehtävästä työstä⁶⁷.

Suomen perustuslain (731/1999, PL) 18.1 §:n mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeen- tulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla ja julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta. Työaikasääntelyn tavoitteena on suojata työntekijää epämukavilta ja liian pitkiltä työajoilta. Tämän vuoksi työaikalaissa rajoitetaan muun muassa työhön käytet- tävää aikaa määrällisesti vuorokausi- ja viikkotasolla, työaikalaissa säädetään lepoajoista sekä viikoittaisesta vapaa-ajasta. Edellä mainittujen asioiden lisäksi työaikalaissa säädetään myös työajan sijoittelusta eri vuorokauden ja viikon aikoina sekä rajoitetaan säännöllisen työajan ylittävän ylityönä tehtävän työn määrää.⁶⁸

Yhteenvetona voidaan todeta, että työaikalain tarkoituksena voidaan pitää työsuhteen hei- komman osapuolen eli työntekijän suojelua. Uusi työaikalaki sisältää sääntelyratkaisuja, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle mahdollisesti työaikakuormitusta. Tämän vuoksi tärkeää on, että uuden työaikalain aiheuttamia vaikutuksia seurataan käytännön työelämässä. Erityi- sesti tärkeää on, että työntekijöiden työaikoihin, työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyviä vaikutuksia seurataan, erityisesti joustotyöajan osalta.⁶⁹

2.2 Työajaksi luettava aika

Työajasta säädetään työaikalain 3.1 §:ssä, jonka mukaan työajaksi luettavaksi ajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä sen lisäksi aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työnan- tajan käytettävissä työntekopaikalla⁷⁰ valmiina tekemään työtä. Uuden työaikalain mukaan työaikaa on kaikki se aika, jolloin työntekijä tekee työsopimuksen mukaisia tehtäviään huo- limatta siitä, tehdäänkö työtehtäviä kiinteällä työpaikalla, kotona vai jossain muualla. Työ- ajan määritelmä ei näin ollen ole paikkasidonnainen.⁷¹ Lepoaikana pidetään aikaa, joka ei ole työaikalain mukaista työajaksi luettavaa aikaa. Tärkeää on myös huomata, että

68 Paanetoja 2019, s. 153.

69 TyVM 17/2018 vp, s. 8.

70 Työntekopaikalla tarkoitetaan työntekijän varsinaisen työpaikan lisäksi mitä tahansa paikkaa, jossa työnte- kijällä on mahdollisuus tehdä työnantajan määräämiä tehtäviä. Työaikaa on siten muuallakin kuin työnantajan toimipisteessä työhön käytetty aika. Lehto – Engblom 2019, s. 71.

(26)

työnantajalla voi olla velvollisuus työsopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella maksaa palkkaa tai korvausta ajalta, joka on työaikalain mukaista lepoaikaa.⁷²

TAL 3.2 §:n mukaan matkustaminen ei ole työaikaa, ellei sitä voida pitää työsuorituksena.

Työntekijän matkustaessaan tekemä työ lasketaan työajaksi siten silloin, kun se perustuu työnantajan antamaan määräykseen tai työntekijän työnantajan kanssa tekemään sopimukseen⁷³. Työnantajan tulee kuitenkin TAL 3.2 §:n mukaan huolehtia, ettei työajaksi luettavan ajan ulkopuolinen matkustaminen rasita liikaa työntekijää ottamalla huomioon työturvalli- suuslain (738/2002, TTL) 10, 13 ja 25 §:ien säännökset. Myöskään vanhassa työaikalaissa matkustamiseen käytettyä aikaa ei luettu työajaksi luettavaksi ajaksi, joten uuden lain sään- nös vastaa vanhaa työaikalakia.

Seuraavassa työtuomioistuimen tapauksessa TT 2018-51 on ollut kyse siitä, onko alustar- kastusryhmään kuuluneiden tulliylitarkastajien alustarkastusmatkoihin käyttämä aika kuulunut heidän työaikaansa. Ryhmään kuuluvat jäsenet olivat kyseisillä alustarkastusmatkoilla suorittaneet heille annettujen määräysten perusteella varsinaisia työtehtäviään. Lisäksi alus- tarkastusryhmä oli kuljettanut mukanaan erikoistyövälineistöä, jota oli tarvittu alustarkastusten suorittamispaikoilla. Välineistöä ei olisi ollut mahdollista kuljettaa muutoin kuin virka-ajoneuvolla, jonka kuljetuksen työnantaja olisi joka tapauksessa joutunut järjestämään.

Tarkastusten jälkeen varusteet oli kuljetettu takaisin työnantajan toimipisteeseen.⁷⁴

TT 2018-51: Työajoista tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen 3 §:n 1 momentin mukaan työ- ajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka virkamies tai työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Määräyksen 2 momentin mukaan työajaksi ei lueta päivittäisiä lepoaikoja, jos virkamies tai työntekijä saa tällöin esteettömästi poistua työpaikalta eikä matkaan käy- tettyä aikaa, ellei sitä samalla ole pidettävä varsinaisena työsuorituksena. Määräyksen soveltamisohjeen 1 kohdan mukaan työajaksi luettavan ajan määritelmän mukaisesti työajaksi luetaan myös aika, joka kuluu työnteon aloittamisen valmisteluun ja lopettamiseen sekä työvälineiden noutamiseen työnantajan määräämästä paikasta ja niiden palauttamiseen sinne. Myös kulkemiseen tai kuljetukseen työnantajan määräämästä lähtöpaikasta varsinaiseen työn suorituspaikkaan ja sieltä lähtöpaikkaan palaamiseen ku- lunut aika luetaan työajaksi. Soveltamisohjeen 2 kohdan mukaan virkamatkaan käytetystä ajasta luetaan

72 HE 158/2018 vp, s. 74.

74 Työneuvoston lausunnossa TN 1437-10 kyseessä on ollut lentäjien työajaksi luettava aika siirtolennoilla.

Lentäjillä saattoi olla mukanaan siirtolennoilla vähäinen määrä omaan työhön liittyviä asiakirjoja tai muuta aineistoa, mutta lentojen aikana heidän ei tullut tehdä työtehtäviä eivätkä he olleet työnantajan työnjohtoval- lan piirissä. Siirtolennolla matkustamista ei pidetty työsuorituksena, joten se ei ollut lentäjien työaikaa työ- neuvoston lausunnon mukaisesti.

(27)

työajaksi vain virka- tai työtehtävien suorittamiseen kuten vartiointiin ja laitteiden tarkkailuun käytetty aika.

Työtuomioistuin on tässä tapauksessa katsonut, että keskeistä asiassa on se, että alustarkastusryhmän kaikki jäsenet ovat kanteessa tarkoitetuilla kahdella alustarkastusmatkalla suorittaneet heille annettujen määräysten perusteella varsinaisia työtehtäviään. Lisäksi toimipisteessä säilytettävä alustarkastusryh- män käyttöön tarkoitettu erikoistyövälineistö on ollut välttämätön alustarkastusten suorittamiseksi me- nestyksekkäästi. Välineistöä ei ole käytännössä kyetty kuljettamaan kanteessa tarkoitettujen kahden alustarkastuksen suorittamispaikoille muutoin kuin virka-ajoneuvolla. Työnantaja olisi joka tapauksessa joutunut järjestämään tarkastuspaikoille sanotun välineistön. Tarkastuksen jälkeen varusteet on kuljetettu takaisin toimipisteeseen, jossa ne on purettu, tarkastettu ja huollettu. Työtuomioistuimen an- tamassa tuomiossa vahvistettiin, että alustarkastusryhmään kuuluneiden tulliylitarkastajien alustarkastusmatkoihin käyttämä aika oli kuulunut heidän työaikaansa.

Työaikalain 3 §:n 1 momentin mukaan työajaksi luetaan myös aika, jonka työntekijä on työnantajan määräämällä työntekopaikalla, vaikka tuona aikana työntekijä ei tekisikään työ- tehtäviään. Tällöin kysymys voi olla järjestelystä, jossa työntekijä on työaikalain 4 §:ssä säädettyä tavallista varallaoloa sitovammassa päivystyksessä tai muussa tiettyyn paikkaan sidotussa valmiudessa olla välittömästi valmis työntekoon. Vastaavasta tilanteesta on kyse myös silloin, kun työntekijän on oltava työpaikalla, vaikka työnantajalla ei juuri silloin olisi tarjota hänelle työtä. Myös tämä lasketaan työntekijälle työajaksi luettavaksi ajaksi.⁷⁵ Työaikalain 4 §:ssä säädetään varallaolosta, jolla tarkoitetaan aikaa, jolloin työntekijä ei tee työtä, eikä hän ole muutenkaan velvollinen olemaan työantajan käytettävissä työntekopai- kalla. Tämän vuoksi lähtökohtaisesti varallaoloaikaa ei lueta työntekijälle työajaksi. Työai- kalain 4.1 §:n mukaan varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei työntekijällä ole velvollisuutta olla työpaikalla tai työpaikan välittömässä läheisyydessä. Mikäli työntekijä on siis velvollinen olemaan valmiudessa työnantajan osoittamassa paikassa tai sen lähellä, kyse on TAL 3

§:n mukaisesta työajasta eikä varallaolosta⁷⁶. Varallaolo perustuu työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen⁷⁷, joten työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää varalla- oloon, jos tällaisesta velvollisuudesta ei ole sovittu erikseen⁷⁸.

76 Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 64-66.

77 Varallaolosta on mahdollista tehdä joko toistaiseksi voimassa oleva sopimus tai määräaikainen sopimus.

TN 1386-03.

(28)

Seuraavassa korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2015:48 (kohta 27 ja 28) kysymys on ollut juuri siitä, onko varallaoloksi kutsuttua aikaa pidettävä työaikana vai ei. Palomiehenä toimineen henkilö A:n oli pitänyt olla lähtövalmiudessa viiden minuutin kuluessa saapu- neesta hälytyksestä. Korkeimman oikeuden tekemän ratkaisun mukaan henkilöllä A ei ole ollut tosiasiallista mahdollisuutta oleskella muualla kuin paloasemalla tai aivan paloaseman välittömässä läheisyydessä, joten henkilön A varallaoloaika on tullut lukea hänelle työajaksi korkeimman oikeuden tekemän päätöksen mukaisesti.

KKO 2015:48 (kohta 27 ja 28): Työnantajan määräyksen mukaan henkilön A:n oli tullut olla sellaisessa valmiudessa, että paloauto oli voinut lähteä tehtävään viiden minuutin kuluessa hä- lytyksestä. Aika oli niin lyhyt, että se oli voimakkaasti rajoittanut A:n mahdollisuuksia liikkua ja toimia edes Laitilan taajama-alueella. Jalkaisin hän ei ollut voinut lähteä kuin aivan paloaseman lähiympäristöön. Autolla hän oli voinut käydä hieman pidemmälläkin, mutta tällöin hänen oli täytynyt pysytellä auton läheisyydessä. A ei ollut myöskään voinut ryhtyä mihinkään sellaiseen, mistä hän ei ollut päässyt hälytyksen tullessa välittömästi irrottautumaan. Sen vuoksi käräjäoikeus katsoi, että A:n varallaoloajat oli katsottava työajoiksi ja, että kaupunki oli velvollinen suorittamaan hänelle vaaditut palkkasaatavat, joiden määrä oli riidaton.

Edellä lausutun perusteella korkein oikeus katsoo, että varallaoloaika tulee lukea työajaksi, jos työntekijä on tällöin tosiasiallisesti samalla tavalla työhön sidottu kuin varsinaisia työtehtäviä suorittaessaan. Valmiusajan pituus on keskeinen lähtökohta arvioitaessa työntekijän sidonnai- suutta työhönsä. Mitä pidempi valmiusaika on, sitä enemmän arvioinnissa on syytä kiinnittää huomiota myös muihin seikkoihin, kuten työntekijän mahdollisuuteen oleskella varallaoloaikana itse valitsemassaan paikassa ja seurassa sekä siihen, mitä varusteita hänen on pidettävä mukanaan. Kiinteää valmiusajan pituutta ei voida asettaa senkään vuoksi, että työmatkaan ku- luva aika maan eri osissa on erilainen, mikä väistämättä vaikuttaa työntekijän tosiasiallisiin mahdollisuuksiin valita olinpaikkaansa.

A:n on tullut olla varallaoloaikana sellaisessa valmiudessa, että paloauto on voinut lähteä teh- tävään viiden minuutin kuluessa hälytyksestä. Sanotunlainen lähtövalmius ja sen edellyttämä varustus eivät siten ole tosiasiassa jättäneet A:lle mahdollisuutta oleskella muualla kuin paloasemalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Sillä seikalla, ettei A:ta ole tähän nimenomaisesti velvoitettu, ei näissä olosuhteissa ole merkitystä työhönsidonnaisuutta arvioitaessa. A:n varallaoloaika on näin ollen luettava työajaksi.

Korkeimman oikeuden tapausta KKO 2015:48 vastaavassa toisessa korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2015:49 kyse on ollut 15 minuutin valmiusajasta, jota ei pidetty työnteki- jälle työaikana. Korkeimman oikeuden tekemän arvion mukaan 15 minuutin

(29)

lähtövalmiusaika oli sen pituinen, että työntekijät eivät olleet pakotettuja oleskelemaan ase- mapaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Korkein oikeus siis katsoi tapauksessa KKO 2015:49, ettei varallaoloaikaa tullut tapauksessa katsoa työntekijöille kuuluvaksi työajaksi.

Korkeimman oikeuden tapausten lisäksi myös työtuomioistuin on arvioinut varallaoloajan käsitettä tapauksessa TT 2015-105. Arvioita tehtäessä on työtuomioistuimen mukaan otettava huomioon muun muassa lähtövalmiusajan pituuden vaikutus sairaankuljettajien tosiasiallisiin mahdollisuuksiin valita oleskelupaikkansa ja se, olivatko hälytykset toistuneet niin tiheästi, että varallaolo olisi sen vuoksi muuttunut työajaksi.⁷⁹ Edellisten ratkaisuiden perusteella jää mielestäni joka tapauksessa hieman epäselväksi se, että johtaako lyhyt lähtöval- miusaika, esimerkiksi viisi minuuttia, varallaolon lukemiseen työajaksi ainoastaan niissä tapauksissa, kun työ on palomiehen työtä tai mahdollisesti siihen rinnastettavaa muuta pelas- tustyötä. Voiko lopputulos olla aina sama työn sisällöstä riippumatta? Pitäisikö valmiusaikaa arvioida kaikkien töiden ja työntekijäryhmien kohdalla samalla tavoin? Jossain tilanteissa on mahdollista, että kyse ei ole varallaolosta vaan varallaoloa sitovammasta järjestelystä kuten päivystyksestä⁸⁰ tai muusta paikkaan sidotusta valmiudesta ryhtyä työntekoon välittö- mästi⁸¹.

Mikäli työntekijällä on oikeus ruokatauollaan poistua työpaikaltaan, ei ruokataukoon kuulu- vaa aikaa katsota työajaksi⁸². Työaikalain mukaista työaikaa ei ole siis kaikki työpäivän aikana tapahtuva toiminta eikä ajankäytöstä mahdollisesti maksettava korvaus tarkoita, että aika olisi samalla työaikaa⁸³. On tärkeää huomioida ero työajan ja palkkaan oikeuttavan muun ajan välillä silloin, kun sovelletaan työaikalakia. Rajanveto työajan ja palkkaan oikeuttavan työajan välillä vaikuttaa säännöllisen työajan täyttymisen lisäksi myös lisä- ja yli- töiden⁸⁴ muodostumiseen. Joissakin tapauksissa työnantajalla voi olla palkanmaksuvelvollisuus, vaikka aika ei olisikaan työaikaa. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus ei siis

79 Työneuvoston tapauksessa TN 1398-04 käsitellään vastaavasti työaikaa, varallaoloaikaa ja lepoaikaa. Ta- pauksessa työtä tehtiin poikkeuksellisissa oloissa niin, että työntekijöiden oleskelu oli rajoitettu aluksen tiloi- hin sekä työvuoron, varallaolon että vapaavuoron aikana. Tässä tapauksessa työneuvosto on katsonut, että ainoastaan varsinainen työvuoro oli työntekijän työaikaa sekä aika, jonka työntekijän oli oltava valmiudessa niin, että hänen tuli ryhtyä heti töihin. Varallaoloa pidettiin valmiusvelvoitetta lievempänä velvoitteena.

80 Päivystysaika luetaan aina työntekijän työaikaan kuuluvaksi ajaksi, jos työntekijällä ei ole mahdollisuutta vapaasti poistua työantajan osoittamasta työntekopaikasta. Antola 2019, s. 14.

81 Antola 2019, s. 14.

82 Nieminen 2019, s. 60.

83 Paanetoja 2019, s. 160.

84 Ylityö on työnantajan aloitteesta tehty työ, joka tehdään säännöllisen työajan lisäksi. Lisätyöllä taas tarkoitetaan sopimukseen perustuvaa laissa säädetyn 40 tunnin säännöllistä työaikaa lyhyemmän työajan lisäksi teh- tyä työtä, joka tulee työnantajan aloitteesta. Hietala – Kaivanto – Schön 2019, s. 144-145.

(30)

ainoastaan tee tietystä ajasta työajaksi luettavaa aikaa.⁸⁵ Työajaksi ei lueta päivittäisiä lepoaikoja, jos työntekijä saa tänä aikana poistua vapaasti työpaikalta tai työmatkaan käytettyä aikaa, ellei sitä voida samalla pitää työsuorituksena. Taukoa ei näin ollen lasketa työaikaan kuuluvaksi, mikäli työntekijällä on oikeus ja tosiasiallisesti mahdollisuus poistua työpaikalta ja viettää osa tauosta työpaikan ulkopuolella. Uusi työaikalaki ei sisällä säännöstä tästä.⁸⁶ Työaikalain 24 §:n mukaan työntekijälle on annettava vähintään tunnin kestävä lepoaika silloin, kun vuorokautisen työajan kesto on yli kuuden tunnin mittainen. Työnantaja ja työnte- kijä voivat kuitenkin sopia myös mahdollisesta lyhyemmästä lepoajasta eli arkikielellä ruokatunnista, jonka on kuitenkin oltava vähintään puolen tunnin mittainen.⁸⁷ Mikäli siis työn- antaja ja työntekijä ovat sopineet esimerkiksi 30 minuutin ruokatunnista, jonka aikana työn- tekijällä on oikeus poistua työpaikalta, aikaa ei pidetä työaikana. Työntekijän ei ole välttä- mätöntä poistua työpaikalta, mutta mikäli työntekijä jättää käyttämättä oikeutensa ja mah- dollisuutensa poistumiseen, ei se tarkoita sitä, että lepoaika muuttuisi työajaksi⁸⁸. Työnteki- jältä menee näin ollen joka tapauksessa 30 minuutin verran ”omaa aikaa”, pitää hän lepotauon työpaikalla tai työpaikan ulkopuolella.

Työaikalain kannalta riittävänä voidaan pitää sitä, että työntekijällä on koko lepoajan mahdollisuus olla vapaa varsinaisesta työntekovelvoitteestaan⁸⁹. Nähdäkseni käytännön työelä- mässä tulkinnallista voi olla sen määrittely, koska työntekijällä tosiasiallisesti on mahdollisuus poistua työpaikalta. On mahdollista, että käytännön työelämässä voi käydä niin, että lepotauon aikana tehty työ muodostuu työnantajalle korvattavaksi tai hyvitettäväksi työ- ajaksi. Tähän on otettu kantaa esimerkiksi työneuvoston lausunnossa TN 1032-77, jonka mukaan työntekijän tulee olla vapaa työntekovelvoitteestaan taukojen aikana.

Seuraavassa työtuomioistuimen tapauksessa TT 2019-81 on kysymys siitä, tuliko työnteke- mispaikan ja työasun vaihtamispaikan välinen kulkeminen ruokailutauon yhteydessä lukea työntekijän työajaksi. Työtuomioistuimen antaman näkemyksen mukaan lepoaikoja koskevan sääntelyn tarkoitus on, että työntekijällä on mahdollisuus käyttää hyväkseen koko lepoaika ja viettää se omiin haluamiinsa tarkoituksiin. Kyse on ollut työntekijöiden

85 Äimälä 2012, s. 40.

87 Äimälä 2012, s. 45.

89 TN 1375-01.