Arvoprosessin haasteet yrityskulttuurin murroksen keskellä: Case Elannon Ravintolat Oy

3^,

ÎLûJO- SAlb&t

t R s

ARVOPROSESSm HAASTEET

YRITYSKULTTUURIN MURROKSEN KESKELLÄ:

CASE ELANNON RAVINTOLAT OY

Helsingin Kauppakorkeakoulun

Kirjasto

Organisaatiot ja johtaminen Pro gradu -tutkielma Syksy 2000

Ilona Niemi

wbi&jan jp<zô.n>èsecu, À»

~Z

¿flitosimivosfen kokouksessa Д/ // 20

Où

£>7

' 9ö /frtsJ&ylzL

laitoksen

arvosanalla

<Si'r)jiLJux. Уал/ЬсЫж

/ú'/j/iA /Jâôt/ius

Pro gradu -tutkielma

Ilona Niemi 20.11.2000

ARVOPROSESSIN HAASTEET YRITYSKULTTUURIN MURROKSEN KESKELLÄ: CASE ELANNON RAVINTOLAT OY

Tutkielman tavoite

Tutkielman tavoitteena oli kuvata ravintola-alalla toimivan, uuteen lii­

ketoimintatapaan siirtyvän suomalaisyrityksen arvoprosessia. Tavoit­

teena oli lisäksi jäsentää ja analysoida yrityksen henkilöstön käsityksiä valittujen arvojen sisällöstä sekä eritellä arvoprosessissa kohdattuja haasteita. Tutkimus kohdistui ravintolapäälliköiden ryhmään, joka on keskeisessä asemassa yrityksen arvojen maastouttamisessa.

Aineisto

Tutkimus oli yhden yrityksen tapaustutkimus. Tutkimusmenetelmänä käytettiin kohdeyrityksen 14:n ravintolapäällikön sekä toimitusjohta­

jan haastatteluja. Muuna tutkimusaineistona käytettiin epävirallisia kohdeyrityksen johdon edustajien kanssa käytyjä keskusteluja sekä yritysarvoja ja arvoprosesseja käsitteleviä akateemisia tutkimuksia ja bisneskiij allisuutta.

Tulokset

Tutkimuksen tuloksena kohdeyrityksen arvoprosessin tähänastisista vaiheista muodostui monipuolinen kuva. Kohdeyrityksen arvoproses­

sin jatkumisessa keskeisiä tekijöitä ovat arvojen halutun sisällön yh­

distäminen esimerkkien avulla osaksi organisaation keskeisimpiä teh­

täviä, arvojen käsitteen ja arvokeskustelun tuominen mahdollisimman lähelle henkilöstön arkista kielenkäyttöä, yrityksen valitsemien arvo­

jen sisällön täsmentäminen henkilöstölle sekä johdon sitoutuminen ar­

voprosessin eteenpäinviemiseen, mikä tarkoittaa erityisesti lisäajan panostusta arvoprosessiin. Arvot voivat kohdeyrityksessä olla keskei­

sessä asemassa uuden kulttuurin ja toimintatapojen omaksumisessa ja vahvistumisessa tarjotessaan merkityssisältöjä yhteisille kokemuksille.

Avainsanat

Arvot, arvoprosessi, maastouttaminen, osuusliike, Elannon Ravintolat Oy.

1. JOHDANTO___________________________________ ________________3

1.1. Tutkimuksen tavoitteet__________________________________________ 4 1.2. Tutkimuksen keskeinen kirjallisuus ja empiirinen aineisto_______________________ 5 1.3. Keskeiset käsitteet___________________________________________________ 6 1.4. Tutkielman rakenne______________________________________________________ 8

2. ARVOT YRITYSTOIMINNASSA________________________________ 10

2.1. Arvoihin liittyvistä käsitteistä________________ _____________________________ 10 2.1.1. Arvotutkimuksen taustaa________________________________________________10 2.1.2. Mitä arvot ovat _______________________________________________________13 2.1.3. Arvojen tehtäviä organisaatiossa_________________________________________ 16 2.1.4. Lähikäsitteet: asenteet, uskomukset ja normit_______________________________ 18 2.1.5. Arvojen luokittelua_________ __ _______________________________________21 2.1.6. Organisaatiokulttuuri__________________ _______________________________ 22 2.2. Arvot organisaatiossa____________________________________________________ 25

2.2.1. Yksilöiden arvot ja organisaation arvot____________________________________ 25 2.2.2. Arvojen syntyminen ja oppiminen________________________________________ 27 2.2.3. Arvojen ilmeneminen puheissa ja teoissa__________________________________ 29 2.2.4. Voiko yrityksen arvoj a muuttaa?_________________________________________. 31

2.2.5. Arvomuutoksen perusmalleja ____ 33

23. Arvomuutoksen hallitseminen______ _____________________________________ _36 2.3.1. Arvoprosessi____________________________________________________ 36 2.3.2. Organisaation arvojen määrittely______ ____________________________________38 2.3.3. Arvojen maastouttamisen tapoja______________________________________ __ 40 2.3.4. Arvot ja johtaminen___________________________________________________ 42 2.3.5. Yhteenveto viitekehyksestä______________ ______________________________ 47

3. TUTKIMUKSEN TOTEUTUS___________________________________ 49

3.1. Tutkimuksen tavoitteet___________________________________________ _______ 49 3.2. Kohdeorganisaatio_______________________________________________________50 3.2.1. Elannon Ravintolat Oy:n tausta_________________________________ ________51 3.2.2. Elannon Ravintoloiden visio, laadun menestystekijät ja arvot____________ 52 3.3. Tutkimuksen toteutus____________ ______________________________________ . 54 3.3.1. Kohdejoukon valinta, esittely ja aineiston keruu_____________________________ 54 3.3.2. Case-tutkimus tutkimusmetodina___ ______________________________________ 57

3.3.4. Aineiston ja menetelmien luotettavuuden arviointi___________________________ 59

4. ARVOPROSESSI MUUTTUVASSA ORGANISAATIOYMPÄRISTÖSSÄ64

4.1. Elannon Ravintoloiden arvoprosessin vaiheet_________________________________64 4.2. Elannon Ravintoloiden arvoprosessin nykytila_________________________________66 4.2.1. Elannon Ravintoloiden valitsemien arvojen sisäistäminen_____________________ 67 4.2.2. Yrityksen toimintakulttuuri päälliköiden näkökulmasta_______________________ 80 4.3. Arvomuutoksen toteuttaminen__________________________________ 83 4.3.1. Arvojen maastouttamisen lähtökohdat_____________________________________ 83 4.3.2. Arvojen merkitys päälliköille itselleen____________________________________ 87 4.3.3. Arvojohtaminen________________________________________ 88 4.4. Arvoprosessin haasteet___________________________________________________ 91 4.4.1. Arvojen maastouttamisen ongelmakohtia__________________________________ 91 4.4.2. Henkilöstön toiveita arvoprosessin jatkolle_________________________________ 93

5. JOHTOPÄÄTÖKSET___________________________________________96

5.1. Johtopäätökset Elannon Ravintoloiden arvoprosessin nykyvaiheesta_____________ 96 5.1.1. Arvoprosessista______________________________________________________96 5.1.2. Miksi arvojen maastouttaminen on ongelmallista Elannon Ravintoloilla?________ 99 5.2. Elannon Ravintoloiden arvoprosessin kehittämisehdotuksia___________________ 101 5.3. Tutkimuksen suhteuttaminen aiempaan tutkimukseen________________________ 106 5.4. Jatkotutkimuksen aiheita________________________________________________ 109 5.5. Lopuksi________________________________________________________________Hl

LÄHTEET_____________________________ ______ __________________ ИЗ LIITE 1: RAVINTOLAPÄÄLLIKÖIDEN HAASTATTELURUNKO_____119 LIITE 2: TOIMITUSJOHTAJAN HAASTATTELURUNKO____________121 KUVIOT JA TAULUKOT

Kuvio 1 : Tutkielman rakenne...9

Kuvio 2: Kulttuurin tasot ja niiden välinen vuorovaikutus... 23

Kuvio 3: Organisaation "hyvä kehä”...34

Kuvio 4: Arvoprosessi... 37

Kuvio 5: Arvoprosessin havainnointi... 48

Taulukko 1: Haastateltujen ravintolapäälliköiden taustatiedot... 54

Taulukko 2: Yhtiötä kuvaavat adjektiivit...80

Yhteiskunnallisen sekä teknologisen kehityksen nopeutuessa myös yritysten on ky­

ettävä muuttumaan yhä nopeammin. Muutos ei kuitenkaan onnistu vain viimeisim­

män teknologian käyttöönotolla, vaan myös yrityksen henkilöstö on saatava mukaan muutokseen: henkilöstön edustajien on ymmärrettävä muutoksen merkitys sekä oma roolinsa yrityksen kilpailukyvyn vahvistamiseen tähtäävissä toimenpiteissä. Toisaalta ihmisten työhön liittämät arvot ovat muuttuneet: työltä halutaan nykyään työpanok­

sen vastineeksi enemmän kuin vain palkkaa ja turvattu työsuhde; siltä toivotaan ke- hittymishaasteita j a vaihtelevuutta.

Näihin viime vuosien kehityssuuntia kuvaaviin esimerkkeihin liittyy eräs yhdistävä tekijä: ihmisten arvot. Arvot vaikuttavat toimintaamme kaikilla elämänalueillamme, niin työssä, vapaa-ajalla kuin ihmissuhteissakin. Niillä on sekä elämää helpottava että vaikeuttava olemus. Arvot helpottavat jokapäiväistä toimintaamme, koska ne ikään kuin ”ajattelevat” ja valitsevat puolestamme, millainen toimintatapa on järkevä. Sen sijaan esimerkiksi työelämän muutoksissa arvot voivat olla sangen hankalia, koska ne puolustavat vanhaa ajattelu- ja toimintatapaa usein siihen asti, kunnes kyseessä oleva yhteisö joutuu kriisiin. Ympäristön muutosnopeuden kasvaessa on yrityksissä vallit­

sevista arvoista kiinnostuttu, koska ne on nähty eräänä keinona tuoda jotain pysyvää muutosten keskellä. Haluttuja arvoja on ryhdytty vahvistamaan sekä ei-toivottavia häivyttämään taka-alalle. Suomalaisyrityksissäkin arvoja on herätty viime aikoina pohtimaan, ja arvojen systemaattisesta maastoutuksesta henkilöstöön, arvoproses- sista, on tehty eräs johdon työväline. Yritysten arvoprosessit ovat kuitenkin monissa tapauksissa jääneet kesken tai epäonnistuneet kokonaan.

Yrityksen arvoprosessista saama hyöty voi tulla esiin monella tapaa: arvojen merkitys kuvataan usein avaimeksi yritysten menestyksekkääseen johtamiseen, organisaa­

tiokulttuurin lujuuteen tai henkilöstön sitoutumiseen organisaatioon. Näiden väittei­

den perusteella näyttää siltä, että yritysten arvoprosessit vaativat lisää kuvaamista ja ymmärtämistä, jotta arvoprosessista voi muodostua aidosti toimiva ja hyödyllinen työkalu organisaatioille.

1.1. Tutkimuksen tavoitteet

Tämä tutkimus kohdistuu Elannon Ravintolat Oy:ssä vuonna 1997 käynnistyneeseen arvoprosessiin ja yhtiön valitsemiin arvoihin. Kuten edellä tässä luvussa jo kävi ilmi, on tutkimuksen aihepiiri, yrityksen arvoprosessi, vasta varsin tuore johtamisen apu­

väline sekä akateemisen tutkimuksen kohde. Tämän tutkimuksen avulla pyrin sel­

kiyttämään yritysarvoista ja arvoprosessien tutkimuksesta käytyä keskustelua organi­

saatiotutkimuksessa. Tutkimuksen tavoitteena on analysoida yrityksen arvoprosessia sekä kuvata arvoprosessin käytännön etenemistä ja ongelmakohtia.

Tutkimuksen ensisijaisena kohteena on organisaation arvoprosessi ja sen osatekijät, kuten arvojen avulla johtaminen. Toisena tutkimuskohteena ovat organisaation valit­

semat arvot, joiden yhteisen sisäistämisen avulla yrityksessä on tarkoitus vahvistaa organisaatiokulttuuria halutun suuntaiseksi sekä saada henkilöstö sitoutumaan orga­

nisaatioon. Tutkimalla henkilöstön ymmärrystä yrityksen valitsemista arvoista voin tehdä johtopäätöksiä arvojen maastouttamisen ongelmakohdista sekä valittujen ar­

vojen sopivuudesta nykyiseen organisaatiokulttuuriin. Analyysi siitä, miten henki­

löstö voi käsittää yrityksen valitsemat arvot, voi selkeyttää osaltaan arvojen mahdol­

lista myöhempää pohdintaa kohdeyrityksessä. Yrityksen johto saa myös tutkimuksesta ohjeita arvoprosessin eteenpäinviemiselle yrityksessä.

Tutkimukseni kohdeyritys on siis Elanto-yhtymään kuuluva Elannon Ravintolat Oy, johon kuului tutkimushetkellä yhteensä 35 pääkaupunkiseudulla sijaitsevaa ravinto­

laa. Osuusliike Elanto hakeutui yrityssaneeraukseen vuonna 1995, minkä johdosta yhtymän liiketoiminnan tulevaisuudensuunta määriteltiin uudelleen ja valtaosa yhty­

män liiketoiminnasta yhtiöitettiin. Elannon Ravintolat Oy:ssä siirryttiin kohti yhä ketjumaisempaa toimintatapaa, kehitettiin johtamisen seurantajäijestelmiä ja ryhdyt­

tiin ohjaamaan liiketoimintaa laatumallien avulla. Suurimpien mullistusten keskellä yritykselle myös määriteltiin arvot, joihin se katsoi voivansa nojata ja joiden avulla se voisi vähitellen muuttaa organisaatiokulttuuriaan sekä sitouttaa samanhenkisiä ihmi­

siä yritykseen. Yrityksen johto on arvojen määrittelyn ja valinnan jälkeen viestinyt niistä henkilökunnalle vuodesta 1998 alkaen. Kunkin ravintolan esimiehen, ravinto­

lapäällikön, tehtäväksi on jäänyt oppimiensa arvojen maastoutus toimipaikkansa

henkilökunnalle johtamiskäyttäytymisensä välityksellä. Ravintolapäälliköt muodos­

tavatkin tutkimuksen pääasiallisen kohderyhmän.

Tutkimuksen keskeinen teoreettinen rajaus liittyy siihen tasoon, jolla tutkin arvoja organisaatiossa: tutkin arvoja ja arvoprosessia organisaatiotasolta - en siis yksilöta­

solta - katsottuna. Empiirisellä puolella rajaus liittyy valittuun kohderyhmään: lä­

hestyn arvoja pääasiassa vain erään tietyn henkilöstöryhmän eli ravintolapäälliköiden näkökulmasta. Analysoitavana on myös arvoprosessin alkuunpanneen ja prosessille keskeisen henkilön, yrityksen toimitusjohtajan, kommentteja arvoista ja arvoproses- sista.

1.2. Tutkimuksen keskeinen kirjallisuus ja empiirinen aineisto

Arvon käsitteestä on varsinkin 1990-luvulta alkaen tullut suosittu tutkimuskohde niin akateemisissa julkaisuissa kuin bisneskiijallisuudessakin. Organisaation yksittäisten jäsenten arvoja on tutkittu jo pitkään. Sen sijaan organisaatioissa vallitsevien arvojen tutkimus on jäänyt vähemmälle. Akateemiset tutkijat ovat perehtyneet niihin tähän mennessä lähinnä osana organisaatiokulttuuria. Varsinaisesta arvoprosessista ovat kiijoittaneet lähinnä konsultit, ja tämäkin on ainakin Suomessa tapahtunut pääasiassa vasta muutamien viime vuosien aikana.

Pyrin tässä tutkimuksessa arvoprosessin tarkasteluun tieteellisestä näkökulmasta.

Lähdemateriaalina olen käyttänyt pääasiassa eurooppalaisia ja yhdysvaltalaisia orga­

nisaatiotutkimusta käsitteleviä akateemisia aikakauslehtiä ja kirjoja. Tutkimuksen edetessä huomasin, miten vähän organisaatioteoreettisesta kirjallisuudesta toistaisek­

si löytyy organisaatioiden arvoja käsitteleviä tutkimuksia. Arvojen käsitteen sivutessa useita eri sosiaalitieteitä olenkin tarpeen mukaan hyödyntänyt organisaatiotutkimuk­

sen lisäksi myös eräiden muiden sosiaalitieteiden tutkimusta. Yhteisön arvoja käsit­

televää materiaalia löytyy esimerkiksi kasvatustieteellisestä ja sosiaalipsykologisesta kirjallisuudesta. Tällöin yhteisön arvojen tutkimisen viitekehyksenä ei kuitenkaan ole organisaatio omine erikoispiirteineen ja -tavoitteineen. Niinpä täydensin tutkimukse-

ni organisaationäkökulmaa myös joidenkin liikkeenjohdon konsulttien kokemuksilla yritysten arvoprosesseista.

Tutkimuksen pääasiallinen empiirinen aineisto koostuu 14:n Elannon Ravintolat Oy:n ravintolapäällikön sekä toimitusjohtajan litteroiduista haastatteluista. Tämän lisäksi keskustelin epävirallisemmin useiden organisaation edustajien kanssa sekä perehdyin arvoja käsittelevään kirjallisuuteen.

1.3. Keskeiset käsitteet

Tarkennan seuraavaksi tärkeimpiä tutkielmassa käyttämiäni käsitteitä: arvoja, arvo- prosessia, arvojohtamista sekä organisaatiokulttuuria.

Arvot

Yksilön ja ryhmän arvot ymmärrän tässä tutkimuksessa Kluckhohnin (1951, Junno- lan & Juutin 1993; Pohjanheimon 1997 sekä Suhosen 1988 mukaan) määritelmän kautta. Määritelmän mukaan arvo on ”eksplisiittinen tai implisiittinen käsitys toivot­

tavasta”. Se on yksilölle tai ryhmälle luonteenomainen ja vaikuttaa käytettävissä ole­

vien toiminnan muotojen, keinojen tai päämäärien valintaan. Organisaation arvoista puhuttaessa tarkoitetaan organisaatiossa työskentelevän ryhmän tai ryhmien arvoja, ja myös tällöin edellinen arvojen määritelmä pätee. Tarkennan vielä, että tässä tutkiel­

massa käsitellessäni organisaation arvoja tarkoitan sen henkilöstön jakamia, työhön, työskentelytapaan ja kyseiseen organisaatioon liittyviä arvoja.

Arvon lähikäsitteitä ovat esimerkiksi asenteet, uskomukset sekä normit, jotka käyn tarkemmin läpi luvussa 2.1. Myös yritysetiikan voi katsoa kuuluvan lähelle arvojen käsitettä, mutta jätän sen tämän tutkimuksen ulkopuolelle.

Arvoprosessi

Arvoprosessilla tarkoitan suunniteltua yrityksen arvojen määrittämisen ja maastout­

tamisen prosessia, jonka aikana yrityksen henkilöstö ymmärtää ja sisäistää yrityksen

valitsemien arvojen sisällön ja merkityksen omassa ja koko yrityksen toiminnassa.

Yrityksen henkilöstö osallistuu yhdessä johdon kanssa arvojen muotoiluun. Tämän jälkeen arvoja maastoutetaan henkilöstön ajatusmaailmaan suunnitelmallisen kom­

munikoinnin avulla. Johto suunnittelee prosessin etukäteen, seuraa sen etenemistä sekä mittaa arvojen toteutumista. Arvoja myös ”päivitetään” eli niiden mielekkyyttä pohditaan uudelleen säännöllisin väliajoin. Näin ollen arvoprosessi on luonteeltaan jatkuva. Perehdyn prosessiin ja siihen kuuluviin keinoihin tarkemmin luvussa 2.3.

Arvoprosessin ja arvojen maastoutuksen suhdetta tarkennan seuraavasti: arvojen maastouttaminen henkilöstön ajatusmaailmaan jatkuu lähes koko arvoprosessin ajan, mistä syystä käsitteet voivat mennä hieman päällekkäin.

Arvojohtaminen

Arvojohtaminen kuuluu keskeisenä osana arvojen maastouttamiseen yrityksissä.

Määrittelen johtajien keskeisimmäksi tehtäväksi edistää niitä prosesseja, joiden avulla yrityksessä luodaan arvoja ja kulttuuria synnyttäviä yhteisiä toimintatapoja.

Tarkoitan arvojohtamisella tässä työssä yleisesti ottaen johtajien yrityksen arvoihin pohjautuvaa johtamistyötä. Lisäksi tarkoitan sillä erityisesti arvoprosessin osana ar­

vojen ymmärryksen levittämiseen organisaatiossa tähtääviä toimenpiteitä.

Organisaatiokulttuuri

Tarkasteltaessa arvoja organisaation viitekehyksessä muodostaa organisaatiokulttuuri arvoille keskeisen yläkäsitteen. Tässä työssä hyödynnän Scheinin määritelmää kult­

tuurista; kulttuurilla tarkoitetaan ”perusoletusten mallia, jonka jokin ryhmä on keksi­

nyt, löytänyt tai kehittänyt oppiessaan käsittelemään ulkoiseen sopeutumiseen tai si­

säiseen yhdentymiseen liittyviä ongelmiaan” (Schein 1985, 26). Organisaatiokulttuuri koostuu eri osatekijöistä, joista erään eli arvojen tehtävänä on ilmentää kulttuurin pe­

rusolemusta. Tarkastelen organisaatiokulttuuria lähemmin luvussa 2.1.6.

1.4. Tutkielman rakenne

Tutkielman johdantoluvussa esittelen tämän tutkimuksen kontekstin sekä tavoitteet selventämällä lyhyesti organisaation arvojen tutkimuksen nykytilaa ja keskeisiä kä­

sitteitä sekä kuvailemalla kohdeyrityksen arvoprosessin pääpiirteitä.

Luvussa 2, ”Arvot yritystoiminnassa”, esittelen tutkimuksen viitekehyksen. Koska organisaation arvot koostuvat siinä työskentelevien ihmisten arvoista, on organisaa­

tiotason tarkastelu lähdettävä rakentamaan yksilön näkökulmasta. Tarkastelen viite- kehysluvussa ensin arvojen käsitettä sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Perehdyn teoreettisiin käsitteisiin kohtuullisen yksityiskohtaisesti, sillä katson sen olevan tut­

kittavan aihealueen eli arvoprosessin ymmärtämiseksi välttämätöntä. Tämän jälkeen perehdyn tarkemmin arvoihin organisaatioympäristössä. Viitekehysluvun päätteeksi esittelen organisaation arvomuutoksen hallintaan liittyviä tekijöitä, kuten arvojohta­

mista.

Luvussa 3 kuvaan tarkemmin kohdeyrityksen taustaa, tutkimusongelman ja tutki­

muksen toteutuksen sekä arvioin tutkimuksen luotettavuutta.

Neljännessä luvussa esittelen tutkimuksen empiirisen osuuden sekä siitä tekemäni analyysit ja tulkinnat. Viimeisessä eli viidennessä luvussa esitän tutkimuksesta teke­

mäni johtopäätökset. Pohdin myös kohdeyrityksen arvoprosessin tulevaisuutta tutki­

mukseni valossa sekä esittelen tutkimuksesta kohonneita jatko tutkimusideoita (ks.

kuvio 1).

* ORGANISAATION ARVOT ARVOT ORGANISAATIOKULTTUURIN

OSANA

Luku 2

TUTKIMUKSEN TOTEUTUS

ARVOPROSESSI MUUTTUVASSA ORGANISAATIOYMPÄRISTÖSSÄ

JOHTOPÄÄTÖKSET

Luku 3

Luku 4

Luku 5

Kuvio 1: Tutkielman rakenne

2. ARVOT YRITYSTOIMINNASSA

Tämän luvun tarkoituksena on muodostaa tutkielmalle viitekehys aiemmasta yksilöi­

den ja organisaatioiden arvoja käsittelevästä tutkimuksesta. Siirryn luvussa yksilöi­

den arvojen tutkimuksen kautta arvojen ilmenemiseen organisaatioympäristössä. Lu­

vun loppupuolella keskityn tarkastelemaan mahdollisuuksia hallita arvojen muuttamista organisaatiossa arvoprosessin avulla.

2.1. Arvoihin liittyvistä käsitteistä

Aluksi esittelen arvotutkimuksen taustaa eri tieteenaloilla, minkä jälkeen siirryn ar­

votutkimuksen kehitykseen ja sisältöön organisaatiotutkimuksessa. Näin pystyn hahmottamaan hieman sitä, mistä eri näkökulmista yksilöjen ja ryhmien arvoja on yleensä tutkittu, ja mitä arvojen tutkimus organisaatiotutkimuksessa voi tuoda lisää tähän tarkasteluun. Syvennyn tämän jälkeen tarkemmin arvojen käsitteeseen teoreet­

tiselta kannalta käymällä läpi eri tutkijoiden määritelmiä arvoista sekä perehtymällä keskeisimpiin arvon lähikäsitteisiin. Seuraavaksi lähestyn arvoja myös käytännölli­

sestä näkökulmasta esittelemällä arvojen tehtäviä organisaatiossa. Tämän jälkeen esittelen erilaisia arvojen luokittelutapoja. Lopuksi tarkastelen organisaation arvoja vielä organisaatiokulttuurin viitekehyksestä. Luvun tarkoituksena on valottaa arvojen käsitteen perusteita niin yksilö- kuin organisaatiotasollakin. Molemmat ovat olennai­

sia arvojen sekä arvoprosessin tarkastelulle organisaation viitekehyksessä, johon siir­

ryn varsinaisesti luvussa 2.2.

2.1.1. Arvotutkimuksen taustaa

Yleiskatsaus kirjallisuuteen osoittaa arvojen tarkastelun kuuluneen alkujaan filosofi­

aan ja myöhemmin sosiaalitieteiden, erityisesti yhteiskuntatieteiden, sosiologian sekä sosiaalipsykologian piiriin - varsinainen psykologia ei ole pitänyt arvoja erityisen keskeisenä tutkimuksen kohteena kvantitatiivisia arvotutkimuksia lukuun ottamatta.

Arvojen käsite on eräs harvoista kaikissa sosiaalitieteissä käytetyistä käsitteistä.

Esittelen seuraavassa ensin hieman filosofista ja sitten sosiaalipsykologista arvokes­

kustelua. Tämän jälkeen syvennyn arvotutkimukseen organisaatiotutkimuksen puo­

lella.

Arvoteoreettiset kysymykset ovat askarruttaneet ihmisiä jo antiikin ajoista asti. Niin­

pä filosofiaa voi pitää arvokeskustelun alkuunpanneena tieteenä. Arvoihin liittyvät kysymykset kuuluvat niin teoreettiseen kuin käytännölliseenkin filosofiaan. Teoreet­

tisen filosofian piirissä tutkitaan kysymystä arvojen ja tiedon suhteista, kuten esi­

merkiksi ongelmia arvojen olemassaolosta tai tieteen arvovapaudesta. Käytännöllinen filosofia puolestaan tutkii kysymyksiä arvojen ja toiminnan suhteista, kuten arvojen rooli päätöksenteossa, asema tekojen selittämisessä, tekojen ja normien suhteet sekä yleisemmin arvojen tehtävät kulttuurin ja yhteiskunnan elementteinä (Niiniluoto

1984).

Ihmisten välistä vuorovaikutusta ja ryhmätoiminnan säännönmukaisuuksia tutkivassa sosiaalipsykologiassa arvoja tutkitaan kahdesta eri suuntauksesta. Retorinen sosiaa­

lipsykologia tarkastelee arvoja retoriikan välineinä, yhteiskunnan ideologian osana.

Ihmistä pidetään tässä lähestymistavassa maallikkofilosofina. Perinteisemmässä tut­

kimustavassa arvot ajatellaan yksilön suhteellisen pysyviksi ominaisuuksiksi, joita hän asettaa tärkeysjärjestykseen ja hyödyntää valintoja tehdessään. Ihmistä ei tällöin tarkastella niinkään filosofina, vaan pikemminkin päätöksentekijänä (Helkama 1998).

Arvojen tutkimus yleistyi sosiaalipsykologiassa vasta huomattavasti asenteiden tut­

kimuksen jälkeen (Rokeach 1973). Sosiaalipsykologian tutkimusasetelmat voivat olla hyvinkin hedelmällisiä organisaatiotutkimuksen kannalta, sillä arvotutkimuksessa ihmisiä voidaan molemmissa tieteissä tarkastella osana ryhmää. Tieteenalat eroavat kuitenkin hieman joiltakin lähtökohdiltaan, sillä organisaatiotutkimuksessa tutkimuk­

sen viitekehyksenä on organisaatio, sen prosessit, toiminta ja tavoitteet sekä henki­

löstö, joka työskentelee yhteisen päämäärän eteen.

Organisaatiotutkimuksen osa-alueena varsin nuoren arvotutkimuksen juuret löyty­

vät useista eri tieteistä, joista edellä käsiteltiin muutamia. Sosiaalipsykologian tavoin organisaatiotutkimuksessa keskityttiin aluksi organisaation jäsenten asenteiden sel­

vittämiseen erilaisten ilmasto- ja asennekartoitusten avulla. Tämän taustalla on ollut

muun muassa huoli henkilöstön motivaatiotasosta (Dose 1997). Vähitellen siirryttiin myös henkilöstön arvojen tutkimiseen. Tutkimuksissa tultiin muun muassa tulok­

seen, että organisaation jäsenten arvojen olisi suotavaa olla mahdollisimman saman­

kaltaiset yrityksen arvojen kanssa (Laaksonen, Kauhanen, Kivisaari & Vanhala 1979). Connor ja Becker (1975) peräänkuuluttivat jo vuonna 1975 artikkelissaan ar­

voille kiireesti yhtenäistä määritelmää organisaatiotutkimuksen saralla. Arvojen tut­

kimus organisaatiotutkimuksessa onkin edennyt kuluneen neljännesvuosisadan aika­

na merkittävästi, mutta yhtä yhteistä arvojen määritelmää ei edelleenkään ole käytössä (ks. esim. Dose 1997; Meglino & Raviin 1998). Palaan tarkemmin arvojen määritelmiin organisaatiotutkimuksessa myöhemmin tässä luvussa.

Arvojen yhtenäisen määritelmän puuttumisen lisäksi ja osittain luultavasti myös siitä johtuen muiden tieteiden vaikutus näkyy organisaatiotutkimuksen piirissä käytävässä arvokeskustelussa. Esimerkiksi McDonald ja Gandz (1991) moittivat vielä 1990- luvun alussa sosiaalipsykologisen sanaston hallitsevan liiaksi arvokeskustelun kent­

tää organisaatioissa ja vaikeuttavan näin osaltaan arvoista puhumista. On totta, että monien yritysten arvoja tutkineiden organisaatioteoreetikkojen tutkimuksen teoreetti­

sen pohjan muodostavatkin esimerkiksi Rokeachin ajatukset ja määritelmät arvoista, asenteista ja uskomuksista.

Viimeaikaisia, varsin kattavia akateemisia organisaatiotutkimuksen alueella tehtyjä arvotutkimuksia ovat esimerkiksi Meglinon ja Ravlinin (1998) tekemä laaja selvitys vuosien 1987 ja 1997 välillä julkaistuista arvotutkimuksista. Junnola ja Juuti (1993) tutkivat arvoteoriaa johtamisen näkökulmasta. Griseri (1998) puolestaan tarkastelee kattavasti yrityksen arvoja, niiden ymmärtämistä, muuttamista ja ylläpitämistä. Hä­

nen näkökulmansa kallistuu tosin hieman organisaation eettisten arvojen puolelle.

Organisaatioiden arvotutkimus on viime vuosina saanut tutkimusten määrän lisäänty­

essä yhä monipuolisempia piirteitä. Tutkimusongelmat ovat nousseet organisaatioi­

den arjen ongelmista: arvot voidaan liittää johonkin toiseen käsitteeseen, kuten esi­

merkiksi henkilöstön sitouttamiseen (Lindqvist 1999). Myös organisaation arvoprosessiin liittyvän henkilöstön arvokoulutuksen vaikuttavuutta on arvioitu

(Walden 1999), samoin kuin yrityksen virallisten sekä epävirallisten arvojen vaiku­

tusta johdon koulutuksen suunnitteluun ja toteutukseen (Lahti-Kotilainen 1992).

Yritysten arvoista puhuttaessa ei voi sivuuttaa arvofilosofian keskeisiin osiin kuuluva etiikkaa. Etiikka tutkii moraalisia arvoja: hyvä ja paha, oikea ja väärä, hyväksyttävä ja ei-hyväksyttävä (vrt. Rokeach 1973). Yrityselämässä puhutaan yritysetiikasta se­

kä eettisistä koodeista, jotka saatetaan joko kirjata yrityksen virallisiin asiakirjoihin tai vahvistaa muuten virallisesti esimerkiksi johdon puheiden avulla (Lahti- Kotilainen & Mankkinen 1995). Yrityseettisellä keskustelulla ja varsinkin sen käy­

tännön sovelluksilla, kuten eettisillä ohjeilla, on USA:ssa pidemmät juuret kuin esi­

merkiksi Suomessa. Pidän yritysetiikkaa erillisenä tutkimusalueenaan, jonka rajaan tämän tutkimuksen ulkopuolelle.

2.1.2. Mitä arvot ovat

Kuten luvussa 2.1.1. ilmeni, on arvoille paitsi eri tieteenalojen välillä, myös organi­

saatiotutkimuksen sisällä esitetty toisistaan enemmän tai vähemmän poikkeavia mää­

ritelmiä. Tässä luvussa esittelen ensin tutkimuksessani käyttämäni arvojen määritel­

män sekä lyhyesti muita arvotutkimuksessa yleisesti käytettyjä määritelmiä. Lopuksi pohdiskelen määritelmien yhteneväisyyksiä ja arvotutkimuksessa vielä selvittämättä olevia seikkoja.

Nojaudun tässä tutkimuksessa esimerkiksi Junnolan ja Juutin (1993,22), Pohjan­

heimon (1997, 5) sekä Suhosen (1988, 17) käyttämään Kluckhohnin (1951) määri­

telmään arvoista. Kluckhohn määrittelee arvojen käsitteen seuraavasti:

Arvo on eksplisiittinen tai implisiittinen käsitys toivottavasta. Se on yksilölle tai ryhmälle luonteenomainen ja vaikuttaa käytettävissä olevien toiminnan muotojen, keinojen tai päämäärien valintaan.

Kluckhohnin määritelmässä keskeistä on, että arvo määritellään ensinnäkin ”käsityk­

seksi toivottavasta”. Tämän lisäksi arvo vaikuttaa valintakäyttäytymiseen. Nämä ovat keskeisimpiä elementtejä myös muiden tutkijoiden määritelmissä, joita käyn seuraa- vassa läpi.

Arvotutkija Rokeach (1973, 5) määrittelee arvot seuraavasti:

Arvo on pysyvä uskomus siitä, että tietty käyttäytymisen muoto tai olemassa­

olon lopputila on henkilökohtaisesti tai sosiaalisesti suotavampi vastakkaisiin tai vaihtoehtoisiin käyttäytymistapoihin tai olemassaolon lopputiloihin ver­

rattuna. Tällainen uskomus on objekteihin tai tilanteisiin tai henkilöihin koh­

distuvien asenteiden yläpuolella; se on standardi, joka ohjaa toimintaa, asen­

teita, arviointeja, ideologiaa, omaa esittäytymistä toisille, vertailuja ja perusteluja suhteessa toisiin sekä yrityksiä vaikuttaa toisiin.

Rokeach (1973) painottaa lähestymistavassaan Kluckhohnin tavoin arvojen affektii­

vista puolta, mutta tämän lisäksi myös arvojen suhteellista pysyvyyttä ja kognitiivista luonnetta. Rokeachin mukaan yksilöillä on useita tällaisia pysyviä arvoja ja ne ovat tietyssä suhteellisessa tärkeysjärjestyksessä. Rokeach (1973) kutsuu tätä arvojen kes­

kinäisen tärkeyden mukaista hierarkkista järjestystä arvojärjestelmäksi.

Suomalaisessa yhteiskuntatieteessä taas arvoista on käytetty paljon Allardtin (1983, 51) sosiaalisten arvojen määritelmää:

Sosiaalisilla arvoilla tarkoitetaan ympäristöstä opittuja yleisiä, pysyviä, ta­

voitteita koskevia valintataipumuksia.

Vaikka arvoista onkin esitetty kaikkiaan lukuisia, toisistaan poikkeaviakin määritel­

miä, näyttää niissä olevan Junnolaa ja luutia (1993), Lahti-Kotilaista (1992) sekä Pohjanheimoa (1997) mukaillen seuraavia yhdenmukaisuuksia, jotka toimivat tausta­

oletuksina myös omassa tutkimuksessani:

a) arvot ovat käsityksiä tai uskomuksia tavoiteltavista tiloista tai käyttäyty­

misen periaatteista,

b) arvot kuvaavat hyvää ja oikeaa elämäntyyliä tai tapaa, c) arvoihin liittyy vahva arvioiva elementti ja tunnelataus,

d) arvot toimivat konkreettisen todellisuuden, elämän tason ja laadun sekä toiminnan hyvyyden mittapuina,

e) arvot ovat olemassa ensisijaisesti ihmisten mielissä ja ne ovat siten sub­

jektiivisia tosiasioita,

f) arvot ovat abstrakteja, tilannesidonnaisuuden yläpuolella,

g) arvot ilmenevät yksilötasossa ilmaistuina arvostuksina, valintaperusteina ja preferensseinä sekä energian, ponnistuksen, ajan ja aineellisten resurs­

sien panostuksina arvokkaina pidettyjen asioiden toteuttamiseen.

Arvoja koskeva teoreettinen problematiikka sisältää kuitenkin näistä yhtäläisyyksistä huolimatta edelleen lukuisia vaikeasti vastattavia kysymyksiä (Junnola & Juuti 1993;

Lahti-Kotilainen & Mankkinen 1995). Tällaisia ovat esimerkiksi kysymykset mitä arvot ovat, mitkä ovat niiden tunnusomaisia piirteitä, mistä arvot ovat peräisin, ovat­

ko arvot vain valintojen kriteereitä vaiko myös toiminnan päämääriä sekä tulisiko arvoja tarkastella riippumattomina, riippuvina vai väliintulevina muuttujina vai kaik­

kina mainittuina. Näistä kysymyksistä ei olla päästy yksimielisyyteen myöskään or­

ganisaatiotutkimuksen puolella. Lisäksi Meglino ja Raviin (1998) esittelevät nimen­

omaan organisaatiotutkimuksessa piirissä heränneitä, arvoihin liittyviä kysymyksiä, jotka ovat toistaiseksi jääneet vaille vastausta: mitkä arvot ovat tärkeitä organisaati­

oissa, miten arvoja tulisi mitata sekä miten yksilöiden arvojen yhdenmukaisuutta tuli­

si mitata.

Eräs arvokeskustelun näkökulma, joka esimerkiksi Suhosen (1988) mukaan leimaa suurta osaa arvoja koskevaa tutkimusta eri tieteenaloilla, on kysymys arvojen subjek­

ti- ja objektikeskeisyydestä. Objektikeskeisestä näkökulmasta arvoja tarkasteltaessa keskeisiä kysymyksiä ovat esimerkiksi seuraavat, lähinnä moraalifilosofiaan ja etiik­

kaan kuuluvat kysymykset: mikä on korkein arvo, millä perusteella jokin asia on ar­

vokas tai mistä arvot saavat arvonsa. Subjektikeskeisessä näkökulmassa puolestaan keskitytään kysymyksiin, millaisia arvoja yksilöillä, ryhmillä, yhteiskunnilla, kulttuu­

reilla tai aikakausilla on. Tässä tutkimuksessa en ota kantaa yritysarvojen objektiivi­

seen arvokkuuteen tai eettisyyteen yleensä enkä erityisesti Elannon Ravintoloilla, vaan tarkastelen arvoja edellä mainitusta subjektiivisesta näkökulmasta.

*

Arvoista on siis olemassa lukuisia määritelmiä, mikä kuvastaa käsitteen epäselvyyttä ja monitulkintaisuutta. Organisaatiotutkimuksen piirissäkään ei ole päästy yhteen tiettyyn määritelmään. Arvojen varsin abstraktilta tuntuvan käsitteen hahmottamisek-

si erityisesti organisaation viitekehyksessä tarkastelen sitä seuraavaksi arvojen mah­

dollisten eri tehtävien kautta yrityksessä.

2.1.3. Arvojen tehtäviä organisaatiossa

Arvojen merkitys on suuri kaikissa ihmisten muodostamissa yhteisöissä, niin myös organisaatioissa. Niissä arvoilla sanotaan olevan monia eri tasoilla ilmeneviä organi­

saation toiminnan ja sen jäsenten kannalta positiivisia vaikutuksia. Perehdyn tässä sekä arvojen tehtäviin että niistä mahdollisesti seuraaviin toivottuihin vaikutuksiin organisaatioissa.

Yrityksen arvot vaikuttavat erityisesti siihen, mihin asioihin organisaatiossa kiinni­

tetään huomiota ja mitkä jätetään huomiotta. Arvot voivat säädellä hyväksyttävää ja ei-hyväksyttävää, oikeaa ja väärää sekä hyvää ja huonoa. On myös sanottu, että arvot säätelevät tiedonvälityksen sisältöä, kohderyhmää ja viestintäkanavia organisaatiossa sekä suhtautumistapaa henkilöstöön, asiakkaisiin sekä muihin sidosryhmiin (Lahti- Kotilainen & Mankkinen, 1995).

Arvojen avulla henkilöstön huomio voidaan kohdistaa kahteen eri aihepiiriin: sekä tärkeinä pidettyihin asioihin että tapaan, jolla asiat tehdään. Eräs tapa erotella näitä asia- ja tapa-arvoja voi olla niiden vertaaminen johtamisen karkeaan jakoon kahteen osa-alueeseen, nimittäin asioiden johtamiseen (management) ja ihmisten johtamiseen (leadership). Edellisen avulla toimintaa voidaan ohjata haluttuun suuntaan ja jälkim­

mäisessä otetaan kantaa toimintatapoihin (Helin 1999).

Edellä tässä luvussa esitettyjen määritelmien perusteella voidaan arvojen siis sanoa vaikuttavan ihmisten käyttäytymiseen sekä siihen, miten he havaitsevat asioita ympä­

rillään. Tällöin ne vaikuttavat myös henkilöiden välisessä vuorovaikutuksessa. Jos henkilöiden arvojärjestelmät ovat lähellä toisiaan, he havaitsevat ja luokittelevat eri­

laisia ärsykkeitä samoilla tavoin. Muun muassa tämä seikka voi selkiyttää heidän vä­

listään vuorovaikutusta, mikä puolestaan voi parantaa toisen henkilön toiminnan en­

nustettavuutta ja tehostaa täten työskentelyn koordinointia (Meglino & Raviin 1998).

Tämä taas on toivottava piirre esimerkiksi organisaatioiden tehokkuuden kannalta.

Grossin (1985) mukaan arvoilla on kolme tehtävää: ne yhdentävät ryhmien ajattelua symbolien ja muiden yhteisten representaatioiden avulla, ne ohjaavat toimintaa ja asettavat rajoja sallitulle toiminnalle sekä luovat perustan motivaatiolle (ks. Juuti 1992). Organisaation tasolla arvot luovat Chatmanin (1988) mukaan lähtökohdan yk­

sittäisen organisaation jäsenen ja organisaation yhteensopivuudelle. Yrityksen hen­

kilövalinta- ja sosialisaatioprosessit ovat tätä varmistamista täydentäviä muita kei­

noja. Chatmanin mukaan yksilön arvojen ja organisaation arvojen välinen yhteensopivuus saattaa olla eräs keskeisimmistä laajemman tason yksilön ja kulttuu­

rin yhteensopivuustekijöistä (ks. O’Reilly, Chatman & Caldwell 1991).

Esimerkiksi Schein (1985) toteaa arvojen julkituomisen toimintafilosofian muodossa edistävän yrityksen menestymistä omassa ympäristössään, mikäli arvot kiinteyttävät riittävästi ryhmää ja tarjoavat sille identiteetin sekä toiminta-ajatuksen. Deal ja Ken­

nedy (1982) puolestaan tarkentavat näitä menestyksen perusteita toteamalla, että usein yritysten menestyksen taustalla on henkilöstön kyky tunnistaa ja omaksua or­

ganisaation arvot ja toimia niiden pohjalta. Arvot luovat tällöin organisaation jäse­

nille käsityksen yhteisestä suunnasta sekä antavat heidän käyttäytymiselleen konk­

reettisia suuntaviivoja.

Mitchell ja O’Neal (1994) kuvailevat arvojen vaikuttavan keskeisesti useiden yritys­

ten menestykselliseen johtamiseen (ks. Meglino & Raviin 1998, 351). Arvojen sano­

taan olevan erityisen keskeisiä välineitä organisaatioille niiden hajautusprosesseissa tai vastuun delegoinnissa. Johdon delegoidessa vastuuta alemmas organisaatiossa jää johdon päätehtäväksi yrityksen ohjaaminen oikeaan suuntaan. Ohjaamisessa tarvitaan tavoitearvoja sekä arvojen kanssa sopusoinnussa oleva, johtamiskäytännöissä konk­

retisoituva ihmiskuva (Lahti-Kotilainen 1992).

Nykypäivän yrityksissä selkeät yhteiset arvot voivat siis toimia eräänä toiminnan te­

hostamisen keinona. Kääntäen voi sanoa, että arvojen jäsentymättömyydestä tai epä­

määräisyydestä voi johtua energiahukkaa (SAK-TT Rationalisointineuvottelukunta 1997). Arvoja käytetäänkin yrityksissä apuna esimerkiksi yhteisten toimintatapojen vahvistamisessa, henkilöstön rekrytointien selkeyttämisessä, koulutuksessa, moti­

voinnissa jne. Toisaalta yritykset ja niiden ympäristö muuttuvat nopeasti ja ihmiset

kaipaavat työhönsäkin joitakin pysyviä piirteitä ja muutoksista huolimatta säilyviä toimintatapoja. Yritykset voivat tietoisesti pyrkiä tarjoamaan arvojen avulla tällaisen perustan oman työn ja sitä kautta ympäröivän maailman jäsentämiselle. Yritysten toiminnan yllykkeenä tällainen arvonäkemys näyttää kuitenkin vielä toistaiseksi ole­

van harvinaisempaa kuin toiminnan tehostaminen ja sitä kautta voittojen tavoittelu.

2.1.4. Lähikäsitteet: asenteet, uskomukset ja normit

Kuten edeltä käy ilmi, sisältyy arvoihin liittyvään teoreettiseen keskusteluun monia eri lähikäsitteitä. Eri tutkijat eivät ole täysin yksimielisiä siitä, onko arvoja mahdol­

lista erottaa sen lähikäsitteistä, kuten esimerkiksi ihanteista, arvostuksista, uskomuk­

sista ja olettamuksista, vai ovatko ne kaikki samaa ilmiötä. Otan kuitenkin lähtökoh­

daksi tässä tutkimuksessa sen, että arvojen ja sen lähikäsitteiden välille voidaan tehdä ero ja niiden keskinäisiä suhteita voidaan täsmentää. Seuraavassa käsittelen muuta­

mia lähikäsitteitä pyrkien selventämään niiden välisiä yhteneväisyyksiä ja eroja suh­

teessa arvoihin. Kokonaan käsittelyn ulkopuolelle rajaan sellaiset arvoihin toisinaan liitettävät käsitteet kuten tarpeet, motivaatio, persoonallisuus taikka organisaatioide- ologia.

Asenteet

Vaikka asenteet liittyvät arvoihin läheisesti, ei niillä yleensä kuitenkaan tarkoiteta samaa asiaa. Rokeachin (1968, 112) määritelmän mukaan asenne on

suhteellisen pysyvä uskomusjärjestelmä, jonka kohteena on joku tai jot­

kut henkilöt, kohde tai tilanne.

Edellinen asenteen määritelmä ei vielä valaise paljoakaan sen käytännön olemusta.

Rokeachin (1968, 1973) ajatukset hahmottuvat konkreettisemmin hänen vertailles­

saan asenteita ja arvoja: Asenne koostuu useita käsityksistä, jotka liittyvät tiettyyn henkilöön, kohteeseen tai tilanteeseen, kun arvo puolestaan on yksi ainoa uskomus, joka koskee joko tiettyä yleistä käyttäytymistapaa tai päämäärää ja joka ei täten ole tilanteeseen tai yksittäiseen objektiin liittyvä käsitys. Arvo toimii lisäksi useiden asenteiden arviointiperusteena, ja tähän arviointiperusteeseen perustuu hyväksyvä tai torjuva suhtautuminen kyseisten asenteiden kohteeseen. Ihminen omaksuu yleis-

luonteisempia arvoja huomattavasti vähemmän kuin asenteita, joiden määrä voi nousta tuhansiin.

Asenteilla tarkoitetaan Allardtin (1983) mukaan tavallisimmin taipumusta reagoida myönteisesti tai kielteisesti ihmisiin, esineisiin, tapahtumiin, asiaintiloihin tai muihin ilmiöihin. Nämä reaktiot voivat olla esimerkiksi aktiivista toimintaa, puhetta tai tun­

teenpurkauksia. Allardt määrittelee arvot asenteita huomattavasti yleisemmiksi va- lintataipumuksiksi, jotka koskevat laajoja toimintakokonaisuuksia. Tämän lisäksi ar­

vot ovat pysyvämpiä kuin asenteet, jotka voivat muuttua hyvinkin nopeasti.

Kluckhohn (1951) puolestaan erottelee asenteita arvoista muun muassa sen nojalla, ettei asenteilla ole arvojen tavoin normatiivista velvoittavuutta; ne eivät ole arvojen lailla yhtä tietoisesti perusteltuja (ks. Suhonen 1988, 26-27).

Hofstedea (1998) mukaillen kysymys ”kuinka tyytyväinen olet nykyiseen palkkaasi?”

sopii esimerkiksi asennekysymyksestä, mutta ”miten tärkeää sinulle on saada hyvää palkkaa?” on puolestaan arvokysymys. Mielestäni tämä esimerkki tuo parhaiten esiin kansantajuisella tavalla asenteiden ja arvojen eron.

Uskomukset

Toinen arvojen lähikäsite ovat uskomukset. Schein (1991) erottaa arvot ja uskomuk­

set toisistaan seuraavalla tavalla: hänen mukaansa uskomukset ovat arvioita siitä, miten asiat ovat arvojen edustaessa arvioita siitä, kuinka asioiden tulisi olla. Ryhmän vahvistaessa käytöksellään uskomuksia ja arvoja ne muuttuvat vähitellen oletuksiksi eli kokemukseen perustuviksi uskomuksiksi siitä, miten asiat ovat. Palaan tähän tar­

kemmin luvussa 2.1.6.

Rokeach (1973) jakaa ihmisten uskomukset kolmeen luokkaan. Ensimmäisessä ovat eksistentiaaliset uskomukset, joiden mukaan määritellään, onko jokin väite oikea vai väärä. Toiseen kuuluvat arvioivat uskomukset, joiden mukaan määritellään, onko ar­

vioitava kohde hyvä vai paha. Kolmannen luokan muodostavat uskomukset, jotka määrittävät, onko joku tietty toiminta tai jotkut keinot hyväksyttäviä vai eivät. Ro- keachin mukaan arvo on tällainen kolmannen tyyppinen uskomus: määräävä tai kiel-

tävä. Uskomuksia ei voi havainnoida suoraan, vaan niistä on vain tehtävä mahdolli­

simman hyviä johtopäätöksiä sen perusteella, mitä uskomusten esittäjä sanoo tai te­

kee (Rokeach 1968). Asenteet Rokeach (1968) erottaa uskomuksista seuraavasti:

kaikissa asenteissa on mukana uskomuksia, mutta kaikki uskomukset eivät välttä­

mättä kuulu henkilön asenteiden joukkoon.

Juuti (1992) puolestaan sivuaa arvojen ja organisaation uskomusjärjestelmän välistä suhdetta. Hänen mukaansa arvot ovat osa organisaation yhteistä uskomusjärjestel­

mää. Arvot myös ylläpitävät tehokkaasti uskomusjärjestelmän pysyvyyttä organisaa­

tiossa.

Normit

Kolmas arvojen lähikäsite ovat normit. Asenteiden tavoin ne ovat arvoja konkreetti­

sempia käyttäytymisohjeita. Erään määritelmän mukaan normeilla tarkoitetaan kei­

noja, joiden avulla aikaansaadaan arvojen edellyttämiä valintoja (Allardt 1983). Ah­

mavaaran (1976) hieman tiukemmassa määritelmässä yksilön tai yhteisön arvot säätelevät normeja tiedollisten ja muiden uskomusten kanssa (ks. Suhonen 1988, 29).

Yleisemmin ottaen normit ovat yhteisössä vallitsevia sääntöjä siitä, minkälainen käyttäytyminen on kiellettyä, sallittua, toivottavaa tai käskettyä. Normeille on siis luonteenomaista, että ne ovat olemassa aina jossakin yhteisössä; yksilön itselleen asettamia sääntöjä ei yleensä kutsuta normeiksi. Arvojen ja normien suhde on Suho­

sen (1988) mukaan hierarkkinen: arvot koskevat päämääriä ja normit keinoja näiden päämäärien saavuttamiseksi.

Muutamat kirjoittajista, kuten Markkanen (1999) sekä Pant ja Lachman (1998), mai­

nitsevat yritysten arvoista puhuessaan niiden paitsi kannustavan, myös sanktioivan yrityksen henkilöstöä. Näiden kirjoittajien kohdalla näyttää, että he ovat käsitelleet arvoja enemmän normien roolista käsin, jolloin niiden sanktioiva vaikutus korostuu.

Tässä on selkeä muistutus käsitteiden epäselvyydestä: tähän tutkimukseen valitse- mieni määritelmien ja näkökantojen perusteella Markkanen sekä Pant ja Lachman tarkoittavat ilmeisesti normeja, vaikka puhuvatkin arvoista.

2.1.5. Arvojen luokittelua

Arvojen hieman vaikean hahmotettavuuden takia myös erilaiset luokittelut helpotta­

vat niiden ymmärtämistä. Käynkin seuraavaksi läpi erilaisia arvojen luokittelutapoja.

Niistä tärkein ja eniten käytetty arvojen jaottelu on luultavasti Rokeachin (1973) ke­

hittämä jaottelu varsinaisiin eli itseisarvoihin sekä välineellisiin eli instrumentaalisiin arvoihin.

Itseisarvojen englanninkielinen käsite terminal values viittaa perimmäisiin arvoihin.

Ne ovat siis tavoitteiden ja keinojen hierarkiassa niin korkealla, etteivät ne enää ole keinoja muiden arvojen saavuttamiseksi. Tällaisia arvoja ovat esimerkiksi hyvä elä­

mä tai viisaus. Itseisarvot jaetaan yksilöllisiin ja sosiaalisiin arvoihin: Yksilölliset arvot voivat olla yksilön omaksumia persoonallisuuden ihanteita tai vahvoja periaat­

teita, mahdollisesti myös arvovarauksen omaavia yleistyneitä preferenssejä. Sosiaali­

set arvot puolestaan koskevat erilaisia ryhmiä, perhettä ja yhteiskuntaa, jopa koko maailmaa.

Välinearvot (instrumental values) ovat käyttäytymistapoja, kuten rehellisyys tai avu­

liaisuus. Ne saavat arvonsa siitä, että niitä tarvitaan itseisarvojen toteuttamisessa.

Rokeach luokittelee välinearvot moraalisiin arvoihin (moral values) ja pätevyysar- voihin (competence values). Moraalisten arvojen käsite on Rokeachin mukaan huo­

mattavasti yleistä arvojen käsitettä kapea-alaisempi: ne viittaavat pääasiassa käyttäy­

tymistapoihin ja vielä niiden sisällä sellaisiin välinearvoihin, joiden fokus on ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa; arvoja vastaan rikkominen voi aiheuttaa syyllisyydentunteita, ikään kuin henkilö olisi tehnyt jotain väärää. Pätevyysarvoja puolestaan voidaan kutsua myös itsensä toteuttamisen arvoiksi (self-actualisation values), ne keskittyvät enemmän yksilöön itseensä kuin vuorovaikutukseen toisten kanssa eivätkä erityisemmin liity moraalisiin kysymyksiin.

Organisaatiokäyttäytymistä käsittelevässä kirjallisuudessa keskitytään nykyisin enemmän arvoihin käyttäytymistapoina - eli välinearvoina - kuin itseisarvoina (Meglino & Raviin 1998). Myös tämä tutkimus kuuluu ensinmainittujen joukkoon, sillä tässä tarkastellaan ihmisten käyttäytymistapoja organisaation valittujen arvojen toteuttamiseksi eikä organisaation arvojen hyvyyttä.

Kescher (1969) esittää hieman toisenlaisen arvojen luokittelun (ks. Junnola & Juuti 1993, 25). Hän on sanonut, että arvoja voidaan luokitella kuudessa eri dimensiossa:

1) arvottajan mukaan (kuka kannattaa, kenen arvoja kyseiset arvot ovat),

2) arvostuksen kohteen mukaan (esineet, ympäristö, yksilöt, ryhmät ja ihmissuhteet, yhteiskunta),

3) edun tai hyödyn mukaan (aineellinen, taloudellinen, moraalinen, sosiaalinen, po­

liittinen, esteettinen, uskonnollinen, älyllinen, ammatillinen, sentimentaalinen), 4) päämäärän mukaan,

5) orientaation mukaan (itse, muut),

6) arvojen keskinäisten suhteiden mukaan (välineelliset arvot ja lopulliset arvot).

Organisaation arvoja määrittelyn yhteydessä voisi olla mielenkiintoista tutkia valit­

tuja arvoja tällaisten luokittelujen valossa. Yritysmaailmaan soveltuvampia lienevät kuitenkin hieman yksinkertaistetut jaottelut, kuten aikaisemmin tässä luvussa esitetty jako yrityksen tärkeinä pitämiin asioihin sekä tapaan, jolla asiat tehdään, tai yrityk­

sen arvojen jako Rokeachin väline-ja itseisarvoihin.

2.1.6. Organisaatiokulttuuri

Organisaatiokulttuurin käsite on keskeinen viitekehys arvoille organisaatiossa. Tä­

män luvun pääasiallisena tarkoituksena on kuvata organisaatiokulttuurin ominais­

piirteitä eri tutkijoiden mukaan sekä sijoittaa arvojen käsite osaksi tätä laajempaa nä­

kökulmaa.

Organisaatiokulttuuria väitetään usein vaikeaksi, ellei jopa mahdottomaksi, määri­

tellä ja mitata tarkoin (esim. Lahti-Kotilainen 1992), sillä siinä liikutaan hyvin abst­

raktilla tasolla. Kulttuurista on esitetty lukuisia määritelmiä, joista tässä tutkimuk­

sessa käytän tunnetun organisaatiokulttuurin tutkijan Scheinin (1985, 26) määritelmää. Hän määrittelee kulttuurin

perusoletusten malliksi, jonka jokin ryhmä on keksinyt, löytänyt tai kehit­

tänyt oppiessaan käsittelemään ulkoiseen sopeutumiseen tai sisäiseen yh­

dentymiseen liittyviä ongelmiaan. Tämä malli on toiminut kyllin hyvin,

jotta sitä voidaan pitää perusteltuna ja siksi opettaa ryhmän uusille jäsenille ongelmia koskevana tapana havaita, ajatella ja tuntea.

Tässä määritelmässä korostuvat uuden oppiminen ja opitun siirto sekä ryhmän kes­

keinen rooli kulttuurin muodostumisessa.

Kulttuuri koostuu erilaisista osatekijöistä, jotka vaikuttavat monilla tasoilla organi­

saation elämään. Osatekijöiksi mainitaan usein erilaiset symbolit, kuten puhe tai sta­

tussymbolit, organisaation olemassaoloon liittyvät myyttiset sankarit, yhteiset rituaa­

lit sekä organisaation arvot (ks. esim. Hofstede 1991). Myös Schein (1985) liikkuu samassa aihepiirissä. Hänen mukaansa kulttuuri koostuu kolmesta eri osatekijästä:

artefakteista eli ihmistyön aikaansaannoksista, arvoista sekä perusoletuksista. Kuvi­

on 2 mukaan Schein (1985) erottelee ne seuraavasti: Perusoletukset ovat kulttuurin ydin eli se, mitä kulttuuri todella on. Vallitsevat arvot sekä artefaktit puolestaan ovat tämän kulttuurin perusolemuksen ilmentymiä, kulttuurin ”pintatasoja”. Nämä kolme tulee pitää tarkoin erillään toisistaan käsitteellisen epäselvyyden välttämiseksi.

Artefaktit ja luomukset

• Teknologia

• Taide

• Näkyvä ja kuuluva käyttäytyminen Arvot

Testattavissa fyysisen ympäristön välityksellä Testattavissa vain yhteisen konsensuksen muodossa

Perusoletukset

• Suhde ympäristöön

• Todellisuuden, ajan ja paikan luonne

• Ihmisluonto

• Ihmisen toiminnan luonne Ihmissuhteiden luonne

Näkyvä, muttei aina tulkittavissa oleva A

Selvempi tiedostamisen taso

Itsestäänselvyys Näkymätön Alitajuinen

Kuvio 2: Kulttuurin tasot ja niiden välinen vuorovaikutus

Lähde: Schein 1985, 32

Pelkkiä artefakteja tai arvoja tutkimalla ei Scheinin (1984) mukaan vielä päästä kulttuurin olemuksen ytimeen, vaan ainoastaan sen ilmentymiin. Ymmärtääkseen kulttuuria todella on välttämätöntä ymmärtää sen taustalla olevat perusoletukset, jot­

ka määräävät tavan, jolla kulttuurin jäsenet havaitsevat, ajattelevat ja tuntevat. Nämä oletukset ovat ongelmatilanteisiin opittuja vastauksia, jotka alunperin olivat arvoja ja joista ajan kuluessa on tullut perusoletusten muodossa erottamaton osa yrityksen kulttuuria. Scheinin (1985) mukaan organisaatiokulttuurin tutkiminen on hyvin hi­

dasta työtä, sillä kulttuuriin syvälle pääseminen vaatii yleensä pidempää oleskelua kyseisen kulttuurin vaikutuspiirissä. Tutkimisen nopeuttamiseksi voidaan kuitenkin koettaa analysoida sellaisia arvoja, jotka muodostavat kulttuurin jäsenten käyttäyty­

mistä ohjaavia jokapäiväisiä toimintaperiaatteita. Vietin tämän tutkimuksen aikana kohtuullisesti aikaa kohdeyrityksen parissa, mutta en kuitenkaan oleillut sen vaiku­

tuspiirissä riittävän kauan päästäkseni syvälle sen kulttuurin olemukseen. Sen sijaan teen tutkimuksessa kohdeyrityksen organisaatiokulttuurista joitakin johtopäätöksiä, jotka perustuvat kohdeyrityksen virallisten arvojen analyysiin.

Arvot voidaan Scheinin (1984) viitekehyksessä jakaa edelleen kahteen ryhmään. En­

simmäisen ryhmän muodostavat lopulliset, itsestään selvät arvot, joista ei tarvitse keskustella ja joihin termi oletus sopii paremmin. Toiseen ryhmään kuuluvat arvot, jotka vaativat selventyäkseen lisäkeskustelua ja joista puhuttaessa termi arvo on luontevampi. Arvoja analysoitaessa on Scheinin mukaan myös tarkoin pidettävä erillään perusoletusten kanssa yhdenmukaiset arvot sekä arvot, jotka todellisuudessa ovat joko järkeistämisen tulosta tai tulevaisuuden toiveita. Helin (1998) käyttää sa­

moista asioista puhuessaan nimityksiä todelliset arvot ja ihanteet: todelliset arvot vallitsevat organisaatiossa myös todellisuudessa, kun taas ihanteet ovat vain toivo­

muksiksi jääviä asioita, joiden toteutumisen eteen ei yrityksessä oikeasti tehdä töitä.

Organisaatiokulttuurin vahvuus saattaa liittyä tai olla liittymättä organisaation tehok­

kuuteen. Monien kirjoittajien mukaan kulttuurin vahvuus on tavoiteltava asia. Arvot voivat puolestaan olla eräs keino sitouttaa henkilöstöä organisaatioon ja tätä kautta vahvistaa organisaatiokulttuuria. Scheinin (1984) mielestä asia on monimutkaisempi.

Hänen mukaansa kriittisiä tekijöitä ovat kulttuurin todellinen sisältö sekä se, kuinka

hyvin organisaation jäsenten keksimät ratkaisut vastaavat ympäristöstä tuleviin haasteisiin.

*

Mielestäni osuvan ja kansantajuisen määritelmän organisaatiokulttuurille muodostaa sen pohtiminen, mikä on edullisempaa koko järjestelmän toiminnalle kuin yksilön toiminnalle (James, James & Ashe 1990). Organisaatiokulttuurin tarkastelu liittyy luvun 2.1.6. perusteella kiinteästi yritysarvojen käsitteeseen. Se on myös keskeisessä osassa tämän tutkimuksen kohdeyrityksen arvoprosessin taustatekijöiden määrittämi­

sessä.

2.2. Arvot organisaatiossa

Tämän luvun tarkoituksena on paneutua tarkemmin arvojen ilmenemiseen organi­

saatiossa. Perehdyn ensin yksilön ja yhteisön arvojen kohtaamiseen organisaatiossa ja siitä mahdollisesti syntyviin konflikteihin. Tämän jälkeen käsittelen mahdollisuuksia arvojen oppimiseen. Seuraavaksi tutkin arvojen ilmenemistä puheissa ja teoissa. Lo­

puksi pohdin ensin kysymystä voiko organisaation arvoja muuttaa; esittelen erilaisia arvomuutosten syitä ja käyn läpi organisaation arvomuutoksen perusmalleja. Luvun tarkoituksena on edelleen rakentaa teoreettista pohjaa luvun 2.3. aiheelle, eli arvo­

muutoksen hallinnalle organisaatiossa.

2.2.1. Yksilöiden arvot ja organisaation arvot

Organisaation arvojen tarkastelussa on pidettävä mielessä, että organisaatiossa vallit­

see rinnakkain sekä yksilöiden henkilökohtaisia, heidän tunteisiinsa ja käyttäytymi­

seensä vaikuttavia arvoja että koko organisaatiolle ominaisia yhteisiä arvoja ja ta­

voitteita, jotka puolestaan ohjaavat sen kollektiivisia tunteita ja käyttäytymistä.

Yksilön tulisi hyväksyä yhteisön arvot ja toimintatavat ainakin jossain määrin voi­

dakseen säilyttää jäsenyytensä organisaatiossa. On kuitenkin mahdollistaja todennä-

köistäkin, että yksilön omat arvot saattavat tästä huolimatta olla ristiriidassa ryhmän yhteisten arvojen kanssa.

Keskeinen kysymys myös arvojen tutkimuksessa on juuri yksilöllisyyden tai kollek­

tiivisuuden taso, jolla arvoja tutkitaan. Kast ja Rosenzweig (1979) ehdottavat, että arvojen analyysissä organisaatioympäristössä on tunnistettavissa ainakin viisi tasoa yksilöllisestä yhteisölliseen (ks. Lahti-Kotilainen 1992, 11):

1) Yksilön arvot: yksilöllä olevat arvot, jotka vaikuttavat yksilön toimintaan.

2) Ryhmän arvot: pienen muodollisen tai epämuodollisen ryhmän omaksumat arvot, jotka vaikuttavat ryhmän yksilöiden käyttäytymiseen sekä organisaatioiden toi­

mintaan.

3) Organisaation arvot: kokonaisten organisaatioiden arvot, jotka ovat yhdistelmä yk­

silöiden, ryhmien ja koko organisaation panoksia kulttuuriin.

4) Keskeisten sidosryhmien arvot: asiakkaat, alihankkijat, kilpailijat, viranomaiset jne.

5) Kulttuuriset arvot: yhteiskunnan arvot.

Tässä tutkimuksessa keskityn pääasiassa Kastin ja Rosenzweigin jaottelun kolman­

teen tasoon eli organisaation arvoihin. Tähtään organisaation arvojen tulkintaan tut­

kimalla johdon sekä ravintolapäälliköiden käsityksiä yrityksen arvoista. Haastatelta­

vat kuuluvat jokainen useampaan pienempään ryhmään - ravintolapäälliköt esimerkiksi toimipaikkansa henkilökuntaan ja toimitusjohtaja johtoryhmään - orga­

nisaation sisällä ja heidän vastauksensa heijastelevat niin heidän omiaan, pienryhmi­

en kuin koko organisaationkin arvoja.

Kunkin omien, henkilökohtaisten sekä organisaation arvojen lisäksi on organisaati­

oissa olemassa SAK-TT Rationalisointineuvottelukunnan (1997) mukaan olemassa vielä kolmaskin arvokokoelma, nimittäin toisen arvot. Tässä tulee esiin eräs ihmis­

luontoon kiinteästi kuuluva seikka: uskomme helposti tietävämme muiden arvot pel­

kästään heidän tekojaan tulkitsemalla. On selvää, että omat uskomuksemme ja ar­

vomme puolestaan ohjaavat näitä toisten arvoista tekemiämme tulkintoja (Griseri 1998). Myös tällaisista tulkinnoista seuraa toisinaan ristiriitoja niin organisaatioissa kuin muillakin elämänalueilla.

2.2.2. Arvojen syntyminen ja oppiminen

Yksilöillä on omia maailmankatsomukseensa ja elämäänsä liittyviä arvoja. Organi­

saatioiden jäsenten yhteiset käsitykset organisaatiosta ja työstä muodostavat puoles­

taan organisaation arvot. Kummatkaan eivät ole täysin stabiileja, vaan ne voivat muuttua kilpailevien arvojen vaikutuksesta. Tutkin ensin tapaa, jolla yksilöt ja ryh­

mät oppivat arvoja. Tämän jälkeen siirryn täysin organisaation viitekehykseen esitte­

lemällä ensin Gagliardin (1986) hahmotteleman organisaation arvojen syntymispro- sessin ja sitten Scheinin näkemyksiä arvojen syntymisestä ja muuttumisesta organisaatiossa.

Syvennyn ensimmäisenä tapaan, jolla yksilöt oppivat uusia arvoja. Kehityspsykologi­

en mukaan lasten arvojärjestelmä kehittyy heidän tiedostamattaan. Kehitys tapahtuu kymmenenteen ikävuoteen mennessä, minkä jälkeen siihen on vaikeampaa tehdä muutoksia (Hofstede 1991). Uusien arvojen oppiminen ja opettaminen on kuitenkin mahdollista, mutta muutosprosessi on suhteellisen hidas (Lahti-Kotilainen 1992).

Useimpien tutkijoiden mukaan yksilö oppii vähitellen käyttäytymään tavalla, joka on juuri hänen sosiaalisessa ympäristössään suotava. Tästä oppimisprosessista voidaan Hirsjärven (1975) mukaan esittää seuraavat keskeiset huomiot. Jokainen niistä pätee myös tässä tutkimuksessa kohdeorganisaatiossa vallitsevien arvojen oppimisen suh­

teen:

1. Yksilöt oppivat ja omaksuvat arvoja sosiaalistumisen myötä.

2. Välittömänä edellytyksenä arvojen oppimiselle on pidettävä vuorovaikutusta mui­

den yksilöiden tai ryhmien kanssa.

3. Arvoista saatava kuva (esimerkiksi empiirisen tutkimuksen tuoma kuva) riippuu siitä, missä oppimisprosessin vaiheessa niitä tarkastellaan.

4. Arvojen (ja arvojen oppimisprosessin) determinantteja on etsittävä kaikista yksilön tai ryhmän elämäntilanteeseen vaikuttavien tai vaikuttaneiden tekijöiden joukosta.

5. Arvojen merkitys yksilön tai ryhmän toiminnalle vaihtelee sen mukaan, miten si­

säistettyjä tai institutionalisoituneita ne ovat.

Yksilöt omaksuvat lisäksi eri lailla näitä organisaation muodostamasta sosiaalisesta ympäristöstä tulevia vaikutuksia. Eroja esiintyy esimerkiksi itseluottamuksessa,

asennerakenteissa sekä tavassa havaita ympäristön ärsykkeitä (Meglino & Raviin 1998). Näin ollen arvojen oppimiseen vaikuttavat tekijät voivat vaihdella yksilöstä toiseen hyvinkin paljon.

Seuraavaksi siirryn tarkastelemaan organisaation arvojen syntyprosessia. Organisaa­

tion arvojen synty-ja oppimisprosessi tapahtuu lopulta aina yksilötasolla: vaikka or­

ganisaation edustajat oppivatkin asioita yhdessä, itse oppimisprosessi tapahtuu yk­

sittäisten henkilöiden mielissä, jolloin siihen vaikuttavat esimerkiksi Hirsjärven (1975) edellä esittämät huomiot. Tämä näkökulma on syytä pitää mielessä myös seu­

raavaksi esiteltävässä Gagliardin (1986) organisaation arvoja synnyttävässä ihanteel- listumisprosessissa, jonka vaiheet ovat seuraavat:

1. Kun organisaatio perustetaan, sen johtajalla on visio eli joukko uskomuksia, joita hän käyttää mielessään vertailukohtana määrittäessään organisaation tavoitteita ja antaessaan organisaation jäsenille toimintaohjeita. Uskomukset ovat johtajan kä­

sityksiä syy-seuraussuhteista, ja ne voivat perustua hänen koulutukseensa, koke­

muksiinsa sekä tietoihinsa ympäröivästä maailmasta. Tässä vaiheessa kaikki orga­

nisaation jäsenet eivät välttämättä ole samaa mieltä johtajan esittämistä ajatuksista, mutta hän voi ohjailla jäsenten käyttäytymistä haluamaansa suuntaan ainakin alueilla, joihin hänellä on suoraa vaikutusvaltaa.

2. Jos ja kun johtajan perususkomuksen ohjaamalla käyttäytymisellä saavutetaan ha­

luttuja tuloksia, muuttuu uskomus tällaisten kokemusten myötä kaikille organi­

saation jäsenille yhteiseksi toiminnan viitekehykseksi. Uskomus alkaa vaikuttaa organisaation jäsenten toimintatapojen ja tavoitteiden valintaan myös alueilla, joi­

hin johtajalla ei ole suoraa kontrollointimahdollisuutta.

3. Seuraavassa vaiheessa — organisaation jäsenten huomatessa toivottujen tulosten toteutuvan - suuntaavat he huomionsa pois uskomuksen ”seurauksista” eli tavoi­

teltavista päämääristä keskittyen sen sijaan ”syyhyn” eli tapaansa toimia. Kysei­

sestä tavasta toimia tulee vähitellen ihanteellinen, joka on jo sellaisenaan tärkeää ja tavoittelemisen arvoista, eikä vain keino johonkin tavoitteeseen pääsemiseksi.

4. Viimeisessä vaiheessa kaikki organisaation jäsenet ovat omaksuneet arvon niin, että he eivät enää ole siitä tietoisia. Kyseinen arvo ohjaa automaattisesti heidän käyttäytymistään.

Gagliardin esittämä arvojen syntyprosessi voi liittyä sekä Helinin (1999) esittämien tapa-arvojen että asia-arvojen syntyyn, sillä siinä puhutaan sekä organisaation tavoit­

teista että sen jäsenten toimintaohjeista. Kyseinen ihanteellistumisprosessi on tutki­

mukseni kannalta keskeinen, sillä tässä tutkimuksessa määrittelen arvojen syntyvän organisaatiossa sen vaiheiden mukaisella tavalla.

Schein (1983) kutsuu tällaista Gagliardin kuvaamaa osaamisen tiivistymistä organi­

saatiossa kognitiiviseksi muodonmuutokseksi, jossa arvo eli toimiva ratkaisu muut­

tuu vähitellen uskomukseksi ja lopulta, Gagliardin arvojen syntyprosessin neljännessä vaiheessa, perusoletukseksi (assumption).

*

Koska arvojen oppimisprosessi tapahtuu lähes tiedostamatta, ja lisäksi siihen vaikut­

tavat tekijät ovat hyvin henkilöstä riippuvia, ei oppimisprosessin hallinta ulkopuo­

lelta ole helppo tehtävä. Keinoja arvojen opettamiseksi tai ”jalkauttamiseksi” organi­

saation henkilöstölle käyn tarkemmin läpi luvussa 2.3.

2.2.3. Arvojen ilmeneminen puheissa ja teoissa

Eräs arvoihin kiinteästi liittyvä näkökulma on se tapa, jolla ne ilmenevät. Omaksu­

mastani arvojen määritelmästä käy ilmi, että arvot ovat ”valintataipumuksia”: niiden noudattaminen näkyy konkreettisesti valintakäyttäytymisessä. Mikäli arvo ei ole to­

dellinen, ei yksilö tee valintojaan sen mukaisesti. Tästä huolimatta hän saattaa kertoa toimivansa haluamiensa arvojen mukaan, sillä ihmisillä on luontainen pyrkimys esittää itsensä ja toimintansa mahdollisimman suotavassa valossa. Tarkastelen tätä väitettä tarkemmin seuraavassa.

Ihmisiä hetken aikaa tarkkailemalla voi helposti havaita, etteivät heidän tekonsa aina vastaa puheitaan. Argyris ja Schön (1978) ovat tutkineet tätä aihepiiriä ja päätyneet käyttämään englanninkielisiä termejä espoused theory sekä theory-in-practice. Hei­

dän mukaansa ilmaistujen arvojen (espoused theory) perusteella voidaan kylläkin en­

nakoida, mitä ihmiset sanovat eri tilanteissa, mutta se voi olla täysin muuta kuin se,

mitä he todella tekevät (theory-in-practice) tilanteissa, joissa näiden arvojen tulisi päteä. Siten myös yritys voi sanoa arvostavansa ihmisiä, mutta tätä koskeva todistus­

aineisto voi kumota kokonaan sen esittämät väitteet (ks. myös Meglino & Raviin 1998). Lähes samaan tapaan Siehl ja Martin (1990) jakavat arvot, joita he kutsuvat sisältöteemoiksi, kahteen luokkaan, nimittäin ilmaistuiksi (espoused) ja todellisiksi (enacted) teemoiksi. Ilmaistut sisältöteemat ovat julkilausuttuja mielipiteitä siitä, mitä kulttuurin jäsenet sanovat ajattelevansa, uskovansa tai tekevänsä tai mitä he sa­

novat muiden jäsenten ajattelevan, uskovan tai tekevän. Todelliset sisältöteemat puolestaan ilmentävät ihmisten käyttäytymistä. Lahti-Kotilaisen (1992) mukaan useimmat tutkijat ovat sitä mieltä, ettei ilmaistujen ja todellisten sisältöteemojen vä­

lillä ole voimakasta korrelaatiota. Käytännössä tämä siis tarkoittaa, että ihmisten pu­

heet ja käyttäytyminen eivät vastaa toisiaan. Tällä tosiasialla on merkittävää vaiku­

tusta työelämään ja siellä esimerkiksi arvoprosessien kehittämiseen, sillä se voi hidastaa tai vaikeuttaa kehittämistyötä suurestikin.

Puheissa ilmaistujen ja käyttäytymisessä näkyvien arvojen välistä eroa voi tutkia myös Helinin (1999) esittämästä näkökulmasta, jossa organisaation arvot jaetaan to­

dellisin arvoihin ja ihanteisiin eli tavoitearvoihin. Helinin määrittelyn mukaan tavoi­

tearvot ovat ihanteita ja mielikuvia siitä, mitä haluaisimme olla niin yksilöinä kuin työyhteisöinäkin. Todelliset arvot puolestaan ohjaavat päätöksentekoamme ja teke- misiämme. Helin muistuttaa, että ihanteilla ja todellisilla arvoilla voi olla varsinkin yrityksen arvoprosessin alkuvaiheessa suuri ero: valitut yhteiset arvot saattavat pit­

kään säilyä vain ihanteina.

Meglinon ja Ravlinin (1998) mukaan ihmisen arvojäijestelmä vaikuttaa hänen ha- vaitsemisprosesseihinsa siten, että hän havaitsee ympäristönsä ärsykkeet arvoraken- teensa kanssa yhdenmukaisilla tavoilla. Arvoilla on myös legitimoiva funktio, sillä ne voivat tarjota perusteluja henkilön aiemmalle käyttäytymiselle. Mikä vieläkin tärke­

ämpää, arvot vaikuttavat käyttäytymiseen suoraan rohkaisemalla yksilöjä käyttäyty­

mään arvojensa mukaisesti. Tässä suhteessa arvot ovat eräs käyttäytymiseen vaikut­

tavista lukuisista voimista (Rokeach, 1973). Arvojen pitäisi tästä syystä vaikuttaa eniten muilla tavoin käyttäytymiseen vaikuttavien tehtävä- ja tilannemuuttujien, ku-