Kauppatieteiden laitos
Motivoitumisen ja sitoutumisen erot palkkatyön ja vapaaehtoistyön välillä
Vertailua käsityksistä, joiden perusteella
motivoidutaan ja sitoudutaan palkkatyöhön tai vapaaehtoistyöhön
Pro Gradu -tutkielma Palvelujohtaminen Mitja Piipponen 30.4.2021
Tiivistelmä
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta
Yksikkö
Kauppatieteiden laitos
Tekijä
Mitja Piipponen
Ohjaaja
Pasi Tuominen ja Helen Reijonen
Työn nimi (suomeksi ja englanniksi)
Motivoitumisen ja sitoutumisen erot palkkatyön ja vapaaehtoistyön välillä Differences in motivation and commitment between paid work and volunteer work
Pääaine
Palvelujohtaminen
Työn laji
Pro Gradu -tutkielma
Aika
30.4.2021
Sivuja
70
Tiivistelmä
Motivoituminen ja sitoutuminen ovat paljon tutkittuja aiheita niin liikkeenjohdossa kuin psykologiassakin. Niiden merkitys korostuu jatkuvasti, kun yritysten täytyy kilpailla osaavasta työvoimasta, joka on yhä dynaamisempaa vaihtamaan työpaikkaa. Motivaatiota ja sitoutumista on tutkittu pitkälti erillään. Tässä tutkimuksessa ilmiöitä käsitellään yhdessä, mutta tutkitaan eroja motivoitumisessa ja sitoutumisessa palkka- ja vapaaehtoistyön välillä.
Vapaaehtoistyö eroaa palkkatyöstä etenkin siinä, ettei siitä saa rahallista korvausta. Vapaaehtoistyöhön kuitenkin motivoidutaan ja sitoudutaan hyvinkin vahvasti. Tässä tutkimuksessa selvitetään miksi toimijat motivoituvat ja sitoutuvat toisaalta palkkatyöhön ja toisaalta vapaaehtoistyöhön. Tutkimus on vertaileva tutkimus, jossa havainnoidaan eroja ja yhtäläisyyksiä.
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus. Aineisto on kerätty puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla.
Tutkimukseen haastateltiin yhdeksää henkilöä, jotka tekevät sekä palkka- että vapaaehtoistyötä.
Aineistoa analysoitiin sisällönanalyysimenetelmällä ja teemoiteltiin tutkimuskysymysten mukaisesti.
Tutkimuksen keskeisempiin tuloksiin kuuluivat seuraavat asiat. Motivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttaa palkka erilaisin tavoin ja rahan vaikutukset erottavat ilmiselvästi palkka- ja vapaaehtoistyötä.
Vapaaehtoistyössä korostuu vapauden merkitys, kun taas palkkatyössä rahan takia ollaan valmiita tekemään vähemmän motivoivaa työtä. Ihmisten vaikutus korostuu vapaaehtoistyössä.
Vapaaehtoistyötä saatetaan tehdä ihmisten takia, kun taas palkkatyössä työtovereita ei voi valita.
Merkityksellisyys ja henkilökohtainen kasvu ovat tärkeitä molemmissa töissä. Jos palkkatyössä ei ole mahdollista tehdä arvojen mukaista tai merkityksellistä työtä tai se ei sisällä henkilökohtaista kasvua, niin näitä tekijöitä haetaan vapaaehtoistyöstä.
Avainsanat:
Työ, palkkatyö, vapaaehtoistyö, motivaatio, sitoutuminen, johtaminen
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 5
1.1 Tutkimuksen tausta ... 5
1.2 Tutkimuksen toteutus, tavoite ja tutkimuskysymykset ... 6
1.3 Tutkimuksen tarkoitus, rajaus ja viitekehys ... 7
1.4 Tutkimuksen rakenne ... 9
2 TEORIA ... 10
2.1 Palkkatyö ja vapaaehtoistyö ... 12
2.2 Motivaatio ... 14
2.2.1 Motivaatioteoriat ... 15
2.2.2 Sisältöteoriat ... 16
2.2.3 Prosessiteoriat ... 18
2.2.4 Työmotivaatioteoriat ... 20
2.3 Sitoutuminen ... 22
2.4 Motivoiminen ja sitouttaminen... 25
2.5 Motivoituminen ja sitoutuminen vapaaehtoistyössä ... 30
2.6 Motivoitumisen ja sitoutumisen vaikutukset työssä ... 32
3 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS, AINEISTO JA MENETELMÄ ... 34
3.1 Tutkimuksen toteutus ... 34
3.2 Teemahaastattelu aineistonkeruumenetelmänä ... 35
3.3 Tutkimusaineisto ... 35
3.4 Aineiston analysointi ... 37
4 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 38
4.1 Vapaaehtoistyöhön motivoitumiseen vaikuttavia tekijöitä ... 38
4.1.1 Toiset ihmiset innostavat vapaaehtoistyöhön ... 38
4.1.2 Merkityksellisyys vapaaehtoistyön motivoitumisen lähteenä ... 39
4.1.3 Henkilökohtainen kasvu ja omien kykyjen käyttö motivoi ... 40
4.2 Vapaaehtoistyöhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ... 41
4.2.1 Velvollisuus saa jatkamaan ... 42
4.2.2 Sitoutuminen ihmisiin tai organisaatioon ... 43
4.2.3 Vapaaehtoistyöhön väsytään ... 43
4.3 Palkkatyöhön motivoitumiseen vaikuttavia tekijöitä ... 44
4.3.1 Hygienia- ja motiivitekijät ... 44
4.3.2 Palkan merkitys ... 46
4.4 Palkkatyöhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ... 47
4.4.1 Varmuus toimeentulosta sitouttaa ... 47
4.4.2 Sitoutuminen omaan uraan ja kehitykseen ... 48
4.4.3 Arvojen mukaista työtä ... 48
4.5 Yhtäläisyyksiä ja eroavaisuuksia vapaaehtoistyön ja palkkatyön välillä ... 49
4.6 Käsityksiä motivoimisesta tai sitouttamisesta ... 50
5 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 52
5.1 Tutkimuksen yhteenveto ... 52
5.2 Ydintulokset, johtopäätökset ja pohdinta ... 52
5.3 Manageriaaliset johtopäätökset ... 56
5.4 Tutkimuksen arviointi ja luotettavuus ... 56
5.5 Jatkotutkimusaiheita ... 57
LOPPUSANAT ... 59
LÄHTEET ... 60
LIITTEET ... 67
1 JOHDANTO 1.1 Tutkimuksen tausta
Minua on aina kiinnostanut hyvä johtajuus. Jo nuorena partiokerhon ohjaajana kiinnitin huomiota, miten partion vetäjät pyrkivät motivoimaan ja sitouttamaan lapsia ja nuoria yhteiseen tekemiseen. Myöhemmin työskennellessäni eri vapaaehtoisorganisaatioissa pääsin näkemään vapaaehtoisten lujaa sitoutumista työtään kohtaan. Näin myös toisen puolen; miten nopeasti motivaatio voi sammua huonon johtajuuden tai ilmapiirin takia. Työelämässä olen törmännyt ihmisiin, joiden motivoitumisen ja sitoutumisen taso vaihtelee huomattavasti, vaikka työtehtävät tai palkka olisivat samat.
Nykypäivän työelämässä organisaation suurimpia kilpailuetuja on motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö (Chalofsky & Krishna 2009). Jokivuoren (2002) mukaan työelämän epävakaus painottaa työn sitoutumisen tutkimisen tärkeyttä. Muun muassa näiden syiden takia menestyvälle organisaatiolle sitoutuneiden työntekijöiden merkitys kasvaa. Yritysten yhtenä haasteena on työvoiman motivoiminen ja sitouttaminen yhä laajempiin, vaikeampiin ja oma- aloitteisempiin tehtäviin (Chalofsky & Krishna 2009). Motivoitumisen ja sitoutumisen tutkimuksen nähdään liittyvän oleellisesti organisaation tuloksentekokykyyn (Mowday 1998).
Motivoituminen ja sitoutuminen ovat tärkeitä asioita niin työntekijälle, koska onhan sellainen työ antoisaa, sekä työnantajalle, koska motivoitunut ja sitoutunut henkilökunta voivat ratkaista organisaation menestyksen. Vapaaehtoistyöhön ollaan parhaimmillaan hyvinkin motivoituneita (Yeung 1999). Miten tällaista motivaatiota tai sitoutumista saadaan aikaan ilman työstä saatavan korvauksen vaikutusta?
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää motivoimisen ja sitouttamisen eroja palkka ja vapaaehtoistyön välillä. Tutkimuksessa selvitetään toimijoiden käsityksiä sitoutumisesta palkkatyöhön ja vapaaehtoistyöhön. Tutkimus pyrkii havainnoimaan eroavaisuuksia ja yhtäläisyyksiä, joita syntyy kahden erilaisen työn luonteen vuoksi. Kauppatieteellisenä tutkimuksena pyrin myös tuomaan johtopäätöksiä liikkeenjohdon käyttöön. Mitä liikkeenjohto voi oppia johtamisesta vapaaehtoisorganisaatioista? Miksi vapaaehtoistyöhön sitoudutaan,
vaikka siitä ei tarjota (rahallista) kannustinta tai siinä ei ole samanlaista työssäolovelvoitetta kuin palkkatyössä?
Työhön motivoitumista ja sitoutumista on tutkittu paljon (Cohen 2007), mutta se työelämän jatkuvan muutoksen vuoksi sen merkitys korostuu entisestään (Chalofsky & Krishna 2009).
Tämä tutkimus pyrkii tuomaan uutta näkökulmaa vertailemalla motivoitumista ja sitoutumista palkkatyön ja vapaaehtoistyön sitoutumisen välillä.
1.2 Tutkimuksen toteutus, tavoite ja tutkimuskysymykset
Tässä luvussa tuon esille tutkimuksen toteutustavan sekä esittelen tutkimuskysymykset.
Tutkimusmenetelmiä käsitellään tarkemmin pääluvussa kolme.
Tutkimus on laadullinen tutkimus. Laadullinen tutkimus korostaa toimijoiden käsityksiä ja heidän kertomia merkityksiä (Alasuutari 2019). Laadullinen tutkimus pyrkii kasvattamaan ymmärrystä tutkittavasta ilmiöstä (Alasuutari 2019). Tutkimuksessa keskitytäänkin toimijoiden käsityksiin motivoitumiseen ja sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksessa hyödynnetään osaltaan fenomenografista teoreettismetodologista viitekehystä.
Fenomenografisen tutkimusotteen lähtökohtana on esitellä ihmisten monipuolisia käsityksiä tutkimuskohteesta (Alasuutari 2019). Ajatuksena on, että tutkittavilla on toisistaan poikkeavia käsityksiä tutkimusaiheesta. Pyrin ymmärtämään ilmiötä monipuolisesti.
Tutkimuksen aineisto on kerätty puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Haastateltavia on tutkimuksessa 9 henkilöä, joista jokainen tekee sekä palkka- että vapaaehtoistyötä.
Haastateltavat ovat eri organisaatioista, eri ikäisiä, eri sukupuolta ja eri paikkakunnilta.
Tutkimus on tapaustutkimuksen kaltainen, vaikka se ei kosketa yksittäistä tapausta, kohdetta tai organisaatiota. Yhteinen tekijä tutkittavalle kohteelle on, että haastateltavista jokainen tekee sekä palkkatyötä että vapaaehtoistyötä.
Tutkimuksen analyysin pyrkimyksenä on selvittää, millaisia kokemuksia ja käsityksiä toimijoilla on motivoitumisesta ja sitoutumisesta heidän tekemää työtään kohtaan oli se sitten palkka- tai vapaaehtoistyötä. Tutkimuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystä motivoitumiseen
ja sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä sekä verrata näitä tekijöitä vapaaehtoistyön ja palkkatyön välillä. Tutkimuksessa haetaan vastauksia seuraaviin tutkimuskysymyksiin:
Miksi toimijat motivoituvat ja sitoutuvat toisaalta palkkatyöhön ja toisaalta vapaaehtoistyöhön?
Tutkimuksen alakysymyksiä ovat seuraavat:
Miten motivoituminen ja sitoutuminen palkkatyöhön ja vapaaehtoistyöhön eroavat toisistaan?
Miten vahvasti toimijat ovat motivoituneet palkkatyöhön tai vapaaehtoistyöhön?
Kumpaan enemmän ja miksi?
Millä tavoin he kokevat organisaatioidensa motivoivan tai sitouttavan heitä?
Tutkimuksen avulla pyritään selvittämään millaisena toimijat kokevat motivoitumisen ja sitoutumisensa työssään ja mitkä tekijät siihen vaikuttavat. Näistä kuvauksista pyritään luomaan jäsenneltyä tietoa, eroja ja johtopäätöksiä motivoitumisen ja sitoutumisen tutkimuskenttään.
1.3 Tutkimuksen tarkoitus, rajaus ja viitekehys
Tutkimuksen keskiössä on sitoutumisen ja sen osana myös motivoitumisen käsitteet.
Tutkimuskohdetta tarkastellaan yksilön näkökulmasta käsin. Miksi minä motivoidun ja sitoudun? Toisaalta tutkimukseen liittyy myös toinen suunta, eli motivoiminen ja sitouttaminen.
Miten organisaatio voi motivoida ja sitouttaa henkilöstöään? Molempiin kysymyksiin vastaaminen vaatii ymmärrystä yksilöstä. Millaisia käsityksiä yksilöillä on omasta sitoutumisestaan ja motivoitumisestaan työtään ja organisaatiota kohtaan?
Tutkimus on ennen kaikkea vertaileva tutkimus. Palkkatyön ja vapaaehtoistyön välillä on merkittäviä eroavaisuuksia, joista suurin liittyy palkkioon ja rangaistukseen. Tai toisin sanoen hyötyihin ja kustannuksiin. Palkkatyön tekemisessä oleellinen motivaattori on siitä saatava rahallinen korvaus. Jopa ihmisoikeudet ja lainsäädäntö velvoittavat kohtuullisen rahallisen korvauksen maksamiseen työstä. Kuitenkin, kuten tässä tutkimuksessa avataan, myös lukuisat
muut osa-alueet vaikuttavat palkkatyöhön sitoutumiseen. Mutta jos palkkatyöstä ei saisi rahallista korvausta, niin sen voisi olettaa vaikuttavan huomattavasti työhön sitoutumiseen.
Toisaalta rahallinen kompensaatio tehdystä työstä liittyy myös rangaistukseen. Jos työntekijä ei tee mitä työnantajan kanssa on sovittu, niin työnantajalla on oikeus keskeyttää palkanmaksu.
Koska ihmiset tarvitsevat rahaa elämiseen, niin työn merkitys ja siihen sitoutuminen on helppo ymmärtää siitä saatavan rahallisen korvauksen kautta.
Vapaaehtoistyön nimikin viittaa siihen, että sitä tehdään vapaaehtoisesti.
Vapaaehtoistoiminnalla tarkoitetaan palkatonta, omasta tahdosta riippuvaa yleishyödyllistä toimintaa, joka on organisoitunutta (Nylund & Yeung 2005, 15). Nimi osaltaan määrittää myös palkkatyötä. Palkkatyötä ei tehdä vapaaehtoisesti vaan pakosta. Vapaaehtoistyöhön liittyy oleellisesti se, ettei siitä saa rahallista korvausta. Siihen sitoutuminen nousee siis muista tekijöistä. Tämä tutkimus pyrkii ennen kaikkea selvittämään miksi ihmiset sitoutuvat ja motivoituvat vapaaehtoistyöhön, vaikka siitä ei saa rahallista korvausta.
Tässä tutkimuksessakin haastatellaan useita ihmisiä, jotka ovat tehneet vapaaehtoistyötä vuosia, tai jopa kymmeniä vuosia. Vapaaehtoistyöhön sitoutuminen voi olla siis todella vahvaa (Nylund & Yeung 2005, 15). Vapaaehtoistyössä motivoitumisen ja sitoutumisen vaikutukset ovat selkeästi nähtävillä (Marjovuo 2014). Vapaaehtoistyössä nousee myös esille seikka, jota liikkeenjohdon tutkimuksessa kutsutaan termillä alaistaidot tai organisaatiokansalaisuus (OCB). Alaistaidoilla tarkoitetaan tiivistetysti yksilön tekemää työtä, jonka hän tekee velvollisuuksiensa päälle (Podsakoff 1990). Hyvä organisaatiokansalaisuus tarkoittaa siis palkkatyössä oma-aloitteisuutta, joka ylittää pakolliset velvollisuudet.
Vapaaehtoistyöntekijöillä ilmenee huomattavan paljon alaistaitoihin liittyviä seikkoja tekemässään vapaaehtoistyössään (Nylund & Yeung 2005, 15). Mikä saa vapaaehtoistyöntekijät motivoitumaan ja antamaan aikaansa, osaamistaan ja jopa rahaansa, vaikka aina he eivät saa edes kiitosta palkkioksi? Toisaalta milloin ylitämme palkkatyössämme meille sovitut vastuut ja velvollisuudet ja teemme enemmän kuin meiltä odotetaan?
Tutkimus keskittyy yksilöiden käsityksiin heidän sitoutumiseensa ja motivoitumiseensa vaikuttavista tekijöistä niin vapaaehtoistyössä kuin palkkatyössä. Näitä tekijöitä tarkastellaan teoreettista viitekehystä vasten. Tähän viitekehykseen kuuluvat aikaisempi tutkimus sitoutumisesta ja motivoitumisesta. Näitä käsitteitä tarkastellaan laajasti aikaisempien
teorioiden kautta. Viitekehykseen kuuluvat myös palkkatyön ja vapaaehtoistyön määrittely sekä jo motivoitumisen ja sitoutumisen vaikutukset työntekoon.
1.4 Tutkimuksen rakenne
Tutkielma koostuu viidestä pääluvusta. Ensimmäisessä luvussa käydään läpi johdanto tutkielmaan. Johdannossa perehdytään tutkielman taustaan, toteutukseen, tutkimuskysymyksiin, tavoitteeseen ja rajauksiin. Luvussa kaksi käydään läpi tutkimuksen teoreettista viitekehystä. Luku jakaantuu seuraavien alalukujen alle: palkka- ja vapaaehtoistyö, motivaatio, sitoutuminen, motivointi ja sitouttaminen, motivoiminen ja sitouttaminen vapaaehtoistyössä sekä motivoimisen ja sitoutumisen vaikutukset työssä. Luvun kaksi alussa avataan teoriaosuuden rakennetta enemmän.
Luvussa kolme esitellään tutkimuksen toteutustapa, aineisto ja menetelmät. Luvussa kuvataan haastattelujen toteutus ja analysointitapa. Luvussa neljä käydään läpi tutkimuksen aineistoa ja tuloksia. Luvussa viisi käydään läpi tutkimusta kokonaisuutena ja tehdään johtopäätöksiä.
Luvussa myös pohditaan mahdollisia jatkotutkimusaiheita ja manageriaalisia johtopäätöksiä sekä arvioidaan tutkimuksen luotettavuutta. Loppuun olen kirjoittanut lyhyesti loppusanat.
2 TEORIA
Teoriaosuus koostuu aikaisemman tutkimuksen tarkastelusta motivaatio- ja sitoutumiskäsitteiden osalta. Molempia käsitteitä on tutkittu paljon niin psykologiassa, liikkeenjohtamisessa kuin henkilöstöpolitiikassakin (Jokivuori 2002). Teoriaosuudessa tarkastellaan myös vapaaehtois- ja palkkatyön luonnetta ja eroavaisuuksia.
Avaan teoriaosuudessa aluksi lyhyesti palkka- ja vapaaehtoistyön määritelmiä, luonnetta ja eroavaisuuksia. Sen jälkeen siirryn aikaisempaan tutkimukseen motivaatiosta ja työmotivaatiosta. Esittelen tunnetuimmat ja tutkimuksessani hyödynnettävät motivaatioteoriat.
Sen jälkeen käyn läpi sitoutumisen teorioita. Tarkastelen myös käytännölliseltä kannalta organisaation vaikutusmahdollisuuksia motivoimiseen ja sitouttamiseen. Perehdyn aikaisempaan tutkimukseen vapaaehtoistyöhön sitoutumisesta ja motivoitumisesta. Lopuksi käsittelen motivaation ja sitoutumisen vaikutuksia työssä. Alla oleva kuvio hahmottaa teoreettista viitekehystä.
Kuvio 1. Tutkimuksen teoreettinen kenttä.
Motivaatiota ja sitoutumista on tutkittu ja teorisoitu ajan saatossa monin eri tavoin (Becker 2004). Tutkimuksen kenttä on laajaa ja teoriat ovat kohtalaisen itsenäisiä (Becker 2004).
Motivaatiotutkimuksen teorioissa keskityttiin aluksi fyysisiin tarpeisiin, ja keskityttiin jossain Motivaatio
Miksi motivoidun työhön?
Sitoutuminen Miksi sitoudun työhön?
Palkkatyö Vapaaehtoistyö
Motivoitumisen ja sitoutumisen vaikutukset työssä Johtaminen
Motivoimisen ja sitouttamisen keinot
määrin ulkoisiin seikkoihin, mitkä ohjasivat ihmistä toiminaan jollain tavalla. Tällaisia olivat esimerkiksi Maslowin tarvehierarkian mukaiset alimman tason tarpeet. Myöhemmin tutkimuksessa otettiin huomioon sisäisiä tekijöitä, kuten itsearviointi, uskomukset, asenteet ja kognitiiviset tekijät (Latham & Pinder 2005). Nykyisin motivaatioteorioiden kenttä on kokonaisvaltainen ja ilmiötä tarkastellaan useasta eri näkökulmasta laaja-alaisesti. Jaakkolan ja Liukkosen (2002) mukaan uudempia teorioita kutsutaan organistisiksi teorioiksi, joissa motivaatio kumpuaa myös ihmisestä itsestään ja vanhempia mekanistisiksi, joissa ulkoiset ärsykkeet ohjaavat toimintaa. Yhtä yleistä motivaatioteoriaa ei ole olemassa, vaan ilmiön tutkiminen koostuu erilaisista näkökulmista ja lähestymistavoista (Becker 2004).
Sitoutumista on tutkittu 1960-luvulta lähtien (Becker 1960). Sitoutumisen tutkimus on lähtenyt panos-tuotto-ajattelusta, jossa sitoutuminen nähdään transaktionaalisena toimena (Becker 1960). Kolmen komponentin malli (Meyer & Allen 1991) on hallinnut sitoutumistutkimusta 90- luvulta lähtien. Monia sitoutumisen myöhempiä teorioita on peilattu kolmen komponentin mallia vasten (esim. Chalofskyn & Krishna 2009). Vapaaehtoistyössä motiiveja on tutkittu huomattavasti enemmän kuin sitoutumista (Yeung 1999). Vapaaehtoistyön motiiveja tunnistettu paljon ja jaoteltu erilaisten teemojen alle (esim. Yeung 1999 ja Clary & Snyder 1991). Vapaaehtoistyöhön sitoutumiselle ei ole yhtä vahvaa tutkimuksellista jaottelua.
Motivaatiota ja sitoutumista on tutkittu pitkälti erikseen. Tutkimuskirjallisuudessa on vähän teorioita, jossa motivaatiota ja sitoutumista on yhdistetty (Becker 2004). Joitain mainintoja motivaation ja sitoutumisen yhdistämisestä löytyy. Esimerkiksi Kanter (1968) argumentoi, että sitoutuminen syntyy motivaatiosta. Hänen mukaansa sitoutuminen saa aikaan halun tehdä enemmän kuin välttämätöntä. Johnsonin (2010) mukaan sitoutuminen liittyy motivaatioon.
Sitoutuminen voidaankin nähdä olevan osa motivaatiota tai motivaation tulos (Becker 2004).
Motivaation voidaankin katsoa olevan sitoutumista laajempi ilmiö. Ilman motivaatiota ei voi olla sitoutumista. Motivaation voi myös katsoa tulevan ennen sitoutumista (Becker 2004).
Motivoituminen saa ihmisen aloittamaan. Sitoutuminen jatkamaan.
Motivaation osalta voidaan erotella myös yleisempi motivaatio ja termi työmotivaatio.
Työmotivaatio tarkoittaa nimensä mukaisesti motivoitumista työtä kohtaan (Pinder 1998).
Motivaatiolla yleensäkin katsotaankin olevan jokin kohde tai suunta. Sitoutumiseen liittyy se, että sitoutuuko ihminen työtänsä kohtaan vai organisaatiota kohtaan. Organisaatiositoutuminen onkin yleinen tutkimuksen aihe, mutta ihminen voi sitoutua myös omaan työhönsä.
Motivoituminen liittyy enemmän työn tekemiseen, kun taas sitoutuminen työpaikkaan tai organisaatioon (Becker 2004). Meyerin (2004) mukaan sitoutuminen on osa motivaatioprosessia ja se voidaan erottaa omaksi käsitteekseen.
Tässä tutkimuksessa käsittelen motivaatiota ja sitoutumista rinnakkain. Näkemykseni mukaan motivaatiota ja sitoutumista ei voi erottaa toisistaan, vaan ne ovat osa samaa jatkumoa. Tämä teoreettinen viitekehys antaa rungon haastattelututkimuksen toteuttamiselle. Tutkimuksessa selvitetään sekä motivoitumiseen että sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä sekä palkkatyön että vapaaehtoistyön osalta. En ole tutkimushaastatteluissa pyrkinyt täysin erittelemään teemoja, vaan olen antanut haastateltujen kuvata tuntemuksiaan vapaasti. Pohjaan tutkimuksen toteutuksen teoreettiseen näkemykseeni siitä, ettei motivoitumista ja sitoutumista voi täysin erottaa toisistaan.
2.1 Palkkatyö ja vapaaehtoistyö
Vapaaehtoistyö on Suomessa verrattain yleistä (Vapaaehtoistyö Suomessa 2010 ja 2015, 2015.) Vapaaehtoistyötä tekevät erilaiset ihmiset eri elämäntilanteista ja vapaaehtoistyön kirjo on myös laaja. Vapaaehtoistyöllä on suuri merkitys monille tahoille, joiden puitteissa sitä tehdään.
Kirjava määrä seuroja, yhdistyksiä ja organisaatioita pyörii vapaaehtoistyövoimin.
Vapaaehtoistyötä on Marjovuon (2014) mukaan tutkittu Suomessa viime vuosina yhä enemmän, mutta silti suhteutettuna sen yhteiskunnalliseen merkitykseen, vähän. Nylynd ja Yeung (2005) on määritellyt vapaaehtoistoiminnan tarkoittavan palkatonta, omasta tahdosta riippuvaa yleishyödyllistä toimintaa, joka on usein organisoitunutta. Tämä on myös Suomessa Verohallinnon (2018) määritelmä. Verohallinnon mukaan vapaaehtoistyö on työtä, josta ei saa rahallista tai muutakaan korvausta, esimerkiksi tavaraa tai etuja, jotka on sovittu saatavaksi tietyn työn tekemisestä.
Vapaaehtoistyössä onkin oleellista, ettei siitä makseta korvausta. Jo vapaaehtoistyötermi viittaa tähän kielenkäytössämme. Vapaaehtoistyö myös lähtee ihmisestä itsestään. Sitä tehdään vapaaehtoisesti. Se aloitetaan ja lopetetaan omasta tahdosta, ja yleensä sen aloittamiseen tai lopettamiseen ei liity kovin suuria seurauksia (Nylynd & Yeung 2005). Toisin on palkkatyössä, joka saattaa määrittää elämää hyvin vahvasti, kuten myös palkkatyön loppuminen ja sitä
seuraava työttömyys. Vapaaehtoistyö voi liittyä ammatilliseen työhön tai olla liittymättä.
Joskus ne voivat tukea toisiaan ja ihminen saattaa hakea vapaaehtoistyöstä paikkaa, jossa käyttää omaa osaamistaan (Willberg 2015). Toisinaan vapaaehtoistyö voi olla täysin irrallaan ammatillisesta työstä ja osaamisesta.
Vapaaehtoistyön lähikäsite on talkootyö. Talkootyöllä tarkoitetaan kuitenkin satunnaista tai kertaluontoista työtä. Vapaaehtoistyön määritelmään liittyy aina jossain määrin siihen sitoutuminen. Sitoutuminen voi totta kai olla hyvinkin vaihtelevaa riippuen vapaaehtoistyön laadusta ja sitä tekevästä ihmisestä. Vapaaehtoistyö viittaa kuitenkin pitkäkestoiseen ja jatkuvaan työhön.
Vaikka vapaaehtoistyöstä ei saa rahallista korvausta, niin siitä saa silti positiivisia asioita elämään. Vapaaehtoistyön vaikutuksia hyvinvointiin on myös tutkittu. Esimerkiksi Tanskasen ja Danielsbackin (2015) tutkimuksen mukaan vapaaehtoistyö tekee ihmisen onnellisemmaksi kuin se, ettei tee vapaaehtoistyötä. Grönlundin (2015) mukaan vapaaehtoistyöstä voi saada erilaisia asioita kuten hyvää mieltä, uusia ihmissuhteita, näkökulmia ja kokemuksia.
Palkkatyö on työn muoto, jossa työntekijä tekee työsuorituksen työnantajalla ja saa siitä korvauksen. Palkkatyötä säätelee laki ja sopimukset. Myös YK:n ihmisoikeusjulistuksen mukaan jokaisella on oikeus palkkatyöhön ja siitä saatavaan korvaukseen. YK:n mukaan palkkatyön tulisi tarjota ihmisille ihmisarvoinen toimeentulo (Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus, Yhdistyneet Kansakunnat).
Palkkatyö on verrattain uusi ilmiö ihmiskunnan historiassa. Se on syntynyt teollistumisen ja kapitalismin seurauksena (Suoranta & Leinikki 2019). Palkkatyö on vaihtoa, jossa työnantaja saa työvoimaa ja työntekijä saa korvauksen omasta ajastaan ja osaamisestaan. Nykyisin elintason noustua palkkatyöhön liittyy kuitenkin muitakin arvoja kuin raha. Mitä enemmän ihmisellä on vaihtoehtoja, sitä vähemmän raha yksinään merkitsee (Suoranta & Leinikki 2019).
Työ antaa tekijälle myös muita asioita kuten tämänkin tutkimuksen teoriaosuudessa käsitellään.
Palkkatyöstä saa myös merkitystä, yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tehtävän, jossa omaa osaamistaan voi hyödyntää.
Vapaaehtoistyön ja palkkatyön ehkä merkittävin ero liittyy työstä saatavaan korvaukseen.
Määritelmiensä mukaisesti vapaaehtoistyöstä ei saa korvausta ja palkkatyöstä saa. Palkkatyössä
myös rahallisen korvauksen takia työnantajalla on työn johto-oikeus, jonka perusteella työnantaja voi määrätä työhön (työsopimuslaki 55/2001. 3:1). Palkkatyötä koskee siis eräänlainen pakko tehdä työtä. Useiden ihmisten on myös pakko tehdä työtä siinä mielessä, että he tarvitsevat siitä saatavan korvauksen tullakseen toimeen ja jopa pysyäkseen hengissä.
Näiden syiden takia on selvää miksi ihmiset tekevät palkkatyötä. Vapaaehtoistyön syyt ovat erilaiset juuri sen takia, ettei siitä saa rahallista korvausta (Yeung 1999).
2.2 Motivaatio
Motivaatio on ihmisen sisäinen tila, joka saa aikaan käyttäytymistä (Latham & Pinder 2005).
Sana ”motivaatio” juontuu latinankielisestä sanasta ”movere”, joka tarkoittaa liikkumista.
Termi viittaa ihmistä liikuttavaan sisäiseen voimaan. Peltosen ja Ruohotien (1987) mukaan motivaatio suuntaa ihmistä suorituksiin ja ohjaa käyttäytymiseen. Motiivi on motivaation osa (esim. Herzberg 1966). Motiivi on toimintaa ohjaava ärsyke, eli toiminnan syy, joka ohjaa ihmisen suuntamaan pyrkimyksensä jotain suuntaa kohti. (Vilkko-Riihelä 1999). Motiiveja voi olla useita, mitkä muodostavat yhdessä motivaation.
Ihmisen tekeminen on päämääräsuuntautunutta. Suuntaamme yleensä toimintaamme jotain tavoitetta kohti. Päämäärät eivät kuitenkaan ole aina tiedostettuja, vaan erilaiset tarpeet, halut, toiveet ja pelot voivat ohjata ihmistä tavoittelemaan tiettyä päämäärää. Henkilön motivaatioon voi vaikuttaa lukuisat tekijät kuten persoonallisuus, opitut käyttäytymismallit ja olosuhteet.
Motivaatio jaetaan sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon (Ruohotie 1998). Sisäiseen motivaatioon liittyvät ihmisen sisäiset motiivit. Ulkoiseen motivaatioon ihmisen ulkopuolella vaikuttavat ärsykkeet ja olosuhteet. Ulkoiseen motivaatioon liittyvät ärsykkeet virittävät ja ohjaavat käyttäytymistä.
Yksilö, jolla on vahva sisäinen motivaatio, tekee töitä työteliäästi kohti päämääriään.
Motivaatio vaikuttaa siihen, miten ihminen käyttää voimavarojaan työskennellessään.
Ruohotien ja Hongan (2002) mukaan motivaatioon vaikuttaa kolme tekijää: vireys, suunta ja systeemiorientoituminen. Vireys saa ihmisen toimimaan, suunta määrää mitä kohti yksilö on menossa ja systeemiorientoituminen tarkoittaa henkilön vuorovaikutusta ympäristönsä kanssa.
Tämä vuorovaikutus vahvistaa tai heikentää motivaatiota.
2.2.1 Motivaatioteoriat
Motivaatio on tutkittu teema niin psykologiassa, sosiologiassa kuin kauppatieteissäkin (Becker 2004). Tutkimusta on hallinnut useat motivaatioteoriat, jotka pyrkivät selittämään motivaatiota eri tavoin. Teoriat paljastavat motivaation olevan moniselitteinen ja useasta tekijästä koostuva ilmiö. Yksittäinen motivaatioteoria ei kykene selittämään motivaatiota täysin. Sen sijaan motivaatioteoriat yhdessä tuovat eri näkökulmia tähän inhimilliseen ilmiöön. Teorioita yhdistämällä voidaan saada ymmärrystä tutkivasta ilmiöstä.
Motivaatioteoriat jaetaan sisältöteorioihin sekä prosessiteorioihin (esim. Gagne & Deci 2005).
Tarve- ja sisältöteoriat keskittyvät sisäisiin motivaatiotekijöihin. Näiden teorioiden mukaan sisäiset motiivit ohjaavat ihmisen toimintaa tiettyyn suuntaan. Prosessiteorioiden analysoivat ihmisen liikettä, siihen vaikuttavia tekijöitä ja mikä vaikuttaa liikkeen loppumiseen.
Motivaation ymmärrys on muuttunut ajan mukana. Psykologiset motiivit ja tarpeet ovat monesti motivaatioteorioiden lähtökohta (esim. Maslow 1943). Yhtenä ensimmäisistä
”motivaatioteorioista” voi pitää hedonismia, eli nautinnon tavoittelua. Hedonisti etsii mielihyvää ja pyrkii välttämään mielipahaa. Tämän on ajateltu ohjaavan toimintaa. 1900- luvulla behavioristinen näkökulma liittyi vahvasti motivaatioihin. Behaviorismin mukaan käyttäytymismallit rakentuvat tosiasioiden pohjalle, eikä itsetutkiskelu ole luotettava lähde käyttäytymisen tutkimisessa (Juuti 2006). Behaviorismi kuvasi motivaatiota, mutta ei kuitenkaan vielä puhunut ilmiöstä motivaatiotermillä. Lähtökohtaisena oletuksena oli, että käyttäytymistä jatketaan, jos siitä palkitaan. Vaisto- tai viettiteoriat puhuivat samasta asiasta.
Tunnettu esimerkki on Freudin ajatus, että vietit eli alitajuiset motiivit määrittävät ihmistä (Juuti 2006).
Tunnetuimpia motivaatioon liittyviä teorioita on Maslowin (1943) tarvehierarkia. Teoria puhuu tarpeista ihmistä ohjaavana voimana. Tämä näkökulma on edelleen vahvasti mukana motivaation tutkimuksessa. Maslowin teoria ohjasi katsomaan motivaatiota ihmisen sisältä käsin. 1980-luvulla alettiin hahmottaa ulkoisia tekijöitä ja sitä mikä veti ihmistä puoleensa (Juuti 2006). Näitä tekijöitä katsottiin olevan muun muassa työ, koulutus ja perhe. Sitten alettiin katsomaan ihmisen sisäistä motivaatiota laajemmin. Omia vaikutusmahdollisuuksia pidettiin motivaation osana. Myös halu hallita ympäristöään otettiin huomioon. 1990-luvulta alkaen
motivaatioteorioiden tutkimus on monipuolistunut huomattavasti. Eri teoriat katsovat motivaatio eri näkökulmista. Yhtenäistä teoriaa ei ole, vaan ilmiötä tulee tarkastella erilaisten teorioiden kautta.
2.2.2 Sisältöteoriat
Sisältöteoriat tai tarveteoriat kuvaavat ihmisten käyttäytymistä, joka liittyy ihmisen sisältä nouseviin motiiveihin tai tarpeisiin. Maslowin tarvehierarkia (1943) on tarveteorioista luultavasti tunnetuin. Maslow jakaa ihmisen tarpeet hierarkiaan. Tarvehierarkia on jaettu viiteen eri tasoon: fysiologisiin tarpeisiin, turvallisuuden tarpeisiin, sosiaalisiin tarpeisiin, arvostuksen tarpeisiin sekä itsensä toteuttamisen tarpeisiin (Maslow 1943).
Kuvio 2. Tarvehierarkia työssä. Lathamia ja Pinderiä (2005) mukaillen.
Tarpeita kuvaa usein pyramidi, jossa fysiologiset tarpeet ovat alimpana ja itsensä toteuttamisen tarpeet ylimpänä. Maslowin mukaan ihmisen tarpeet tulee täyttää hierarkkisesti alimmalta tasolta ylemmälle, jotta voi ihminen voi etsiä tyydytystä korkeammalta tasolta. Tätä näkemystä on kuitenkin kritisoitu ja tarpeiden tyydyttämiseen vaikuttaa moni asia kuten elämäntilanne tai ikä. Maslow teoria on saanut myös kritiikkiä näytön puutteesta, epäselvästä määrittelystä ja vaikeasta mitattavuudesta (Wahwa & Bridwell 1976).
Fysiologiset tarpeet Olosuhteet, ruokailu ja työterveys
Sosiaaliset tarpeet Yhteenkuuluvuus ja esihenkilötyö
Arvostuksen taso Palaute, palkitseminen ja tavoitteiden saavuttaminen
Itsensä kehittäminen
Urakehitys, saavutukset, työn ilo ja tunne osaamisesta
työterveys
Turvallisuuden tarpeet Käytännöt, varmuus ja toimeentulo
Latham ja Pinder (2005) ovat soveltaneet Maslowin tarvehierarkiaa työelämään ja - ympäristöön. Heidän käsityksensä mukaan alimman tason eli fysiologisen tason tekijöinä työpaikoilla ovat muun muassa työskentelyolosuhteet, ruokailu ja työterveyshuolto.
Turvallisuuden tasolle puolestaan kuuluvat työskentelykäytännöt, varmuus työpaikasta sekä sopiva toimeentulo. Sosiaalisiin tarpeisiin liittyvät työpaikan yhteenkuuluvuus ja esihenkilötyö.
Arvostuksen tarpeita työpaikalla täyttävät palaute, palkitseminen ja tavoitteiden saavuttaminen.
Ylimmällä tasolla eli itsensä toteuttamisen tarpeita ovat urakehitys, saavutukset, työn ilo ja tunne osaamisesta.
Toinen sisältöteoria on Herzbergin (1966) motiivi-hygieniateoria toisin sanoen kaksifaktoriteoria. Herzberg argumentoi tutkimuksissaan, että ihmisillä on kaksi tarvejärjestelmää. Toinen on väistää kipua ja toinen kehittyä ihmisenä. Herzberg on määritellyt työn motivaation kahteen osaan. Toinen osa on hygieniatekijät eli työn ulkoiset olosuhteet ja toinen on motiivit eli työntekijän sisäiset tekijät.
Herzbergin mukaan työtyytymättömyyteen vaikuttavat juuri hygieniatekijät eli yrityksen johto ja esihenkilösuhde, yrityskulttuuri, palkkiot, työolosuhteet, suhteet työtovereihin, varmuus työpaikasta ja turvallisuuden tunne. Nämä tekijät eivät hänen mukaansa vaikuta positiivisesti motivoitumiseen, mutta huonosti hoidettuna laskevat työmotivaatiota merkittävästi.
Motiivitekijät sen sijaan vaikuttavat työtyytyväisyyteen. Näitä tekijöitä ovat muun muassa tavoitteiden saavuttamien, saatu arvostus, työn mielekkyys, vastuun saaminen, tunne oppimisesta, urakehitys ja henkilökohtainen kasvu. Parhaimmillaan nämä tekijät kasvattavat motivaatiota merkittävästi. Jos nämä tekijät taas puuttuvat, niin työntekijä työskentelee vain välttämättömimmän mukaan.
Herzberg tärkein tutkimushavainto oli, että työtyytyväisyys syntyy sisäisistä motivaatiotekijöistä ja tyytymättömyys alkaa ulkopuolisista tekijöistä. Työntekijä, joka on tyytyväinen työhönsä, on tyytyväinen työnsä molempiin puoliin. Hänellä on hygieniatekijät kunnossa eli hän kokee palkkansa reiluksi, johdon luotettavaksi ja olosuhteet hyviksi. Hänellä on myös mahdollisuus kasvaa työssään, edetä urallaan ja kokee työnsä mielekkääksi.
Tyytymätön työntekijä taas on pettynyt hygieniatekijöihin eli esimerkiksi esimieheensä, palkkaansa tai työtilaansa. Monesti tällöin myös motiivitekijät eivät ole kunnossa. Suhteellisesti tyytymätön työntekijä taas saattaa kokea hygieniatekijät hyviksi, mutta sisäinen motivaatio puuttuu, koska työ ei esimerkiksi tarjoa haastetta.
McClellandin motivaatiokäsitys (1971) esittää motivaation koostuvan kolmesta sisäisestä tarpeesta. Nämä ovat vallankäyttö, suoriutuminen ja ryhmään kuuluminen. Hän korostaa erityisesti suoriutumisen tarvetta. Suoritusmotivaatioteoriassaan (McClelland 1967) hän esittää suoriutumisen tarpeen olevan ihmisen tarvetta onnistua, ylittää itsensä ja menestyä.
McClellandin (1971) mukaan motivoitumisessa ei ole niinkään tärkeää raha, vaan työn suorittaminen ja siinä onnistuminen. Hänen mukaansa haastavat työtehtävät, jotka sisältävät kohtuullisen riskin, motivoivat ihmistä. Ihmisillä on sisäsyntyinen halu saada vastuuta.
Hänen mukaansa motivaatio vaihtelee voimakkaasti myös ihmisestä riippuen. Hän määrittelee ihmisille erilaiset suoritustarpeet. Henkilö, jolla on korkea suoriutumisen tarve ei motivoidu ainoastaan palkasta. Alhaisen suoriutumisen tarpeen omaava henkilö taas voi tyytyä vain työn perusedellytyksiin kuten palkkaan. Korkean suoritustarpeen omaavat henkilöt hakeutuvat helpommin haastaviin tehtäviin. McClellandin mukaan tällaista korkean suoriutumisen tarvetta on etenkin yrittäjissä. McClellandin mukaan korkeaa suoriutumisen tarvetta voi vahvistaa myös koulutuksella ja ohjauksella, ja sitä voi myös kehittää itsessään. Myös työnantaja voi ottaa huomioon korkean suoriutumisen tarpeen omaavat henkilöt antamalla heille vastuullisia tehtäviä.
2.2.3 Prosessiteoriat
Prosessiteorioiden analysoivat ihmisen liikettä, siihen vaikuttavia tekijöitä ja mikä vaikuttaa liikkeen loppumiseen. Prosessiteoriat kuvailevat ihmisten yksilöllisiä eroja motivoitumisessa.
Prosessiteorioiden joukkoon lukeutuvat Vroomin odotusarvoteoria, Locken päämääräteoria, Adamsin tasapainoteoria ja Decin ja Ryanin sisäisen motivaation teoria.
Victor Vroom (1965) kehitti odotusarvoteorian vuonna 1960-luvulla ja hänen myöhemmin teoriaa ovat kehitelleet edelleen esimerkiksi Porter & Lawler (1968). Teoria lähtee ajatuksesta, että ihminen pyrkii toiminnassaan maksimoimaan hyötyä ja nautintoa ja minimoimaan tuskaa ja harmia. Vroomin mukaan käyttäytyminen on suorassa suhteessa siitä saatavaan palkkioon tai haittaan, eli odotusarvoon. Henkilön motivoituminen on siis seurausta siitä odotuksesta mikä käyttäytymisestä seuraa.
Kuvio 3. Odotusarvoteoria. Vroomia (1965) mukaillen.
Teorian mukaan ihminen tekee kovemmin töitä, jos näköpiirissä on esimerkiksi ylennys. Jos näköpiirissä ei ole mitään hyötyä kovasta työnteosta, niin ihminen tyytyy tekemään sen mikä on pakko (Porter & Lawler 1968). Viitalan (2004) on esittänyt odotusarvoteorian pohjalta, että työhön motivoimiseen vaikuttaa kolme seikkaa. Ensimmäinen seikka on odotus siitä, että tavoitteet saavutetaan. Toinen on usko tavoitteen tärkeyteen. Ihmiset haluavat tehdä merkityksellistä työtä. Ja kolmas odotus siihen, että panostuksesta seuraa palkkio.
Odotusarvoteoria on käytetty motivaatioteoria liike-elämässä. Erityisesti sitä on hyödynnetty yrityksen palkkiojärjestelmien rakentamisessa.
Adamsin tasapainoteoria (1976), joka tunnetaan myös nimillä kohtuullisuusteoria tai oikeudenmukaisuusteoria, on tunnettu sosiaalista vuorovaikutusta käsittelevä teoria. Teorian lähtökohta on, että ihminen vertailee itseään muihin. Teoria mukaan organisaatiossa henkilöstö saa jotain työstään ja toisaalta antaa jotain organisaatiolle. Adamsin mukaan ihminen hakee työssään oikeudenmukaisuutta. Ihminen vertaa omaa panostaan muiden panokseen ja arvioi sen tapapuolisuutta.
Työelämässä ihminen tarkkailee oman panoksensa ja palkkionsa suhdetta toisten panoksiin ja palkkioihin. Jos nämä eivät ole tapapainossa, niin ihminen pyrkii tasapainottamaan tai kohtuullistamaan eroja. Jos ihminen kokee, ettei omat palkkiot vastaa omaa panostaan, niin hän pyrkii joko laskemaan panostaan tai korottamaan saamaansa palkkiotaan. Jos taas ihminen kokee panos-tulos-suhteensa olevan kunnossa, niin vaikutus motivaatioon on yleensä positiivinen. Teoria pohjautuu siis epätasa-arvon kokemukselle ja sen vaikutuksille ihmisten motivoitumiseen.
Adamsin mukaan, kun ihminen tyytyväinen panos-tuotto-suhteeseen, hän on motivoitunut jatkamaan kuten ennenkin. Sen sijaan, jos hän on pettynyt tilanteeseensa ja kokee sen epäoikeudenmukaisena, hän on motivoitunut muuttamaan jotain ja pyrkii tasapainottamana asiaa.
Yksilön työsuoritus
Yksilön odotukset Organisaation
palkkiott
Henkilökohtaiset tavoitteet
Locke tutki motivoitumista pitkään 1960-luvulta lähtien ja hänen päämääräteoriansa onkin yksi sovelletuimmista teorioista liikkeenjohdon kentällä. Locken päämääräteorian mukaan motivoitumisessa tärkeää on tavoitteiden asettaminen. Locken mukaan selkeät päämäärät ohjaavat ihmisten käyttäytymistä. Hyvät päämäärät tällöin motivoivat käyttäytymistä.
Locken mukaan motivoiva päämäärä on selkeä (Locke 1990). Selkeät tavoitteet ovat mitattavia, yksiselitteisiä ja käytännöllisiä. Toiseksi motivoiva tavoite on tarpeeksi haastava, mutta kuitenkin mahdollinen. Kolmanneksi tavoitteiden tulee olla sitovia. Päämääriin on Locken mukaan helpompi sitoutua, jos työntekijät ovat itse mukana niitä luomassa. Tavoitteisiin tulisi myös liittyä palautetta. Palautteen avulla etenemistä voi seurata konkreettisesti mikä motivoi matkalla päämäärään. Päämäärän tulisi olla myös tarpeeksi monimutkainen, jotta se motivoi pitkällä tähtäimellä.
Edward Deci ja Richard Ryan ovat tutkineet motivaatiota ja tehneet kolmeen tarpeeseen pohjautuvan motivaatioteorian (Deci & Ryan 1985). Heidän kehittämäänsä teoriaa kutsutaan itseohjautuvuusteoriaksi. Sen mukaan työntekijä on itsenäinen toimija, joka etenee kohti päämääriään. Decin ja Ryanin mukaan ihmisellä on useita perustarpeita. Ensimmäinen on omaehtoisuuden tarve, minkä mukaan henkilö on vapaa päättämään itse ja valinnat nousevat ihmisen sisältä. Toinen tarve on kyvykkyyden kokeminen. Ihmisellä on tarve kokea onnistuvansa ja kykenevänsä. Kolmanneksi ihmisiä ohjaa yhteisöllisyyden tarve, jonka takia hakeudumme toisten seuraan.
Decin ja Ryanin teoria pohjasi sisäisen ja ulkoisen motivaation erotteluun. Teoria korosti sisäistä motivaatiota ulkoisen motivaation rinnalla. Decin mukaan sisäinen motivaatio nousee ihmisen sisältä, ihminen tekee asioita tekemisen ilosta. Ulkoinen motivaatio liittyy ulkoisiin ärsykkeisiin, vaatimuksiin ja käskyihin. Sisäisen motivaation voi ajatella olevan pysyvämpää kuin ulkoisen.
2.2.4 Työmotivaatioteoriat
Yleisten motivaatioteorioiden lisäksi työmotivaatiota on tutkittu erityisesti (Pinder 1998).
Motivaatiotutkija Pinder (1998) kuvaa (työ)motivaatio on ihmisten sisäisten ja ulkoisten tekijöiden summa, joka ohjaa kohti tavoitteellista käyttäytymistä. Hänen mukaansa
Ulkoiset tekijät
motivaatiolla on suunta, kesto ja voimakkuus. Tutkimuksen keskiössä ovat tekijät, jotka saavat ihmiset tekemään työtä (Pinder 1998).
Porter ja Milesin (1974) teorian mukaan työmotivaatio koostuu työntekijän persoonallisuudesta, työympäristöstä, työnominaisuuksista ja ulkoisista tekijöistä. Porterin ja Milesin mukaan organisaation on vaikea vaikuttaa ulkoisiin tekijöihin, mutta muihin ominaisuuksiin se pystyy vaikuttamaan. Organisaatio voikin motivoida vaikuttamalla juuri näihin osa-alueisiin.
Kuvio 4. Työmotivaation tekijät. Porteria ja Milesia (1974) mukaillen.
Työntekijän persoona vaikuttaa työmotivaatioon. Työntekijöillä on henkilökohtaisia uskomuksia ja asenteita työtä kohtaan. Uskomukset työtä kohtaan ovat voineet muotoutua jo lapsuudessa tai nuoruudessa. Asenteet ovat tapamme ajatella. Asenteet ovat myös opittuja tai opeteltavissa. Herzbergin (1966) mukaan asenteet vaikuttavat työntekijän uskoon selviytyä haasteista ja sitä kautta innokkuudesta tarttua työhön. Työntekijöillä on myös erilaisia mielenkiinnon kohteita. Esimerkiksi raha motivoi ihmisiä eri tavalla (Ruohotie & Honka (1999). Henkilökohtaisia persoonasta nousevia motivaatiotekijöitä ovat myös minäkäsitys, omanarvontunto ja täyttymättömät tarpeet. Organisaatio voi huomioida yksilön työntekijöiden persoonallisuutta ja sitä kautta luoda motivaatiolle otollisen maaperän.
Myös työympäristö vaikuttaa motivaatioon (Porter & Miles 1974). Työympäristöön liittyvät sosiaalinen, taloudellinen ja fyysinen työympäristö. Taloudelliseen ja fyysiseen työympäristöön liittyvät työolosuhteet, palkkaus ja työnjärjestely. Osa työympäristöön liittyvistä tekijöistä kuuluvat Herzbergin mainitsemiin hygieniatekijöihin, joiden oletetaan olevan kunnossa. Ne
Työntekijän persoonallisuus
Uskomukset Asenteet
Tarpeet Mielenkiinto
Toiveet
Työympäristö Palkkaus Sosiaaliset edut
Olosuhteet Esihenkilötyö
Ilmapiiri
Työn ominaisuudet
Vaativuus Mielekkyys Vaihtelevuus
Itsenäisyys Palaute
pikemminkin ehkäiset työtyytymättömyyttä kuin rakentavat työmotivaatiota. Sosiaalisiin ympäristötekijöihin kuuluvat työilmapiiri, esihenkilötyö ja ryhmän yhteinen toiminta.
Työn ominaisuuksilla tarkoitetaan työn sisältöön liittyviä tekijöitä kuten työn vaativuutta, kehittävyyttä ja itsenäisyyttä. Työmotivaatio voi muodostua myös tuloksellisuudesta, merkityksellisyydestä ja vastuullisuudesta (Hackman, Oldham, Janson & Purdy 1975). Työn ominaisuuksien ollessa kunnossa työmotivaatio paranee ja sen myötä työpoissaolot ja muut haitalliset ilmiöt vähenevät (Porter & Miles 1974). Porterin ja Milesin (1974) mukaan työmotivaation vaikuttavat myös ulkoiset tekijät. Näitä voi olla paljon ja näihin työnantajan voi olla vaikea vaikuttaa.
Torringtonin, Hallin ja Taylorin työmotivaatioteoria (2005) avaa työmotivaatiota viiden tekijä kautta. Heidän mukaansa työmotivaatioon vaikuttavat yksilön tarve yhteenkuuluvuudesta, esihenkilön odotukset, merkityksellisyys, sosiaaliset vaikutukset ja yksilöllisten erojen huomioiminen. Teorian mukaan esimerkiksi esihenkilön korkeat odotukset motivoivat työntekijää täyttämään nämä vaatimukset. Tämä vaatii luonnollisesti myös luottamusta alaisiin.
Torringtonin, Hallin ja Taylorin teoria avaa useita erilaisia näkökulmia työmotivaation muodostumiseen. Se yhdistää muissa teoriassa esitettyjä väitteitä työmotivaatioon liittyväksi.
2.3 Sitoutuminen
Työhön tai organisaatioon sitoutumista alettiin pitää tärkeänä osana johtamista sekä johtamisen tutkimusta 60-luvun lopulla (Kiianmaa 1996, 148). Nykyään sitoutumisen tutkimus on merkittävä ja suosittu tutkimuskohde niin liikkeenjohdossa, psykologiassa kuin henkilöstöhallinnon tutkimuksissakin. Sitoutumisen teemat ovat kuitenkin monisyisiä ja hajanaisia, eikä yhteistä määritelmää sitoutumiselle ole muodostunut. Läheisiä termejä sitoutumiselle ovat lojaalisuus, uskollisuus ja kiintymys kuten myös motivaatio, ja näitä on käytetty myös synonyymeinä sitoutumisen kanssa.
Sitoutumisen tutkimus on ollut monipuolista ja sitä on tutkittu erilaisesta teoreettisista lähtökohdista. Meyerin ja Allenin kolmen komponentin malli (Meyer & Allen 1984) on ehkäpä tunnetuimpia sitoutumisen teorioita. Mowday, Porter ja Steers (1982) määrittelivät sitoutumisen suhteelliseksi vahvuudeksi, jolla henkilö samaistuu organisaatioon. O’Reilly ja
Chatman (1986) puhuvat sitoutumista psykologisena siteenä. Heidän mukaansa tämän siteen perusta ja luonne muuttuvat tapauskohtaisesti. Myös sitoutumisen mittaamisen teoriat ovat sirpaleisia (Cohen, 2007).
Englannin kielessä sitoutumiselle on kaksi eri sanaa: commitment ja engagement. Sanoilla on englannissa eri merkitykset, toisin kuin suomen kielessä meillä on vain yksi sana.
Commitmentilla tarkoitetaan yksilön kokonaisvaltaista sitoutumista työpaikkaansa.
Engagement viittaa ennemminkin sitoutumista työtehtäviä kohtaan. Commitment-käsitettä on tutkittu enemmän kuin engagement-käsitettä (Macey & Schneider 2008). Voidaan myös erottaa erottaa organisaatiositoutuminen, jossa työntekijä sitoutuu omaan organisaatioonsa.
Organisaatiositoutumisella voidaan nähdä olevan eri tasoja (O ́Reilly ja Chatman 1986).
Alimmillaan sitoutuminen on mukautumista (Compliance), jossa henkilö käyttäytyy suopeasti organisaatiota kohtaan. Toinen taso on samaistuminen (Identification), jolloin henkilö hyväksyy organisaation arvot ja tavoitteet. Sisäistäminen (Internalization) tarkoittaa organisaation arvojen ja tavoitteiden sisäistämistä ja niiden mukaan toimimista. O ́Reillyn ja Chatmanin (1986) määrittelyssä sitoutuminen on yhdistelmä näitä kolmea eri tekijää.
Sitoutuminen on prosessi, joka elää jatkuvasti (Ashman & Winstanley 2006). Tällä prosessi on myös ajateltu olevan kohde tai suunta ja siihen liittyy useita syitä ja seurauksia.
Organisaatiositoutumisessa sitoutumisella voidaan nähdä olevan konkreettinen kohde. Mutta myös organisaation sisällä voi olla erilaisia sitoutumisen kohteita, kuten arvot, tavoitteet, työtoverit tai vaikutus omaan uraan. Sitoutumisella nähdäänkin olevan jokin suunta tai kohde (Meyer & Allen 1984). Kohde voi olla organisaatio, ihmiset tai esimerkiksi oma urakehitys.
Ihmiset ovat myös erilaisia ja sitoutumisen taso vaihtelee yksilöittäin (Meyer & Allen 1984).
Sitoutumiseen vaikuttavat taustatekijät, uskomukset, kunnianhimo ja muut psykologiset tekijät.
Myös elämäntilanne vaikuttaa kuten myös ympäröivä yhteiskunta.
Becker (1960) kehitti jo 1960-luvulla teorian nimeltään side-bets-teoria, jossa sitoutuminen pohjautui yksilöiden panostuksiin organisaatioissa. Teorian mukaan henkilö panostaa aina suhteessa kustannuksiin. Yksilö siis vertailee omaa panostaan suhteessa siitä saataviin hyötyihin kuten palkkaan, etenemiseen ja tunnustukseen. Henkilö sitoutuu suhteessa omiin panostuksiinsa. Beckerin mukaan työntekijä sitoutuu organisaatioon paremmin, jos
vaihtoehtoja on vähän. Jos taas henkilöllä on useita vaihtoehtoja, niin sitoutuminen jää heikommaksi. Teoria oli ensimmäisiä sitoutumisen teorioita, joka käsitteli sitoutumista kattavasti ja tieteellisesti (Cohen 2007) ja on ollut pohja esimerkiksi Meyerin ja Allenin kolmen komponentin mallille.
Meyerin ja Allenin kolmen komponentin malli on yksi käytetyimmistä sitoutumisen teorioista (Cohen 2007). Meyer ja Allen (1984) esittivät sitoutumisen jakaantuvan kolmeen eri komponenttiin: affektiiviseen, jatkuvaan ja normatiiviseen. Heidän mukaansa affektiivinen sitoutuminen perustuu tunnepohjalle, ja tarkoittaa hänen haluaan ja kiintymystä organisaatioon.
Jatkuvuuskomponentilla tarkoitetaan kustannuksia ja hyötyjä, joita liittyy organisaatioon kuulumiseen tai sieltä lähtemiseen. Normatiivisella komponentilla tarkoitetaan sitä mihin yksilö on tottunut tai mihin hänet on opetettu. Affektiivisella sitoutumisella tarkoitetaan yksilön halua tehdä kyseistä työtä ja kuulua kyseiseen organisaatioon. Jatkuvuuskomponentin voisi ilmaista yksilön pakolla tehdä töitä. Normatiivista sitoutuminen viittaa yksiön ajatukseen, että näin kuuluu tehdä. Kyse on siis velvollisuudentunteesta.
Kuvio 5. Sitoutumisen kolme kompontenttia. Meyeria ja Allenia (1984) mukaillen.
Affektiivisella sitoutumisella tarkoitetaan tunnepohjaista sitoutumista (Meyer & Allen 1984).
Jo aikaisemmin affektiivista sitoutumista oli kuvattu paljon tutkimuksessa. Esimerkiksi Porter (1982) viittasi tähän määritellessään sitoutumisen tarkoittavan ”suhteellista voimakkuutta, jolla toimija samaistuu organisaatioon”. Myös esimerkiksi Kanterin (1968) mukaan hänen käyttämänsä koheesiositoutuminen tarkoitti tunnekokemuksen voimakuutta, mitä henkilö kokee organisaatiota kohtaan.
Meyerin ja Allenin (1984) mukaan affektiiviseen sitoutumiseen vaikuttavat etenkin työstä saadut kokemukset. Positiiviset kokemukset vaikuttavat eniten työhön sitoutumiseen tunnetasolla. Positiivisia tunteita voivat olla esimerkiksi kokemus ammatillisesta pätevyydestä,
Affektiivinen (Tunne)
Jatkuvuus (Pakko)
Normatiivinen (Velvollisuus) Sitoutuminen
ryhmään kuuluminen tai psykologisten tarpeiden täyttyminen. Työntekijät haluavat myös säilyttää kokemuksensa, jos organisaatio pystyy tarjoamaan heille positiivisia asioita.
Kokemukset ruokkivat positiivista tunnetta, joka johtaa sitoutumiseen.
Myöhemmin Meyer ja Allen (1991) on jakanut työperäisiä kokemuksia kahteen osaan.
Toisaalta työkokemukset voivat tyydyttää henkilö tarpeita tuntea positiivisia asioita työssään ja toisaalta työkokemukset täyttävät hänen tarvettaan kokea onnistuvansa työssään. Ensimmäisiä tarpeita voidaan kutsua miellyttävyyskategoriaksi ja toisia tarpeita kompetenssikategoriaksi.
Miellyttävyyskategoriaan kuuluvat esimerkiksi odotusten täyttyminen, tasapuolisuus, tuki, luotettavuus ja esimiestyö. Kompetenssikategoriaan kuuluvat vapaus ja vastuu, palkkiot, urakehitys ja oman roolin tärkeys organisaatiossa.
Beckerin (1960) side-bets-teoria loi pohjan jatkuvuussitoutumiselle. Jatkuvuussitoutuminen tarkoittaa toiminnan jatkamista, joka syntyy havainnosta, mitä kustannuksia keskeyttäminen aiheuttaisi. Meyerin ja Allenin mukaan toiminnan jatkaminen nousee pakosta. Sitoutuminen liittyy siis vahvaan tarpeeseen toimia kuten ennenkin hyötyjen tai kustannusten vuoksi.
Jatkuvuuden ylläpito on monessa tapauksessa helpompaa ja siksi se aiheuttaa sitoutumista.
Jatkuvuussitoutumiseen vaikuttaa henkilön tekemien sijoitusten määrä ja vaihtoehtojen määrä.
Jos henkilö on sijoittanut paljon, niin hän sitoutuu vahvemmin. Jos vaihtoehtoja on vähän, niin se myös kasvattaa sitoutumista. Käytännön esimerkiksi tästä olisi esimerkiksi työpaikan vaihtoon liittyvä havainto siitä, että vaihtaminen toisi huomattavasti lisää kustannuksia. Näitä kustannuksia olisi esimerkiksi uusien taitojen opetteleminen ja epävarmuus pärjäämisestä.
Kaikki mikä lisää kustannuksia, jotka liittyvät työpaikan vaihtamiseen, sitouttavat.
Kolmas sitoutumisen osa-alue Meyerin ja Allenin mukaan on normatiivinen sitoutuminen.
Normatiivinen sitoutuminen on ehkäpä vähiten tunnettu sitoutumisen osa-alue. Se viittaa siihen, mitä ihminen on oppinut sitoutumisesta muussa kontekstissa kuin itse työssään. Siihen vaikuttavat uskomuksemme, arvomme ja kasvatuksemme. Kyse on velvollisuuden tunnosta ja ajatuksesta, että minun kuuluu sitoutua.
2.4 Motivoiminen ja sitouttaminen
Kuten tässä tutkimuksessa aiemmin on perusteltu, työntekijöiden sitoutuminen organisaatioon on tärkeää yrityksen menestymisen kannalta. Yritykset voivat pyrkiä motivoimaan tai sitouttamaan henkilöstöään organisaatioon. Liiketaloudessa, johtamistutkimuksessa, henkilöstöpolitiikassa ja psykologiassa sitouttamisen keinoja on tutkittu useista eri näkökulmista (Alasoini 2009). Pyrin tässä luvussa esittelemään kattavasti erilaisia näkökulmia motivoimiseen ja sitouttamiseen sekä tekijöitä, jotka vaikuttavat motivoitumiseen ja sitoutumiseen. Nämä näkökulmat limittyvät edellä esiteltyjen teorioiden kanssa, mutta tässä luvussa tarkastelen asiaa käytännöllisemmältä kannalta.
Sitoutuminen ja motivoituminen liittyy yksilön asenteisiin ja valintoihin. Ihminen motivoituu tai sitoutuu. Toisaalta myös organisaatio voi vaikuttaa näihin. Organisaatio voi pyrkiä motivoimaan tai sitouttamaan erilaisin keinoin. Kyse on vastavuoroisesta suhteesta (Viitala 2007). Organisaation johdolla, esihenkilötyöllä ja kulttuurilla on vahva rooli sitouttamisessa.
Yrityksissä motivoiminen ja sitouttaminen nähdään monesti henkilöstöjohtamisen keinoiksi, vaikka ne liittyvät laajasti koko organisaation tarkoitukseen, kulttuuriin ja johtamiseen (Miles 1975). Organisaatio voi ottaa huomioon motivoitumiseen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ja pyrkiä vaikuttamaan näihin.
Johtaminen ja henkilöstöpolitiikka vaikuttavat henkilöstön motivoitumiseen ja sitoutumiseen merkittävästi (esim. Glisson & Durick 1988). Sanonta ”ihmiset tulevat organisaatioon organisaation takia ja lähtevät esimiehensä takia” pitää paikkaansa myös tutkimustulosten valossa. Alasoini (2012) on tutkinut johtamisen muutosta. Hän perustelee johtamisen liittyvän yhä enemmän henkilöstön sitouttamiseen lupaamalla heidän arvojensa, elämäntilanteensa ja motiiviensa mukaista työtä ja työpaikkaa. Alasoini on jaotellut neljä eri teemaa, joiden avulla johtamista voi hahmottaa. Nämä ovat innostavien arvojen ja päämäärien luominen, yhteisten merkitysten rakentaminen, innovointiin osallistuttaminen ja työn ehtojen sopeuttaminen yksilöllisiksi. Alasoinin (2012) mukaan nykyaikainen johtajuus pystyy ottamaan huomioon yksilölliset tarpeet ja toiveet työntekijöiden kohdalla. Ihmisten koulutustason noustessa ja vaihtoehtojen lisääntyessä, palkka ei ole enää ainoa riittävä sitouttava tekijä. Henkilöstö kaipaa yhä enemmän heidät huomioon ottavaa johtamista. Henkilöstö sitoutuu, kun johtajuus on hyvää (Alasoini 2012).
Asia on myös päinvastoin. Kun johtajuus tai esimiestyö on huonoa, niin sitoutuminen vähenee.
Huonoa johtajuutta on tutkittu vähemmän kuin hyvää johtajuutta (Pynnönen 2015). Huono
johtaminen saattaa jäädä myös tunnistamatta, vaikka sillä voi olla tuhoisia seurauksia organisaatiolle (Pynnönen 2015).
Palkkatyöhön liittyy kontrolli jo lainsäädännön takia. Työnantajalla on työnjohto-oikeus, joka oikeuttaa tietynlaiseen kontrolliin. Kevätsalon (1999) mukaan monilla työpaikoilla sovelletaan liian tiukkaa kontrollia, joka aiheuttaa työtyytymättömyyttä. Kevätsalon mukaan henkilöstö ei kontrollin takia voi hyödyntää täysimääräisesti osaamistaan. Bennis (1997) on verrannut ihmisten johtamista kissojen johtamiseen. Kissoja ei voi ohjailla, eikä hänen mukaansa ihmisiäkään. Tämän takia Benniksen mukaan johdon tulisi panostaa keskinäiseen luottamukseen, joka motivoi ihmisiä. Bennis myös lisää, että pelko hallitsee monesti organisaatioissa. Jos organisaatiosta poistettaisiin liika kontrolli ja työpaikan menettämisen pelko, ihmiset toimisivat motivoituneempina ja aloitteellisemmin. Kuten tässä tutkimuksessa käy ilmi vapaaehtoistyössä onkin nähtävillä, miten työhön motivoidutaan, vaikkei siihen liittyisi kontrollia tai pelkoa. Myös hyvien henkilöstöjohtamisen käytänteiden on osoitettu olevan yhteydessä sitoutumiseen (Pfeffer 1998). HR-keinojen tulokset näkyvät vähäisenä vaihtuvuutena, työmotivaationa, osallistumisena ja työtyytyväisyytenä.
Työpaikan kulttuuri vaikuttaa sitoutumiseen (Ruohotie & Honka 2002). Työpaikan kulttuurin tai ilmapiirin voidaan nähdä olevan osa työympäristöä (Ruohotie & Honka 2002). Esimerkiksi Saaren ja Pyöriän (2015) tutkimuksessa he argumentoivat hyvän työilmapiirin olevan merkityksellistä sitoutumiselle. Positiivinen kulttuuri ja ympäristö vaikuttavat positiivisesti sitoutumiseen. Työpaikan avoimuus, kannustavuus ja hyvät työskentelyolosuhteet vaikuttavat henkilöstön kokemukseen monin eri tavoin. Työolosuhteet kertovat, että työntekijästä välitetään. Kuten aiemmin todettu sitoutuminen on vastavuoroista, joten tämä saa aikaan sen, että myös työntekijä välittää organisaatiosta. Avoimuus kannustaa puuttumaan työpaikan ongelmakohtiin ja lisää omistajuutta (Ruohotie & Honka 2002).
Yrityskulttuuriin vaikuttaa lukemattomat asiat. Johdolla on merkittävä rooli työympäristön ja kulttuurin rakentamisessa. Luonnollisesti tärkeimpiä seikkoja on johdon kommunikoinnin onnistuminen ja toisaalta esimerkin näyttäminen (Jokivuori 2002). Johdon lisäksi työpaikan kulttuuriin vaikuttavat myös jokainen henkilöstön jäsen. Sitoutuminen on myös kollektiivinen ilmiö.
Työn ominaisuudet vaikuttavat sitoutumiseen. Työn ominaisuuksiin kuuluvat muun muassa työn vaatimien taitojen monipuolisuus, työn sisällön mielekkyys, merkityksellisyys, mahdollisuus itsenäiseen toimintaan ja palaute ja tunnustus työn tuloksista (Ruohotie & Honka 2002). Edellä olevat työn ominaisuudet vaikuttavat suoraan työn mielekkyyteen ja sitä myötä sitoutumiseen motivoitumiseen. Ihmisten suhtautuminen toki vaihtelee, mutta useat tutkimukset ovat todistaneet mielekkään työn koostuvan edellä esitetyn kaltaisista ominaisuuksista. Työn ominaisuuksien muovaaminen henkilöstöjohtamisen keinoin onkin yksi sitouttamisen keinoista. Yksilön vaikutusvalta työnominaisuuksiin lisäävät sitoutumista. Tämä pätee myös päinvastoin. Jokivuoren (2002) mukaan vähäinen vaikutusvalta omaan työhön vähentää sitoutumista. Myös palautteen saaminen on tärkeää, koska silloin yksilö voi arvioida omaa onnistumistaan työssään.
Merkityksellisyys onkin noussut merkittäväksi tekijäksi työhön sitoutumisessa ja motivoitumisessa. Elintason noustessa ja ihmisten vaihtoehtojen lisääntyessä vapaa-ajan merkitys on korostunut. Kuitenkin myös työ on tärkeää ja sille esitetyt vaatimukset ovat kasvussa. Ihmiset haluavat tehdä merkityksellistä työtä (Chalofsky & Krishna 2009). Työn tarkoitus, oman osaamisen hyödyntäminen ja mielekkyys ovat yhä tärkeämpiä (Alasoini 2012).
Chalofskyn ja Krishna (2009) mukaan ihmiset, jotka ovat tuotteliaimpia ja tyytyväisimpiä katsovat itseään osana työtään, eikä siitä irrallaan. Tällaiset työntekijät ovat sisäisesti motivoituneita työhön ja ammatillisesti sitoutuneita organisaatioonsa. Chalofsky (2003) mukaan merkityksellisyys muodostuu kolmesta tekijästä, joita ovat työ itsessään, minäkuva ja tasapainon tunne. Minäkuvalla Chalofsky tarkoittaa, että ihminen voi tuoda itsensä kokonaisuutena työpaikalle ja löytää aito yhteys muiden kanssa. Organisaatio, jossa on vahvat arvot voi tukea tällaista turvallista ympäristöä, jossa työntekijät voivat toteuttaa itseään. Työ itsessään tarkoittaa tunnekokemuksesta, jonka työn tekeminen saa aikaan. Tasapainon tunne liittyy työn ulkopuoliseen elämään ja hyvinvointiin. Vaikka työ olisi mielekästä, niin merkityksellisyys syntyy tasapainosta työajan ja muun elämän välillä.
Chalofskyn ja Krishna (2009) mielestä organisaation tulee tarjota nykyaikana merkityksellisyyden elementtejä, jotka sitouttavat henkilöstöä. Erilaisilla keinoilla voidaan rakentaa ympäristöä, jossa erilaisetkin ihmiset löytävät työstään merkitystä.
Raha ja palkkiot ovat yksi sitoutumisen ja motivoimisen keino, tosin ristiriitainen sellainen.
Palkkatyön tekeminen perustuu pitkälti siitä saatavaan rahalliseen palkkioon. Kyseessä on transaktionaalinen palkkio, joka on peruste työn tekemiselle. Palkan vaikutusta motivaatioon on tutkittu. Palkka vaikuttaa motivaatioon, mutta ei yksiselitteisesti (Viitala 2015). Suurempi palkka voi merkitä työntekijälle arvostusta ja luottamusta, mikä johtaa motivaatioon olla palkkansa arvoinen. Toisissa tapauksissa palkan yhteys työsuoristukseen on olematon (Viitala 2015).
Tutkimuksissa on huomattu, että palkan merkitys riippuu ihmisestä. Jos rahaa tarvitsee perustarpeiden tyydyttämiseen, niin palkalla on suurempi rooli työhön motivoitumisessa.
Sisäinen motivaatio ja suoritustarve taas voi vähentää palkan merkitystä (Viitala 2015). Chewin ja Chanin (2008) mukaan palkka ei riitä motivoimiseen, vaikka sillä onkin jonkin verran merkitystä. Huono palkka voi saada henkilön vaihtamaan työpaikkaa, mutta korkea palkka ei sitouttamaan henkilöstöä yksinään organisaatiossa.
Palkan lisäksi työstä saa myös muita palkkioita. Transaktionaalisiin palkkioihin kuuluvat esimerkiksi luontoisedut. Relationaalisiin palkkioihin kuuluvat esimerkiksi arvostus, turvallisuus ja luottamus. Jos työntekijä ei pitkällä tähtäimellä saa kokea konkreettista palkitsemista, niin sitoutuminen vähenee (Jokivuori 2002).
Henkilökohtaiset tekijät vaikuttavat ihmisen motivoitumiseen ja sitoutumiseen. Organisaation on vaikea vaikuttaa näihin, mutta mahdollisuuksia ottaa ne huomioon ovat olemassa.
Henkilökohtaisten tekijöiden vaikutusta työhön sitoutumiseen ja motivoitumiseen on vaikea todeta ja tutkimus siitä sisältää ristiriitaista tietoa. Glissonin ja Durickin (1988) mielestä sitoutumistekijät jakautuvat organisaatiotekijöihin, itse työhön vaikuttaviin tekijöihin, ja henkilökohtaisiin tekijöihin. Henkilökohtaisiin tekijöihin kuuluvat muun muassa demografiset tekijät, ikä, koulutus, sukupuoli ja perhe (Glisson & Durick 1988).
Iän vaikutusta sitoutumiseen on tutkittu. Jokivuoren (2002) mukaan vanhemmat ihmiset ovat keskimääriin sitoutuneempia organisaatioon kuin nuoremmat. Hänen mukaansa tätä selittää myös se, että iäkkäämmät ihmiset ovat monesti vakiintuneet työyhteisöön. Jokivuoren (2002) mukaan nuorempi sukupolvi on alttiimpi vaihtamaan työpaikkaa esimerkiksi paremman palkan toivossa. Koulutustasolla on myös katsottu olevan yhteys sitoutumiseen (Jokivuori 2002).
Korkeasti koulutetut sitoutuvat heikommin kuin ammatillisesti koulutetut.
2.5 Motivoituminen ja sitoutuminen vapaaehtoistyössä
Motivoitumista ja sitoutumista on käsitelty laajasti palkkatyön yhteydessä (Cohen 2007).
Tässäkin tutkimuksessa esitellyt teoriat liittyvät pääsääntöisesti palkkatyöhön. Motivoitumista ja sitoutumista vapaaehtoistyöhön on tutkittu vähemmän (Yeung 2007). Kuitenkin yksilöstä lähtevä motivoituminen ja sitoutuminen korostuvat ennen kaikkea vapaaehtoistyössä (Meyer &
Allen 1997). Moni vapaaehtoisorganisaatio pyörii pitkälti vapaaehtoistoiminnan voimin, joten yksilöiden motivoituminen ja sitoutuminen korostuu. Vapaaehtoistyöhön motivoitumiseen ja sitoutumiseen pätevät samanlaiset lainalaisuudet kuin palkkatyöhön, vaikka eroja löytyy myös (Yeung 2005).
Vapaaehtoistyön motiiveja on tutkittu enemmän kuin vapaaehtoistyöhön sitoutumista. Yeungin (2005) mukaan vapaaehtoistyön motiivit ovat tärkeä tutkimuksen alue. Yeungin (2005) mukaan motivaation vaikuttavat sekä menneisyyteen, nykyisyyteen että tulevaisuuteen vaikuttavat tekijät. Motivaatio on pidetty vapaaehtoistoiminnassa vaikeana tutkimuskohteena, koska vapaaehtoistyötä tekevien motivaatio vaihtelee ajan saatossa (Yeung 2005).
Vapaaehtoistyön tekemiselle on tunnistettu erilaisia motiiveja (Yeung 2005).
Vapaaehtoistyöhön liittyy yleensä jokin merkitys. Sitä tehdään yleensä jonkin hyväksi koetun asian puolesta. Vapaaehtoistyöhön liittyy monesti halu muuttaa maailmaa tai korjata jokin epäkohta – tai olla vain muita ihmisiä varten. Vapaaehtoistyöhön on liitetty myös altruismi (Oravasaari 2011). Altruismilla tarkoitetaan pyyteetöntä halua auttaa muita ja lisätä heidän hyvinvointiaan.
Vapaaehtoistyön tekemisen syitä voivat olla myös halu kuulua johonkin ja yhteisöllisyys (Yeung 2005). Marjovuon (2014) mukaan vapaaehtoistyöhön voi motivoida toiminallisuus ja halu hyödyntää omaa osaamistaan. Vapaaehtoistyö voi olla myös paikka, jossa pääsee kehittymään erilaisissa taidoissa tai ihmisenä.
Clary ja Snyder (1991) ovat kehittäneet vapaaehtoisten motivoitumiseen VFI-mittarin (The Volunteer Functions Inventory). Heidän mukaansa motivoituminen muodostuu kuudesta tekijästä, joita ovat: arvot (Values), ymmärtäminen (Understanding), sosiaalisuus (Social), ura
