Sukupuoleen perustuva syrjintä henkilökohtaisen palkanosan arvioin- nissa – palkkasyrjinnän kiellon tulkinta tasa-arvolain tavoitteiden näkö-
kulmasta
Itä-Suomen yliopisto Oikeustieteiden laitos OTM-tutkielma 7.5.2021
Tekijä: Juho Pietilä (266355) Ohjaaja: Marjo Ylhäinen
Tiivistelmä
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta
Yksikkö
Oikeustieteiden laitos
Tekijä
Juho Pietilä
Työn nimi
Sukupuoleen perustuva syrjintä henkilökohtaisen palkanosan arvioinnissa – palkkasyrjinnän kiellon tulkinta tasa-arvolain tavoitteiden näkökulmasta
Pääaine
Oikeustiede
Työn laji
OTM-tutkielma
Aika
07.05.2021
Sivuja
XIV-85
Tiivistelmä
Tutkielmassa tarkastellaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää, joka koskee henkilökohtaisen palkanosan arviointia.
Tarkastelu kohdistuu tasa-arvolain (609/1986) 8.1,3 §:n (1329/2014) palkkasyrjinnän kiellon tulkintaan henkilö- kohtaisen palkanosan arvioinnin kontekstissa sekä syrjimättömyyden periaatteen henkilökohtaisen palkanosan ar- vioinnille, arviointijärjestelmälle ja arviointikriteereille asettamiin vaatimuksiin. Säännöksen tunnusmerkistön täyt- tävä henkilökohtaisen palkanosan arviointimenettely synnyttää syrjintäolettaman, joka on kumottavissa vain tasa- arvolaissa säädetyin edellytyksin. Palkkasyrjinnän kiellon soveltamisen kannalta saman- tai samanarvoisen työn tunnusmerkki on keskeisessä asemassa.
Tutkielman kolmannessa luvussa havaitaan, että töiden vertailukelpoisuus määritellään kaikkien asiaan vaikutta- vien ja työn luonteeseen liittyvien tekijöiden perusteella, mitkä koskevat työntekijöiden tosiasiallisesti tekemää työtä. Töiden vertailukelpoisuus määritellään tapauskohtaisella harkinnalla. Henkilökohtaisilla ominaisuuksilla ei ole merkitystä töiden vertailukelpoisuuden kannalta. Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa henkilökohtaisen palkan- osan kontekstissa puolueetonta ja yleistettävää henkilökohtaisen palkanosan arviointijärjestelmän soveltamista.
Työnantaja saa ottaa huomioon työntekijän yksilölliset kyvyt henkilökohtaisen palkanosan suuruutta määritettäessä, kunhan arviointijärjestelmä itsessään ei ole syrjivä. Arviointijärjestelmän on oltava läpinäkyvä ja objektiivinen.
Tutkielman neljännessä luvussa tarkastellaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskinäiseen vertailuun liittyviä seikkoja. Valinta yksilö- ja ryhmätason vertailun välillä tehdään arviointikriteerien ja -menette- lyn syrjivyyteen liittyvien tekijöiden avulla. Vertailun henkilöpiiriin kuuluvat kaikki vertailukelpoista työtä tekevät, saman työnantajan palveluksessa olevat ja saman arviointijärjestelmän piirissä olevat työntekijät.
Viidennessä luvussa esitetään systematisointi henkilökohtaisen palkanosan arviointiin liittyvästä syrjinnästä. Kyse on syrjinnästä, jos arviointimenettely täyttää palkkasyrjinnän kiellon tunnusmerkistön ja eriarvoinen kohtelu liittyy välittömästi työntekijän sukupuoleen. Arviointi voi olla yksittäistapauksellisesti mielivaltaista tai vaihtoehtoisesti kyse voi olla tilastoista ilmenevästä piilosyrjinnästä. Tällaista eripalkkaisuutta ei voida perustella millään syillä.
Arviointimenettely on syrjivää myös silloin, jos se täyttää tasa-arvolain 8.1,3 §:n tunnusmerkistön ja välillisesti sukupuolen perusteella eriarvoistavalle kohtelulle ei ole esittää hyväksyttävää syytä. Voimassa olevan oikeuden kannalta hyväksyttävinä ei voida pitää syrjiviä tai suhteellisuusperiaatteen vastaisia syitä. Resurssien rajallisuus, arviointijärjestelmän noudattaminen ja työhön liittymättömät henkilökohtaiset ominaisuudet ovat selkeitä ei hyväk- syttävissä olevia syitä.
Avainsanat
Tasa-arvolaki, henkilökohtainen palkanosa, palkkasyrjintä, samapalkkaisuus, henkilökohtaiset ominaisuudet
SISÄLLYS
LÄHTEET ... V LYHENNELUETTELO ... XIII
1JOHDANTO ... 1
1.1 Tutkimusaiheen valinta ... 1
1.2 Tarkastelun rajaus ja kysymyksenasettelu ... 3
1.3 Tutkimusmetodi ja keskeiset lähteet ... 9
1.4 Tutkielman rakenne ... 12
2TASA-ARVOLAINTAVOITTEETHENKILÖKOHTAISENPALKANOSAN NÄKÖKULMASTA ... 14
2.1 Henkilökohtaisen palkanosan luonteesta ... 14
2.2 Sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen periaate ... 16
2.3 Palkkasyrjinnän kiellon tarkoitus ja soveltamisala ... 23
3SAMAPALKKAISUUSHENKILÖKOHTAISESSAPALKANOSASSA ... 29
3.1 Saman tai samanarvoisen työn käsite työntekijöiden vertailussa ... 29
3.1.1 Sama tehtävänimike tai palkkaluokka ... 31
3.1.2 Töiden yhtäläinen vaativuus ... 34
3.2 Henkilökohtaisten ominaisuuksien vaikutus töiden vertailukelpoisuuteen ... 37
3.3 Samapalkkaisuusperiaate henkilökohtaisen palkanosan näkökulmasta ... 39
3.3.1 Syrjimätön kohtelu henkilökohtaisen palkanosan arvioinnissa ... 39
3.3.2 Arviointijärjestelmän syrjimättömyys ... 43
4HENKILÖKOHTAINENPALKANOSAJATYÖNTEKIJÖIDENVERTAILU ... 47
4.1 Valinta individuaali- ja kollektiivitason vertailun välillä... 47
4.2 Vertailun henkilöpiiriä määrittävät seikat ... 49
4.2.1 Samanlaisessa tilanteessa oleminen ... 49
4.2.2 Työnantajan tai yrityksen palveluksessa oleminen... 50
4.2.3 Henkilökohtaisen palkanosan arviointijärjestelmän soveltamisala ... 51
4.3 Vertailun luotettavuudesta ja kattavuudesta ... 53
5RAJANVETOSYRJINNÄNJAHYVÄKSYTTÄVÄNERIPALKKAISUUDEN VÄLILLÄ ... 59
5.1 Lähtökohdat arvioinnille ... 59
5.2 Syrjivä menettely henkilökohtaisen palkanosan arvioinnissa ... 62
5.2.1 Mielivaltaan perustuva arviointimenettely ... 62
5.2.2 Piilosyrjintä kollektiivitasolla ... 65
5.3 Ei-hyväksyttävät syyt eripalkkaisuudelle ... 67
5.3.1 Suhteellisuusperiaatteen vastaiset syyt ... 67
5.3.2 Korotuksiin käytettävien varojen rajallisuus ... 71
5.3.3 Arviointijärjestelmän noudattaminen ... 73
5.3.4 Työn kannalta merkityksettömät henkilökohtaiset ominaisuudet ... 74
6JOHTOPÄÄTÖKSETJAPOHDINTAA ... 77
LÄHTEET
KIRJALLISUUS
Aarnio, Aulis, The Rational as Reasonable: A Treatise on Legal Justification. Dordrecht: D.
Reidel Publishing Co. 1987.
Aarnio, Aulis, Laintulkinnan teoria. Yleisen oikeustieteen oppikirja. WSOY 1989.
Aarnio, Aulis, Oikeussäännöstöjen systematisointi ja tulkinta, s. 35–56 teoksessa Häyhä, Juha (toim.), Minun metodini. Werner Söderström Lakitieto Oy 1997.
Ahtela, Karoliina – Bruun, Niklas – Koskinen, Pirkko K. – Nummijärvi, Anja – Saloheimo, Jorma, Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Talentum Media Oy 2006. (Ahtela ym. 2006) Anttila, Outi, Sukupuolisyrjinnän kielto Suomen ja EU:n oikeudessa. Edilex 8.3.2010
[www.edilex.fi/lakikirjasto/6866].
Anttila, Outi, Kohti tosiasiallista tasa-arvoa? Sukupuolisyrjinnän kiellot oikeudellisen plu- ralismin aikana. Suomalainen Lakimiesyhdistys 2013.
Anttila, Outi, Tasa-arvo-oikeus tutkimuksen kohteena. Lakimies 7–8/2014, s. 1078–1081.
Anttila, Outi, Yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa koskevan oikeuden keskeisiä kysymyksiä, s.
1–50 teoksessa Saloheimo, Jorma (toim.), Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2014–2015. Unigrafia Oy 2015.
Anttila, Outi, EU-oikeus tasa-arvolain soveltamiskäytännössä, s. 26–55 teoksessa Paanetoja, Jaana (toim.), Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2016–2017: työneuvosto, työ- tuomioistuin ja työehtosopimuslaki 70 vuotta. Alma Talent Oy 2017.
Anttila, Outi, Syrjinnän kielto ja yhdenvertaisuus palkkauksessa, s. 412–440 teoksessa Ant- tila, Outi – Ojanen, Tuomas (toim.), Yhdenvertaisuuslaki kommentein. Alma Talent Oy 2019. (Anttila 2019a)
Anttila, Outi, Välillinen syrjintä, s. 239–250 teoksessa Anttila, Outi – Ojanen, Tuomas (toim.), Yhdenvertaisuuslaki kommentein. Alma Talent Oy 2019. (Anttila 2019b) Anttila, Outi – Nieminen, Liisa, Syrjinnän kielto, s. 110–188 teoksessa Anttila, Outi – Oja-
nen, Tuomas (toim.), Yhdenvertaisuuslaki kommentein. Alma Talent Oy 2019.
Barnard, Catherine, EU Employment Law. Fourth Edition. Oxford University Press 2012.
Bruun, Niklas – Koskinen, Pirkko K., Tasa-arvolaki. Lakimiesliiton kustannus 1986.
Bruun, Niklas – Koskinen, Pirkko K., Tasa-arvolaki. Kauppakaari Oy 1997.
Bruun, Niklas, Kollektiivisopimusten syrjivyydestä – kunta-alan kokemuslisän arviointia.
Defensor Legis 4/1998, s. 609–620.
Bruun, Niklas, Työelämän perusoikeuksista, s. 255–272 teoksessa Nieminen, Liisa (toim.), Perusoikeudet Suomessa. Kauppakaari Oy 1999.
Ellis, Evelyn, EU Anti-Discrimination Law. Oxford University Press 2005.
Eriksson, Lars D., Syrjintäkielto ja yhdenvertaisuus. Lakimies 1996/5–6, s. 862–872.
Ervasti, Kaijus, Lakimies, oikeus, yhteiskunta: oikeus yhteiskunnallisena käytäntönä. Edita Publishing Oy 2017.
Fredman, Sandra, Discrimination Law. Oxford University Press 2011.
Hakonen, Niilo – Hakonen, Anu – Hulkko-Nyman, Kiisa, Ylikorkala, Anna, Palkitse taita- vammin: palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineinä. Alma Talent Oy 2014.
(Hakonen ym. 2014)
Hart, H.L.A, The Concept of Law. Oxford University Press 1961.
Hervey, Tamara, Justifications for Sex Discrimination in Employment. University of Shef- field 1992.
Hirvonen, Ari, Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Helsingin yliopiston oi- keustieteellinen tiedekunta 2011.
Honkanen, Henry, Henkilöarvioinnin käyttö organisaatiossa, s. 12–52 teoksessa Honkanen, Henry (toim.), Henkilöarviointi työelämässä. Edita Publishing Oy 2005.
Huusko, Liisa, Palkitseminen työsuhteen ehtona ja johtamisen välineenä. Edilex 2007/8 [www.edilex.fi/lakikirjasto/4312]
Kairinen, Martti, Työnantajan käsite ja yritystoiminnan dynamiikka, s. 49–62 teoksessa Björne, Lars – Tammi-Salminen, Eva (toim.), Omistus, sopimus, vaihdanta: juhlakirja Leena Kartiolle. Turun yliopisto 2004.
Kairinen, Martti, Työoikeus perusteineen. Työelämän tietopalvelu Oy 2009.
Kangas, Urpo, Lesken oikeudellinen asema: oikeusdogmaattinen tutkimus lesken sosiaali- turvan laajuudesta. Suomalainen Lakimiesyhdistys 1982.
Kangas, Urpo, Minun metodini, s. 90–109 teoksessa Häyhä, Juha (toim.), Minun metodini.
Werner Söderström Lakitieto Oy 1997.
Keinänen, Anssi – Pakarinen, Auri, Palkkasyrjinnän todistaminen tilastollisesti. Edilex 19.2.2009 [www.edilex.fi/lakikirjasto/5798].
Kuoppamäki, Markku, Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä. Edita Publishing Oy 2008.
Kulla, Heikki, Yhdenvertaisuudesta lain edessä, s. 207–224 Kairinen, Martti (toim.), Ju- risprudentia Turkuensis: Turun yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 1961–1986.
Lakimiesliiton kustannus 1986.
Kulla, Heikki, Yhdenvertaisuuden osapuista. Edilex 20.4.2006 [www.edilex.fi/lakikir- jasto/3198].
Lacey, Nicola, Legislation against Sex Discrimination: Questions from a Female Perspec- tive. Journal of Law and Society 4/1987, s. 411–422.
Lahti, Carita – Tarumo, Saara – Vartiainen, Matti, Palkkausjärjestelmien kehittäminen. Edita Publishing Oy 2004.
Markus, Jaakko, Prosessikynnys ja asianajajien tulospalkkiot. Oikeustiede – Jurisprudentia LII:2019, s. 107–170.
Martikainen, Riitta – Yli-Pietilä, Päivi, Työehdot ja sukupuoli: sokeat sopimukset. Tam- pereen yliopisto 1992.
McCrudden, Christopher – Prechal, Sacha, The Concept of Equality and Non-Discrimina- tion in Europe: A practical approach. European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality. Euroopan komissio 2009.
Murto, Jari, Tulospalkkiota ja tulospalkkiojärjestelmät työoikeudellisessa tarkastelussa. La- kimies 6/2009, s. 911–933.
Murto, Jari, Ryhmänormit yrityksessä: Tutkimus työntekijäryhmiä koskevien normien ase- masta. Suomalainen Lakimiesyhdistys 2015.
Murto, Jari, Henkilökohtainen palkanosa: tutkimus työehtosopimusten palkkausjärjestel- mien henkilökohtaisesta palkanosasta ja sen määritysprosessiin liittyvistä oikeudelli- sista kysymyksistä. Helsingin yliopisto 2018.
Määttä, Tapio, Näkökulmia oikeuteen ja oikeustieteeseen, s. 7–30 teoksessa Määttä, Tapio (toim.) – Tolvanen, Matti – Väätänen, Ulla – Kolehmainen, Antti – Myrsky, Matti – Keinänen, Anssi, Oikeudellisen ajattelun perusteita. Oikeustieteiden pääsykoekirja 2012. Itä-Suomen yliopisto 2012.
Nieminen, Kimmo, Tasa-arvolaki työsuhteessa. Talentum Media Oy 2005.
Nieminen, Kimmo, Tasa-arvo sukupuolten välillä, teoksessa Kairinen, Martti – Koskinen, Seppo – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus, juri- diikka. WSOYpro 2017.
Nousiainen, Kevät – Pylkkänen, Anu, Sukupuoli ja oikeuden yhdenvertaisuus. Helsingin yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 2001.
Nousiainen, Kevät, Käsitteellisiä välineitä tasa-arvon erittelyyn, s. 31–56 teoksessa Kantola, Johanna – Nousiainen, Kevät – Saari, Milja (toim.), Tasa-arvo toisin nähtynä: oikeu- den ja politiikan näkökulmia tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen. Gaudeamus 2012.
Nummijärvi, Anja, EY:n tasa-arvopolitiikasta ja sen oikeudellisista vaikutuksista Suomessa, s. 131–155 teoksessa Tiitinen, Kari-Pekka (toim.) Työoikeudellisen yhdistyksen vuo- sikirja 1994. Työoikeudellinen yhdistys 1994.
Nummijärvi, Anja, Samapalkkaisuuden oikeudelliset perusteet, s. 2–37 teoksessa Nummi- järvi, Anja – Saloheimo, Jorma, Samapalkkaisuus: perusteet ja oikeussuoja. Tasa-ar- vovaltuutetun toimisto 1996.
Nummijärvi, Anja, Palkkasyrjintä: Oikeudellinen tutkimus samapalkkaisuuslainsäädännön sisällöstä ja toimivuudesta. Edita Publishing Oy 2004.
O'Donovan, Katherine – Szyszczak, Erika, Equality and Sex Discrimination Law. Basil Blackwell 1988.
Ojanen, Tuomas – Scheinin, Martin, Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto (PL 6 §), teoksessa Hallberg, Pekka – Karapuu, Heikki – Ojanen, Tuomas – Scheinin, Martin – Tuori, Kaarlo – Viljanen, Veli-Pekka, Perusoikeudet. Alma Talent 2010.
Ojanen, Tuomas, EU-oikeuden perusteita. Edita Publishing 2019.
O'Leary, Síofra, Employment law at the European Court of Justice. Judicial Structures, Pol- icies and Processes. Hart Publishing 2002.
Paunio, Elina, Reconciling Multilingualism and Legal Certainty in EU Law. JFT 2/2011, s.
220–223.
Prechal, Sacha, Equality of treatment, non-discrimination and social policy: Achievements in three themes. Common Market Law Review Volume 41, Issue 2 (2004), s. 533–
551.
Raitio, Juha, Suhteellisuusperiaate eurooppaoikeudessa. Defensor Legis 2/2005, s. 357–366.
Raitio, Juha, Oikeusvarmuus ja oikeusvoima eurooppaoikeudessa. Defensor Legis 4/2012, s. 403–418.
Saloheimo, Jorma, Kollektiivisopimusten syrjivyydestä – kunta-alan kokemuslisän arvioin- tia. Defensor Legis 4/1998, s. 609–620.
Saloheimo, Jorma, Järjestöehto työ- ja virkaehtosopimuksissa. Lakimies 6/2012, s. 861–874.
Schiek, Dagmar, A New Framework on Equal Treatment of Persons in EC Law. European Law Journal Vol. 8, No. 2, 2002, s. 290–314.
Sundvik, Lilli, Käytännön arviointityöhön liittyvät virhelähteet ja harhat, s. 186–196 teok- sessa Honkanen, Henry (toim.), Henkilöarviointi työelämässä. Edita Publishing Oy 2005.
Talus, Kim – Penttinen, Sirja-Leena, Eurooppaoikeudelliset oikeuslähteet ja niiden tulkinta oikeustieteellistä opinnäytettä kirjoitettaessa. Edilex 3/2015 [www.edilex.fi/artikke- lit/14671].
Teikari, Veikko – Vartiainen, Matti: Samanarvoinen ja oikeudenmukainen palkkaus henki- löstön ohjausvälineenä, teoksessa Vartiainen, Matti – Falck, Aarre (toim.), Oikeuden- mukaisen palkkauksen perusteet. WSOY 1993.
Timonen, Pekka, Johdatus lainopin metodiin ja lainopilliseen kirjoittamiseen. Helsingin yli- opiston oikeustieteellinen tiedekunta 1998.
Tolonen, Hannu, Oikeuslähdeoppi. WSOY lakitieto 2003.
Ullakonoja, Vesa, Työpalkka, teoksessa Kairinen, Martti – Koskinen, Seppo – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus, juridiikka. WSOYpro 2017.
Valkonen, Mika – Koskinen, Seppo, Yhdenvertainen kohtelu työsuhteessa. Alma Talent Oy 2018.
Westen, Peter, Speaking of Equality: An Analysis of the Rhetorical Force of `Equality' in Moral and Legal Discourse. Princeton University Press 2014.
Ylhäinen, Marjo, Työoikeus ja prekaari yhteiskunta. Helsingin yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 2015.
Ylikorkala, Anna – Hakonen, Anu – Hakonen, Niilo – Hulkko-Nyman, Kiisa, Kokonaispal- kitsemisen johtaminen: ohjaa tai ajaudu. Alma Talent Oy 2018. (Ylikorkala ym. 2018)
VIRALLISLÄHTEET
COM (94) 6, final, Memorandum on Equal Pay for Work of Equal Value.
COM (2021) 93, final, Proposal for a directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms.
HE 57/1985 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle naisten ja miesten välistä tasa-arvoa kos- kevaksi lainsäädännöksi.
HE 309/1993 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta.
HE 90/1994 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-ar- vosta annetun lain muuttamisesta.
HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liitty- viksi laeiksi.
HE 195/2004 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa- arvosta annetun lain muuttamisesta.
HE 19/2014 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liit- tyviksi laeiksi.
KM 1993:3, Perusoikeuskomitean mietintö.
KM 2002:9, Tasa-arvolain uudistamistoimikunnan mietintö.
Sosiaali- ja terveysministeriö, Samapalkkaisuuteen palkkausjärjestelmäuudistuksin. Työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointi Suomessa. Sosiaali- ja terveysministe- riön selvityksiä 2006:22.
Sosiaali- ja terveysministeriö, Samapalkkaisuuden perusteet ja edistäminen. Sosiaali- ja ter- veysministeriön raportteja ja muistioita 2019:28.
Sosiaali- ja terveysministeriö, Suomi tasa-arvon kärkimaaksi: Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2020–2023. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:35.
TyVM 10/1994 vp, Työasiainvaliokunnan mietintö n:o 10 hallituksen esityksestä laiksi nais- ten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta.
OIKEUSTAPAUKSET
Euroopan unionin tuomioistuin
Asia C-61/81, Commission of the European Communities v United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, EU:C:1982:258
Asia C-14/83, von Colson ja Kamann v Land Nordrhein-Westfalen, EU:C:1984:153 Asia C-170/84, Bilka - Kaufhaus GmbH v Karin Weber von Hartz, EU:C:1986:204 Asia C-237/85, Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH, EU:C:1986:277
Asia C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejds- giverforening (Danfoss), EU:C:1989:383
Asia C-171/88, Ingrid Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebäudereinigung GmbH & Co. KG., EU:C:1989:328
Asia C-127/92, Dr. Pamela Mary Enderby v Frenchay Health Authority and Secretary of State for Health, EU:C:1993:85
Asia C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark v Dansk Industri, aiemmin Industriens Arbejdsgivere (Royal Copenhagen A/S), EU:C:1995:155
Asia C-243/95, Kathleen Hill ja Ann Stapleton v The Revenue Commissioners and Depart- ment of Finance, EU:C:1998:298
Asia C-409/95, Hellmut Marschall v Land Nordrhein-Westfalen, EU:C:1997:533
Asia C-167/97, The Queen v Secretary of State for Employment (Nicole Seymour-Smith ja Laura Perez), EU:C:1999:60
Asia C-281/97, Andrea Krüger v Kreiskrankenhaus Ebersberg, EU:C:1998:588
Asia C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse v Wiener Ge- bietskrankenkasse, EU:C1999:241
Asia C-236/98, Jämställdhetsombudsmannen v Örebro läns landsting, EU:C:2000:173 Asia C-381/99, Susanna Brunnhofer v Bank der österreichischen Postsparkasse AG,
EU:C:2001:358
Asia C-320/00, A. Lawrence ym. v Regent Office Care Ltd Commercial Catering Group Mitie Secure Services Ltd, EU:C:2002:498
Asia C-313/02, Nicole Wippel v Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG., EU:C:2004:607 Asia C-402/07 ja 432/07, Christopher Sturgeon, Gabriel Sturgeon ja Alana Sturgeon v Con-
dor Flugdienst GmbH (C-402/07) ja Stefan Böck ja Cornelia Lepuschitz v Air France SA (C-432/07), EU:C:2009:716
Asia C‑229/08, Colin Wolf v Stadt Frankfurt am Main, EU:C:2010:3
Korkein hallinto-oikeus KHO 17.10.2001/2529 KHO 2005:51
Hovioikeudet
Kouvolan HO 30.4.1997 S 97/58 Kouvolan HO 23.12.1998 S 98/137 Turun HO 28.2.2003 S 01/1471 Helsingin HO 10.10.2015 S 14/3363
Työtuomioistuin TT 1998:34 TT 2002:7 TT 2002:8 TT 2002:9 TT 2002:10 TT 2003:80
TT 2017:91
Tasa-arvovaltuutetun lausunnot TAS 93/2013, 10.6.2014
TAS 293/2018, 26.8.2019 TAS 300/2018, 11.01.2019 TAS 137/2019, 11.2.2020
Arbetsdomstolen AD 1995 nr 158 AD 2001 nr 13
MUUT LÄHTEET Työehtosopimukset
Kunta-alan yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 1.4.2020–28.2.2022 [https://www.kt.fi/sopimukset/kvtes]
Lentoliikenteen palveluja koskeva työehtosopimus 17.3.2020-15.3.2022 Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus 13.1.2020-30.11.2021 Rakennusalan toimihenkilöiden työehtosopimus 1.5.2020-30.4.2022
Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimus 14.2.2020-30.11.2021 Terveyspalvelualan työehtosopimus 1.4.2020-30.4.2022
Yliopistojen yleinen työehtosopimus 1.4.2020-31.3.2022
LYHENNELUETTELO
AD Arbetsdomstolen
CEDAW-sopimus kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus SopS 68/1968
ENG. englanniksi
EU Euroopan unioni
EUVL Euroopan unionin virallinen lehti
EUT Euroopan unionin tuomioistuin
HE hallituksen esitys
HO hovioikeus
ILO Kansainvälinen työjärjestö
JFT Tidskrift utgiven av Juridiska Föreningen i Finland
KHO korkein hallinto-oikeus
ks. katso
kurs. kursivointi
PeVM perustuslakivaliokunnan mietintö
PL Suomen perustuslaki 731/1999
Tasa-arvodirektiivi Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, an- nettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytän- töönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (uudelleen laadittu toisinto), EUVL, L 204, 26.7.2006, s. 23–36.
Samapalkkaisuussopimus yleissopimus samanarvoisesta työstä miehille ja naisille makset- tavasta samasta palkasta SopS 9/1963
SEUT Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen konsolidoitu toisinto, EUVL, N:o C 202, 7.6.2016, s. 13
SopS Suomen säädöskokoelman sopimussarja
tasa-arvolaki laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986
TES työehtosopimus
toim. toimittanut
TSL työsopimuslaki 55/2001
TyVM työasiainvaliokunnan mietintö
vp valtiopäivät
vrt. vertaa
ym. ynnä muut
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimusaiheen valinta
Työstä maksettavan palkan määrään liittyy olennaisella tavalla käsitys, jonka mukaan ”jo- kaisen tulisi saada ansionsa mukaan.”1 Kyse on arvostelmasta, jonka mukaan palkkaus on – tai ainakin sen pitäisi olla – oikeudenmukaista. Palkan tulee määräytyä suhteessa työn vaa- tivuuteen ja vaativammasta työstä tulisi maksaa enemmän palkkaa. Yhtä lailla suoritusten lukumäärän tai tuloksen perusteella mitattuna paremmista työsuorituksista tulisi maksaa suurempaa palkkaa.2 Oikeudenmukaisesti toteutetun palkkauksen tulee välittää työntekijälle tuntemus, että työnantaja kohtelee työntekijöitään sekä oikeudenmukaisella että tasa-arvoi- sella tavalla.3
Työntekijälle maksettavaan rahapalkkaan voi sisältyä henkilökohtaista palkanosaa. Tällaisia henkilökohtaisia palkanosia voi sisältyä työehtosopimuksiin perustuviin palkkausjärjestel- miin. Henkilökohtaista palkanosaa maksetaan työntekijän pätevyyden ja suoriutumisen pe- rusteella. Työntekijän pätevyyttä ja suoriutumista mitataan esimiehen suorittamalla arvioin- nilla.4 Laadultaan paremmista työsuorituksista suuremman palkan maksamisella ei ole läh- tökohtaisesti tekemistä työn suorittajan sukupuolen kanssa.5 Työntekijän ja esimiehen näke- mykset pätevyyden ja suoriutumisen tasosta eivät ole välttämättä aina yhtenevät. Arviointi- prosessi tai sen lopputulema voivat herättää epäilyjä työntekijässä arvioinnin asianmukai- suudesta. Työntekijälle voi jäädä vaikutelma että, tosiasiallinen arviointiperuste on ”pärstä- kerroin” tai että arviointi on suoritettu ”musta tuntuu -menetelmällä.”6
Arviointimenettelyä voi olla mielivaltaista, jos se perustuu täysin subjektiivisiin näkemyk- siin.7 Subjektiivisiin seikkoihin perustuvaa henkilökohtaisen palkanosan arviointimenettely on epäoikeudenmukainen riippumatta arvioinnin kohteena olevan työntekijän henkilökoh-
1 Kairinen 2009, s. 386. Kyseinen ajatus voidaan tiivistää myös ansaintaperiaatteen muotoon, mikä on osa työoikeuden yleisiä oppeja. Ks. Kairinen 2009, s. 44.
2 Sosiaali- ja terveysministeriö 2006, s. 21–22. Ks. myös Teikari – Vartiainen 1993, s. 116.
3 Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 12.
4 Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 19–20 ja 49; Hakonen ym. 2014, kohta Henkilökohtainen palkanosa;
Murto 2018, s. 47–49.
5 Ks. Sosiaali- ja terveysministeriö 2006, s. 21.
6 Ks. Teikari – Vartiainen 1993; Nummijärvi 2004, s. 228.
7 HE 309/1993 vp, s. 1993, s. 42. Ks. myös Kulla 2006, s. 105.
taisista ominaisuuksista, kuten sukupuolesta. Selvästi mielivaltaisen arvioinnin oikeuden- vastaisuuden havaitseminen ei yleensä edellytä vertailua muihin työntekijöihin.8 Mielival- tainen menettely pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnissa voi tietyin edellytyksin olla syr- jintää sukupuolen perusteella.9 Toisaalta työntekijän subjektiivinen kokemus epäoikeuden- mukaisesta kohtelusta voi liittyä myös ongelmaan, joka koskee laajemmin naisten ja miesten välistä tasa-arvoa palkkauksessa.
Euroopan komission samapalkkaisuutta koskevan muistion perusteella henkilökohtaisen palkanosan arviointiin vaikuttaa väistämättä arvioijan henkilökohtainen tausta, kokemukset ja asenteet.10 Siten työntekijän pätevyyden ja suoriutumisen arviointi on altis vinoumille, jotka voivat johtua esimerkiksi arvioijan nais- tai miessukupuolta koskevista stereotyyppi- sistä käsityksistä. Oikeuskirjallisuuden mukaan naisten ja miesten pätevyyttä ja suoriutu- mista ei välttämättä arvioida samanarvoiseksi tai sille ei anneta samanlaista merkitystä hen- kilökohtaiseen palkanosaan liittyvän arvioinnin yhteydessä.11
Tämän tutkielman aiheena on syrjintä henkilökohtaisen palkanosan arvioinnissa. Tutkielma keskittyy tasa-arvolain palkkasyrjinnän kiellon tulkintaan liittyviin tulkinnallisiin epäsel- vyyksiin, jotka koskevat nimenomaisesti henkilökohtaista palkanosaa. Tässä tutkielmassa mielenkiinto kohdistuu erityisesti tasa-arvolain 1 §:än sisältyviin lain tavoitteisiin ja niiden huomioimiseen tulkintakannanottoja muodostettaessa.
Naisten ja miesten erilainen kohtelu pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnin osalta on nais- ten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, tasa-arvolaki) 8 §:n 1 momentin 3 kohdan (1329/2014) vastaista palkkasyrjintää.12 Oikeuskirjallisuuden perusteella henkilö- kohtaisen palkanosan arviointiin liittyvää eriarvoista kohtelua sukupuolten välillä on ylipää- tään vaikea osoittaa toteen, jos pätevyyden ja suoriutumisen arviointi perustuu sukupuoleen nähden täysin neutraaleihin seikkoihin. 13 Tällaisen eripalkkaisuuden todentaminen vaatii ta- vanomaisesti naisten ja miesten vertailemista keskenään ryhmänä.14 Toisaalta tarkempi tar-
8 Saloheimo 1998, s. 612; Nummijärvi 2004, s. 297.
9 Ks. Nieminen 2017, kohta Syrjintäolettaman syntyminen.
10 Ks. Euroopan komissio 1994, s. 20.
11 Nummijärvi 2004, s. 213–214 ja 228.
12 HE 57/1985 vp, s. 19.
13 Saloheimo 1998, s. 612; Nummijärvi 2004, s. 297.
14 HE 90/1994 vp, s. 17.
kastelu voi paljastaa, että henkilökohtaisen palkanosan maksamisen perusteet asettavat it- sessään naisia ja miehiä eriarvoiseen asemaan.15 Voidaan havaita, että henkilökohtaisen pal- kanosan arviointiin liittyvä eriarvoinen kohtelu voi olla sekä individuaali- että kollektiivita- son ilmiö. Puheena olevaa tematiikkaa mutkistaa edelleen henkilökohtaisen palkanosan maksamisen perusteiden eriarvoistavat vaikutukset, jotka voivat olla havaittavissa vain ti- lastoista.16
Edellä kuvatussa problematiikassa on kyse perimmiltään sukupuolten tasa-arvon ja henkilö- kohtaisten ominaisuuksien sekä niiden arvioinnin välisestä jännitteisyydestä. Sukupuolten- välisen samapalkkaisuuden sekä työntekijän pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnin yhteen- sovittaminen on vaikea juridinen kysymys.17 Oikeuskirjallisuuden mukaan suoriutumisen ja tuloksellisuuden merkitys ovat kasvaneet työehtosopimusten uudentyyppisissä palkkausjär- jestelmissä. Samaan aikaan syrjinnän vastaisen oikeuden tutkimuksessa erilaiset palkanlisät ovat jääneet vähemmälle huomiolle.18 Siten on aiheellista tutkia tällaisia työehtosopimuksiin perustuvia henkilökohtaisia palkanosia syrjinnän vastaisen oikeuden näkökulmasta.
1.2 Tarkastelun rajaus ja kysymyksenasettelu
Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan ase- maan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. Tutkielman aihetta – eli henkilökohtaisen palkanosan arviointiin liit- tyvää syrjintää – tarkastellaan pääasiallisesti edellä mainitun palkkasyrjinnän kiellon perus- teella.19 Tasa-arvolain 8.1,3 §:a voidaan luonnehtia palkkasyrjinnän kieltäväksi perussään- nökseksi, jonka sisältö perustuu pitkälti Euroopan unionin oikeuteen ja EUT:n oikeuskäy- täntöön.20 Voidaan väittää, että tasa-arvolain palkkasyrjinnän kielto on aineellisen ja henki- löllisen soveltamisalansa johdosta ensisijainen säännös, jonka perusteella henkilökohtaisen palkanosan arviointiin liittyvää syrjintää tulee käsitellä.21
15 Murto 2018, s. 163. Ks. myös Nieminen 2017, kohta Työehtosopimuksen määräykset.
16 Ks. Saloheimo 1998, s. 612; Nummijärvi 2004, s. 297.
17 Murto 2018, s. 158–159.
18 Nummijärvi 2004, s. 202; Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 28.
19 Ks. HE 57/1985 vp, s. 19; HE 195/2004 vp, s. 30. Ks. myös Nummijärvi 2004, s. 88.
20 Ks. Ahtela ym. 2006, s. 109.
21 Ks. HE 57/1985 vp, s. 19; HE 195/2004 vp, s. 30. Ks. myös Nieminen 2005, s. 104.
Säännöksen sanamuodon ja esitöiden perusteella tasa-arvolain 8 §:n mukaisella syrjinnällä tarkoitetaan työnantajan menettelyä ja siitä aiheutuvia eriarvoistavia vaikutuksia.22 Työnte- kijän pätevyyden ja suoriutumisen arviointi on tasa-arvolain 8 §:ssä tarkoitettu menettely, jossa työnantaja soveltaa työehtosopimuksen määräyksiin perustuvaa työpaikka- tai yritys- kohtaista arviointijärjestelmää ja sen arviointikriteereitä. Työntekijän henkilökohtainen pä- tevyys ja suoriutuminen määritetään arviointijärjestelmää soveltamalla.23 Puheena olevan säännöksen sanamuodon ja oikeuskirjallisuuden perusteella tasa-arvolain 8 §:n mukainen syrjintä kohdistuu konkreettisesti johonkin henkilöön.24 Henkilökohtaisen palkanosan kon- tekstissa syrjintä kohdistuu yksittäiseen henkilöön, sillä pätevyyden ja suoriutumisen arvi- ointi on työntekijäkohtaista.25
Aiheen käsittelyä tasa-arvolain 8.1,3 §:n avulla voidaan perustella myös tasa-arvolakiin si- sältyvällä jaolla syrjinnän yleiskieltoon ja erityiskieltoihin.26 Palkkasyrjinnän kontekstissa tasa-arvolain 7 §:n yleiskiellon perusteella arvioidaan palkanmaksuperusteiden syrjivyyttä.27 Toisaalta ei voida olla ohittamatta sitä seikkaa, että yleinen syrjintäkielto ja palkkasyrjinnän erityiskielto liittyvät kiinteällä tavalla toisiinsa.28 Henkilökohtaisen palkanosan arviointijär-
22 HE 57/1985 vp, s. 16; HE 195/2004 vp, s. 29; HE 19/2014 vp, s. 122. Myös Bruun on katsonut, että palkka- syrjinnän kieltävä säännös koskee yksilöityä työnantajan menettelyä, sillä säädösteksti ei sisällä mainintoja palkkaehtoja määrittävistä työehtosopimuksista tai muista vastaavista sopimuksista. Ks. Bruun 1998, s. 609.
23 Ks. Murto 2018, s. 84–85. Työpaikkakohtaisia arviointijärjestelmiä sovelletaan työehtosopimusten kelpuut- tavien määräyksien tai kompetenssinormien nojalla. Ks. Murto 2018, s. 79.
24 Ahtela ym. 2006 s. 64.
25 Murto 2018, s. 117. Oikeuskirjallisuudessa on täsmennetty, ettei työntekijä, luottamusmies tai työntekijä- puolen järjestö voi rikkoa tasa-arvolain 8 §:n erityiskieltoja. Ks. Nieminen 2017, kohta Laajuus; Bruun – Kos- kinen 1997, s. 95. Tavanomaisesti henkilökohtaisen palkanosan arvioinnin suorittaa työntekijän esimies. Ks.
Hakonen ym. 2014, kohta Henkilökohtainen palkanosa. Vastuu palkkasyrjinnän kiellon rikkomisesta on aina tasa-arvolain 3.2 §:n määritelmäsäännöksen mukaisella työnantajalla, jos arvioinnin tehnyt esimies on työsuh- teessa samaiseen työnantajaan.
26 Esitöiden mukaan tasa-arvolain 7 § sisältää yleisen sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellon. Lainsäätäjä ei ole pitänyt syrjinnän yleiskieltoa riittävänä työelämää ajatellen. Tämän takia tasa-arvolakiin on sisällytetty myös erityiset työelämää koskevat syrjintäkiellot. Tasa-arvolain 8 §:n mukaiset erityiskiellot täydentävät tasa- arvolain 7 §:n yleistä syrjintäkieltoa. Erityiskiellot ovat ensisijaisia suhteessa yleiskieltoon. Kaikkeen sellai- seen työelämää koskevaan syrjintään, johon ei voida soveltaa 8 §:n mukaisia erityiskieltoja, sovelletaan 7 §:n yleiskieltoa. Ks. HE 57/1985 vp, s. 15–16; HE 195/2004 vp, s. 29; HE 19/2014 vp, s. 10.
27 Ks. HE 19/2014 vp, s. 10. Tasa-arvolain 7 §:n yleisen syrjinnän kiellon perusteella arvioidaan sellaisia työ- ja virkaehtosopimusmääräyksiä tai työnantajapuolen järjestön antamia ohjeita, minkä soveltamisella olisi syr- jiviä vaikutuksia työntekijöihin. Ks. Bruun – Koskinen 1997, s. 95; Saloheimo 1998, s. 609; Ahtela ym. 2006, s. 64.
28 Ks. Bruun – Koskinen 1997, s. 95; Saloheimo 1998, s. 609; Ahtela ym. 2006, s. 64. Tasa-arvolain syrjinnän yleiskiellon ja palkkasyrjinnän kiellon soveltaminen voivat muodostaa ikään kuin jatkumon. Tämä on havait- tavissa esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisusta TT 1998:34. Kyseisessä ratkaisussa kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen kokemuslisää koskevat määräykset katsottiin itsessään tasa-arvolain 7 §:n vastai- siksi ja niiden soveltaminen johti tasa-arvolain 8 §:n vastaiseen syrjintään. Nummijärvi on todennut, että kuva- tun kaltaisissa tilanteissa syrjivä vaikutus kertautuu kaikissa niissä työsuhteissa, joissa syrjivää työehtosopi- musmääräystä sovelletaan. Ks. Nummijärvi 2004, s. 375.
jestelmä voi olla itsessään tasa-arvolain 7 §:n yleiskiellon vastainen. Tällöin kyseisen arvi- ointijärjestelmän soveltaminen olisi myös tasa-arvolain 8.1,3 §:n vastaista palkkasyrjintää.29 Tästä huolimatta tasa-arvolain palkkasyrjinnän kieltoa voidaan pitää ensisijaisena oikeus- säännöksenä, jonka perusteella henkilökohtaisen palkanosan arviointiin liittyvä syrjintää tu- lee tarkastella.30
Tasa-arvolain palkkasyrjinnän kiellon säädösteksti sisältää kuvauksen lain vastaisesta me- nettelystä. Tutkielman aihetta käsitellään palkkasyrjinnän kieltoon sisältyvän tunnusmerkis- tön avulla. Henkilökohtaisen palkanosan arviointimenettely voidaan katsoa tietyin edelly- tyksin syrjiväksi tunnusmerkistön täyttymisen johdosta.31 Palkkasyrjinnän kiellon tunnus- merkistön täyttyminen, eli syrjintäolettaman syntyminen edellyttää puolestaan kaikkien tasa-arvolain 8.1,3 §:n tunnusmerkistöön sisältyvien yksittäisten tunnusmerkkien täytty- mistä.32
Tasa-arvolain 8.1,3 §:n palkkasyrjinnän kielto muodostuu seuraavista tunnusmerkeistä:
Työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja 1) soveltaa työn- tekijään tai työntekijöihin sukupuolen perusteella 2) epäedullisempia palkka- tai muita pal- velussuhteen ehtoja 3) kuin yhteen tai useampaan muuhun 4) työnantajan palveluksessa 5) samassa tai samanarvoisessa työssä 6) olevaan työntekijään.33 Tasa-arvolain palkkasyrjin- nän kiellon tunnusmerkistö sisältää monin tavoin tulkinnanvaraisuutta, mikä on ylipäätään tyypillistä syrjinnän vastaiselle oikeudelle.34 Tässä tutkielmassa ei käydä läpi kaikkea tasa- arvolain palkkasyrjinnän kieltoon ja henkilökohtaiseen palkanosaan liittyvää problematiik- kaa. Tarkastelu kohdistuu vain sellaisiin palkkasyrjinnän kiellon tunnusmerkkeihin, joihin sisältyy epäselvyyttä henkilökohtaiseen pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvien pal- kanosien näkökulmasta.
29 Nummijärvi 2004, s. 297. Ks. syrjivistä normeista ja syrjivistä menettelyistä tarkemmin Saloheimo 1998, s.
609–620; Saloheimo 2012, s. 867–870.
30 Ks. Murto 2018, s. 161–163.
31 HE 195/2004 vp, s. 29. Ks. myös HE 57/1985 vp, s. 20.
32 HE 195/2004 vp, s. 29. Ks. myös. Nieminen 2017, kohta Palkkasyrjintäolettaman syntyminen.
33 Tasa-arvolain 9 a §:n (232/2005) todistustaakkaa koskevan säännöksen mukaan syrjinnän kohteeksi joutunut työntekijä on näyttövelvollinen kaikkien tunnusmerkistöön sisältyvien seikkojen toteennäyttämisestä. Jos asiaa käsittelevä tuomioistuin katsoo syrjintäolettaman syntyneen, työantajan on syrjintäolettaman kumoamiseksi osoitettava, että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Toisaalta työnan- taja voi pyrkiä osoittamaan tuomioistuimelle, että palkkasyrjinnän kiellon tunnusmerkistö ei täyty asianomai- sessa tapauksessa osittain tai kokonaan Ks. HE 195/2004 vp, s. 39; Nieminen 2017, kohta Syrjintäolettaman syntyminen.
34 Nummijärvi 2004, s. 389; Kuoppamäki 2008, s. 192.
Tutkielmassa tarkastellaan vain sellaisia henkilökohtaisia palkanosia, joiden maksaminen perustuu työehtosopimuksiin. Muun muassa virkaehtosopimuksiin perustuvat henkilökoh- taiset lisät ja palkanosat ovat rajattu tutkielman ulkopuolelle. Tutkielmassa keskitytään eri- tyisesti henkilökohtaisen palkanosan arviointimenettelyyn ja siihen liittyvään syrjintään sekä syrjimättömyyteen. Henkilökohtaisen palkanosan arviointijärjestelmää ja arviointikritee- reitä käsitellään siltä osin, kun ne liittyvät välittömästi arviointimenettelyn syrjivyyteen tai syrjimättömyyteen. Tarkastelun pääpaino ei ole siten henkilökohtaisen palkanosan määräy- tymisen perusteissa, vaan arviointimenettelyssä. Tasa-arvolain mukaista todistustaakkaa kä- sitellään vain siltä osin, kun se liittyy välittömästi tutkielman aiheeseen.
Tutkielman aihetta tarkastellaan vain sukupuoleen perustuvan syrjinnän näkökulmasta.35 Sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan menettelyä, jolla naiset ja miehet asetetaan keskenään eriarvoiseen asemaan.36 Tämä tarkoittaa sitä, että mielenkiinnon kohteena on sel- lainen henkilökohtaisen palkanosan arviointimenettely, jossa eriarvoinen kohtelu johtuu vä- littömästi (tasa-arvolaki 7.2,1 §) tai välillisesti (tasa-arvolaki 7.3,1 §) sukupuolesta. Palkka- syrjintä voi myös perustua yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) tarkoitettuihin syrjintäperus- teisiin,37 mutta nämä ovat rajattu tutkielman tarkastelun ulkopuolelle.
Työsopimuslain (55/2001, TSL) 2:2.1:n (1331/2014) mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. TSL 2:2.1:n mukainen tasapuolisen kohtelun vaatimus eroaa tasa-arvolakiin ja yhdenvertaisuuslakiin sisältyvistä syrjinnän kielloista, joiden soveltami- nen edellyttää kielletyn syrjintäperusteen olemassaoloa. Tasapuolisen kohtelun vaatimus on soveltamisalaltaan laajempi ja yleisempi periaate, joka täydentää edellä mainittuja syrjinnän kieltoja.38 Puheena olevasta säännöksestä ja yleisestä yhdenvertaisuusperiaatteesta voidaan johtaa työnantajaa koskeva yleinen velvoite kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Tämä vel- voite koskee muun muassa palkkaehtojen soveltamista.39 Tässä tutkielmassa henkilökohtai- sen palkanosan arviointimenettelyä ei tarkastella myöskään puheena olevan tasapuolisen kohtelun velvoitteen perusteella. TSL 2:2.1 ja sen taustalla oleva yleinen yhdenvertaisuus-
35 Tarkastelun ulkopuolelle rajautuvat siten muut tasa-arvolain mukaiset syrjintäperusteet, kuten raskaus, syn- nyttäminen (tasa-arvolaki 7.2,2 §), sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu (tasa-arvolaki 7.2,3 §).
36 HE 57/1985 vp, s. 15.
37 Ks. Anttila 2019a, s. 412.
38 Ks. HE 19/2014 vp, s. 125–126; Anttila 2019a, s. 435–436
39 HE 309/1993 vp, s. 42; Anttila 2019a, s. 435.
periaate liittyvät kuitenkin olennaisella tavalla tasa-arvolain palkkasyrjinnän kieltoon. Työ- sopimuslain esitöiden mukaan tasapuolisuudella tarkoitetaan ihmisten samanlaista kohtelua samanlaisissa tapauksissa.40 Näin ollen tasa-arvolain palkkasyrjinnän kielto voidaan käsittää kieltona poiketa tasapuolisesta kohtelusta palkkauksessa sukupuolen perusteella.41
Tutkielman aihetta käsitellään seuraavien problematisointien avulla. Oikeuskirjallisuuden mukaan epäselvyyttä liittyy henkilökohtaisen palkanosan kontekstissa töiden samanlaisuu- den tai samanarvoisuuden tunnusmerkkiin.42 Ei ole täysin selvää, milloin henkilökohtaista palkanosaa saavat työntekijät tekevät toisiinsa nähden samaa tai yhtä vaativaa työtä.43 Kyse on toisin sanoen siitä, ketkä työntekijät ovat vertailukelpoisessa asemassa toisiinsa nähden.44 Saman tai samanarvoisen työn tunnusmerkkiin liittyvänä erityiskysymyksenä voidaan pitää työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien merkitystä töiden vertailukelpoisuudelle.45 Ei ole myöskään täysin selkeää, mitä samalla palkalla samasta tai samanarvoisesta työstä tar- koitetaan henkilökohtaisen palkanosan kontekstissa.46 Oikeusperiaatteen sovittaminen yh- teen henkilökohtaisen palkanosan kanssa on vaikea kysymys.
Palkkojen vertailua suoritetaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden vä- lillä.47 Vertailun henkilöpiirin muodostamiseen liittyy kysymyksiä, joita tässä tutkielmassa tarkastellaan sekä yksittäisen työntekijän että laajemman työntekijäjoukon näkökulmasta. Ei ole esimerkiksi täysin selvää, milloin työntekijäkohtaiseen arvioon perustuvan henkilökoh- taisen palkanosan kohdalla syrjintä tulee näyttää toteen yksilötason ja milloin taas ryhmäta- son vertailun avulla.48 Tasa-arvolain esitöiden perusteella työntekijöiden suoritettava ver- tailu tapahtuu saman työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden kesken.49 Oikeuskir- jallisuuden mukaan henkilökohtaisen palkanosan arviointijärjestelmät ovat tyypillisesti yri- tys- tai työpaikkakohtaisia.50 Tasa-arvolain 3.2 §:ssa tarkoitetun työnantajuuden yhteenso-
40 HE 157/2000 vp, s. 68.
41 Anttila 2015, s. 8.
42 Anttila 2013, s. 314–316
43 Ks. Ahtela ym. 2006, s. 114.
44 Ks. Anttila 2015, s. 5.
45 Murto 2018, s. 159 ja 162. Ks. HE 57/1985 vp, s. 19; HE 19/2014 vp s. 117. Ks. myös Ahtela ym. 2006, s.
114.
46 Ks. Bruun – Koskinen 1997, s. 126; Nieminen 2005, s. 119–120; Ahtela ym. 2006, s. 114.
47 HE 57/1985 vp, s. 19.
48 Nummijärvi 2004, s. 296–298; Murto 2018, s. 117–118.
49 HE 57/1985 vp, s. 19.
50 Murto 2018, s. 79.
vittaminen arviointijärjestelmän yritys- tai työpaikkakohtaisen soveltamisalan kanssa edel- lyttää tulkintaa. Voidaan myös pohtia, milloin samaa tai samanarvoista työtä tekevistä työn- tekijöistä koostettu vertailuryhmä on riittävän laaja. Lisäksi voidaan tarkastella, milloin nais- ja miestyöntekijöistä koostettu tilasto on luotettava tai kuinka suuri tilastoista ilmenevän palkkaeron on oltava, jotta syrjintäolettama syntyy.51
Henkilökohtaisen palkanosan kohdalla joudutaan arvioimaan rajanvetoa sen välillä, ovatko henkilökohtaiset ominaisuudet hyväksyttävä syy eripalkkaisuudelle vai onko arviointime- nettely syrjivää.52 Lainsäätäjän mukaan eripalkkaisuudelle esitettävien syiden hyväksyttä- vyys perustuu käytännössä tapauskohtaiseen harkintaan.53 Tässä tutkielmassa ei pyritä sel- vittämään kaikkia mahdollisia hyväksyttäviä syitä henkilökohtaiseen palkanosaan liittyvälle eripalkkaisuudelle. Tarkastelun viitekehyksenä on arviointimenettelyn syrjivyys. Tutkiel- massa luodaan systematisointi siitä, milloin henkilökohtaisen palkanosan arviointi on yksi- lön tai työtekijäryhmän näkökulmasta syrjivää.
Tutkimuskohteeksi on valikoitunut työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin perustuvat henkilökohtaiset palkanosat, sekä palkanosien arviointimenettelyä koskeva sukupuolisyr- jintä. Sukupuolisyrjintää tarkastellaan sekä yksilön, että työntekijäryhmän näkökulmasta.
Tutkielmassa tarkastellaan molempia mahdollisia henkilökohtaisen palkanosan arviointia koskevia syrjinnän muotoja, eli välitöntä ja välillistä sukupuolisyrjintää. Sukupuolisyrjintää tarkastellaan sekä naisten että miesten näkökulmasta.54 Tutkimuskysymyksiä on kaksi. En- simmäinen tutkimuskysymys on, miten tasa-arvolain palkkasyrjinnän kieltoa on tulkittava henkilökohtaisen palkanosan arvioinnin kontekstissa. Tähän tutkimuskysymykseen vasta- taan tarkastelemalla palkkasyrjinnän kieltoon liittyvää problematiikkaa, jota on avattu edellä. Tulkintakannanottoja esitetään tasa-arvolain 1 §:n tavoitteet huomioon ottaen.
51 Ks. Nieminen 2005, s. 112; Barnard 2012, s. 314–316.
52 Anttila 2013, s. 314; Murto 2018, s. 161–162.
53 HE 90/1994 vp, s. 17.
54 Mainittakoon, että samapalkkaisuuslainsäädännön tarkoituksena on ollut historiallisesti naisten aseman pa- rantaminen palkkauksen suhteen. Ks. esim. Nummijärvi 2004, s. 16–17. Tämä ilmenee myös tasa-arvolain 1
§:n tavoitesäännöksestä, jonka mukaan yksi tasa-arvolain tavoitteista on naisten aseman parantaminen työelä- mässä. Tästä huolimatta tutkielmaan ei ole haluttu tehdä sellaista rajausta, jonka mukaan aihetta tarkasteltaisiin vain naisten aseman näkökulmasta. Miehet voivat joutua yhtä lailla palkkasyrjinnän kohteeksi. Esimerkiksi hovioikeuden ratkaisussa Kouvolan 30.4.1997 HO Dnro S 97/58 miespuoliselle erikoissairaanhoitajalle mak- settiin vähemmän palkkaa kuin naispuolisille kollegoille.
Tasa-arvolain palkkasyrjinnän kiellon tarkoituksena voidaan pitää tasa-arvoisen kohtelun turvaamista palkkaehtojen soveltamisessa, sillä puheena oleva säännös kieltää perusteetto- man erottelun sukupuolen perusteella.55 Toisin sanoen palkkasyrjinnän kielto edellyttää hen- kilökohtaisen palkanosan arvioinnilta syrjimättömyyttä sukupuoleen nähden. Työntekijää ei saa kohdella huonommin pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnissa pelkästään sukupuolen perusteella.56 Voidaan todeta, että syrjimättömyyden käsite liittyy kiinteällä tavalla palkka- syrjintään. Ensimmäistä tutkimuskysymystä tarkennetaan tutkimalla, millaisia vaatimuksia syrjimättömyys asettaa henkilökohtaisen palkanosan arvioinnille, arviointijärjestelmälle ja arviointikriteereille. Tämän tutkimuskysymyksen osalta tarkastelua suoritetaan erityisesti tasa-arvolain 1 §:n tavoitteiden, EUT:n oikeuskäytännön sekä Euroopan unionin primääri- oikeuden avulla.
1.3 Tutkimusmetodi ja keskeiset lähteet
Tutkimuskysymyksiin vastaamista ajatellen tasa-arvolain palkkasyrjinnän kielto ja muu sa- mapalkkaisuutta koskeva voimassa oleva oikeus on keskeisessä asemassa. Siten tässä tut- kielmassa sovelletaan lainopin metodia. Tutkielmassa tulkitaan ja systematisoidaan voi- massa olevaa oikeutta de lege lata.57 Tässä tutkielmassa tasa-arvolain palkkasyrjinnän kiel- lon tunnusmerkkien sisällön selvittäminen toteuttaa pääasiassa lainopin tulkintatehtävää.
Toisaalta työntekijöiden vertailun henkilöpiiriä määrittävien seikkojen ja syrjinnän muoto- jen systematisoinnissa painottuu lainopin teoreettinen ulottuvuus.58
Tutkielman metodia ei voida kuitenkaan typistää perinteiseksi lainopiksi, joka keskittyy en- sisijaisesti oikeusnormien tulkintaan.59 Tutkimuksen kohteena olevat henkilökohtaiset pal- kanosat olivat harvinaisia silloin, kun tasa-arvolaki tuli voimaan ensimmäinen päivä tammi- kuuta 1987. Henkilökohtaisia palkanosia sisältävät työehtosopimusten palkkausjärjestelmät alkoivat yleistymään vasta 1990-luvun alusta lukien.60 Henkilökohtainen palkanosa kuuluu nykyaikaisten palkkausperusteiden joukkoon, mitkä alkoivat korvaamaan aiemmin käytössä olleita vanhanaikaisia palkkaperusteita.61 Palkkausperusteiden kehityksestä huolimatta palk-
55 HE 57/1985 vp, s. 19; Fredman 2011, s. 109–110.
56 Nummijärvi 2004, s. 228–229. Ks. myös Nousiainen 2012, s. 34.
57 Aarnio 1989, s. 48 ja Hirvonen 2011, s. 36–53.
58 Aarnio 1997, s. 36–37.
59 Ks. Aarnio 1989, s. 61–63.
60 Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 15; Murto 2018, s. 55–56.
61 Murto 2018, s. 49.
kasyrjinnän kiellon sisältö ei ole muuttunut olennaisella tavalla tasa-arvolain uudistusten yh- teydessä.62 Lisäksi palkkasyrjintää koskevaa kansallista oikeuskäytäntöä ei ole kovinkaan paljon ja useimmat aiheeseen liittyvät EUT:n ratkaisut ovat annettu vuosikymmeniä sitten.
Voidaan väittää, että tutkimusasetelmaa leimaa tietynasteinen ongelmakeskeisyys. Henkilö- kohtaiseen pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvat palkanosat ovat yleisiä työehtosopi- muksissa, mutta henkilökohtaista palkanosaa ja samapalkkaisuutta koskeva oikeustila on epäselvä.
Ongelmakeskeisessä lainopissa tutkimuskysymys muodostetaan yhteiskunnassa vallitse- vasta ongelmasta käsin. Tulkinnan ja systematisoinnin kohteeksi kerätään kaikki kyseiseen ongelmaan liittyvät oikeusnormit oikeudenalajaottelusta riippumatta.63 Työntekijän henki- lökohtaisen ominaisuuksien ja samapalkkaisuuden yhteensovittamista voidaan luonnehtia konkreettiseksi ongelma, jota ei voi ratkaista ainoastaan tasa-arvolain 8.1.3 §:n tulkinnalla ja systematisoinnilla.64 Puheena olevan ongelman selventäminen edellyttää myös muiden tasa-arvolain säännösten sekä Euroopan unionin primääri- ja sekundäärioikeuden tulkintaa ja systematisointia.65 Lisäksi tutkielman aihe kytkeytyy naisten ja miesten välisiin palkka- eroihin, joka on puolestaan laajempi yhteiskunnallinen ilmiö.66 Edellä mainittuja seikkoja voidaan pitää ominaisena ongelmakeskeiselle lainopille.67
Tutkielmassa pyritään muodostamaan selkeä kokonaiskuva henkilökohtaiseen palkanosaan kohdistuvasta henkilöarvioinnista ja samapalkkaisuudesta. Ongelmakeskeisen lainopin kes- keisenä ajatuksena voidaankin pitää systemaattisen kokonaisuuden muodostamista tarkaste- lun kohteena olevasta ongelmasta.68 Tässä tutkielmassa käytettävää metodia ja ongelmakes-
62 Ks. HE 90/1994 vp; HE 195/2004 vp; HE 19/2014 vp.
63 Ks. ongelmakeskeisestä lainopista tarkemmin Kangas 1982, s. 384–387; Kangas 1997, s. 93–94, 96.
64 Ahtela ym. 2006, s. 109; Murto 2018, s. 159.
65 Nieminen 2017, kohta EU:n samapalkkasääntely; Murto 2018, s. 159.
66 Ks. Nummijärvi 2004, s. 21–22. Sukupuolten välisistä palkkaeroista ja niiden kaventamiskeinoista ks. tar- kemmin esim. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisu 2019:28.
67 Kangas 1997, s. 93.
68 Kangas 1982, s. 386.
keistä lainoppia yhdistää se, että pääpaino on systematisoinnissa tulkintakannanottojen esit- tämisen sijaan.69 Kokonaisuutena arvioiden tutkielmassa harjoitettavaa lainoppia voidaan luonnehtia parhaiten ongelmakeskeiseksi lainopiksi.70
Lähdeaineiston osalta tutkielmassa hyödynnetään paljon tasa-arvolain esitöitä, jotka ovat keskeisessä asemassa tasa-arvolain palkkasyrjinnän kiellon tulkinnassa. Tutkielman kan- nalta relevanttia korkeimman oikeuden ja korkeimman hallinto-oikeuden oikeuskäytäntöä on hyvin vähän. Tämän takia tutkielmassa hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan työtuo- mioistuimen ja hovioikeuksien ratkaisuja sekä tasa-arvovaltuutetun lausuntoja. Tutkielmaan ei sisälly oikeusvertailevaa viitekehystä, mutta tästä huolimatta lähteinä käytetään esimerk- kiluontoisesti kahta Ruotsin työtuomioistuimen ratkaisua. Palkkasyrjinnän kielto saa sisäl- tönsä Euroopan unionin primääri- ja sekundäärioikeudesta, joten kyseinen lainsäädäntö on hyvin keskeistä lähdeaineistoa tutkielman kannalta. Eurooppaoikeuden keskeisestä asemasta johtuen myös Euroopan unionin tuomioistuimen samapalkkaisuutta ja palkkasyrjintää kos- keva ratkaisukäytäntö on keskeisessä asemassa.
Tutkielmassa hyödynnetään aiheeseen liittyvää kotimaista ja kansainvälistä oikeuskirjalli- suutta. Sukupuolten välisestä tasa-arvosta ovat kirjoittaneet Suomessa viime vuosikymme- ninä lähinnä Anja Nummijärvi ja Outi Anttila, joiden artikkeleihin ja väitöskirjoihin tutkiel- massa joudutaan nojautumaan paikoittain voimakkaasti lähdeaineiston rajallisuudesta joh- tuen. Lisäksi Kimmo Nieminen on kirjoittanut tasa-arvosta ja samapalkkaisuudesta peruste- oksissa ja oppikirjoissa, joita tässä tutkielmassa hyödynnetään lähdeaineistona. Eurooppaoi- keuden alalta olennaisimmat kirjallisuuslähteet ovat Evelyn Ellisin ja Catherine Barnardin perusteokset.
Työntekijän pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvia palkanosia on tutkittu oikeustieteessä hyvin vähän. Keskeinen ja ainoa aihepiiriin liittyvä teos on Jari Murron tutkimus henkilö- kohtaisesta palkanosasta. Henkilökohtaista palkanosaa koskevan oikeuskirjallisuuden rajal- lisuudesta johtuen henkilökohtaiseen palkanosaan liittyvää tematiikkaa havainnollistetaan
69 Timonen 1998, s. 15.
70 Mainittakoon, että normikeskeisen ja ongelmakeskeisen lainopin välillä ei vallitse käytännössä kovinkaan suurta eroa, sillä molemmat metodit pohjautuvat samalle tieteenteorialle. Oikeuskirjallisuudessa ongelmakes- keisyyttä on luonnehdittu lainopin suuntaukseksi, ei itsenäiseksi tutkimusmetodiksi. Ks. Timonen 1998, s. 14–
15. Vrt. Kangas 1982, s. 384–387. Kangas erottaa normikeskeisestä lainopista ongelmakeskeisen lainopin omaksi erilliseksi metodikseen.
työehtosopimuskäytännöstä nostetuilla esimerkeillä. Tutkielmassa hyödynnetään oikeuskir- jallisuuden ohella myös muuta yhteiskuntatieteellistä kirjallisuutta, joka koskee palkkausjär- jestelmiä ja palkitsemista. Puheena olevaa kirjallisuutta hyödynnetään erityisesti työehtoso- pimusten palkkausjärjestelmien käsittelemisen yhteydessä. Tutkielmassa hyödynnetään jon- kin verran psykologian tieteenalan kirjallisuutta siltä osin, kun tarkastelu kohdistuu työnte- kijän pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnin luonteeseen. Edellä mainittuja kirjallisuusläh- teitä käytetään ensisijaisesti reaalisina argumentteina.71 Huomioimalla tällaiset tosiasia-ar- gumentit voidaan muodostaa tulkintakannanottoja ja systematisointeja, jotka vastaavat par- haiten henkilökohtaiseen palkanosaan ja sen arviointiin liittyviä realiteetteja.
1.4 Tutkielman rakenne
Tutkielman rakenne on seuraavanlainen. Luvussa 2 annetaan ensin yleiskuva henkilökohtai- sesta palkanosasta ja siihen kohdistuvasta arvioinnista. Tämän jälkeen käydään läpi tasa- arvolain 1 §:n tavoitesäännöstä ja sen sisältöä. Tarkastelu kohdistuu erityisesti siihen, kuinka tasa-arvolain tavoitteet tulee huomioida palkkasyrjinnän kiellon tulkinnassa ja henkilökoh- taisen palkanosan arvioinnissa. Tämän lisäksi luku 2 sisältää yleisluontoisen esityksen tasa- arvon muodollisesta ja aineellisesta ulottuvuudesta. Tasa-arvon muodollinen ja aineellinen ulottuvuus kytkeytyvät tasa-arvolain 1 §:n tavoitteisiin ja muodostavat tämän tutkielman teoreettisen viitekehyksen.
Kolmannessa luvussa tarkastelu keskittyy samapalkkaisuuden periaatteeseen. Samapalkkai- suutta käsitellään ensin saman tai samanarvoisen työn tunnusmerkin näkökulmasta. Tunnus- merkkiä tutkimalla määritellään, ketkä henkilökohtaista palkanosaa saavista työntekijöistä ovat vertailukelpoisessa asemassa. Tämän jälkeen tutkitaan henkilökohtaisten ominaisuuk- sien merkitystä töiden vertailukelpoisuuden kannalta. Luvun lopussa tarkastelun kohteena on samapalkkaisuusperiaatteen sisältö henkilökohtaisen palkanosaan kohdistuvan arvioin- nin ja henkilökohtaisen palkanosan arviointijärjestelmän näkökulmasta.
Luvussa 4 tarkastelleen, miten vertailukelpoisessa asemassa olevissa työntekijöistä muodos- tetaan vertailun henkilöpiiri tai palkkaeroja kuvaavat tilastot. Luvun alussa esitetään syste- matisointeja seikoista, joiden perusteella tehdään valinta individuaali- ja kollektiivitason
71 Reaalisista argumenteista ks. tarkemmin esim. Aarnio 1989, s. 240–241; Tolonen 2003, s. 152–160.
vertailun välillä. Luvussa esitetään myös systematisointeja seikoista, joiden perusteella ver- tailun henkilöpiiri konkreettisesti määritetään. Luvun lopuksi käydään läpi vertailun ja tilas- tojen kattavuuteen sekä luotettavuuteen liittyviä seikkoja.
Luvussa 5 keskitytään tarkastelemaan tyyppitilanteita, joissa henkilökohtaisen palkanosan arviointi on yksilön tai työntekijäryhmän näkökulmasta välittömästi syrjivää. Edellä mainit- tujen seikkojen ohessa eritellään sellaisia syitä, joilla henkilökohtaiseen palkanosaan koh- distuvaa eripalkkaisuutta ei voida perustella oikeusjärjestyksen kannalta hyväksyttävällä ta- valla. Kyse on toisin sanoen ei-hyväksyttävistä syistä, joiden kohdalla palkkaerolle ei ole muuten selittävää tekijää kuin sukupuoli. Luvussa 6 tiivistetään tutkielman johtopäätökset ja esitetään niihin liittyvää pohdintaa.
2 TASA-ARVOLAIN TAVOITTEET HENKILÖKOHTAISEN PAL- KANOSAN NÄKÖKULMASTA
2.1 Henkilökohtaisen palkanosan luonteesta
Henkilökohtaista palkanosaa maksetaan yleensä työ- tai tehtäväkohtaisen palkanosan
”päälle”.72 Työnantaja voi maksaa pätevyyden ja työstä suoriutumisen perusteella enemmän palkkaa yhtä vaativista työtehtävistä.73 Psykologian tieteenalan kirjallisuuden mukaan päte- vyys on henkilön opittu, toimintaan ja käyttäytymiseen liittyvää kokonaisuus, jota käytetään työlle tai tehtäville asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen.74 Suoriutumisella tarkoitetaan tapaa, jolla työntekijä suoriutuu työstään.75 Työntekijä hoitaa työtehtäviään käytössä ole- valla pätevyydellään, mikä heijastuu tapaan, jolla työntekijä suoriutuu työstään.76 Työnte- kijän pätevyys ja suoriutuminen ovat individuaalisia ja vahvasti työntekijän henkilöön liit- tyviä seikkoja. Henkilökohtaisen palkanosan maksamisen perusteissa on kyse siitä, kuka työn tekee.77
Arvioinnin suorittava esimies määrittelee työntekijän pätevyyttä ja suoriutumista arviointi- kriteerien avulla. Työehtosopimusten runsaasta määrästä johtuu, että erilaisia henkilökohtai- seen pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvia palkanosia arviointikriteereineen on yhtä monta, kuin on olemassa voimassa olevia työehtosopimuksia.78 Arviointikriteerien moninai- suutta lisää se, että työehtosopimusten kelpuuttaviin määräyksiin tai kompetenssinormeihin perustuvat arviointijärjestelmät voivat olla työpaikka- tai työnantajakohtaisia.79 Työpaikka- tai työnantajakohtaiset arviointikriteerit määritellään yrityksen liiketoiminnan tavoitteista ja
72 Ks. Murto 2018, s. 67. Työ- ja tehtäväkohtaisella palkanosalla tarkoitetaan yleensä suurinta osaa työntekijän rahapalkasta kattavaa palkanosaa, jonka suuruus perustuu nimensä mukaisesti tehtävän työn tai työtehtävien arvioituun vaativuuteen. Työ- ja tehtäväkohtaisessa palkanosassa on perimmiltään kyse siitä, mitä tehdään. Ks.
Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 19; Hakonen ym. 2014, kohta Työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa.
73 Murto 2018, s. 57. Ks. myös Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 45; Hakonen ym. 2014, kohta Henkilö- kohtainen palkanosa. Tarkennettakoon, että henkilökohtaisia lisiä maksetaan muillakin perusteilla kuin työn- tekijän pätevyyden ja suoriutumisen perusteella. Työehtosopimuksissa on voitu sopia esimerkiksi työsuhteen keston perusteella maksettavasta kokemuslisästä, monitaitoisuuslisästä tai lisästä, jota maksetaan uuden työn- tekijöiden työhön perehdyttämisen perusteella. Ks. Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 45; Murto 2018, s.
63–64. Myös edellä mainittuja lisiä maksetaan työntekijän henkilöön liittyvän seikkojen perusteella, mutta lisät eivät perustu arvioon työntekijän suoriutumisesta.
74 Honkanen 2005, s. 45.
75 Ks. Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 19 ja 48; Murto 2018, s. 57.
76 Ks. Hakonen ym. 2014, kohta Henkilökohtainen palkanosa.
77 Ks. Murto 2018, s. 57.
78 Hakonen ym. 2014, kohta Henkilökohtainen palkanosa; Murto 2018, s. 65 ja 79.
79 Nieminen 2005, s. 120; Murto 2018, s. 79. Esimerkiksi rakennusalan toimihenkilöiden työehtosopimukseen sisältyy seuraavanlainen kirjaus: ”Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomi- oimisen.” Ks. Rakennusalan toimihenkilöiden TES 2020, s. 76.
strategiasta käsin.80 Voidaan väittää, että syrjimättömyyden näkökulmasta arviointikritee- rien liityntä työtehtäviin on olennainen seikka. Danfoss-tapauksen perusteella henkilökoh- taisen palkanosan arviointikriteerien on liityttävä tehtävään työhön tai työtehtävistä suoriu- tumiseen.81
Esimerkkinä arviointikriteereistä voidaan käyttää lentoliikenteen palveluja koskevaa työeh- tosopimusta. Kyseisen työehtosopimuksen henkilökohtainen palkanosa perustuu työntekijän ammatinhallinnan ja työskentelytavan järjestelmälliseen arviointiin. Ammatinhallinnan ar- viointi pohjautuu työnimikkeeseen liittyvään tehtävien kokonaisuuteen, minkä kontekstissa mitataan työntekijän selviytymistä työtehtävistä, arvioimalla mm. työn laatua ja joutui- suutta. Työskentelytavan arviointi perustuu työntekijälle osoitettuun tehtäväkokonaisuu- teen. Työskentelytavan arviointikriteerit ovat työntekijän oma-aloitteisuus, täsmällisyys ja huolellisuus.82 Toisena esimerkkinä henkilökohtaisen palkanosan arviointikriteereistä voi- daan käyttää pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimuksen henkilökohtaista pätevyysli- sää. Työehtosopimuksessa työntekijän henkilökohtaisen pätevyyslisän osuus määritetään työn kannalta merkityksellisten tekijöiden perusteella. Tekijät ovat ammatinhallinta, moni- taitoisuus, työtulos ja huolellisuus”.83 Työn ja työtehtävistä suoriutumisen kannalta epäole- naisena arviointikriteerinä voidaan pitää esimerkiksi asiakaspalvelualttiutta teollisuuden tuotannon työssä, jos työntekijän työtehtäviin ei kuulu yrityksen asiakkaiden kanssa asioi- minen.
Oikeuskirjallisuuden mukaan käytettävien arviointikriteerien tulisi olla työnantajan mitatta- vissa.84 Täten arviointikriteerien tulisi olla jollain tapaa laadullisia, jotta niitä voidaan mitata.
Arviointikriteerien tulisi olla myös havaittavissa olevia.85 Tämä tarkoittaa sitä, että arvioin- tikriteerien olemassaolo ei voi perustua ainoastaan yksilölliseen näkemykseen. Vastakoh- taispäätelmänä voidaan todeta, että arviointikriteerien tulee olla objektiivisia. Esimerkiksi EUT:n Brunnhofer-tapauksen perusteluiden mukaan työn tulos on objektiivinen arvioinnin tekijä.86 Työn tulokseen rinnastuvina objektiivisina kriteereinä voidaan pitää työkokemusta
80 Ks. Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 14; Sosiaali- ja terveysministeriö 2006, s. 22.
81 Asia C-109/88, Danfoss, EU:C:1989:383, kohdat 21–22. Ks. myös Nummijärvi 2004, s. 318; Murto 2018, s. 65.
82 Lentoliikenteen palveluja koskeva TES 2020, s. 52–53.
83 Pelti- ja teollisuuseristysalan TES 2020, s. 29–30.
84 Murto 2018, s. 65.
85 Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 60.
86 Asia C-381/99, Brunnhofer, EU:C:2001:358, kohdat 72–73. Ks. myös Nieminen 2005, s. 120; Nieminen 2017, kohta Työn tulos.
