Sama tehtävänimike tai palkkaluokka

Esitöiden mukaan samoilla töillä tarkoitetaan toisiaan vastaavia tai lähes vastaavia töitä.¹⁸⁵ Siten töiden ei tarvitse vastata täysin toisiaan, jotta ne voidaan katsoa samoiksi. Hallituksen esityksen perusteella töiden samanlaisuuden arvioinnissa on kyse töissä ilmenevien erojen laadun ja toistuvuuden tarkastelusta.¹⁸⁶ Käänteisesti töitä voidaan pitää samoina, jos töissä olevat erot eivät ole laadultaan ja kestoltaan ilmeisiä.¹⁸⁷ Esimerkiksi Wiener Gebietskran-kenkasse-tapauksessa psykologit ja lääkärit olivat tehneet pitkään luonteeltaan samanlaisia psykoterapeutin töitä. Psykologeilla ja lääkäreillä oli kuitenkin eri ammattiin pätevöittävä koulutus ja erilaiset ammatinharjoittamisoikeudet. EUT:n mukaan erilaiset ammatinharjoit-tamisoikeudet olivat työtehtävien laatuun liittyvä syy, jonka takia psykologien ja lääkärien tekemiä töitä ei voitu pitää samoina.¹⁸⁸

Hallituksen esityksen mukaan töiden samanlaisuuden arvioinnissa tulee huomioida ”millai-sille työtehtävien eroille asianomaisella alalla annetaan merkitystä palkkoja määriteltä-essä.”¹⁸⁹ Palkkakartoitusta koskevien yksityiskohtaisen perustelujen mukaan työtehtävissä olevien erojen merkittävyys määritellään työnantajan käyttämän työtehtävien vaativuusarvi-ointijärjestelmän tai muun yrityksessä käytössä olevan yrityskohtaisen tehtävien ryhmittelyn avulla.¹⁹⁰ Tällaisia työn tai tehtävien vaativuusarviointijärjestelmiä sisältyy tyypillisesti työ-ehtosopimuksiin.¹⁹¹ Työn vaativuuden arviointijärjestelmä ja henkilökohtaisen palkanosan

183 Ks. Anttila 2014, s. 1079.

184 Ahtela ym. 2006, s. 117.

185 HE 19/2014 vp, s. 116. Ks. myös Bruun – Koskinen 1997, s. 173; Nummijärvi 2004, s. 173.

186 HE 57/1985 vp, s. 19. Ks. myös Bruun – Koskinen 1997, s. 121–122.

187 Wiener Gebietskrankenkasse-tapauksen perustelujen mukaan verrokkiryhmien tekemät tehtävät olivat ”il-meisen samanlaisia.” Asia C-309/97, Wiener Gebietskrankenkasse, EU:C:1999:241, kohdat 20.

188 Asia C-309/97, Wiener Gebietskrankenkasse, EU:C:1999:241, kohdat 21–22. Ks. myös Barnard 2012, s.

305.

189 HE 57/1985 vp, s. 19.

190 HE 195/2004 vp, s. 27. Ks. myös HE 14/2014 vp, s. 116.

191 Bruun – Koskinen 1997, s. 122; Ahtela ym. 2006, s. 117.

arviointijärjestelmä muodostavat keskeisen osan työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää, jonka perusteella työntekijän kokonaispalkka määritellään.¹⁹² Voidaan väittää, että työnte-kijän työpanoksen liiketaloudellinen arvo vaikuttaa tosiasiassa töiden samanlaisuuden arvi-ointiin. Liiketaloudellisista lähtökohdista määritelty työn vaativuuden arviointijärjestelmä on keskeinen tekijä, jolla voidaan määrittää tekevätkö työntekijät samaa työtä.¹⁹³

Oikeuskirjallisuuden perusteella henkilökohtainen palkanosa määritellään työtehtävien vaa-tivuuteen nähden ja työntekijän tekemiin työtehtäviin liittyvien kriteerien avulla. Samoin henkilökohtaisen palkanosan määrä on tavanomaisesti tietyn suuruinen prosenttiosuus työ- tai tehtäväkohtaisen palkan määrästä.¹⁹⁴ Voidaan todeta, että henkilökohtainen palkanosa liittyy erottamattomalla tavalla työn vaativuuden arviointijärjestelmän mukaiseen työn tivuuden luokitteluun, sillä henkilökohtaisen palkanosan maksamisen perusteet ja työn vaa-tivuuden arviointijärjestelmä perustuvat samaan työehtosopimukseen.¹⁹⁵ Tämä seikka lisää töiden vaativuuden arviointijärjestelmän painoarvoa töiden samanlaisuuden arvioinnissa.¹⁹⁶ Voidaan väittää, että työt voivat olla samoja, jos työntekijät tekevät työn vaativuuden arvi-ointijärjestelmän perusteella samaa työtä ja heille maksetaan henkilökohtaista palkanosaa saman palkkausjärjestelmän perusteella.¹⁹⁷ Työn vaativuuden arviointijärjestelmän näkökul-masta saman työn tekeminen tarkoittaa sitä, että asianomaiset työntekijät tekevät työtä sa-malla tehtävänimikkeellä tai vaihtoehtoisesti työntekijät ovat sijoitettu samaan palkkaryh-mään. Työehtosopimusten työn vaativuuden arviointijärjestelmissä käytetään molempia vaativuuden arviointitapoja.¹⁹⁸

192 Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 19–20; Hakonen ym. 2014, kohta Palkkaperusteista palkkausjärjes-telmiin; Murto 2018, s. 79.

193 Ks. Ellis 2005, s. 158; Hakonen ym. 2014, kohta Strateginen palkitseminen; Ylikorkala ym. 2018, s. 20–21.

194 Murto 2018, s. 65, 67 ja 102.

195 Lahti – Tarumo – Vartiainen 2004, s. 19–20; Murto 2018, s. 57–58.

196 Ks. Ahtela ym. 2006, s. 117.

197 Palkkakartoitusta koskevien yksityiskohtaisten perusteluiden mukaan ”etenkin jos koko henkilöstö on sa-man vaativuusarvioinnin piirissä, vaativuusarviointiin perustuva luokittelu on luontevin pohja palkkakartoi-tuksen laatimiselle.” Ks. Ks. HE 19/2014 vp, s. 116–117. Samaa logiikkaa voidaan soveltaa myös arvioinnissa töiden samanlaisuudesta.

198 Tehtävänimikkeitä käytettäessä asianomainen tehtävänimike määrittää työn vaativuuden. Palkkaryhmitte-lyyn pohjautuvassa töiden vaativuuden arvioinnissa luodaan palkkaryhmäkohtainen kuvaus. Tämä kuvaus ker-too mitä töitä palkkaryhmään kuuluva työntekijä tekee tai mitkä ovat työn ominaispiirteitä. Ks. Hakonen ym.

2014, kohdat Tehtävänimikkeet ja työn vaativuus ja Palkkaryhmämäärittely ja työn vaativuus; Murto 2018, s.

59.

Brunnhofer-tapauksen mukaan töiden luokittelu samoiksi työn vaativuuden arviointijärjes-telmän perusteella on indikaatio töiden samanlaisuudesta. Tämä ei ole yksinään riittävä pe-ruste sille, että henkilökohtaista palkanosaa saavien työntekijöiden työt voidaan katsoa sa-moiksi. Töiden samanlaisuus todetaan kaikkien asiaan vaikuttavien seikkojen perusteella.

Se, että työt ovat samoja työn vaativuuden arviointijärjestelmän perusteella on ainoastaan yksi arvioon vaikuttavista seikoista.¹⁹⁹ Samaa työtä tekevien työntekijöiden sijoittamista eri palkkaryhmiin tai saman työn teettämistä eri ammattinimikkeillä voitaisiin käyttää muuten keinona kiertää samapalkkaisuuden vaatimusta.²⁰⁰ Esimerkiksi tasa-arvovaltuutetun lausun-nossa TAS 300/2018, 11.01.2019 työn vaativuusluokka ei ollut tosiasiassa ratkaiseva tekijä työntekijän palkkausta määritettäessä. Tällaisissa tapauksissa, joissa vaativuusluokka ei anna oikeaa kuvaa töiden vaativuudesta, töiden samanlaisuus tulee määritellä ainoastaan työntekijöiden suorittamien tehtävien konkreettisen luonteen perusteella.²⁰¹ Näin ollen EUT:n Brunnhofer-tapauksen perusteluissa esittämää lausumaa voidaan pitää yhdenmukai-sena tasa-arvon edistämisen periaatteen ja tosiasiallisen tasa-arvon kanssa.²⁰²

Työn vaativuuden arviointijärjestelmän mahdollinen syrjivyys asettaa tietynlaisen varauman tapaan, jolla töiden vaativuuden luokittelua voidaan hyödyntää töiden samanlaisuuden arvi-oinnissa. Rummler-tapauksen perusteella työn vaativuuden arviointijärjestelmä ei saa olla itsessään syrjivä.²⁰³ Työn vaativuuden arviointijärjestelmän vaativuusluokittelun tekijöihin voi sisältyä syrjintää, mikä voi vinouttaa töiden samanlaisuuden määrittelyn lopputule-maa.²⁰⁴ Työn vaativuusluokittelun tekijöiden syrjivyydessä voi olla kyse esimerkiksi siitä, että naisten ja miesten tekemien töiden piirteille ei anneta samaa painoarvoa.²⁰⁵ Syrjimättö-myyden vaatimus asettaa siten tietyt vaatimukset työn vaativuuden arviointijärjestelmän hyödyntämiselle. Tämän lisäksi työn vaativuuden arviointijärjestelmä ei saa olla ristiriidassa suhteessa töiden samanlaisuutta määrittäviin kriteereihin, joita sisältyy tasa-arvolain esitöi-hin ja EUT:n oikeuskäytäntöön.²⁰⁶ Voidaan todeta, että töiden samanlaisuuden arvioinnissa

199 Asia C-381/99, Brunnhofer, EU:C:2001:358, kohta 43–44.

200 Ks. HE 14/2014, vp, s. 116.

201 Asia C-381/99, Brunnhofer, EU:C:2001:358, kohta 49. Ks. myös C-236/98, JämO, EU:C:2000:173, kohta 48. 202 Ks. HE 57/1985 vp, s. 12; HE 309/1993 vp, s. 42; Anttila 2015, s. 4.

203 Asia C-237/85, Rummler, EU:C:1986:277, kohdat 13 ja 17. Ks. myös Nummijärvi 2004, s. 181; Nieminen 2005, s. 115–116.

204 Nummijärvi 2004, s. 181.

205 Ks. Nummijärvi 2004, s. 183.

206 Ks. Ahtela ym. 2006, s. 117.

ei tule hyödyntää sellaista työn vaativuuden arviointijärjestelmää, jolla on sukupuoleen ryh-mänä kohdistuvia epäedullisia vaikutuksia tai joka ei ole yhdenmukainen edellä mainitun kriteeristön kanssa.²⁰⁷ Tasa-arvolain palkkasyrjinnän kiellon viitekehyksessä töiden vertailu niiden samanlaisuuden toteamiseksi ilmentää yhdenvertaisuusperiaatteen muodollista puolta. Tasa-arvon edistämisen periaatteen ja tosiasiallisen tasa-arvon hengessä on myös tar-peellista tutkia, milloin henkilökohtaista palkanosaa saavien työntekijöiden työ on samanar-voista.²⁰⁸