keskusteluja
Pohjoisen hoivakodit kuntoon
yhteistoiminnallisella kehittämiskoulutuksella
Sari Arolaakso ja Reetta Saarnio
Tässä artikkelissa kuvaamme kolmessa pohjois- suomalaisessa hoivakodissa toteutettua yhteis- toiminnallista koulutusta prosessin ja toiminal- lisuuden näkökulmasta.
Hieno matka totesi yksi kehittämiskoulutuk- seen osallistuneista henkilöistä. Yhteisen mat- kan lähtökohtana oli muutaman vuoden takai- nen Ylen Hoivakoti kuntoon -ohjelmasarja ja sen johtava näkökulma: mitä asioille voidaan tehdä. Edellä mainittua ohjelmaa kiiteltiin pal- jon siitä, että se nosti esiin tärkeää vanhusten hoidon ja välittämisen asiaa positiivisella, toi- mintatapojen muuttamiseen rohkaisevalla ta- valla. Sarjan todetaan tuoneen vanhusten lai- tosmaisen hoitokulttuurin laajaan julkiseen keskusteluun. Lisäksi se osoitti, että pienillä asenne- ja toimintatavan muutoksilla hoiva- kodista saadaan kodinomaisempi sekä paran- netaan ikääntyneiden elämänlaatua sekä itse- määräämisoikeutta. (Mikkola 2015.)
Laatusuosituksessa hyvän ikääntymisen tur - vaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2017–
2019 nostetaan esiin paitsi henkilöstön riittä- vä määrä myös henkilöstön osaamisen varmis- taminen. Ikääntyneiden palveluiden laatu taa- taan muun muassa sillä, että henkilöstö kehittää jatkuvasti osaamistaan ja käyttää vaikuttaviksi osoitettuja menetelmiä työssään. (STM 2017.) Lainsäädäntö myös mahdollistaa henkilös- tön osallistumisen toiminnan kehittä miseen esimer kiksi omavalvontaan liittyvän palautteen keräämisen kautta (Laki ikäänty neen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden so-
siaali- ja terveyspalveluista 2012/980; Sosiaali- huoltolaki 2014/1301).
Yhteistoiminnallisuus oli keskeinen lähtö- kohta myös tässä kehittämiskoulutuksessa (Carleton, Cockayne & Tahvanainen 2013, Living Lab ammattikorkeakoulussa 2012), jon- ka tavoitteena oli eri toimenpitein lisätä hoito- työntekijöiden vanhustyön kokonaisvaltaista osaamista ja lisätä tätä kautta hoivakodeissa asuvien asukkaiden hyvinvointia. Tämä kehit- tämiskoulutus toteutettiin yhteistyössä kolmen hoivayksikön ja Lapin ammattikorkeakoulun kanssa. Kehittämiskoulutuksen lähtökohtana oli I&O-kärkihankkeen muutosagentin esille nostama tarve kehittää pohjoissuomalaisten hoivayksiköiden toimintaa. Mukaan lähtevät yksiköt löytyivät hyödyntämällä olemassa ole- via verkostoja.
Artikkelin kirjoittajat ovat vanhustyön asian- tuntijoita ja toimivat tässä kehittämiskoulu tuk - sessa prosessin ja sisällön ohjaajina. Kehit tämis - koulutuksessa pyrittiin kokonaisvaltaiseen osaamisen kehittämiseen, minkä ajateltiin sisäl - tävän tiedollisen, taidollisen ja asennetason osaa - misen (Lonka 2015).
Kehittämiskoulutuksen toteutus
Kehittämiskoulutus sisälsi alkutilanteen kartoi- tuksen, ennakkotehtävät työntekijöille ja esi- miehille, työyksikkökohtaisen osallistavan työ- pajan ja kehittämisprosessin sparrauksen sekä
kaikkien yksiköiden yhteisen päätösseminaa- rin (Carleton, Cockayne & Tahvanainen 2013, Living Lab ammattikorkeakoulussa 2012). Ke- hittämiskoulutusprosessi alkoi yhteisellä suun- nittelulla syyskuussa 2018 ja päättyi yhteiseen seminaariin lokakuussa 2019.
Alkutilanteen kartoitus toteutettiin lähet- tä mällä sekä työntekijöille että esimiehille säh - köinen kysely. Kyselyn tarkoituksena oli herät- tää koulutukseen osallistujat pohtimaan sekä omia että työyksikön toimintatapoja. Ky se lyn teemoina olivat asiakaslähtöisyys, yksilöllisyys, osallistuminen ja aktivointi, toiminta ym pä ris- tö, tiimityöskentely, hoidon laatu sekä toimin- ta- ja johtamiskulttuuri.
Kyselyn lisäksi ”muutosajurit” toteuttivat ristiinhavainnoinnin muissa kehittämiskoulu- tukseen osallistuvissa yksiköissä. Jokainen yk- sikkö valitsi kolme työntekijää työyksikön ”muu - tosajureiksi”. He osallistuivat kahtena päi vä nä havainnointiin kahdessa muussa yksi kös sä ja raportoivat havainnoinnin tulokset koulutta- jille. Havainnoinnin tavoitteena oli kerätä tie - toa arjen toimintojen sujuvuudesta, oppia toi- silta, levittää hyviä käytänteitä sekä löytää mahdollisia kehittämistä vaativia toimintoja ja prosesseja. Ohjaajat laativat havain noin nin tueksi havainnointimatriisin, jo ka esites tat - tiin geronomiopiskelijaryhmällä. Lisäksi ”muu - tosajurit” ohjeistettiin yhteisellä infotilaisuu- della toteuttamaan havainnointi yhdenmukai- sesti. Kyselyiden ja havainnointimatriisin laa- timisessa hyödynnettiin muissa kehittämis- hankkeissa käytettyjä lomakkeita (Laine 2018;
Mikkonen 2015; Molander 2014).
Alkutilanteen kartoituksen tuloksia hyö- dynnettiin kehittämisprosessin yksikkökoh- taisten tavoitteiden asettelussa. Loppuvuodesta 2018 työntekijöille sekä esimiehille lähetettiin vielä ennakkotehtävä, jonka tavoitteena oli li- sätä ja vahvistaa teoreettista osaamista liittyen arkikuntoutukseen sekä asiakaslähtöisyyden eri ulottuvuuksiin. Esimiehille suunnattu tehtävä sisälsi lisäksi teemoja, jotka liittyivät toiminta- kulttuuriin ja johtamiseen.
Jokaisessa yksikössä toteutettiin osallistava työpaja vuoden 2019 alussa. Työpajan tavoit tee - na oli nostaa esille yksikkökohtaiset ke hit- tämiskohteet sekä asettaa niille tavoitteet. Ta- voitteiden asettamisessa hyödynnettiin al ku- kartoituksessa toteutettujen kyselyiden sekä havainnointien tuloksia. Työpajan alussa osal- listujat saivat nähtäväkseen alkukartoituksen tulokset. Jokainen perehtyi tuloksiin aluksi yksin ja heitä ohjeistettiin kiinnittämään huo- miota tuloksiin, jotka vaativat omasta mieles- tä asiaan puuttumista ja esille nostamista.
Tämän alkuvaiheen jälkeen työntekijät jaettiin pieniin ryhmiin. Ryhmä valitsi yhtei- sen kehittämiskohteen ja esitteli sen muille.
Esitellyistä kehittämiskohteista valittiin yh- dessä koko työyhteisölle yhteiset kehittämis- kohteet ja niille tavoitteet. Lisäksi työpajassa päätettiin toimenpiteistä, joilla asetettuihin tavoitteisiin päästäisiin sekä nimettiin vastuu - henkilöt toimenpiteiden toteutumiselle. Työ- pajan tulokset koottiin matriisiin ja toimitet- tiin työyhteisön käyttöön heti työpajan jälkeen.
Työpajassa hyödynnettiin sovellettuna LFA- menetelmää (Logical Framework Approach).
LFA on apuväline kehityshankkeiden suunnit- teluun ja toteutukseen. LFA koostuu tausta- analyyseistä ja loogisen viitekehyksen matrii- sista (European Integration Office 2011.)
Työpajojen jälkeen työyksiköt aloittivat ke- hittämistyön asetettujen tavoitteiden ja sovittu- jen toimenpiteiden mukaisesti. Työpajoissa so- vittiin kaksi työyksikkökohtaista sparrausajan- kohtaa, joissa tarkistettiin yhdessä kehit tä mis - toimenpiteiden edistyminen ja tarvit taes sa vah- vistettiin henkilöstön osaamista liittyen kehit- tämisprosessin sisältöön. Spar raus ti lai suu det olivat hyvin erilaisia yksikön tarpeista riip puen.
Esimerkiksi erään yksikön kanssa sparrauksessa keskityttiin asukkaiden toimintakyvyn arvioin- tiosaamiseen ja yksilöl listen ja konkreettisten tavoitteiden asettamiseen. Sparraukset toteu- tuivat kahdessa yksikössä etäyhteydellä pitkien välimatkojen vuoksi. Yhdessä yksikössä spar- raus toteutettiin henkilöstökokouksen yhtey- dessä, mihin ohjaajat osallistuivat.
Prosessin lopussa toteutettiin yhteinen se- minaari etäyhteydellä, jolloin yksiköt esittelivät omaa kehittämistoimintaansa ja keskeisiä saa- vutettuja tuloksia sekä henkilöstön kokemuksia kehittämisprosessin hyödyistä.
Alkukartoituksen keskeisiä tuloksia Alkukartoituskyselyyn vastasi kaikkiaan 61 työn-
tekijää kaikista kolmesta koulutukseen osallis- tuneesta yksiköstä. Kehittämis koulu tuk seen osallistuvia esimiehiä oli neljä, jotka kaikki vas- tasivat heille suunnattuun kyselyyn. Esimiehille suunnatun kyselyn tuloksia ei koulutusproses- sissa käsitelty anonymiteettisuojan vuoksi.
Kyselyn tuloksia tarkasteltaessa asiakasläh- töisyyden toteutumisen näkökulmasta kaikil- le yksiköille yhteisinä kehittämiskohteina ja haasteina korostuivat omahoitajuus, asukkai- den ja omaisten/läheisten osallistuminen hoi- don tavoitteelliseen suunnitteluun, asukkaiden liikkumismahdollisuudet, asiakasläh töinen vuo - rokausirytmi sekä asukkaiden koh telu. Oma- hoitajuuden haasteet liittyivät asukkaan kans- sa vietetyn ajan vähyyteen. Omahoi dettavan kanssa vietettiin aikaa alle kolme tuntia kuu- kaudessa ja asukkaan ja omaisten/läheisten osallistuminen hoidon tavoitteelliseen suun- nitteluun oli vähäistä.
Yksikön aikataulut määrittivät pääasiassa asukkaiden vuorokausirytmin ja yöpaasto venyi liian pitkäksi (yli 12 tuntia). Asukkaiden vähäi- set mahdollisuudet liikuntaan ja aktivointiin koettiin haasteeksi kaikissa yksiköissä. Myös liikkumista rajoittavien välineiden käyttö oli yleistä. Yleisesti lähes ainoaksi aktiviteetik- si mainittiin TV:n katselu ja radion kuuntelu.
Työntekijät kokivat, että ympäristö oli osittain liian laitosmainen ja sisälsi liian vähän virikkeitä.
Tuloksista ilmeni, että asukkaita kohdel- tiin epätasa-arvoisesti. Tähän syynä saattoi olla voimakastahtoiset omaiset, jotka vaativat omalle läheiselleen hoitajien huomiota ja ai- kaa. Hoitajat kokivat tämän johtavan siihen,
että osa asukkaista jäi vähemmälle huomiolle.
Asukkaiden kohtelu ei aina toteutunut eettis- ten periaatteiden mukaisesti; vastauksissa ku- vattiin joitakin esimerkkejä epäasiallisesta koh- telusta. Tähän syyksi mainittiin kiire ja työnte- kijöiden vähäisyys.
Asukkaiden epäasialliseen kohteluun liitty- vät tulokset tuotiin heti myös esimiesten tie- toon ja yhdessä päätettiin käsitellä niitä työpa- joissa ja hakea sitä kautta tilanteeseen muutos- ta. Epäasiallista kohtelua koettiin olevan myös työntekijöiden välillä ja siten tiimityöskentelys- sä todettiinkin olevan haasteita. Vastaajien mu- kaan voimakastahoiset työkaverit määrittävät usein, miten toimitaan ja miten työ jaetaan.
Yhdessä toteutettua tavoitteellista suunnitte- lua oli vähän.
Kaikissa yksiköissä yhdeksi kehittämiskoh- teeksi nousi omahoitajuuden kehittyminen sekä työn suunnittelun ja organisoinnin parantumi- nen. Lisäksi tavoitteeksi asetettiin sekä asukkai- den että työkavereiden asiallinen kohtelu.
Kehittämiskoulutuksen tuloksia
Kahdessa yksikössä kaikki asetetut tavoitteet saavutettiin. Keskeisiä tuloksia olivat omahoita- juuden vahvistuminen, asukkaiden asiallisen ja yksilöllisen kohtaamisen kehittyminen sekä tii- mityöskentelyn ja työilmapiirin parantuminen.
Asukkaiden hoito- ja palvelusuunnitelmiin laadittiin yksilölliset ja konkreettiset tavoitteet huomioiden asukkaan elämänhistoria. Myös omaiset ja läheiset otettiin mukaan tavoitteelli- seen suunnitteluun. Asiakaslähtöisyyden toteu- tumiseksi eräässä yksikössä laadittiin huoneen- taulut, joiden laatimisessa haastateltiin sekä asukasta että omaisia. Huoneentaulun todet- tiin helpottaneen yksilöllistä ohjausta ja hoitoa.
Tiimityöskentelyn parantumisen lähtö koh - tana oli ymmärrys yhteisten pelisääntö jen ja toimintatapojen merkityksestä. Tiimi työs ken - telyn konkreettisena parantumisena nousi esil- le työn yhteissuunnittelun lisääntyminen. Työ-
yksiköissä lähdettiin kokeilemaan erilaisia toi- mintamalleja työn organisointiin, minkä koet- tiin parantaneen myös oman työn hallintaa.
Yhdessä yksikössä kehittämistyö pääsi kun- nolla käyntiin vasta prosessin lopussa. Tässä työyksikössä oli vuoden aikana paljon muutok- sia johtuen muun muassa työntekijöiden vaih- tumisesta sekä sairastumisesta. Tässäkin yksi- kössä koulutuksen koettiin kuitenkin tuoneen uusia näkökulmia muun muassa hoito- ja pal- velusuunnitelmien yksilöllisyyteen sekä tavoit- teelliseen arjen toimintojen toteuttamiseen.
Loppuseminaarissa sekä yksikön johto että henkilökunta toivat esille kehittämisen tärkey- den ja kehittämistyötä oli jo sovittu jatkettavan työyksikön sisäisillä kehittämispäivillä.
Lopuksi
Yhteistoiminallinen kehittämiskoulutus mah- dollisti työntekijöiden aktiivisen roolin oman yksikön kehittämistyössä. Työtekijöiden aktii- visuus ja sitoutuminen kehittämistyöhön tuli esille loppuseminaarissa merkityksellisenä te- kijänä kehittämistyön tulosten saavuttamises- sa. Erityisesti ”muutosajureiden” nimeäminen ja havainnoinnit toisissa koulutukseen osallis- tuneissa yksiköissä koettiin kehittämistyötä tu- kevaksi menetelmäksi. Havainnoinnit toisissa yksiköissä herättivät paljon ajatuksia ja keskus- telua kehittämistä vaativista toimintatavoista, mutta myös hyvistä käytänteistä, joita todettiin olevan sekä omassa että muissa koulutukseen osallistuvissa yksiköissä. Muutosajurit kokivat havaintojen kirjaamisen matriisiin haasteelli- seksi, joten havainnoista tehtyjen kirjausten määrä jäi vähäiseksi. Tästä syystä havainnoin- neista tehtyjä kirjauksia ei voitu analysoida ja varsinaiset havainnointien tulokset jäivät vä- häisiksi.
Kehittämisprosessin alussa toteutetut työ- pajat koettiin merkitykselliseksi osaksi kehit- tämistyötä. Työpajassa nostettiin tärkeimmät
kehittämiskohteet esille ja niille asetettiin konkreettiset tavoitteet. Työpajat toteutettiin osallistujalähtöisesti, jolloin työntekijät itse va- litsivat kehittämiskohteet ja asettivat niille ta- voitteet. Alkukartoituksena toteutetut kyselyt tuloksineen herättivät osallistujat pohtimaan oman yksikön tilannetta ja toimintatapoja. En- simmäinen reaktio tuloksiin oli hämmennys ja sen kautta herännyt halu hakea ratkaisuja haasteisiin. Esimerkkinä hämmennystä aiheut- tavasta tuloksesta oli asukkaiden epäasiallinen kohtelu, joka herätti ensin paljon keskustelua ja myös epäuskoisuutta sen todenperäisyydestä.
Hoivayksiköiden työpajoissa osallistujat kui- tenkin nostivat esille epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin ja halusivat asiaan muutosta.
Kehittämiskoulutuksen koettiin luovan hyvät edellytykset muutokselle.
Etäyhteydellä järjestetyt koulutukset ja eri- laiset tapahtumat ovat nykyään yleisiä. Myös tässä kehittämisprosessissa hyödynnettiin etä- yhteyksiä pitkien välimatkojen vuoksi. Yhdessä työyksikössä sparraus tapahtui kuitenkin niin, että ohjaajat osallistuivat paikan päällä hen- kilöstökokoukseen. Tämän koettiin edistävän kehittämistyötä ja motivoivan henkilökuntaa työskentelemään kohti yhdessä asetettuja ta- voitteita. Kehittämiskoulutuksen ohjaajina koemme, että sekä perinteinen fyysisesti läsnä oleva että etänä tapahtuva ohjaus sopivat yh- teistoiminnallisen koulutuksen menetelmiksi.
Lähtökohtana tulee kuitenkin olla työyksikön tarpeet ja toiveet.
Osallistujat kokivat osallistavien menetel- mien käytön lisänneen henkilökunnan yhteis- työtaitoja. Kehittämiskoulutuksen aikana oli opittu toisilta sekä toisista yksiköistä. Koulutus on vaikuttanut työilmapiiriin, yhdessä suunnit- telu ja toisen arvostaminen on lisääntynyt.
Ohjaajien osalta hieno matka on saanut tältä erää arvoisensa päätöksen, mutta matka jatkuu innokkaiden ja motivoituneiden työntekijöiden avulla. Meidän näkökulmastamme yhteinen matka oli mahdollinen työyksiköiden vahvan
sitoutumisen ja muutoshalukkuuden ansiosta.
Sitoutumista vahvisti osallistava ja työntekijä- lähtöinen toteutus sekä työnantajan kehittä- mistyölle osoittama työaika. Mielestämme yh- teistoiminnallisen kehittämistyön lähtökohta- na on olennaista hyödyntää yksikössä olemas- sa olevaa erityisosaamista ja hyviä käytänteitä.
Yhteydenotto:
Sari Arolaakso, TtM, lehtori Lapin Ammattikorkeakoulu
Sähköposti: sari.arolaakso@lapinamk.fi Reetta Saarnio, TtT, yliopettaja Oulun Ammattikorkeakoulu Sähköposti: reetta.saarnio@oamk.fi
Kirjallisuus
Carleton, T., Cockayne, W., Tahvanainen, A-J.
(2013). Playbook for strategic foresight and in- novation. A hands-on guide for modeling, de- signing, and leading your company’s next rad- ical innovation. Saatavilla https://www.thege- niusworks.com/wp-content/uploads/2016/01/
Playbook-for-Strategic-Foresight-and-Innova- tion-A4.pdf.
European Integration Office. (2011). Guide to the log- ical framework approach. Belgrade: Global Print.
Laine, M. (2018). Hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin ko- kemukset esiin havainnoinnilla. Luentomateriaali.
Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemises- ta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista 2012/980.
Heikkanen, S. & Österberg, M. (toim.) (2012). Liv- ing Lab ammattikorkeakoulussa. Helsinki: Am- mattikorkeakoulujen neloskierre -hanke / HAA- GA-HELIA ammattikorkeakoulu.
Lonka, K. (2015). Oivaltava oppiminen. Helsinki:
Otava.
Mikkola, T. (2015). Hoivakodin kulttuuria muutta- massa. A-studion Hoivakoti kuntoon -sarja kult tuurisen muutoksen esittäjänä Ikääntyneen väestön palvelut: käyttö, kustannukset, vaikutta- vuus ja rahoitus, projektin julkaisu nro 4. Suo- men Kuntaliitto. Saatavilla https://docplayer.
fi/3679664-Hoivakodin-kulttuuria-muuttamas- sa.html.
Molander, G. (2014). Hoidanko oikein? Eettinen kuor- mitus ja päätöksenteko hoito- ja hoivatyössä. Hel- sinki: PS-kustannus.
Sosiaalihuoltolaki 2014/1301.
Sosiaali- ja terveysministeriö (2017). Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2017–2019. Sosiaali- ja terveys- ministeriön julkaisuja 2017:6. Helsinki: Sosiaali ja terveysministeriö ja Kuntaliitto.
