YRITYSETIIKKA
Numero 1/2014 | Vuosikerta 6 (2014) Julkaisija: EBEN Suomi ry – EBEN Finland rf ISSN 1797-8866 | www.eben-net.fi
n Pääkirjoitus
Tavoitteena geeni- muunneltu elämä?
Petri LehtiPuu
E
uroopan komissio hyväksyi uuden geenimuunnellun (GMO) mais- sin viljelyn euroopassa. Näin sii- tä huolimatta että suurin osa jä- senmaista vastusti asiaa, josta oli jo tam- mikuussa parlamentin kielteinen päätös.hyväksyntäpäätökseen vaikutti usean jä- senmaan äänestyksestä pidättäytyminen.
tutkimustulosten perusteella euroo- pan elintarviketurvallisuusviranomainen (eFSA) arvioi GMO-maissin ihmiselle ja ympäristölle turvalliseksi, mutta suositteli GMO-maissin tuottaman Bt-toksiinin vai- kutusten tutkimis-
ta muihinkin kuin eräisiin perhosla- jeihin kohdistuvi- en riskien vuoksi.
Käytännössä kyse on moniulotteises- ta päätöksenteos- ta, jossa on usei- ta intressiryhmiä ja vaikuttamistarpei-
ta: teollisuus, joka hakee tuotekehitysin- vestoinneilleen tuottoa patenttien kautta;
uSA:n ja eu:n vapaakauppasopimusneu- vottelijat, jotka haluavat edistyä tehtäväs- sään; euroopan komission ja eu-parla- mentin välinen arvovaltavääntö; luon- non tasapainosta ja ruuan terveellisyydestä huolissaan olevat kansalaiset; parempaa sa- toa tavoittelevat viljelijät ja monet muut.
Samaan aikaan ihmisen geeniperimän tutkimus ja geenitestaus etenevät suurin harppauksin. Menetelmien parantuessa ja halventuessa lähestytään tilannetta, jossa
”sadan dollarin” henkilökohtaiset geeni- testit tulevat markkinoille. teknologia al- kaa olla hallussa, mutta mitä mahdollisia seurauksia on odotettavissa.
hyvä asia tällaisessa tilanteessa on, että mielipiteistä on mahdollista keskustel- la. Lobbarit, tutkijat, poliitikot, pelkojen lietsojat ja unelmiin uskojat voivat tuoda eri foorumeilla äänensä esiin. hyvin toi-
mivassa päätöksen- teossa tulisi olla avointa keskuste- lua ja mahdollisuus argumentoida sekä kuulla eri näke- myksiä ennen pää- töksentekoa.
huonoa puoles- taan on se, että ar- vokeskustelua pää- töksistä ei ole helppo käydä, kun argu- mentit eivät ole yhteismitallisia. Miten suhteutetaan toisiinsa nopeat hyödyt ja potentiaaliset pitkän aikavälin systeemiset ongelmat, joita ei voi etukäteen todentaa eikä mitata euroissa? Onko tarvetta erityi- selle eettiselle pohdinnalle? Jos ja kun on, kenen tehtävänä on toimia keskustelun ve- täjänä ja millä valtuuksilla? Viime kädessä
” hyvä asia tällaisessa
tilanteessa on,
että mielipiteistä
on mahdollista
keskustella.
lainsäädäntö ja kansainväliset sopimukset ratkaisevat muodollisesti, mikä on sallit- tua ja mikä kiellettyä, joten mielipidevai- kuttajien tulisi saada viestinsä niiden laati- joiden korviin.
Yksi dilemma inhimillisessä toiminnas- sa on kehittämisen ja säilyttämisen rajan- veto. Aina on niitä, joiden mielestä uu- det ajatukset sisäl-
tävät liikaa riskejä.
Siitä syystä asioita olisi vielä tutkitta- va ja edettävä mah- dollisimman varo- vasti. Yhtä lailla on niitä, jotka näkevät uusissa ratkaisuissa enemmänkin mah-
dollisuuksia. he eivät ymmärrä jarruttavia pelkoja ja rajoituksia. Jakolinjat eivät vält- tämättä mene arvojen ja eettisten näkö- kulmien mukaisesti, vaan voivat olla myös yksilöllisen käyttäytymistyylin mukaisia.
ei ole sen eettisempää olla optimisti kuin pessimisti, vaan on tarkasteltava konteks- tia ja otettava huomioon, millaisen eetti- sen koulukunnan kautta vaihtoehtoja tar- kastellaan.
Seurausetiikan, utilitarismin ja velvolli- suusetiikan käyttämät argumentit puhuvat monesti täysin eri kieltä.
G
eeniteknologian kehittämisen taustalla on tunnistettavissa us- komus, jonka mukaan erilaisten tautien ja haittavaikutusten tor- juminen geenitasolla on hyödyllistä. Mah- dolliseksi sen tekevät tutkimukseen ja ke- hittämiseen suunnatut investoinnit, jotka on saatava korvatuksi taloudellisesti.Kasvinjalostuksen kohdalla keskustelu pelkistyy lähinnä siihen, onko liian suuri riski jättäytyä yksipuolisesti huomattavan tehokkaan lajikkeen varaan ja jättää geeni- muuntelemattomat lajikkeet vähemmän tuottavina sivuun.
Kun tullaan ihmistä koskeviin geenitek- nologian kysymyksiin, ollaan osittain eri- laisen teeman parissa. Voiko ihmistä arvi- oida lähtökohtaisesti tuottavuuden perus- teella, vai onko ihmisellä jokin erityinen arvo sinänsä? Vakuutusmatemaatikot las- kevat vakuutusmaksujen suuruuden va- kuutettavien henkilökohtaisen riskiluoki- tuksen mukaisesti ja sitä voidaan pe- rustella taloudelli- sesti järkevänä käy- täntönä. Mutta jos geenitesti indikoi varhaisesta lapsuu- desta saakka kor- keita tautiriskejä, voiko henkilö jou- tua ”mustalle listalle”, jolla olevat eivät voi saada (kuin hyvin kalliita) vakuutuksia?
tai onko yhteiskunnan käytettävä voima- varoja siihen, että mahdollisimman monen geenikartta saadaan ”normalisoiduksi”?
Sitran vuonna 2013 teettämän tutki- muksen mukaan Suomessa tehdään noin 100 000 geeniperimään kohdistuvaa tut- kimusta vuosittain, ja 77 prosenttia kyse- lyyn osallistuneista lääkäreistä suhtautuu myönteisesti geenitesteihin.
urheilulääkäreiden kantaa ei ole erik- seen selvitetty, mutta ei ole ihme, jos myös huippu-urheilun parissa kiinnostus paran- taa suorituskykyä genetiikan menetelmien kautta kasvaa.
Geeniteknologiakeskustelua ei tule käy- dä vain teknologiaan sijoittavien pääoma- sijoittajien eikä pelkästään lääkärien toi- mesta. tärkeätä keskustelussa on ainakin se, mitä pidetään ihmisyyteen kuuluvana ja millainen ihmisarvo taataan kaikille yh- teiskunnan jäsenille. Se on eettistä keskus- telua ja siihen keskusteluun jokainen on oikeutettu.
• Petri Lehtipuu on EBEN Suomi ry:n varapuheenjohtaja.
” Jakolinjat eivät välttämättä mene arvojen ja eettisten näkökulmien
mukaisesti.
n Sisältö
tavoitteena geenimuunneltu elämä?
Petri Lehtipuu
Sidosryhmät ja liiketoiminnan vastuullisuus: Vaateisiin vastaamisesta yhteiseen arvonluontiin
Johanna Kujala
Yrityksen yhteiskuntavastuuseen asennoituminen suomalaisessa ay-liikkeessä
Soilikki Viljanen
työpaikan tasa-arvo on vastuullisuutta Anna-Maija Lämsä & Jonna Louvrier Kateus työelämässä
Pirkko-Liisa Vesterinen Vallan monet kasvot Tuomo Takala
esimies-alaissuhde ei kehity itsestään eBeN Suomi ry:n konkarit ja uudet jäsenet Anna Heikkinen
Kansainväliset kongressit
työelämän tutkimuspäivät tampereen yliopistossa 7.-8.11.2013
Elina Riivari & Riikka Sievänen eettiset yt:t – voiko niitä käydä Elina Seikku
Vastuullisen liiketoiminnan tutkimuspäivät 2014:
teemoina vastuullisuustutkimuksen edistäminen ja yhteiskunnallinen yrittäjyys
Anna Heikkinen & Hannele Mäkelä Pääkirjoitus
Artikkelit
Kirja-arvostelu
Väitöksiä Haastattelu
Tapahtumia
Kirjoittajille Lehden tilaus
2 6
18
28 40 46 47 50 51
53 52
56
60
60
ViLLE GrahN
n Toimitus
Päätoimittaja Anna-Maija Lämsä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu PL 35, 40014 Jyväskylän yliopisto Sähköposti: anna-maija.lamsa@jyu.fi Puhelin: 040 555 3352
Toimittajat Anna Heikkinen ja Johanna Kujala Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu
33014 Tampereen yliopisto
Sähköpostit: anna.l.heikkinen@uta.fi ja johanna.kujala@uta.fi
n Yritysetiikka
Yritysetiikka seuraa ja julkaisee liiketoiminnan, yritys- ten ja muiden organisaatioiden etiikan ja vastuullisuuden alaan liittyvää tutkimusta ja kehittämistä kotimaassa ja myös ulkomailla sekä ylläpitää ja virittää keskustelua alan kysymyksistä. Yritysetiikka on monitieteinen ja -alainen julkaisu, joka julkaisee etupäässä suomen kielellä kirjoi- tettuja tekstejä. Lehteä julkaisee EBEN Suomi ry – EBEN Finland rf (European Business Ethics Network, www.eben- net.fi), jonka tarkoituksena on edistää liiketoiminnan, yritysten ja muiden organisaatioiden sekä niissä toimivien ihmisten etiikan tuntemusta ja arvostusta sekä tasokasta keskustelua sekä kansallisella että kansainvälisellä tasolla.
Lisäksi yhdistys edesauttaa etiikkaa koskevaa yhteiskun- nallista vuoropuhelua ja etiikan tutkimusta.
EBEN Suomi ry – Finland rf on poliittisesti, aatteellisesti ja uskonnollisesti sitoutumaton, Suomeen rekisteröity yhdistys. Yhdistys on osa johtavaa eurooppalaista yritys- etiikan verkostoa EBEN European Business Ethics Network (www.eben-net.org). Useimmissa Euroopan maissa toimii EBENin kansallinen yhdistys.
n Toimitusneuvosto
Liisa Mäkelä Elina Riivari Mika Skippari Cai Talvio
n Artikkelit
JOhANNA KuJALA
Sidosryhmät ja
liiketoiminnan vastuullisuus:
Vaateisiin vastaamisesta yhteiseen arvonluontiin
n Tiivistelmä
Tämä artikkeli tarkastelee liiketoiminnan vastuullisuutta sidosryhmänäkökulmasta. Sidosryhmäteoria tarjoaa laajan, eri osapuolten odotusten ja tarpeiden huomioimista korostavan näkemyksen vaihtoehdoksi perinteiselle, omistajien voiton maksimoimista painottavalle liiketoimintamallille. Sidosryhmäteorian normatiivinen ydin liittää sen liiketoiminnan vastuullisuuteen ja kiinnittää huomion sidosryhmäsuhteisiin, joita voidaan tarkastella vaateisiin vastaamisen ja arvon tuottamisen näkökulmista. Vaateisiin vastaamisen näkökanta tuottaa helposti vastakkainasettelua yrityksen ja sen sidosryhmien välillä, kun taas arvon luominen kiinnittää huomion yhdessä tekemiseen. Tällöin keskeisiksi sidosryhmäsuhteen ominaisuuksiksi määrittyvät historia ja tavoitteet, tiedon jakaminen ja oppiminen, sitoutuminen ja vuorovaikutus sekä luottamus.
Asiasanat: sidosryhmä, vastuullisuus, arvonluonti
Johdanto
K
oska se, miten ajattelemme asi- oista ohjaa myös sitä, miten asi- at ovat, tarvitsemme uusia tapoja ymmärtää ja käsitteellistää liike- toimintaa. Vaikka usein niin ajatellaan, lii- ketoiminnassa ei ole kyse vain rahan teke- misestä eikä yritysten toiminnan ainoa tar- koitus ole tuottaa mahdollisimman suuria voittoja ja maksimoida sijoitetun pääoman tuotto. Liiketoimintaa voi myös tarkastella toisellakin tavalla: kysymällä, miten ja mil- lainen liiketoiminta on yhteiskunnallisesti hyödyllistä ja miten yritykset voivat luoda arvoa yhdessä sidosryhmiensä kanssa.tämän artikkelin tarkoitus on luoda katsaus arvon luomiseen sidosryhmäsuh- teissa, joka on uusi ja nouseva tutkimus- ala niin liiketaloustieteen kuin yritysten yhteiskuntavastuun kentässä. tarkastelen ensin miten sidosryhmäteoria tarjoaa pe- rinteisestä poikkeavan ymmärryksen yri- tyksestä ja sen olemassaolon tarkoituk- sesta. Sen jälkeen kuvaan kolme erilaista tapaa ymmärtää sidosryhmäteoriaa (kuvai-
leva, välineellinen ja sääntelevä) sekä ker- ron empiirisiä tutkimusesimerkkejä niis- tä kustakin. Lopuksi analysoin sidosryh- mäteoriaa vaateisiin vastaamisen ja arvon luomisen näkökulmien kautta ja kuvaan si- dosryhmäsuhteiden ominaisuuksia näissä näkökulmissa.
Yrityksen rooli
yhteiskunnassa muuttuu
Perinteinen liiketoimintamalli ymmärtää yrityksen tuotantokoneistona, joka toimii tavarantoimittajilta, rahoittajilta ja työn- tekijöiltä tulevan panoksen jalostajana asi- akkaille toimitettavaksi tuotokseksi (kuvio 1). tässä mallissa yritysjohdon tehtävä on toimia yritykseen investoineiden ja rahoil- leen vastinetta odottavien omistajien edus- tajana. Yritysjohdon roolin tutkimiseen ja tulkitsemiseen käytetään usein agentti- teoriaa, jonka mukaan omistajat ovat pal- kanneet johdon agentikseen eli omistajien etujen ajajaksi ja johdon tehtävä on syn- nyttää mahdollisimman suuri tuotto omis- tajien yritykseen sijoittamille rahoille.
Kuvio 1. Perinteinen
liiketoimintamalli (Donaldson, 1995)
Kuvion 1 mukaista voiton maksimoin- tiin perustuvaa perinteistä liiketoiminta- mallia on kritisoitu useista syistä. ensin- näkin, kuten viimeaikaiset yritysskandaalit osoittavat, mallin mukainen toiminta voi johtaa tilanteisiin, joissa yritysjohto käyt- tää asemaansa ja valtaansa väärin ja ryhtyy ajamaan omia etujaan yrityksen tai omista- jien etujen kustannuksella. toiseksi, mal- li mahdollistaa ympäristölle haitallisen toiminnan kannattavuuden ja jopa tukee luonnon hyväksikäyttöä liiketoiminnas-
Kuvio 2. Sidosryhmämalli (Freeman, 1984)
sa. Näyttää siltä, että olemme lopultakin ymmärtäneet, että yritysten tulee huoleh- tia kaikista toimintansa aiheuttamista kus- tannuksista ja rasitteista, myös niistä, jot- ka kohdistuvat ympäristöön ja luontoon.
Kolmanneksi, sen lisäksi, että perinteinen liiketoimintamalli ei huomioi luontoa, se ei myöskään huomioi muiden yhteiskun- nassa vaikuttavien sidosryhmien, kuten julkisen vallan, lähiyhteisöjen, median tai kansalaisjärjestöjen näkemyksiä, tarpeita ja odotuksia. Nämä sidosryhmät ovat kuiten-
kin osoittautuneet merkittäviksi sen kan- nalta, miten menestyvää ja kestävää liike- toimintaa suunnitellaan ja rakennetaan pitkällä aikavälillä.
Sidosryhmämallia on esitetty vaihto- ehdoksi perinteiselle liiketoimintamallil- le. ensimmäisenä sidosryhmämallin ku- vasi r. edward Freeman vuonna 1984 nyt jo klassikoksi muodostuneessa teoksessaan
”Strategic Management: A Stakeholder Approach”, vaikka sidosryhmäajattelua oli toki jo käsitelty sekä pohjoisamerikkalai- sessa että pohjoismaalaisessa liikkeenjoh- don kirjallisuudessa jo paljon ennen tätä.
Freemanin laajan sidosryhmäymmärryk- sen mukaan sidosryhmät ovat yksilöitä ja ryhmiä jotka voivat vaikuttaa yrityksen tarkoitukseen ja tavoitteisiin tai joihin yri- tyksen toiminnalla voi olla vaikutusta. Si- dosryhmät ovat moninaisia ja yritys on jat- kuvassa vuorovaikutuksessa sidosryhmien- sä kanssa (kuvio 2).
Sidosryhmäajattelussa liiketoiminta ei merkitse vain rahan tekemistä omistajil-
le vaan se tarkoittaa myös monien eri si- dosryhmien tarpeiden ja odotusten täyttä- mistä. Yritykset ovat olemassa jotta työn- tekijät ja asiakkaat, tavarantoimittaja ja -jakelijat, sijoittajat, yhteisöt ja muut yh- teiskunnan osapuolet voivat koota voi- mansa ja ajatuksensa, panoksensa ja tar- peensa yhteen ja luoda uusia työpaikkoja, tuotteita ja palveluita, joita yhteiskunnas- samme tarvitaan. tälle näkemykselle uu- sin, arvon luomista sidosryhmäsuhteissa tarkasteleva tutkimus pohjaa kysymyksen- sä siitä, miten yritykset voivat toimia väli- neenä, jolla luodaan arvoa sidosryhmille ja sidosryhmien kanssa.
Sidosryhmäteoria kuvailevana, välineellisenä ja sääntelevänä
Sen jälkeen kun Freeman oli esittänyt si- dosryhmämallinsa vuonna 1984, syntyi vä- hitellen monenlaista tähän malliin perus- tuvaa liikkeentoiminta- ja yritystutkimus- ta. Vuonna 1995 thomas Donaldson ja Lee e. Preston esittivät kolme tapaa hah- Sääntelevä
Välineellinen
Kuvaileva
Kuvio 3. Kolme näkökulmaa sidosryhmäteoriaan (Donaldson & Preston, 1995)
mottaa sidosryhmäteorian roolia liikkeen- johdon tutkimuksessa: kuvaileva, välineel- linen ja sääntelevä (kuvio 3).
Kun sidosryhmäteoria ymmärretään ku- vailevana, se tarjoaa mahdollisuuden ky- syä, miten yritykset toimivat ja tarkastella yritystä yhteistyöhön pyrkivien tai kilpai- levien sidosryhmäintressien kautta (esim.
Sillanpää, 1990; heikkinen, 2009). Ku- vailevaa näkökulmaa on Suomessa hyö- dynnetty myös esimerkiksi liikkeenjohdon asenteiden (esim. Kujala, 2010), ympäris- töjohtajien retoriikan (esim. Onkila, 2009) ja liiketoimintaympäristöjen (esim. Koos- kora & Kujala, 2009) tutkimuksessa.
Välineellisenä viitekehyksenä sidosryh- mäteoria toimii silloin, kun ollaan kiinnos- tuneita sidosryhmäjohtamisen ja yrityksen toiminnan tulosten välisestä yhteydestä.
useat kansainväliset tutkimukset ovat pyr- kineet osoittamaan, miten vastuullinen, si- dosryhmät monipuolisesti huomioiva joh- taminen tuottaa niin inhimillisesti kuin ta- loudellisestikin parempia tuloksia (esim.
Berman ym., 1999; Orlitzky ym., 2003;
Werther & Chandler, 2005) . Välineellistä näkökulmaa sidosryhmäteoriaan on hyö- dynnetty myös esimerkiksi kehitettäes- sä johtamistyökaluja sidosryhmädialogiin (heikkinen ym., 2013) tai sidosryhmäsuh- teiden analysointiin ja johtamiseen (Myl- lykangas ym., 2010).
eettisille ja moraalisille normeille pe- rustuva sääntelevyys eli normatiivisuus on kuitenkin tärkein ja merkityksellisin nä- kökulma sidosryhmäteoriaan (Donaldson
& Preston, 1997). Moraalisten perustei- den mukaan yhtä sidosryhmää ei voida pi- tää muita tärkeämpänä vaan eri sidosryh- mät tulee nähdä tasavertaisina ja yrityksen tulisikin aktiivisesti pyrkiä huomioimaan eri sidosryhmien tarpeet ja intressit toi- minnassaan (Kujala, 2001). Sidosryhmä- näkemyksen normatiivinen ydin tarkoittaa myös sitä, että vaikka sidosryhmäteoriaa tutkimuksessa usein käytetään kuvailevana
tai välineellisenä, on teoriassa kuitenkin perimmiltään aina kyse myös pyrkimyk- sestä ohjata yritysten toimintaa eettisesti ja moraalisesti kestäväksi (Freeman, 1999).
Normatiivisen näkökulman mukaan liike- toimintasuhteita, kuten mitä tahansa muita inhimillisiä suhteita, voi ja tulee tarkastella myös eettiseltä kannalta. Sääntelevyydessä ei ole kyse vain sosiokulttuurisesta norma- tiivisuudesta eli yleisten arvojen, tapojen ja odotusten noudattamisesta vaan myös yrityksen toiminnan tarkastelusta eettisen viitekehyksen kautta; sen pohtimisesta, millaisia ovat sidosryhmien eettisesti oi- keutetut odotuksen yrityksen toiminnalle ja mikä on oikein ja hyväksyttävää toimin- taa sidosryhmiä kohtaan. Sidosryhmäteo- rian normatiivista ydintä on sovellettu laa- jasti pohdittaessa miksi ja miten yritys on olemassa (esim. Freeman ym., 2004), mi- ten ja miksi sidosryhmät tulisi huomioida yritysten strategioissa (esim. Savage ym., 1991) sekä miten ja miksi johtajat teke- vät sidosryhmiä koskevia eettisiä päätöksiä (esim. Kujala, 2001).
Sidosryhmävaateisiin vastaamisesta arvoa luoviin sidosryhmäsuhteisiin
Normatiivisen sidosryhmänäkemyksen mukaan vastuullisuus liiketoiminnassa liit- tyy yrityksen perustehtävään, arvon tuot- tamiseen. Yrityksen ja sidosryhmien välillä on riippuvuussuhde. Sidosryhmät huomi- oivassa vastuullisessa liiketoiminnassa ko- rostuu tämän riippuvuussuhteen ymmär- täminen ja laaja, eri sidosryhmien vaati- musten, odotusten ja tarpeiden huomioon ottaminen sekä pyrkimys vuorovaikutuk- seen ja vuoropuheluun eri sidosryhmien kanssa. Yritysjohdon ensisijainen tehtävä on rakentaa ja ylläpitää vahvoja, molem- pia osapuolia hyödyttäviä sidosryhmäsuh- teita, joihin yritys voi luottaa (Svendsen, 1998). Kokonaisvaltaisimmillaan yrityk- sen arvon luomisen voi ajatella muodostu-
van kolmesta vastuullisen liiketoiminnan ulottuvuudesta, taloudellisesta, sosiaalises- ta ja ympäristöulottuvuudesta, joita toteu- tetaan vuorovaikutuksessa ja yhteistyössä eri sidosryhmien kanssa. Sidosryhmävuo- ropuhelun kautta yritys voi etsiä synergiaa näiden kolmen ulottuvuuden välillä ja sitä kautta niin taloudellisesti kuin yhteiskun- nallisestikin hyvää lopputulosta.
Viime aikoina sidosryhmäteoria on pyr- kinyt ymmärtämään yritysten ja sidos- ryhmien välistä vuorovaikutusta ja sidos- ryhmäsuhteiden luonnetta. tässä tutki- muksessa on tunnistettavissa ainakin kaksi erilaista lähestymistapaa: vaateisiin vastaa- misen ja arvoa luovien sidosryhmäsuhtei- den näkökulma. Vaateisiin vastaamisen näkökulmassa ajatellaan, että yritys toi- mii ympäristössä, jossa eri sidosryhmät esittävät monia erilaisia vaateita yrityksel-
Kuvio 4. Sidosryhmäsuhteiden ominaisuudet vaateisiin vastaamisen
näkökulmassa (Mitchell ym., 1997)
le. Jotta sidosryhmät eivät voisi vaarantaa tai estää yrityksen toimintaa, on yrityksen pystyttävä määrittämään, mitkä sidosryh- mät ja sidosryhmävaateet ovat tärkeim- piä. Keskeiseksi kysymykseksi nousee se, miten sidosryhmien tärkeys voidaan mää- rittää, jotta voitaisiin päättää, mihin si- dosryhmävaateisiin yrityksen tulisi kes- kittyä. tunnetuin tämän ajattelun edusta- ja on Mitchellin ja kumppaneiden vuonna 1997 esittämä viitekehys, jossa sidosryh- mien tärkeys määritellään kolmen ulottu- vuuden avulla: tärkeys, kiireellisyys ja val- ta (kuvio 4).
Sidosryhmävaateisiin vastaamisen nä- kökulmassa sidosryhmällä on valtaa, mi- käli sillä on mahdollisuus tai kyky saada muut sidosryhmät tai yritys toimimaan tahtomallaan tavalla. Sidosryhmävaateen oikeutus taas viittaa ympäröivän yhteis-
kunnan käsitykseen siitä, miten hyväksyt- tävänä, toivottavana ja legitiiminä vaadet- ta voidaan pitää. Sidosryhmän tärkeyttä määrittävä kolmas ominaisuus on kiireel- lisyys. Sidosryhmävaade luokitellaan kii- reelliseksi kun se edellyttää ajallisesti vä- litöntä huomiota tai sen seuraukset voivat olla kriittisiä. Mitchellin ja kumppanei- den (1997) mukaan ne sidosryhmät, jotka omaavat kaikki kolme ominaisuutta ovat yrityksen toiminnan kannalta tärkeimpiä ja niiden esittämiin vaateisiin tulisi vasta- ta ensimmäisenä.
Sidosryhmävaateisiin vastaamisen nä- kökulma johtaa helposti kilpailuun ja vas- takkainasetteluun niin sidosryhmien kes- ken kuin sidosryhmien ja yrityksen välillä- kin. Kun yrityksen ja sidosryhmien välisiä suhteita tarkastellaan vallan, oikeutuk- sen ja kiireellisyyden näkökulmista, huo- mio kiinnittyy yksittäisten sidosryhmien
etuihin yhteisen tavoitteen ja yhdessä te- kemisen sijaan. Valta, oikeutus ja kiireelli- syys tuottavat hierarkkisia sidosryhmäsuh- teita ja jopa vastakkainasettelua yrityksen ja sen sidosryhmien välille. Pitkällä aika- välillä yritysjohdon tulee kuitenkin pystyä tasapainottamaan sidosryhmäsuhteet niin, että sidosryhmien panokset ja heidän saa- mansa tuotokset ovat tasapainossa (Näsi, 1995; Freeman ym., 2007).
Yrityksen ja sen sidosryhmien välis- tä suhdetta ei voi ymmärtää vain yksin- kertaisena vaihtokauppana eri osapuolten etujen välillä (Freeman & Liedtka, 1997).
Yrityksen toiminnan kannalta on oleellis- ta, että se pystyy ylläpitämään kaikkia osa- puolia hyödyttäviä, yhteistyöhön ja vuo- ropuheluun perustuvia sidosryhmäsuhtei- ta, jotka luovat arvoa niin yritykselle kuin sen sidosryhmillekin (Barringer & harri- son, 2000; Post ym., 2002; Svendsen ym.,
Kuvio 5. Arvoa luovien sidosryhmäsuhteiden ominaisuudet
2002). Mikäli haluamme ymmärtää sidos- ryhmäsuhteita yhteistyön ja arvon luomi- sen lähtökohdista, meidän tulisikin kiin- nittää huomiota yhdessä tekemiseen ja yh- teisiin tavoitteisiin. Myllykankaan (2009) mukaan arvon luonnin näkökulma kiinnit- tää huomion tiedon jakamiseen ja yhdes- sä oppimiseen, toiminnan tavoitteisiin ja suhteen historiaan sekä luottamukseen ja vuorovaikutukseen sidosryhmäsuhteissa.
Myllykangas ja kumppanit (2010) eh- dottavat, että mikäli haluamme tarkastel- la sidosryhmäsuhteita yhteistyön ja yh- dessä tekemisen näkökulmasta vaateisiin vastaamisen näkökulman sijaan, meidän tulisi korvata Mitchellin ja kumppanei- den (1995) esittämä kysymys siitä, miten sidosryhmien ja sidosryhmävaateiden tär- keys määritetään kysymyksellä, miten ar- voa luodaan sidosryhmäsuhteissa. Liike- toiminnan arvon luomisen näkökulmasta meidän tulisi siis kohdistaa huomiomme vallan, oikeutuksen ja kiireellisyyden si- jaan suhteen historiaan ja tavoitteisiin, tie- don jakamiseen ja oppimiseen, sitoutu- miseen ja vuorovaikutukseen sekä luotta- mukseen (kuvio 5).
historia ja tavoitteet luovat perustan yhteistyölle, vuorovaikutukselle ja suh- teen kehittymiselle. Yhteiset kokemukset tukevat suhteen rakentamista ja helpotta- vat vuoropuhelun kehittämistä yrityksen ja sidosryhmien välille. Suhteen histori- an ymmärtäminen helpottaa myös tavoit- teiden asettamista ja yhteensovittamista.
Myllykangas (2009) havaitsi tutkimukses- saan, että suhteen historia, yhteinen tai ei, vaikuttaa jokaiseen sidosryhmäsuhteeseen, että yrityksen ja sidosryhmien tavoitteet näyttäytyvät suhteissa monin eri tavoin ja että sidosryhmien intressit saattavat ero- ta: henkilöstön halutessa säilyttää työpai- kat johto saattaa keskittyä liiketoiminnan muutoksen aikaan saamiseen (Myllykan- gas, 2009).
Arvon luomisen tulisi kuitenkin olla
mielekästä ja merkityksellistä molemmil- le osapuolille. Yhteinen visio on tärkeä, mutta intressien ja tavoitteiden ei kuiten- kaan tarvitse välttämättä olla samat, mutta sekä yrityksen että sidosryhmän tulisi tun- tea saavansa yhteisestä tekemisestä jotain hyötyä, jotta haluttua muutosta saadaan aikaan. Sidosryhmien ajatteleminen liike- toiminnan keskeisinä toimijoina tekee lii- ketoiminnan suhteita näkyviksi ja kiinnit- tää huomion sidosryhmien omiin lähtö- kohtiin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin.
Vastuullisuutta ei tällöin tulkita ja tuoteta vain yritysten tai johtajien käsityksen va- rassa vaan mukaan kutsutaan eri sidosryh- miä ja heidän edustajiaan. Niin sanotun pienimmän yhteisen nimittäjän etsiminen voi olla hyödyllinen ajattelutapa erityises- ti silloin, kun sidosryhmän ja yrityksen nä- kemykset ovat lähtökohtaisesti kaukana toisistaan. tällöin ei ensisijaisena tavoit- teena välttämättä olekaan yksimieliseen ratkaisuun pääseminen tai yhteisen tavoit- teen löytäminen vaan prosessia täytyy pi- tää arvokkaana itsessään ja eri osapuolet tulee kutsua siihen niiden omista lähtö- kohdista ja eri näkemyksiä kunnioittaen.
Näin vastuullisen liiketoiminnan sisällöt ja rajat määritellään yhdessä sidosryhmien kanssa ja vastuullisuus toteutuu sidosryh- mäajattelun mukaisesti yrityksen ja sidos- ryhmien välisissä suhteissa.
tiedon jakaminen ja oppiminen ovat oleellinen osa yhteiselle arvon luonnil- le perustuvia sidosryhmäsuhteita (Myl- lykangas ym., 2010). tiedon jakaminen on erityisen tärkeätä luottamuksen syn- tymisen kannalta ja silloin, kun halutaan muuttaa suhteen laatua yhteistyön suun- taan (Svendsen, 1998; Myllykangas, 2009).
Avoin ja läpinäkyvä organisaatiokulttuu- ri tukee tiedon jakamista sidosryhmille ja mahdollistaa sidosryhmien sitoutumisen yhteiseen tekemiseen. Siirtyminen sidos- ryhmävaateisiin vastaamisesta yhteiseen arvonluontiin edellyttää oppimista niin
yrityksessä kuin sidosryhmienkin keskuu- dessa, sillä oppiminen ja osaamisen kehit- täminen ovat liiketoiminnan arvon luomi- sen muutoksessa keskeisiä (Myllykangas, 2009). ennen uusien toimintatapojen ke- hittämistä ja uuden näkökulman oppimis- ta ja hyväksymistä on usein käytävä läpi poisoppimisen vaihe. Vanhat tavat, tottu- mukset ja ajattelumallit on pystyttävä ky- seenalaistamaan ennen kuin uusi tapa jä- sentää liiketoimintaa ja sidosryhmäyhteis- työtä voi juurtua organisaatioon.
Sitoutuminen ja vuorovaikutus raken- tavat kestäviä sidosryhmäsuhteita, jot- ka mahdollistavat yhteisen arvon luomi- sen. Sitoutuminen näkyy sidosryhmien lojaalisuutena, sidosryhmäsuhteiden py- syvyytenä sekä sidosryhmäverkostojen ke- hittymisenä. Sitoutuminen myös vahvis- taa suhdetta ja luo olosuhteet, joissa sekä yksittäiset että yhteiset tavoitteet voidaan saavuttaa. (Cai & Wheale, 2004.) Arvon- luonnin edelläkävijäyritykset ovat valmiita panostamaan sidosryhmävuorovaikutuk- seen ja ovat onnistuneet luomaan proses- seja, jotka tukevat jatkuvaa vuoropuhelua sidosryhmien kanssa (Freeman ym., 2007).
Kokoukset, tapaamiset ja neuvottelut ovat säännöllisiä ja vuorovaikutus on tiivistä (Myllykangas, 2009). Ajan kuluessa suh- teet tiivistyvät ja vahvistuvat kun vuoro- vaikutuksen lisääntyessä molemminpuoli- nen sitoutuminen kasvaa ja kehittyy.
Luottamus on yhtäältä suhteen omi- naisuus mutta toisaalta se voidaan nähdä myös onnistuneen vuorovaikutuksen tu- loksena. Luottamus vähentää suhteiden kitkaa ja edesauttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamista (Svendsen, 1998). tutkimus on osoittanut, että organisaatioiden välis- ten suhteiden toimivuus perustuu luotta- mukselle, että luottamus synnyttää positii- visia ja tuottavia suhteita ja että luottamus on suhteen tärkeimpiä tekijöitä erityises- ti kumppanuuteen pohjautuvissa suhteissa (Myllykangas, 2009; Lewicki & Brinsfield,
2012). tutkimusten mukaan sitoutuminen ja reiluus vaikuttavat luottamuksen syn- tyyn (Cai & Wheale, 2004). Luottamuk- sen merkitys liiketoiminnassa ja sidosryh- mäsuhteissa kasvaa toimintaympäristön muuttuessa yhä avoimemmaksi. Yhteinen arvon luonti onnistuu vain, mikäli osapuo- let luottavat toisiinsa ja ovat valmiita toi- mimaan yhdessä asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Lopuksi
Ymmärtämällä sidosryhmäsuhteita niiden historian ja tavoitteiden, niissä tapahtuvan tiedon jakamisen ja oppimisen, niissä syn- tyvän sitoutumisen ja vuorovaikutuksen sekä niitä edellyttävän ja seuraavan luot- tamuksen kautta voimme keskittyä arvon luomiseen sidosryhmäsuhteissa sidosryh- mävaateisiin vastaamisen sijaan. Arvo on jokaiselle sidosryhmälle omansa, mutta se syntyy ja määrittyy sosiaalisessa vuorovai- kutuksessa muiden kanssa. Vastuullisuu- den toteuttaminen liiketoiminnassa tar- koittaa siis sitä, että sen sijaan että kysyi- simme miten liiketoiminnassa syntynyttä arvoa tulisi jakaa ja kuinka suuri osa kenel- lekin syntyneestä arvosta kuuluu, meidän tulisi kysyä, miten voimme yhdessä luoda lisää arvoa (Freeman ym., 2010). tällöin näkökulma vaihtuu arvon kaappaamisen tai jakamisen näkökulmasta arvon luomi- sen ja tuottamisen näkökulmaksi, joka on, uskallan väittää, kaikkien osapuolten kan- nalta hedelmällisempi ja tuottavampi tapa tarkastella liiketoimintaa.
Lähteet
Barringer, B. r. & harrison, J. S. (2000).
Walking a tightrope: Creating value through interorganizational relation- ships. Journal of Management and Go- vernance, 9, 5–32.
Berman, S. L., Wicks, A. C., Kotha, S.
& Jones, t. M. (1999). Does stakehol- der orientation matter? the relation-
ship between stakeholder management models and firm financial performance.
the Academy of Management Journal, 42(5), 488–506.
Cai, Z. & Wheale, P. (2004). Creating sustainable corporate value: A case stu- dy of stakeholder relationship mana- gement in China. Business and Society review, 109(4), 207–547.
Donaldson, t. (1995). the stakeholder theory of the corporation: Concepts, evidence and implications. Academy of Management review, 20(1), 65–91.
Freeman, r. e. (1984). Strategic Mana- gement. A Stakeholder Approach. Bos- ton: Pitman.
Freeman, r. e. (1999). Divergent stake- holder theory. Academy of Manage- ment review, 24(2), 233–236.
Freeman, r. e., harrison, J. & Wicks, A. (2007). Managing for stakeholders.
Survival, reputation, and success. Lon- don: Yale university Press.
Freeman, r. e. & Liedtka, J. (1997).
Stakeholder capitalism and the value chain. european Management Journal, 15(3), 286–296.
Freeman, r. e., Wicks, A. C. & Parmar, B. (2004). Stakeholder theory and ‘‘the corporate objective revisited’’. Organi- zation Science, 15(3), 364–369.
Freeman, r. e., harrison, J. S., Wicks, A.
C., Parmar, B. L. & de Colle, S. (2010).
Stakeholder theory. the State of the Art. Cambridge: Cambridge universi- ty Press.
Donaldson, t. & Preston L. e. (1995).
the stakeholder theory of the corpora- tion: Concepts, evidence, and implica- tions. the Academy of Management review, 20(1), 65–91.
heikkinen, A. (2009). Sidosryhmäsuhtei- den verkosto Botnian sellukiistassa. Pro gradu -tutkielma, tampereen yliopisto, Johtamistieteiden laitos.
heikkinen, A., Kujala, J. & Lehtimäki, h.
2013. Managing stakeholder dialogue:
the case of Botnia in uruguay. South Asian Journal for Business and Mana- gement Cases, 2 (1), 25–37.
Kujala, J. (2001). Liiketoiminnan mo- raalia etsimässä. Suomalaisten teolli- suusjohtajien sidosryhmänäkemykset ja moraalinen päätöksenteko. Jyväskylä Studies in Business and economics 11.
Jyväskylä: university of Jyväskylä.
Kujala, J. (2010). Corporate responsibili- ty perceptions in change: Finnish ma- nagers’ stakeholder attitudes from 1994 to 2004. Business ethics: A european review 19(1), 14–34.
Kooskora, M. & Kujala, J. (2009). Corpo- rate moral development and stakehol- der relations: An empirical analysis of the estonian business community. eBS review, 25, 26–38.
Lewicki, r. J. & Brinsfield, C. (2012).
Measuring trust beliefs and behaviours.
teoksessa Lyon, F., Möllering, G. &
Saunders, M. N. K. (toim.) handbook of research Methods on trust, 29–39.
Cheltenham: edward elgar.
Myllykangas, P. (2009). Sidosryhmäsuh- teet liiketoiminnan arvon luomises- sa – Palveluyksiköstä liiketoiminnaksi, episodi yrityksen elämää. Acta univer- sitatis tamperensis 1387. tampere:
tampere university Press.
Myllykangas, P., Kujala, J. & Lehtimä- ki, h. (2010). Analyzing the essence of stakeholder relationships: What do we need in addition to power, legitimacy and urgency? Journal of Business et- hics, 96 (1), 65–72.
Näsi, J. (1995). What is stakeholder thin- king? teoksessa Näsi, J. (toim.) under- standing stakeholder thinking, 19–32.
Jyväskylä: Gummerus.
Onkila, t. (2009). environmental rheto- ric in Finnish Business. environmental Values and Stakeholder relations in the corporate argumentation of acceptable
environmental management. Jyväskylä Studies in Business and economics, 76.
Jyväskylä: university of Jyväskylä.
Orlitzky, M., Schmidt, F., L. & rynes, S.
L. (2003). Corporate Social and Finan- cial Performance: A Meta-analysis. Or- ganization Studies, 24(3): 403–441.
Post, J. e., Preston, L. e. & Sachs, S.
(2002). Managing the extended enter- prise: the new stakeholder view. Cali- fornia Management review, 45, 6–28.
Savage, G. t., Nix, t. W., Whitehead, C. J. & Blair, J. D. (1991). Strategies for assessing and managing organiza- tional stakeholders. Academy of Mana- gement executive, 5(2), 61–75.
Sillanpää, M. (1990). Yrityksen yhteis- kunnallisen vastuun käsite ja sen imp- likaatiot yrityksen strategiselle pää- töksenteolle. tampere: university of tampere, School of Business Admi- nistration, Series A2: 53.
Svendsen, A. (1998). the Stakeholder Strategy. Profiting from Collaborative Business relationships. San Francisco:
Berrett-Koehler.
Svendsen, A., Boutlier, r., Abbott, r. &
Wheeler, D. (2002). Measuring the business value of stakeholder relation- ships. Vancouver: the Centre for in- novation in Management, Simon Fra- ser university.
Werther, W. B., & Chandler, D. (2005).
Strategic corporate social responsibili- ty as global brand insurance. Business horizons, 48, 317–324.
• KTT Johanna Kujala on Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun yliopistonlehtori. Tällä hetkellä hän toimii yliopistotutkijana Tampereen yliopiston tutkijakollegiumissa. hänen tutkimustyönsä kohdistuu vastuullisen liiketoiminnan,
sidosryhmäajattelun ja eettisen johtamisen alueille.
Kujala on sidosryhmäjohtamisen ja liiketoiminnan etiikan dosentti. Sähköposti: johanna.kujala@uta.fi
ViLLE GrahN
n Artikkelit
SOiLiKKi ViLJANeN
Yrityksen
yhteiskuntavastuuseen asennoituminen
suomalaisessa ay-liikkeessä
n Tiivistelmä
Tämän artikkelin tarkoituksena on tuoda esiin suomalaisen ay-liikkeen asennoitumista yrityksen
yhteiskuntavastuuseen. Artikkeli perustuu syksyllä 2013 valmistuneeseen pro gradu- tutkielmaani (Viljanen 2013), jossa tutkittiin ammattiyhdistysliikkeen näkemyksiä yrityksen yhteiskuntavastuun määrittelystä, asenteista, soveltamisesta sekä toiminnan samankaltaistumiseen johtavista paineista sekä legitimaatiosta.
Tutkimuksen tulokset osoittavat, että vaikka ay-liikkeeltä puuttuu yhteinen vastuullisuusteemoja käsittelevä foorumi, se uskoo yrityksen yhteiskuntavastuun merkitykseen ja haluaa olla keskeisenä sidosryhmänä lisäämässä yrityksen yhteiskuntavastuun toteutumista ja kehittämistä Suomessa myös tulevaisuudessa.
Asiasanat: yrityksen yhteiskuntavastuu, kansallinen liiketoimintajärjestelmäteoria, ay-liike, sidosryhmä
Johdanto
E
ri sidosryhmät ja ympäröivä yh- teiskunta kohdistavat monenlai- sia odotuksia ja vaatimuksia yritys- toimintaa kohtaan (heiskala 2006, 14−42). Perinteisten tuottovaatimusten li- säksi yritysten edellytetään toimivan myös eettisesti vastuullisesti kuten läpinäkyväs- ti, rehellisesti ja oikeudenmukaisesti (eps- tein, 2010). Globalisaation myötä yhä use- ammat yritykset tiedostavatkin vaatimuk- set ja tajuavat, että vastuullinen toiminta on paitsi välttämätöntä, siitä on myös hyö- tyä (Freeman, Wicks & Parmar 2004).Yrityksen yhteiskuntavastuulle ei ole tarjolla yksiselitteistä ja lyhyttä määritel- mää. tunnettuja ovat esimerkiksi Carrol- lin pyramidimalli (1991), elkingtonin kol- men pilarin malli (1999) sekä euroopan unionin määritelmä (2006; 2011). Carrol- lin pyramidissa yhteiskuntavastuun kivija- lan muodostaa taloudellinen vastuu, joka yhdessä laillisen vastuun kanssa määritel- lään vastuiksi, joita yritykseltä vaaditaan.
Pyramidin kolmannelle tasolle sijoittu- va eettinen vastuu on yritykseltä odotet- tu vastuu sekä pyramidin huipulle sijoittu- va filantrooppinen eli vapaaehtoinen vas- tuu on yritykseltä toivottu vastuullisuuden muoto. elkingtonin kolmen pilarin mallin avulla yritysten kokonaistulosta mitataan taloudellisen, sosiaalisen ja ympäristölli- sen ulottuvuuden kautta. euroopan ko- missio (2006) määritteli yrityksen yhteis- kuntavastuun vapaaehtoiseksi lainsäädän- nön ylittäväksi toiminnaksi, jossa yritykset tarkastelevat liiketoimintaansa sosiaali- set ja ekologiset näkökulmat huomioiden.
euroopan komissio (2011) tarkensi mää- ritelmää niin, että yrityksillä on vastuu oman toimintansa yhteiskunnallisista vai- kutuksista.
talouden globalisoituessa yrityksen yh- teiskuntavastuun idea on levinnyt Yhdys- valloista eurooppaan, kuten myös Suo- meen. Pohjoisamerikkalaisen yritysvas-
tuun piirteet ja sovellukset eivät kuitenkaan ole istuneet sellaisenaan suomalaiseen yh- teiskuntakäsitykseen. erityisesti hyvän- tekeväisyyteen perustuva filantrooppinen vastuullisuus yritystoiminnassa on vieras- ta, mihin vaikuttaa yhtenä tekijänä poh- joismaisen mallin mukainen laajaa hyvin- vointia painottava yhteiskuntajärjestelmä (Lämsä 2007, 45). Yleisesti voidaan tode- ta, että yhteiskuntavastuu tulkitaan tavan- omaisesti yritysten vapaaehtoisena vas- tuullisuutena, joka ylittää lainsäädännön määrittelemän tason. Lainsäädännöllä ja yhteiskunnallisilla sopimuksilla vastuulli- suutta lisäävinä tekijöinä on Suomessa pit- kä historia, ja ne halutaan säilyttää edel- leenkin yhteiskuntavastuuta koskevissa asioissa (uimonen 2006).
Vaikka yrityksen yhteiskuntavastuuta on tutkittu ja siitä on kirjoitettu viime vuosi- na Suomessa eri näkökulmista (esim. Ju- holin 2004, 2009; Kourula 2010; Kujala 2010; Lämsä, Vehkaperä, Puttonen & Pe- sonen 2008; Panapanaan, Linnanen, Kar- vonen & Phan 2003; Siltaoja 2010; takala 2000a) aihetta ei ole tutkittu ammattiyh- distysliikkeen näkökulmasta juuri lainkaan – ei Suomessa eikä kansainvälisesti. Yh- teiskuntavastuuta koskevassa tutkimukses- sa on tavanomaisesti kiinnitetty huomio- ta yrityksen ja keskeisten sidosryhmien kuten omistajien, sijoittajien, kuluttajien, kansalaisjärjestöjen (den hond ja de Bak- ker 2007) ja paikallisten yhteisöjen väli- seen suhteeseen. Mutta yksi olennainen yhteiskunnallinen toimija, ammattiyhdis- tysliike, ei ole ollut esillä näissä keskuste- luissa. Ammattiliittojen rooli on kuitenkin perinteisesti ollut puolustaa yhtä tärkeintä sidosryhmää eli työntekijöitä.
Perustuen aiempiin pienimuotoisiin tutkimuksiin euroopassa ammattiliitot vaikuttavat suhtautuvan melko skeptises- ti yrityksen yhteiskuntavastuuseen, kos- ka sen arvioidaan siirtävän valtaa yrityk- sen johdolle, joka puolestaan voi tehdä yk-
sipuolisesti päätöksiä (Preuss, hauschild
& Matten 2006; 2009). tässä ay-liikkeel- le suunnatussa tutkimuksessa on tutkittu muun muassa sitä, muodostuuko yleisty- västä yrityslähtöisestä yhteiskuntavastuun ajattelusta ja toimintamallista kilpailija ay- liikkeelle vai integroituvatko suomalai- set ammattijärjestöt yrityksen yhteiskun- tavastuuta koskevaan keskusteluun ja toi- mintaan.
toteutin tutkimukseni laadullisena ta- paustutkimuksena. tapaukset koostui- vat ammattijärjestöistä, jotka olivat kolme ammatillista keskusjärjestöä Akava, SAK, SttK sekä niiden jäsenliitoista: teknii- kan Akateemisten liitto, Julkisten ja hy- vinvointialojen Liitto JhL, Suomen Me- tallityöväenliitto, Sähköalojen ammatti- liitto, toimihenkilöjärjestö Pro ja Suomen Konepäällystöliitto. Kustakin organisaati- osta haastateltiin yrityksen yhteiskunta- vastuun näkökulmasta keskeisissä tehtävis- sä toimivia henkilöitä henkilökohtaisesti.
Lisäksi aineistoon kuuluu ammattiyhdis- tysliikkeen kanssa läheisesti yhteistyötä te- kevä Suomen Solidaarisuuskeskus SASK, josta haastateltiin yhtä henkilöä. haasta- teltavia oli yhteensä 10 henkilöä. Kysees- sä oli puolistrukturoitu teemahaastatte- lu (eskola & Suoranta 2000). Aineisto on pääosin kerätty talven 2011 ja kevään 2012 aikana. Aineisto analysoitiin sisällönana- lyysin avulla.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys
tekemässäni tutkimuksessa yrityksen yh- teiskuntavastuuta on lähestytty sidosryh- mäajattelun näkökulmasta ja käsitelty yri- tysetiikan kontekstissa. Olen kokenut mielekkääksi tarkastella yrityksen yhteis- kuntavastuuta sidosryhmälähtöisesti, kos- ka ay-liike yhtenä yritysten tärkeänä si- dosryhmänä on vaikuttamassa siihen, mi- ten yrityksen yhteiskuntavastuu Suomessa ymmärretään.
Suomen liiketoimintajärjestelmän ku- vauksen tarkoituksena on puolestaan ol- lut luoda pohjaa yrityksen yhteiskuntavas- tuukäsitteen ymmärtämiselle ay-liikkeen näkökulmasta. Varsinainen teoriaosuus koostuu institutionaalisesta viitekehykses- tä, jonka muodostavat kansallinen liiketoi- mintajärjestelmäteoria ja uusi institutiona- lismi.
richard Whitleyn (1999) luoman kan- sallinen liiketoimintajärjestelmä -käsitteen lähtökohtana on havainto, jonka mukaan markkinatalous organisoituu eri puolil- la maailmaa hyvin eri tavoin, ja on tärkeä ymmärtää talousjärjestelmän rakenne, jot- ta voi ymmärtää yrityksen yhteiskunta- vastuun kehittymisen kyseisessä maas- sa (Matten & Moon 2008, 406). Markki- noiden toimintaa, toimivuutta sekä niiden erityispiirteitä tarkastellaan pääasiassa yri- tysten ja sidosryhmien välisten suhtei- den näkökulmasta. Suomen liiketoimin- tajärjestelmä on muuttunut viimeisen 20 vuoden aikana Whitleyn (1999) jaottelun mukaan yhteistoimintapohjaisesta järjes- telmästä lohkoutuneen järjestelmän suun- taan. eri maiden talousjärjestelmät saatta- vat olla hyvinkin erilaisia keskenään ja sil- ti menestyä. talousjärjestelmiä yritysten näkökulmasta tarkastelevassa kapitalismin variaatiot -tutkimussuunta (hall & Soski- ce 2001) tyypittelee kehittyneet kapitalis- tiset maat koordinoiduiksi (CMe) ja libe- raaleiksi (LMe) markkinatalouksiksi. Suo- men nähdään kehittyneen koordinoidusta markkinataloudesta liberaalimpaan suun- taan kohti tieto- ja osaamisyhteiskuntaa, jolla on edelleen koordinoidun järjestel- män piirteitä (Oinas 2005; Lilja, Laurila, Lovio & Jääskeläinen 2009).
taustaoletuksena voidaan todeta, että on olemassa näyttöä siitä, että erilaisil- la talousjärjestelmillä esimerkiksi uSA:ssa ja euroopassa on vaikutusta siihen, miten niissä maissa suhtaudutaan yrityksen yh- teiskuntavastuuseen. Suhtautuminen vaih-
telee maittain ja näyttäisi olevan euroo- passa enemmän ei- näkyvää eli implisiitti- stä ja uSA:ssa enemmän näkyväksi tehtyä eli eksplisiittistä. implisiittinen yhteiskun- tavastuu on toimintaa, joka on harvemmin näkyväksi kirjoitettua ja perustuu käytän- nön arvoihin, normeihin ja sopimuksiin, kun taas eksplisiittinen yhteiskuntavastuu näkyy erilaisten arvojulistusten, julkisten vastuullisuustekojen ja -ohjelmien kautta.
(Matten & Moon 2008.)
euroopan komissio (2006) määritte- lee yrityksen yhteiskuntavastuun talou- delliseksi, sosiaaliseksi ja ympäristölliseksi vastuuksi. tämän tutkimuksen teon aika- na euroopan komissio (2011) julkisti uu- den laajemman yrityksen yhteiskuntavas- tuumääritelmän, jonka mukaan yrityksen yhteiskuntavastuu on yrityksen vastuu- ta vaikutuksestaan laajasti ympäristöön- sä ja yhteiskuntaan. tässä tutkimuksessa tarkastellaan yrityksen yhteiskuntavastuu- ta kolmijaon: taloudellinen, sosiaalinen ja ympäristöllinen kautta.
tässä tutkimuksessa sovellettu toinen organisaatioteoria on uusi institutionalis- mi. Sosiologit John Meyer, Brian rowan, richard Scott ja Lynne Zucker määritteli- vät ensimmäisten joukossa uuden institu- tionalismin (Powell 2007,1). uuden insti- tutionalistisen koulukunnan kasvu on ol- lut huimaa. DiMaggion ja Powellin (1983, 147) sekä Meyerin ja rowanin (1977, 352) mukaan institutionalisoituminen johtaa organisaatioiden samankaltaistumiseen eli isomorfismiin. uusi institutionaalisuus- teoria tarkastelee siis organisaatioiden sa- mankaltaistumista, jossa DiMaggion ja Powellin (1983) mukaan on kyse eräänlai- sesta yhtenäistymisestä. Organisaatioiden selviytyminen riippuu vahvasti siitä, miten hyvin ne pystyvät sopeutumaan organisaa- tiokenttäänsä. DiMaggio ja Powell (1983, 147) toteavat organisaatioiden muuttuvan yhä homogeenisemmiksi ja samankaltais- tuvan rakenteeltaan, kulttuuriltaan ja tuo-
toksiltaan.
Mitä riippuvaisempi organisaatio on muista tai mitä epävarmemmalta sen tu- levaisuus näyttää, sitä odotetumpaa on sa- mankaltaistava muutos. Seurauksena on, että organisaation ominaisuudet kehitty- vät ympäristön kanssa yhteensopivampaan suuntaan. Samankaltaistumisen tuoma olemassaolon oikeutus eli legitimiteetti tuo usein vakautta epävarmuuden keskel- le. Samankaltaistava muutos voi tapahtua kolmen päämekanismin avulla, joita ovat pakottava (coercive), jäljittelevä (mimetic) ja normatiivinen (normatic) samankaltais- tumisenpaine. (DiMaggio & Powell 1983, 149− 150.)
Pakottava samankaltaistuminen on seu- rausta organisaatioon kohdistuvasta muo- dollisesta tai epämuodollisesta paineesta.
Se kohdistuu joko muista organisaatiois- ta ja instituutioista, joista organisaatio on , tai kulttuurisidonnaisista odotuksista, joita on tuettu sanktioin. Jäljittelevä samankal- taistuminen ja siihen liittyvät paineet liit- tyvät usein käyttäytymisen kognitiiviseen ja sosiaaliseen puoleen ja ovat melko usein seurausta epävarmuudesta. Organisaati- on korkealle asetetut tavoitteet tai toimin- taympäristössä epävarmuutta aiheuttavat tekijät voivat luoda paineita yhdenmukais- taa toimintaa toimialan menestyjien toi- minnan mukaiseksi. Normatiivinen sa- mankaltaistava paine liittyy organisaa- tioiden toimijoiden professionaaliseen perustaan, johon vaikuttavat esimerkiksi koulutus, ammattiryhmässä vakiintuneet käytännöt, ammatilliset verkostot ja sosi- aaliset suhteet sekä alalla muotoutuneet arvostukset. Yksilöt haluavat kehittää itse- ään ja tulla tunnustetuksi oman alansa am- mattilaisena.
Yritysten toiminnan samankaltaistu- misen taustalla on uuden institutionaali- suusteorian mukaan pyrkimys hankkia ja vahvistaa olemassaolon oikeutus eli legi- tiimiys. Kun sidosryhmät arvioivat orga-
nisaation tai yrityksen olemassaolon oi- keutusta eettisten normiensa kautta tai sen mukaan, miten organisaatio toimii itse määrittelemiensä eettisten normien tai pe- lisääntöjen mukaan, kyse on moraalises- ta legitimiteetistä (Suchman 1995, 579).
Slimmin (2002, 3−4) mukaan kolmannen sektorin, johon ay-liike kuuluu, legitimi- teetti perustuu enemmän arvostuskysy- myksiin ja vahvaan luottamukseen organi- saatioita kohtaan kuin itsekkäisiin tarpei- siin ja oman edun tavoitteluun.
Kun tarkastellaan tämän päivän yhteis- kuntia ja niiden talouden järjestelmiä, on aiheellista todeta, että kilpailu kiristyy koko ajan. halutaan ottaa mallia onnis- tujista ja parhaista käytännöistä eli löytää paras institutionaalinen taloudellinen jär- jestelmä. toisaalta on havaittu, että mai- den väliset rakenteet voivat olla hyvinkin erilaisia ja silti maat voivat menestyä. in- stitutionaaliset järjestelmät auttavat ym- märtämään erilaisia yhteiskunnallisia ja poliittis-taloudellisia rakenteita. Liiketoi- mintajärjestelmämme näyttää säilyttäneen kuitenkin joitakin institutionaalisia raken- teitaan, kuten työmarkkinoiden rakenteet ja toimintamuodot. Myös ay-liike on säi- lyttänyt vahvan asemansa, mutta sitä haas- tetaan niin yksilö- kuin yhteiskunnallisella tasolla. (Skurnik 2005.)
Keskustelu ay-liikkeen asennoitumisesta yrityksen yhteiskuntavastuuseen
tutkimukseni tuloksista käy selvästi ilmi se, että ay-liikkeessä tunnistetaan Suomen liiketoimintajärjestelmän muutokset: yri- tysten vallan kasvu ja yhä useamman yri- tyksen päätöksenteon siirtyminen Suomen rajojen ulkopuolelle. erilaisilla rakenteel- lisilla muutoksilla on ollut suuria heijas- tusvaikutuksia ammattijärjestöjen jäsenten elämään. Liiketoimintajärjestelmän muut- tuminen yhteistoimintapohjaisesta mark- kinataloudesta enemmän lohkoutuneek-
si talousjärjestelmäksi (Whitley 1999) tai koordinoidusta liberaaliksi (hall & Soski- ce 2001) näkyy muun muassa muuttunei- na asenteina lisääntynyttä valtaa saaneita yrityksiä kohtaan. Vastuullisuusvaatimuk- sia entistä läpinäkyvämpää toimintaa koh- taan esitetään laajasti ay-liike (Akava 2010;
SAK 2006; SttK 2008) mukaan lukien.
Ay-liike kokee, että osassa yrityksiä vas- tuullisuutta ohjaa liiketoimintalähtöisyys enemmän kuin etiikka (Kennedy 2010).
Vastuullisuusajattelun laajentaminen kos- kemaan koko tuotantoketjua on esil- lä maailmalla ja Suomessa niin tutkimuk- seni kuin FiBS:n yritysvastuukysely 2013 perusteella. Yrityksen yhteiskuntavastuuta ei tutkimukseni perusteella koeta ay-liik- keessä kovin tehokkaana yhteiskunnallis- ten ja ympäristöllisten ongelmien ratkai- sijana, vaikkakin osittain sosiaalisen vas- tuun ja ympäristövastuun edistämisessä on onnistuttu melko hyvin. Vastaavanlainen tulos ympäristövastuun osalta on saatu FiBS:n yritysvastuukyselyssä (2013), jossa vastaajien mielestä ympäristö oli yritysten tärkein vastuullisuusteema.
Yhteistoimintapohjaisessa liiketoimin- tajärjestelmässä ay-liikkeen asema on ol- lut vahva, mikä tulee ilmi selvästi ay-liik- keen mielipiteissä, samoin kuin yhteiskun- nan vahva auktoriteetti. Ay-liike tunnistaa, että Suomen liiketoimintajärjestelmä on melko nopeasti muuttunut (vrt. Skurnik 2005). tutkittavien mukaan yritysten val- ta on oleellisesti lisääntynyt, ja valtiovallan rooli heikentynyt, kun on siirrytty kohti lohkoutunutta talousjärjestelmää. Ay-lii- ke ei kuitenkaan koe menettäneensä val- taansa. Vaikka on esimerkiksi vaadittu pai- kallista sopimista keskitettyjen sopimusten sijaan, näin ei ole käynyt. Keskitetty tu- loratkaisu saavutettiin muutaman vuoden tauon jälkeen vuonna 2011.
FiBS:n yritysvastuukyselyssä (2013) il- meni, että yritykset eivät pidä ay-liikettä merkittävänä sidosryhmänään, minkä tut-
kimuksessani myös osa haastatelluista tun- nistaa. Ay-liikkeen haasteena tutkimukse- ni tulosten perusteella on aidon sidosryh- mävuoropuhelun (vrt. Könnölä & rinne 2001) löytäminen yritysten kanssa yhteis- kuntavastuun edistämiseksi. eräät haasta- tellut tiedostavat sen, että ay-liikkeelle yri- tyksen yhteiskuntavastuu on uusi työkalu, ja nämä järjestöt haluavat olla itse aktiivi- sia asiassa. Osa ay-liikkeestä vaikuttaa jää- neen odottamaan sitä, että yritykset tun- nustavat sen sidosryhmäkseen yrityksen yhteiskuntavastuussa.
Kuten myös ristelä (2011, 62−65) väit- tää, tutkimukseni osoittaa, että ammat- tiliittoja ei vaikuta motivoivan yrityksen kanssa käytävä yhteiskuntavastuukeskus- telu, jos yrityksen johto ei suostu määrit- telemään vastuullisuutta yhdessä ammat- tiliiton kanssa. tutkittavien mukaan osa ammattijärjestöistä on ulkoistanut roolin- sa kansalaisjärjestöille. Myös Lehtipuun ja Monnin (2007) selvityksen mukaan yrityk- set kokivat nimenomaan kansalaisjärjestöt vastuullisen toiminnan vaatijoina. Osa tut- kimukseeni haastatelluista ei näe tarpeelli- seksi erottaa yrityksen yhteiskuntavastuuta muusta ay-liikkeen toiminnasta. Yrityksen yhteiskuntavastuun painoarvo siis näyttää ay-liikkeessä.
Ay-liike kokee asemansa olevan niin vahva, ettei yrityksen yhteiskuntavastuus- ta ole juurikaan tullut kilpailijaa sen muul- le toiminnalle toisin kuin eurooppalaiset tutkimukset (Preuss, hauschild & Matten 2006; 2009) osoittavat. Vain yksi haasta- telluista järjestöistä on havainnut, että yri- tyksen yhteiskuntavastuu uutena ilmiönä aiheuttaa jonkinasteista uhkaa ay-liikkeen toiminnalle. Yrityksen yhteiskuntavastuun luonne vapaaehtoisena toimintona herät- tää enemmänkin huolta siitä, että yritys- ten vastuullisuus heikentyy, mikäli lain- säädäntöä tai muita yrityksiä sitovia asi- oita vähennetään ja vapaaehtoisia toimia lisätään.
Vaikka yrityksen yhteiskuntavastuun painoarvo ay-liikkeen omassa toiminnas- sa vaihtelee, kaikki tutkittavat ovat yksi- mielisiä yrityksen yhteiskuntavastuun tär- keydestä niin maailmanlaajuisesti kuin ko- timaassa. toiminnan läpinäkyvyyttä ja moraalia edellytetään kaikilta organisaa- tioilta. Merkityksen uskotaan myös kasva- van edelleen. Ay-liike korostaa samaa nä- kemystä kuin Gjølberg (2012) siitä, että pohjoismaisen työmarkkinamallin mukai- sesti yrityksen yhteiskuntavastuun tulee perustua lainsäädäntöön myös tulevaisuu- dessa. tämä tutkimustulos tukee Whit- leyn (1999) väitettä siitä, että vaikka lii- ketoimintajärjestelmät lähestyvät toisiaan, niillä on taipumus pitää kiinni omista eri- tyispiirteistään.
Lopuksi
Ammattiyhdistysliikkeen mielestä yrityk- sen yhteiskuntavastuu on esillä julkises- sa keskustelussa Suomessa yhä enemmän.
toiminnan läpinäkyvyyttä vaaditaan. Ylei- sesti kiistellään siitä, mitä kaikkea vastuul- lisuuden tulisi koskea. On vaadittu yrityk- siä ulottamaan vastuullisuus koskemaan myös alihankkijoita. haastateltujen ay- liikkeen edustajien mukaan vastuullisuu- teen suhtaudutaan myönteisimmin suuris- sa yrityksissä.
Kaikki tutkimukseen osallistuneet ta- hot pitävät yrityksen yhteiskuntavastuuta tärkeänä ay-liikkeelle. he uskovat merki- tyksen entisestään kasvavan tulevaisuudes- sa. huolta ilmenee siitä, että ay-liike ei ole täysin sisäistänyt yrityksen yhteiskunta- vastuuta eikä osaa hyödyntää sitä toimin- nassaan. Kritiikkiä ay-liikkeeltä saa yritys- ten vastuullisuusraportointi. Sen luotetta- vuutta vähentää, että vastuullisuusraportit ovat pääsääntöisesti johdon määrittelemiä ja yritykseen asiakassuhteessa olevien ta- hojen auditoimia. Ay-liikkeellä on kuiten- kin edustus vastuullisuusraportointikilpai- lun arviointilautakunnassa.
haastateltavien näkemykset jakautuvat kahtia, kun tiedustellaan, kilpaileeko yri- tyksen yhteiskuntavastuu ammattiyhdis- tysliikkeen perinteisen toiminnan kanssa.
Suurin osa tutkimukseen haastatelluista ei pidä yrityksen yhteiskuntavastuuta kilpai- levana toimintana ay-liikkeen muulle toi- minnalle, koska Suomessa on vahva lain- säädäntö ja sopimustoiminta ja yrityk- sen yhteiskuntavastuu on vapaaehtoiseen toimintaan perustuvaa lait ja sopimukset ylittävää toimintaa. Yrityksen yhteiskun- tavastuu nähdään ay-toimintaa tukevana toimintana, jota voidaan viedä eteenpäin yhdessä kansalaisjärjestöjen kanssa. eriä- vän mielipiteen mukaan yrityksen yhteis- kuntavastuu koetaan uhkana esimerkiksi lainsäädännön roolille. tutkimukseni pe- rusteella on pääteltävissä, että suomalai- sen ay-liikkeen asennoituminen yrityksen yhteiskuntavastuuseen on pääosin myön- teistä.
Lähteet
Akava 2010. Akava vaatii aloitteellisuut- ta globalisaation hallintaan.Yhteiskun- tavastuu on ulotettava toimitus- ja ali- hankintaketjuihin asti. Saatavissa http://
www.akava.fi/uutishuone/ajankohtai- set/uutisarkisto_-akavan_uutiset/2010/
akava_vaatii_aloitteellisuutta_globali- saation_hallintaan_yhteiskuntavastuu_
on_ulotettava_toimitus-_ja_alihankin- taketjuihin_asti.3452.news
Carroll, A.B. (1991). the Pyramid of cor- porate social responsibility: towards the moral management of organizatio- nal stakeholders. Business horizons, 34, ss.39−48.
den hond, F. & de Bakker, F.G.A.
(2007). ideologically motivated acti- vism: how actvist groups influen- ce corporate social change initiatives.
Academy of Management review, 32 (3), ss. 901−924.
DiMaggio, P.J. & Powell, W.W. (1983).
iron Cape revisited: institutional iso- morpishm and Collective rationality in Organizational Fields. American Socio- logical review, 48, ss. 147−160.
elkington, J. (1999). Cannibals With Forks. the triple Bottom Line of 21st Century Business. Oxford: Capstone Publishing.
epstein, M. (2010). Making Sustainability Work. Best Practices in Managing and Measuring Corporate Social, environ- mental and economic impacts. San Francisco: Greenleef Publishing.
eskola, J. & Suoranta, J. (2000). Johdatus laadulliseen tutkimukseen. tampere:
Vastapaino. 4. painos.
euroopan komissio. (2006). implemen- ting the Partnership for Growth and Jobs. Making europe a Pole of excel- lence on Corporate Social
responsibility.Saatavissa http://eurlex.
europa.eu/LexuriServ/LexuriServ.
do?uri=COM:2006:0136:FiN:en:PDF euroopan komissio. (2011). Yritysten yh-
teiskuntavastuuta koskeva uudistettu eu:n strategia vuosiksi 2011− 2014.
Yritysvastuukysely. (2013). Finnish Busi- ness Society FiBS ry.
Freeman, r. e., Wicks, A.C. & Parmar, B. (2004). Stakeholder theory and the Corporate Objective revisited. Organi- zation Science, 15 (3), ss. 364−369.
Gjølberg, M. (2012). the political economy of corporate social res- ponsibility (CSr). university of Oslo.
Doctoral thesis.
hall, P.A. & Soskice, D.W. (2001).Varie- ties of Capitalism. the institutional Foundation of Comparative Advantage.
Oxford: Oxford university Press.
heiskala, r. (2006). Kansainvälisen toi- mintaympäristön muutos ja Suomen yhteiskunnallinen muutos. teoksessa r. heiskala & e. Luhtakallio (toim.) uusi Jako. tampere: tammer-Paino, 14−42.
Juholin, e. (2004). Cosmopolis. Yhteis- kuntavastuusta yrityskansalaisuuteen.
inforviestintä: Otava.
Juholin, e. (2009). Communicare! Vies- tintä strategiasta käytäntöön. helsinki:
inforviestintä Oy. 5. uudistettu painos.
Kennedy, S. (2010). using a stakeholder thinking approach to investigate bar- riers to the implementation of sustai- nable development. Julkaisuun viitattu artikkelissa Baden, D. & harwood, i.A.
2012. terminology Matters. A Criti- cal exploration of Corporate Social responsibility terms. Journal of Busi- ness ethics, DOi 10.1007/s10551-012- 1498-9.
Kourula, A. (2010). Chapter 14. Finland.
in W. Visser & N. tolhurst (toim.) the World Guide to CSr. A Count- ry-by-Country Analysis of Corporate Sustainability and responsibility. Shef- field: Greenleaf, 151−157.
Kujala, J. (2010). Corporate responsi- bility Perceptions in Change: Finnish Managers’ Views on Stakeholder issues From 1994 to 2004. Business ethics, 19 (1), ss. 14−34.
Könnölä, t. & rinne, P. (2001). elin- ehtona eettisyys. Vastuullinen liiketoi- minta kilpailuetuna. helsinki: tam- merpaino Oy.
Lehtipuu, P. & Monni, S. (2007). Syner- gia- vastuullisen yritystoiminnan me- nestysmalli. talentum: Gummerus.
Lilja, K., Laurila, J. & Lovio, r. (2011).
Finland. innovating the Global Po- sitioning of Flagship Companies and Foreign-Owned Subsidiaries. teokses- sa P.h. Kristensen & K. Lilja (toim.) Nordic Capitalisms and Globalization.
New York: Oxford university Press., 47−85.
Lämsä, A-M. (2007). Yrityksen vastuul- lisuus - mitä ja miksi? teoksessa P.
Vauh- konen (toim.) Liiketoiminnan vastuullisuus, minkä väristä se on. Oit-
mäki: Johtamistaidon opisto, 42−51.
Lämsä, A-M., Vehkaperä, M., Puttonen, t. & Pesonen, h-L. (2008). effect of business education on women and men students’ attitudes to responsible busi- ness in society. Journal of Business et- hics, 82(1), ss. 45−58.
Matten, D. & Moon, J. (2008). implicit and explicit CSr: A conceptual frame- work for a comparative understanding of corporate social responsibility. Aca- demy of Management review, 33(2), ss. 404−424.
Meyer, J.W. & rowan, B. (1977). in- stitutionalized Organizations. For- mal Structure as Myth and Ceremony.
American Journal of Sociology, 83(2), ss. 340−363.
Oinas, P. (2005). Finland. A Success Sto- ry? european Planning Studies, 13(8), ss.1227−1244.
Panapanaan, V. M., Linnanen, L., Kar- vonen, M-M. & Phan, V. t. (2003).
roadmapping Corporate Social res- ponsibility in Finnish Companies. hel- sinki university of technology. the Publication Series of the institute for regional economics and Business Stra- tegy.
Powell, W.W. (2007). the New institu- tionalism. teoksessa r.S. Glegg & J.r.
Bailey (toim.) the international en- cyclopedia of Organization Studies Ca- lifornia. Sage, 1-11.
Preuss, L., haunschild, A. & Matten, D.
(2006). trade unions and CSr. eu- ropean agenda. Journal of Public Af- fairs, 6, ss. 256 −268.
Preuss, L., haunschild, A. & Matten, D.
(2009). “the rise of CSr. implications for hrM and employee representation.
the international Journal of human resource Management, 20 (4), ss. 953
−973.
ristelä, P. (2011). Ay-liike, yritysvastuu ja kuluttajavaikuttaminen. teoksessa e.
Lipponen (toim.) Kuluttajavaikuttami- sen rajat. Jyväskylä: WS Bookwell Oy, 61−72.
SAK (2006). SAK peräänkuuluttaa pal- velualojen innovaatiota ja yrityksiltä yhteiskuntavastuuta. Saatavissa http://
www.sak.fi/ajankohtaista/uutiset/sak- peraankuuluttaa-palvelualojen- innovaatioita-ja-yrityksilta-yhteiskunta- vastuuta
Siltaoja, M. (2010). Discarding the Mir- ror. the importance of intangible So- cial resources to responsibility in Business in a Finnish Context. univer- sity of Jyväskylä. Studies in Business and economics 86. Johtamisen väitös- kirja.
Skurnik, S. (2005). Suomalaisen talous- mallin murros. Suljetusta sääntelytalou- destakaksinapaiseen globaalitalouteen.
helsinki School of economics Acta universitatis oeconomicae helsingiensis A-251. Väitöskirjatyö.
Slim, h. (2002). By What Authority? the Legitimacy and Accountability of Non- governemental Organisations. interna- tional Council on human rights Poli- cy. Saatavissa http://graduateinstitute.
ch
SttK. (2008). Mikko Mäenpää Kauppa- kamari Foorumissa. Saatavissa http://
kkksite.ezdev.asiakas.org/Media/Pu- heet/Mikko-Maenpaa-Kauppakamari- Forumissa-Yhteiskuntavastuu-2010- luvulla
Suchman, M.C. (1995). Managing Le- gatimaty. Strategic and institutional Approaches. Academy of Management review, 20 (3), ss. 571−610.
takala, t. (2000a). Yrityksen yhteiskun- nallisen vastuun ideologiat v. 2000.
Suomalainen yritys globalisoituvassa maailmassa. Liiketaloudellinen aika- kauskirja, 4, ss. 589−601.
uimonen, M-L. (2006). Suomalaisten yritysten vapaaehtoinen sosiaalinen vas-
tuu. helsinki: työministeriö. työ- poliittinen tutkimus 322. Väitöskirja- työ.
Viljanen, S. (2013). Yrityksen yhteiskun- tavastuu ay-liikkeen näkökulmasta. Pro gradu -tutkimus, Jyväskylän yliopisto.
Whitley, r. (1999). Divergent Capi- talisms. the Social Structuring and Change of Business Systems. Ox- ford: Oxford university Press.
• KTM, EMBa Soilikki Viljanen on johtamisen jatko-opiskelijan Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa.Sähköposti:
soilikki.viljanen@gmail.com
ViLLE GrahN
n Artikkelit
ANNA-MAiJA LäMSä & JOhANNA LOuVrier
Työpaikan tasa-arvo on vastuullisuutta
n Tiivistelmä
Vaikka sukupuolten tasa-arvo on toteutunut monessa asiassa suomalaisessa työelämässä, tilastot osoittavat tasa- arvon keskeisen ongelman kulminoituvan naisten urakehityksen ongelmiin johtamisessa. Lisäksi ongelmana ovat naisten ja miesten palkkaerot, jotka kasvavat miesten eduksi organisaatiohierarkiassa edettäessä ja iän mukana.
Tasa-arvoa pidetään kuitenkin usein niin itsestään selvästi toteutuneena organisaatioissa, ettei keskustelua tasa-arvosta pidetä tärkeänä. Tässä artikkelissa lähdetään liikkeelle ajatuksesta, että tasa-arvosta vaikeneminen on ongelmallista, koska vaikenemisen vuoksi ei päästä käsiksi tasa-arvon määrittelyn sisältämiin oletuksiin eikä keskustelemaan niistä. Artikkeli etenee siten, että aluksi määritellään tasa-arvon käsitettä ja tuodaan esille organisaatioiden muutosvastarintaa tasa-arvotyöhön. Muutosvastarintaa voidaan vähentää perustelemalla tasa- arvon tärkeys. Tässä yhteydessä perusteluja tehdään vastuullisuuden eri näkökulmista. Lopuksi osoitetaan, että se, millainen oletus organisaatiossa vallitsee tasa-arvosta, vaikuttaa siellä tehtäviin tasa-arvotyön ratkaisuihin käytännössä.
Asiasanat: tasa-arvo, sukupuoli, johtaminen, organisaatio, työelämä
Artikkelin kirjoittamista on tukenut Euroopan sosiaalirahaston Naisurat-projekti (www.naisurat.fi). Kiitämme tuesta.
Johdanto
S
ukupuolten tasa-arvon uskotaan toteutuneen suomalaisessa työelä- mässä. Julkusen (2010) mukaan tasa-arvoa pidetään usein niin it- sestään selvästi toteutuneena, ettei kes- kustelua tasa-arvosta pidetä tärkeänä. Kes- kustelu voidaan vaientaa toteamalla, että työpaikalla ratkaisee osaaminen eikä suku- puolella ole väliä. Myös saatetaan maini- ta, että omassa organisaatiossa ei ole tasa- arvoon liittyviä ongelmia, mutta ongelmia saattaa olla muualla.tämän artikkelin lähtökohtana on aja- tus, että tasa-arvosta vaikeneminen on on- gelmallista, koska vaikenemisen vuoksi ei päästä käsiksi tasa-arvon määrittelyn si- sältämiin oletuksiin eikä keskustelemaan niistä. Oletukset kuitenkin ohjaavat tasa- arvotyön ja -johtamisen ratkaisuja käytän- nössä työpaikoilla. Oletusten näkyväksi tekeminen auttaa pohtimaan aikaisempaa tiedostetummin tasa-arvotyön ratkaisujen perusteluja ja etsimään mahdollisesti uu- sia ratkaisuja.
Maailman talousfoorumin selvityksen the Global Gender Gap reportin (2013) mukaan yksikään maa maailmassa ei ole saavuttanut sukupuolten tasa-arvoa. Mie- het ovat naisia etuoikeutetummassa ase- massa kaikkialla. Selvitys tuo myös esille Suomen sijoittuvan hyvin maailmanlaajui- sessa vertailussa, erityisesti naisten kor- kea osallistumisaste työelämään ja heidän mahdollisuutensa osallistua koulutukseen perusasteelta korkea-asteelle ovat huip- puluokkaa. Naiset osallistuvat työelämään melkein yhtä laajasti kuin miehet. työ- ikäisistä naisista 38 prosentilla ja miehis- tä 27 prosentilla on korkea-asteen tutkin- to (Pietiläinen 2013).
edellä mainittu ja usein esitetty väite, että vain osaaminen vaikuttaa työpaikal- la sellaisissa asioissa kuin rekrytoinneissa, palkitsemisessa ja uralla etenemisessä, ei näytä pitävän paikkaansa. Naisten korke-
asta koulutuksesta ja sen mahdollistamasta osaamispotentiaalista huolimatta naisten on miehiä vaikeampi edetä päätöksenteki- jöiksi johtamistehtäviin (the Global Gen- der Gap report 2013). eniten ongelmia on teollisuusyrityksissä ja ylimmässä joh- dossa. työpaikat ja -tehtävät ovat jakaan- tuneet selkeästi miesten ja naisten töihin.
Naiset ovat yleensä johtajia naisvaltaisil- la aloilla ja julkisella sektorilla. he myös johtavat pienempiä organisaatioita kuin miehet. (Lehto 2009.) Palkkaerot toimi- vat miesten hyväksi. Sukupuolten välinen palkkaero kasvaa iän myötä, eikä koulutus muuta tilannetta (Pietiläinen 2013). Osaa- misen tuoton voi arvioida olevan naisille huonompi kuin miehille.
työelämämme tasa-arvon ongelma kulminoituu naisten urakehityksen on- gelmiin johtamisessa. Lisäksi ongelmana ovat naisten ja miesten palkkaerot, jotka kasvavat miesten eduksi organisaatiohie- rarkiassa edettäessä ja iän mukana. Näil- tä osin idea tasa-arvon toteutumisesta on myytti. tästä syystä artikkelimme paino- piste on johtamisessa. Artikkeli etenee si- ten, että aluksi määritellään tasa-arvon kä- sitettä ja tuodaan esille organisaatioiden muutosvastarintaa tasa-arvotyöhön. Muu- tosvastarintaa voidaan vähentää perustele- malla tasa-arvon tärkeys. tässä yhteydes- sä perusteluja tehdään vastuullisuuden eri näkökulmista. Lopuksi osoitetaan, että se, millainen oletus organisaatiossa vallitsee tasa-arvosta, vaikuttaa siellä tehtäviin tasa- arvotyön ratkaisuihin käytännössä.
Tasa-arvon käsite
tasa-arvon määrittelyn ja tasa-arvotyön taustalla vaikuttaa sosiaalisen sukupuolen idea (gender), joka on perusta sukupuolen määrittelylle tässä artikkelissa. Sukupuo- leen, tarkemmin sanottuna sosiaaliseen sukupuoleen vaikuttavat ympäröivän yh- teisön odotukset, tavat, perinteet, arvot ja asenteet. toisin sanoen naisille ja miehil-
