Seksuaalinen häirintä työnantajan edustajan laiminlyöntirikok- sena
Itä-Suomen yliopisto Oikeustieteiden laitos
Oikeustieteen maisteritutkielma Rikosoikeus
Tekijä: Emma-Lotta Mäkeläinen 275386
Päivämäärä: 6.4.2020
Ohjaajat: Heikki Kallio ja Matti Tolva- nen
Tiivistelmä
Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta
Yksikkö
Oikeustieteiden laitos Tekijä
Emma-Lotta Mäkeläinen Työn nimi
Seksuaalinen häirintä työnantajan edustajan laiminlyöntirikoksena Pääaine
OTM-tutkinto
Työn laji OTM-tutkielma
Aika 04/2020
Sivuja XIII + 84 Tiivistelmä
Seksuaalinen häirintä on yksi työturvallisuuslain mukaisen häirinnän selkeimmistä muodoista, johon työnantajalla on velvollisuus puuttua käytettävissään olevin keinoin siitä tiedon saatuaan. Työnantaja tai tämän edustaja voivat syyllistyä työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään, mikäli he laiminlyövät puuttumisvelvollisuutensa. Tämän tut- kielman tarkoituksena on analysoida, milloin työnantaja, eli käytännössä esimies, on puuttunut riittävällä tavalla työpaikalla ilmenneeseen seksuaaliseen häirintään. Tutkimuskysymystä lähestytään oikeusdogmatiikan keinoin kä- sittelemällä ensin seksuaalista häirintää ympäröivää lainsäädännöllistä kehystä. Seksuaaliseen häirintään puuttumi- sessa sovelletaan useita lakeja päällekkäin ja tämä johtaa siihen, ettei häirintään puuttuminen aina ole johdonmu- kaista. Jotta tutkimuskysymykseen voidaan vastata asianmukaisesti, analysoidaan tutkielmassa myös sitä, millaista menettelyä on pidetty seksuaalisena häirintänä. Tämä tulee aina ratkaista tapauskohtaisesti huomioiden yksittäisen tapauksen tosiseikastot. Oikeuskäytännön valossa on selvää, että alaraja seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistön täyttymisessä on laskenut. Avoimeksi kuitenkin jää, kuinka alas tämä raja tulee laskemaan, kun huomioidaan ter- veyden vaarantumisen edellytys.
Työnantajan tai tämän edustajan, joka on laiminlyönyt velvollisuutensa ryhtyä toimiin seksuaalisen häirinnän pois- tamiseksi, on katsottu oikeuskäytännön perusteella mahdollistaneen lainvastaisen tilan jatkuminen ja syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. Seksuaalinen häirintä on tasa-arvolaissa tarkoitettua kiellettyä syrjintää ja oikeuskäytäntö osoittaakin, että rikostuomioissa seksuaalisesta häirinnästä on lähes poikkeuksetta tuomittu työturvallisuusrikoksen ohella myös työsyrjinnästä. Työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään syyllistyy työnantaja tai tämän edustaja. Vas- tuun kohdentamisessa tulee huomioida tosiasialliset tehtävät ja toimivaltuudet eikä pelkästään ammattinimikettä.
Työnantajalla on velvollisuus selvittää häirintäasia monipuolisesti, jotta tämä voi tehdä perustellun päätöksen siitä, onko menettely terveyttä vaarantavaa seksuaalista häirintää. Mikäli selvityksen jälkeen päädytään myönteiseen vas- taukseen, tulee työnantajan lopettaa häirintä työnjohdollisin keinoin. Tällaisia ovat muun muassa varoitus, töiden järjestelyt sekä työsuhteen päättäminen. Arvioitaessa toimenpiteen riittävyyttä on otettava huomioon erityisesti sek- suaalisen häirinnän laatu ja menettelyn kesto. Työnantajan on varmistettava työnjohdollisin keinoin seksuaalisen häirinnän loppuminen sekä se, ettei häirityn työntekijän terveys enää vaarannu.
Avainsanat
seksuaalinen häirintä, laiminlyönti, työturvallisuusrikos, työsyrjintä
SISÄLLYS
LÄHTEET ... IV LYHENNELUETTELO ... XIII
1 JOHDANTO ... 1
1.1 #Metoo -kampanja tutkielman taustalla ... 1
1.2 Tutkimuskysymykset ja aiheen rajaus ... 3
1.3 Tutkimusmetodi ja -aineisto ... 6
1.4 Tutkielman rakenne ... 8
2 SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN LAINSÄÄDÄNNÖLLINEN VIITEKEHYS... 10
2.1 Työturvallisuuslaki ... 10
2.1.1 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvollisuus ... 10
2.1.2 Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi ... 12
2.1.3 Häirintä ... 13
2.1.4 Kuormittuminen ... 18
2.2 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntö ... 19
2.2.1 Työelämän tasa-arvodirektiivi ja työsyrjintädirektiivi ... 19
2.2.2 Tasa-arvolaki ... 20
2.2.3 Seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit oikeuskäytännössä ... 24
2.2.4 Yhdenvertaisuuslaki ... 28
2.4 Rikoslaki ... 30
2.4.1 Työturvallisuusrikos ... 30
2.4.2 Työsyrjintä ... 36
2.4.3 Seksuaalinen ahdistelu ... 37
2.4.4 Rikoskonkurrenssi ... 39
3 LAIMINLYÖNNIN RANGAISTAVUUS SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN TILANTEISSA ... 43
3.1 Laiminlyönnin rangaistavuudesta ... 43
3.2 Laiminlyönti työturvallisuusrikoksessa ja työsyrjinnässä ... 46
3.3 Vastuuasemaoppi ... 50
4 TYÖRIKOSOIKEUDELLISEN VASTUUN KOHDENTUMINEN LAIMINLYÖNTIRIKOKSESSA ... 52
4.1 Työnantaja tai tämän edustaja ... 52
4.2 Aktiivisen toiminnan ja laiminlyönnin erottelu vastuun kohdentumisessa ... 54
4.3 Laiminlyöntivastuun kohdentuminen ... 57
5 TYÖNANTAJAN PUUTTUMISVELVOITTEEN TÄYTTYMINEN ... 64
5.1 Työnantajan työnjohdolliset toimenpiteet ... 64
5.1.1 Neuvottelu, sopiminen, huomautus ja varoitus ... 64
5.1.2 Työtehtävien ja -tilojen järjestely ... 65
5.1.3 Työsuhteen päättäminen ... 66
5.2 Riittävä puuttuminen vai laiminlyönti? ... 67
5.2.1 Asian selvittäminen ... 67
5.2.2 Työnjohdollisten keinojen käyttäminen ... 74
6 TUTKIELMAN JOHTOPÄÄTÖKSET ... 81
LÄHTEET
KIRJALLISUUS Aarnio, Aulis
- Laintulkinnan teoria. Yleisen oikeustieteen oppikirja. WSOY 1989.
- Luentoja lainopillisen tutkimuksen teoriasta. Forum Iuris. Helsingin yliopiston oikeus- tieteellinen tiedekunta 2011.
- Oikeussäännösten systematisointi ja tulkinta s. 35–56, teoksessa Häyhä, Juha (toim.):
Minun metodini. Werner Söderström Lakitieto Oy 1997.
Ahtela, Karoliina – Bruun Niklas, Koskinen, Pirkko K. – Nummijärvi, Anja – Saloheimo, Jorma, Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Talentum 2006. (Ahtela ym. 2006)
Ala-Mikkula, Enni, Työnantajan työntekijäänsä kohdistaman käytöksen epäasiallisuuden arvi- oinnista työturvallisuusrikosasiassa (HO). Oikeustapauskommentti. Edilex 27.6.2018.
Asp, Petter – Ulväng, Magnus – Jareborg, Nils, Kriminalrättens grunder. Svensk straffrätt I.
Iustus 2010.
Backman, Eero, Yhteisöjen rikosoikeudellisen vastuun ongelmia. Oikeusministeriön lainsää- däntöosasto 1972.
Bruun Niklas – Von Koskull, Anders, Työoikeuden perusteet. 2. uudistettu painos. Talentum 2012.
Frände, Dan, Yleinen rikosoikeus. 2. uudistettu painos. Edita 2012.
Hietala, Harri – Kahri, Tapani – Kairinen, Martti – Kaivanto, Keijo, Työsopimuslaki käytän- nössä. 6 uudistettu painos. Alma Talent 2016. (Hietala ym. 2016)
Hietala, Harri – Hurmalainen, Mikko – Kaivanto, Keijo, Työsuojeluvastuuopas. 11. uudistettu painos. Alma Talent 2017.
Hirvonen, Ari, Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Yleisen oikeustieteen jul- kaisuja 17. 2011.
Honkasalo, Brynolf
- Rangaistava laiminlyönti nykyajan rikosoikeudessa II. Defensor Legis 1942, s. 259–
277.
- Suomen rikosoikeus: Yleiset opit I. Ensimmäinen osa. 2. painos. Suomalainen Laki- miesyhdistys 1965.
- Suomen rikosoikeus: Yleiset opit II. Toinen osa. 2 painos. Suomalainen Lakimiesyh- distys 1967.
Jareborg, Nils
- Handling och uppsåt. Norstedt, 1969.
- Straffrättens gärningslära. Fritze 1995.
Kallio, Heikki
- Rangaistava menettely ja rikosvastuu kolmannen maan kansalaisen luvattomaan työn- tekoon liittyvissä rikoksissa. Itä-Suomen yliopisto 2015.
- Metsäpalon vaara rikosvastuun näkökulmasta. Ympäristöjuridiikka 4/2018, s. 29–51.
Keränen, Vesa, Mitä kielletty sukupuolinen häirintä on – Yhdysvalloista mallia? Referee -ar- tikkeli. Edilex 11.4.2001.
Kess, Kaija – Kähönen, Minea, Häirintä työpaikalla, työpaikkakiusaamisen selvittäminen ja siihen puuttuminen. Edita 2010.
Koskinen, Pekka, Rikosoikeuden yleiset opit ja rikosvastuun perusteet s. 159–194, teoksessa Lappi-Seppälä, Tapio – Hakamies, Kaarlo – Koskinen, Pekka – Majanen, Martti – Me- lander, Sakari – Nuotio, Kimmo – Nuutila, Ari-Matti – Ojala, Timo – Rautio, Ilkka, Rikosoikeus. Oikeuden perusteokset. 4. painos. Alma Talent 2013. (Koskinen P. 2013) Koskinen, Pirkko K., Työturvallisuudesta. 2. uudistettu painos. Econlaw-Kustannusyhtiö Ky
1987. (Koskinen P.K 1987)
Koskinen, Seppo – Ullakonoja Vesa – Vento, Harri, Työrikos. Lapin yliopiston oikeustieteelli- nen tiedekunta 1998.
Koskinen, Seppo
- Seksuaalinen häirintä työpaikalla – erityisesti työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksena.
Edilex 12.12.2016. (Koskinen 2016a).
- Seksuaalinen häirintä työpaikoilla ja työsopimuksen päättäminen. Edilex 26.9.2016.
(Koskinen 2016b).
- Työsuhteen päättäminen ja työsuhdeturva, s. 981–996, teoksessa Koskinen, Seppo – Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus.
Oikeuden perusteokset. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018. (Koskinen 2018a) - Työrikos- ja työprosessioikeus s. 1609–1685, teoksessa Koskinen, Seppo – Kairinen,
Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus. Oikeu- den perusteokset. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018. (Koskinen 2018b)
Kuikko, Tapio. Työturvallisuus ja sen valvonta. Talentum 2006.
Laakso, Seppo, Lainopin teoreettiset lähtökohdat. Tampereen yliopistopaino 2012.
Launiala, Mika, Prejudikaatti ja prejuridikaattinormi. Edilex 2016.
Leppänen, Katja, Yhdenvertaisuus työelämässä. Talentum 2015.
Livson, Mikael, Epävarsinainen laiminlyöntirikos. Rikosoikeudellinen tutkimus. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja A-sarja N:o 36. Suomalainen Lakimiesyhdistys 1949.
Lundström, Birgitta, Häirintä työelämässä: työsyrjintädirektiivin kieltämä häirintä ja häirintä- kiellon täytäntöönpano. Itä-Suomen yliopisto 2015.
Matikkala, Jussi – Tolvanen, Matti, Rikosoikeudellinen vastuu työturvallisuudesta ja ympäris- töstä s. 1049–1126, teoksessa Frände, Dan – Matikkala, Jussi – Tapani, Jussi – Tolvanen, Matti – Viljanen, Pekka – Wahlberg, Markus, Keskeiset rikokset. Edita 2018.
Melander, Sakari
- Rikosoikeudellinen laillisuusperiaate ja rikosoikeudellinen tulkinta. Defensor Legis 4/2015.
- Rikosvastuun yleiset edellytykset. Tietosanoma 2016.
Nieminen, Kimmo
- Tasa-arvolaki työsuhteessa. Talentum 2005.
Nissinen, Matti, Rikosvastuun kohdentamisesta yhteisössä – erityisesti laiminlyönti- ja tuotta- musvastuun edellytyksistä osakeyhtiössä. Poliisin oppikirjasarja. Sisäministeriö, Poliisi- osasto 1997.
Nuutila, Ari-Matti
- Rikosoikeudellinen huolimattomuus. Lakimiesliiton kustannus 1996.
- Rikoslain yleinen osa. Lakimiesliiton kustannus 1997.
- Työrikossäännökset s. 127 – 205, teoksessa Alvesalo, Anne – Nuutila, Ari-Matti (toim.), Rangaistava työn turvattomuus. Poliisiammattikorkeakoulun oppikirjat 13. Poliisiam- mattikorkeakoulu 2006.
Nuutila, Ari-Matti – Melander, Sakari, Työrikokset s. 1261–1295, teoksessa Lappi-Seppälä, Tapio – Hakamies, Kaarlo – Koskinen, Pekka – Majanen, Martti – Melander, Sakari – Nuotio, Kimmo – Nuutila, Ari-Matti – Ojala, Timo – Rautio, Ilkka, Rikosoikeus. Oikeu- den perusteokset. 4. painos. Alma Talent 2013.
Paanetoja, Jaana, Häirintä ja epäasiallinen kohtelu s. 128 – 138, teoksessa Havula, Johanna – Jarmas, Timo – Koskinen, Seppo – Lehto, Anu-Tuija – Meincke, Nina – Paanetoja, Jaana – Pehrman, Timo – Rintala, Jenny – Schugk, Jan – Sortti, Toni – Tikkanen, Heli – Ulla- konoja, Vesa – Vänskä, Anne, Työturvallisuusoikeus. Edita 2018.
Palmén, Harri, Laiminlyöntirikoksista: tutkimus erityisen toimintavelvollisuuden merkityk- sestä laiminlyönnin rankaisemisessa. Helsingin yliopisto 1978.
Pyykönen, Minea, Häirintä ja syrjintä työpaikalla: ennaltaehkäisy, tunnistaminen ja selvittämi- nen. Edita 2017.
Pyykönen, Minea – Pyykönen, Mikko, Seksuaalinen häirintä työpaikalla. Edita 2019.
Rintala, Jenny, Työn psykososiaaliset kuormitustekijät työturvallisuuslaissa s. 140–169, teok- sessa Havula, Johanna – Jarmas, Timo – Koskinen, Seppo – Lehto, Anu-Tuija – Meincke, Nina – Paanetoja, Jaana – Pehrman, Timo – Rintala, Jenny – Schugk, Jan – Sortti, Toni – Tikkanen, Heli – Ullakonoja, Vesa – Vänskä, Anne, Työturvallisuusoikeus. Edita 2018.
Saloheimo, Jorma,
- Työturvallisuus – Perusteet, vastuu ja oikeusturva. Alma Talent 2016.
- Työympäristöoikeus. WSOY 1996.
- Työturvallisuusvastuun uusia perusteita. Lakimies 1994, s. 34–61.
- Työturvallisuusvastuusta. Tutkimus työturvallisuutta koskevan rangaistusvastuun edel- lytyksistä. Työsuojeluhallitus 1981.
Saarinen, Mauri
- Työsuhdeasioiden käsikirja I. 6. uudistettu painos. Edita 2013 (2013a).
- Työsuhdeasioiden käsikirja II. 6. uudistettu painos. Edita 2013 (2013b).
Siiki, Pertti
- Uusi työsuojelun yhteistoiminta ja työturvallisuus. Edita 2006.
- Työturvallisuuslainsäädäntö. Kommentaari. Edilex Kirjat 22.12.2008.
Sortti, Toni
- Työturvallisuusrikokset. Edita 2013
- Työturvallisuusrikokset - Henkinen työsuojelu. Edita 2019.
Stenius, Heikki, Työturvallisuusrikoksen rangaistavuudesta: tutkimussanktiojärjestelmän ti- lasta ja tulevaisuudesta. Lapin yliopisto 2010.
Tapani, Jussi, Rikosten yksiköinti – marginaalista ytimeen? s. 221–239, teoksessa Hyttinen, Tatu (toim.): Rikoksesta rangaistukseen. Juhlajulkaisu Pekka Viljanen 1952 – 26/8 – 2012. Turun yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 2012.
Tapani, Jussi – Tolvanen, Matti – Hyttinen, Tatu, Rikosoikeuden yleinen osa – vastuuoppi. 2.
uudistettu painos. Talentum 2019.
Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja, Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Talentum 2012.
Tuori, Kaarlo, Oikeusjärjestys ja oikeudelliset käytännöt. Helsingin yliopiston oikeustieteelli- sen tiedekunnan julkaisut. Helsinki 2003.
Ullakonoja, Vesa, Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite s. 77–96, teoksessa Havula, Jo- hanna – Jarmas, Timo – Koskinen, Seppo – Lehto, Anu-Tuija – Meincke, Nina – Paa- netoja, Jaana – Pehrman, Timo – Rintala, Jenny – Schugk, Jan – Sortti, Toni – Tikkanen, Heli – Ullakonoja, Vesa – Vänskä, Anne, Työturvallisuusoikeus. Edita 2018.
Ulväng, Magnus, Påföljdskonkurrens – problem och principer. Iustus Förlag 2005.
Valkonen, Mika – Koskinen, Seppo, Yhdenvertainen kohtelu työsuhteessa. Alma Talent 2018.
Valkonen, Mika, Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa, s. 203–377, teoksessa Koskinen, Seppo – Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus. Oikeuden perusteokset. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018.
Varsa, Hannele, Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu työelämässä – Näkymättömälle nimi. Sosi- aali- ja terveysministeriö, tasa-arvojulkaisuja, Sarja A: Tutkimuksia 1/1993. Sosiaali- ja terveysministeriö 1993.
Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika, Työsopimuslaki. 6. tarkistettu painos. Alma Talent 2017.
VIRALLISLÄHTEET
HE 84/1980 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikosten yhtymistä koskevan lainsäädännön uudistamiseksi.
HE 81/1985 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työturvallisuuslain ja eräiden siihen liittyvien lakien muuttamisesta.
HE 94/1993 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikoslainsäädännön kokonaisuudistuksen toi- sen vaiheen käsittäväksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi.
HE 90/1994 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta.
HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.
HE 44/2002 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikosoikeuden yleisiä oppeja koskevan lain- säädännön uudistamiseksi.
HE 59/2002 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.
HE 195/2004 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta.
HE 44/2009 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain 7 ja 11 §:n muuttamisesta.
HE 216/2013 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikoslain 20 luvun muuttamisesta.
HE 19/2014 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liitty- viksi laeiksi.
HE 98/2016 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain ja tasa-arvovaltuutetusta annetun lain 2 §:n muuttamisesta.
LaVM 22/1994 vp, Lakivaliokunnan mietintö 22/1994 vp rikoslain kokonaisuudistuksen toisen vaiheen käsittäviksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi.
LaVM 4/2014 vp, Lakivaliokunnan mietintö 4/2014 vp rikoslain 20 luvun muuttamisesta.
PeVL 6/2014 vp, Perustuslakivaliokunnan lausunto 6/2014 vp rikoslain 20 luvun muuttamisesta lakivaliokunnalle.
Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluvalvonnan ohjeita 6/2016. Ohje häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvonnasta. Tampere 2016.
TyVM 4/2002 vp, Työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnan mietintö 4/2002 vp hallituksen esityk- sestä työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.
Työ- ja elinkeinoministeriö, Työelämä 2020, Häirinnästä vapaa työpaikka – Opas seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen ja siihen puuttumiseen, TEM oppaat ja muut julkaisut 87/2018.
Työturvallisuuskeskus, Ohjeistus seksuaalisen ja sukupuoleen kohdistuvan häirinnän eh- käisyyn ja toimintaan ongelmatilanteissa 2019.
Työsuojeluhallinto, Häirinnän ja työssä kuormittumisen asiakasaloitteinen valvonta työsuoje- luviranomaisessa vuonna 2018. Työsuojeluhallinnon julkaisuja 8/2019.
INTERNETLÄHTEET Helsingin Sanomat
- Seksuaalinen häirintä johti CBS-kanavan johtajan Les Moonvesin eroon – neuvotteli lähes 100 miljoonan eropaketista, kunnes tuli julki lisää syytöksiä. 10.9.2018.
[https://www.hs.fi/kulttuuri/art-2000005821918.html]
- Monet nuoret naiset kokevat seksuaalista häirintää työpaikallaan – Sannalle ehdotettiin bikineitä. 11.2.2019.
[https://www.hs.fi/elama/art-2000005996810.html]
- Poliisilaitoksen virkamies tarttui naistyöntekijän pakaraan ja pyysi saada kokeilla rin- toja – tuomittiin ahdistelusta. 10.12.2019.
[https://www.hs.fi/kaupunki/art-2000006338614.html]
Lakimiesliitto, Toimintaohjeet seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi. Toukokuu 2018.
[https://www.lakimiesliitto.fi/site/assets/files/22017/toimintaohje_seksuaalisen_hairin- nan_estamiseksi.pdf]
Oikeusministeriö, Oikeusministeri Antti Häkkänen haastaa suomalaiset seksuaalisen häirinnän vastaiseen työhön ja #häirinnästävapaa-kampanjaan. Uutiset ja tiedotteet 12.12.2017.
[https://oikeusministerio.fi/artikkeli/-/asset_publisher/oikeusministeri-antti-hakkanen- haastaa-suomalaiset-seksuaalisen-hairinnan-vastaiseen-tyohon-ja-hairinnastavapaa- kampanjaan]
Suomen Asianajajaliitto, Suomen Asianajajaliiton kysely seksuaalisesta häirinnästä asianajo- toimistoissa 7.-15.12.2017.
[https://asianajajaliitto.fi/app/uploads/2019/01/20122017_LIITE_Kysely_seksuaali- sesta_hairinnasta_asianajotoimistoissa-1.pdf]
Tasa-arvovaltuutettu
- Tasa-arvovaltuutetun kertomus eduskunnalle 2018:4.
- Häirintä työpaikoilla. [https://www.tasa-arvo.fi/hairinta-tyopaikoilla]
- Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä [https://www.tasa-arvo.fi/seksuaalinen- hairinta]
Tehy, Seksuaalinen häirintä sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työpaikoilla. Tehyn julkaisusarja B:3/18.
Työsuojeluhallinto
- Epäasiallinen kohtelu. [https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu]
- Tiedotteet. Seksuaalinen häirintä päätyy harvoin työsuojeluviranomaisen valvottavaksi 1.11.2017. [https://www.tyosuojelu.fi/-/seksuaalinen-hairinta-paatyy-harvoin-tyosuo- jeluviranomaisen-valvottavaksi]
OIKEUSTAPAUKSET Käräjäoikeudet
Etelä-Savon KO 7.2.2014 t. 14/105551 Hyvinkään KO 2.2.2015 t. 15/101345 Kainuun KO 19.9.2018 t. 18/139304 Vantaan KO 23.8.2018 t. 18/133823
Varsinais-Suomen KO 3.1.2014 t. 14/100320 Hallinto-oikeudet
Helsingin HaO 26.2.2018 15096/16/1401 Hovioikeudet
Helsingin HO 15.6.2005 t. 2045 Helsingin HO 30.9.2008 t. 2713 Helsingin HO 4.2.2011 t. 317 Helsingin HO 7.3.2013 t. 713
Helsingin HO 19.3.2019 t. 19/111238 Itä-Suomen HO 17.8.2006 t. 939 Itä-Suomen HO 10.1.2008 t. 37 Itä-Suomen HO 9.12.2008 t. 1190 Itä-Suomen HO 18.12.2015 t. 15/155382 Itä-Suomen HO 21.6.2017 t. 17/125420 Kouvolan HO 26.2.2007 t. 269
Rovaniemen HO 21.11.2007 t. 1057 Turun HO 23.6.2004 t. 1936
Turun HO 13.12.2007 t. 2443 Turun HO 9.9.2009, t. 2111 Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071 Turun HO 27.8.2014 t. 14/134335 Turun HO 25.11.2019 t. 19/151658 Vaasan HO 9.12.2009, t. 1467 Vaasan HO 1.3.2013, t. 280 Vaasan HO 25.1.2015, t. 89
Vaasan HO 9.11.2017 t. 17/144709 Vaasan HO 18.2.2020 t. 20/106733 Korkein oikeus
KKO 1991:183 KKO 2001:85 KKO 2010:1 KKO 2010:34 KKO 2012:105 KKO 2014:41 KKO 2014:44 KKO 2016:58 KKO 2019:104 Työtuomioistuin TT 2005:12 TT 2014:79 TT 2018:95 TT 2018:109
MUUT LÄHTEET Haastattelut
Rintala, Jenny, Työsuojelun vastuualue, Etelä-Suomen aluehallintovirasto 8.1.2020
LYHENNELUETTELO
EU Euroopan unioni
EY Euroopan yhteisö
HE hallituksen esitys
HO hovioikeus
ILO International Labour Organization
KKO korkein oikeus
KO käräjäoikeus
OYL osakeyhtiölaki 624/2006
PL Suomen perustuslaki 731/1999
RL rikoslaki 39/1889
SEUT Euroopan unionin toiminnasta tehty sopimus, tehty 13 päivänä jou- lukuuta 2007 (konsolidoitu toisinto)
Tasa-arvodirektiivi Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdol- lisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpa- nosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa
Tasa-arvolaki laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986
TSL työsopimuslaki 55/2001
TT työtuomioistuin
TTurvaL työturvallisuuslaki 738/2002 Työelämän
tietosuojalaki laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004 Työsuojelun
puitedirektiivi Neuvoston direktiivi 89/391/ETY, annettu 12 päivänä kesäkuuta 1989, toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden pa- rantamisen edistämiseksi työssä
Työsyrjintädirektiivi Neuvoston direktiivi 2000/78/EY, annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista ylei- sistä puitteista
vp valtiopäivät
YVL yhdenvertaisuuslaki 1325/2014
1 JOHDANTO
1.1 #Metoo -kampanja tutkielman taustalla
#Metoo -kampanja sai alkunsa vuonna 2017 Yhdysvalloista ja sosiaalisen median välityk- sellä seksuaaliseen häirintään puuttuminen levisi myös Eurooppaan.1 Kampanjan tarkoituk- sena on vastustaa seksuaalista häirintää erityisesti työpaikoilla.2 Sen vaikutukset ovat olleet selkeästi havaittavissa, sillä uutisoinnin mukaan yritykset ovat irtisanoneet muun muassa johtajia, jotka ovat sallineet seksuaalisen häirinnän ja siitä syytetyt ovat saattaneet myös itse irtisanoutua.3 On selvää, että seksuaalista häirintää koskevan tiedon tarve on kasvanut.4 Työ- paikalla tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään puuttumiseen ja sen ehkäisemiseen suhtaudu- taan aiempaa vakavammin, mutta nollatoleranssin toteutumiseen on vielä matkaa.5 Ilmiön ajankohtaisuutta sekä ongelman todellisuutta osoittaa myös Kansainvälisen työjärjestön, In- ternational Labour Organization (ILO), kesäkuussa 2019 hyväksymä yleissopimus häirinnän ja väkivallan torjumiseksi työelämässä.6 ILO:n merkitys työelämän minimistandardien luo- misessa korostuu muutoinkin erityisesti työsuojelun alalla, sillä järjestö on tehnyt 18 työtur- vallisuuteen ja terveyteen liittyvää sopimusta sekä 21 suositusta.7
Jokaisella on oikeus yhdenvertaiseen kohteluun työelämässä.8 Lisäksi kaikkien tulee saada työskennellä turvallisessa ja häirintävapaassa ympäristössä. Seksuaalisen häirinnän uhri jou-
1 Seksuaalinen häirintä on kuitenkin tunnistettu oikeudellisesti Yhdysvalloissa jo 1970-luvulta saakka. Ks. ai- heesta Keränen 2001. Myös kotimainen vanhempi oikeuskäytäntö osoittaa, ettei ilmiö ole uusi, mutta kampan- jan seurauksena siihen kohdistunut huomio on lisääntynyt.
2 Kampanja lähti liikkeelle elokuva-alalta, jolla useat naiset olivat kokeneet seksuaalista häirintää.
3 Tällaista uutisointia on ollut lähinnä ulkomailta, ks. Helsingin Sanomat 10.9.2018. Kotimainen uutisointi on painottunut tuomioistuimissa käsiteltävinä olleisiin tapauksiin, Helsingin Sanomat 10.12.2019.
4 Tasa-arvovaltuutettu 2018, s. 94.
5 Tässä yhdyn Pyykösten mielipiteeseen, että kampanjan myötä on otettu harppaus kohti tasa-arvoisempaa työelämää, ks. Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 1. Jenny Rintala myös totesi häntä haastatellessani, että useilla työnantajilla on jo kattavia ohjeistuksia ja toimintaperiaatteita seksuaalisen häirinnän varalle.
6 Sopimus hyväksyttiin 21.6.2019. Sopimuksen lisäksi annettiin sitä täydentävä suositus. Sopimuksella on laaja kattavuus, sillä 2 artiklan mukaan suoja kohdistuu myös työnhakijoihin ja työntekijöihin, joiden työsuhde on päätetty, harjoittelijoihin ja vapaaehtoisiin sekä työnantaja-asemassa oleviin henkilöihin, joille on myönnetty työnantajalle kuuluvia tehtäviä, velvollisuuksia ja toimivaltaa. Sopimuksen ulottuvuudesta säädetään 3 artik- lassa. Sopimusta sovelletaan kaikilla toimialoilla riippumatta, onko kyseessä yksityinen vai julkinen sektori.
Se kattaa varsinaisen työpaikan lisäksi esimerkiksi työmatkat, työhön liittyvän viestinnän ja työliitännäiset tapahtumat.
7 Saarinen 2013a, s. 8.
8 Bruun – Von Koskull 2012, s.192: Suomen perustuslain (731/1999, PL) 6 §:n yhdenvertaisuus koskee myös työntekijöitä. Yhdenvertainen kohtelu kattaa muutakin kuin syrjinnän kiellon, kuten tasapuolisen kohtelun vaa- timuksen. Ks. Valkonen – Koskinen 2018, s. 1. Yhdenvertaisuutta koskevan sääntelyn taustalla on useita kan- sainvälisiä sopimuksia ja oikeus syrjimättömyyteen on myös perustuslaissa taattu perusoikeus. Oikeus yhden- vertaiseen kohteluun ja syrjimättömyyteen on kaikkia henkilöitä koskettava ihmisoikeus.
tuu muita huonompaan asemaan. Kampanjan myötä erityisesti työntekijöiden henkiseen ter- veyteen ja turvallisuuteen työssä on alettu kiinnittää enemmän huomioita.9 Fyysisen työtur- vallisuuden ja terveyden lisäksi myös työntekijän psyykkinen terveys on suojan kohteena ja työpaikalla tapahtuva seksuaalinen häirintä on epäkohta, joka uhkaa ensisijaisesti kyseisen menettelyn kohteeksi joutuneen henkistä hyvinvointia.10 Seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutuneelle yksilölle voi kuitenkin aiheutua myös fyysisiä oireita. Molemmat voivat johtaa esimerkiksi sairastumiseen ja sairauslomalle jäämiseen tai jopa työkyvyttömyyteen. Kieltei- set vaikutukset voivat ilmetä myös laajemmin työyhteisössä ja sairastumisista syntyvät ta- loudelliset menetykset saattavat olla työnantajalle merkittäviä.11
Työyhteisössä tapahtuvan seksuaalisen häirinnän laajuuden selvittämiseen on viime vuosina ryhdytty useilla aloilla ja eri toimijoiden teettämien kyselyiden perusteella seksuaalista häi- rintää koetaan suhteellisen paljon. Esimerkiksi Asianajajaliiton teettämän kyselyn mukaan viidennes on itse kokenut seksuaalista häirintää työssään ja puolestaan 40 prosenttia ilmoitti havainneensa toisen henkilön joutuneen työyhteisössään seksuaalisen häirinnän kohteeksi.12 Seksuaalista häirintää koskevaa tarkkaa tilastoa on kuitenkin lähes mahdotonta koota, sillä moni ei välttämättä uskalla tai kehtaa viedä asiaa eteenpäin, ainakaan omalla nimellään.13 Itseen kohdistuva häirintä voi olla monelle arka paikka ja siitä saattaa syyttää itseään, vaikka myös seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutunut on uhrin asemassa. Moni saattaa myös ko- kea, että ei tiedä, miten kannattaisi toimia.14 Asian esiin tuominen voi olla pelottavaa erityi- sesti silloin, kun häiritsijän ja häirityn välillä on alisteinen suhde.15 Työsuojelun mukaan
9 Tästä osoituksena esimerkiksi silloisen oikeusministeri Häkkäsen aloittama #häirinnästävapaa -kampanja, josta uutisoitiin joulukuussa 2017, ks. Oikeusministeriö 2017.
10 Paanetoja 2018, s. 128. Ks. esim. Turun HO 23.6.2004 t. 1936: Henkinen terveys kuuluu terveys -käsitteen piiriin ja työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijän terveellisyydestä myös henkisen terveyden osalta.
11 Paanetojan mukaan häirintä vaikuttaa myös työyhteisön toimivuuteen, Paanetoja 2018, s. 131. Ks. Työ- ja elinkeinoministeriö 2018, s. 3: Työyhteisössä ilmenevä häirintä vaikuttaa yksilöiden lisäksi koko työyhteisöön ja työilmapiiri voi huonontua.
12 Asianajajaliitto 2017. Kysely on toteutettu juuri #metoo -kampanjan alkaessa, joten tuoreempi kysely voisi tarjota erilaisia tilastoja. Ks. myös Helsingin sanomat 11.2.2019: 18% naisista ja 7% miehistä raportoi joutu- neensa seksuaalisen häirinnän kohteeksi. Myös Tehyn teettämän kyselyn mukaan 42 % oli kokenut seksuaalista häirintää, mutta suurin osa asiakkaiden suunnalta. Noin 90 % häirinnästä oli sanallista, mutta fyysistäkin yli 60 %, Tehy 2018.
13 Seksuaaliseen häirintään liittyvä selvittämisprosessi edellyttää, että häiritty uskaltaa esiintyä omalla nimel- lään. Ks. Työ- ja elinkeinoministeriö 2018, s. 3: 58 % ei ilmoittanut vuonna 2018 seksuaalisesta häirinnästä lainkaan. Tähän suurimpana syynä oli se, että häirinnän kohteeksi joutunut pelkäsi, ettei asiaa otettaisi vaka- vasti. Ks. myös Lakimiesliitto 2018, s. 2: Seksuaalista häirintää kokeneista 55 % ilmoitti, ettei ole ryhtynyt toimiin häirinnän johdosta.
14 Ks. tästä Varsa 1993, s. 78, jonka tutkimuksessa selvitettiin myös sitä, miten häirinnän ja ahdistelun koh- teeksi joutuneet toimivat. Lisäksi kynnys viedä asiaa eteenpäin työsuhteen ollessa voimassa on korkea, sillä työtekijöille voi olla tärkeää säilyttää työpaikkansa, ks. Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071.
15 Turun HO 17.4.2014, t. 14/117071.
seksuaalinen häirintä harvoin etenee työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi.16 Tilastointia hankaloittaa myös se, että seksuaalista häirintää koskevat yhteydenotot tilastoidaan työsuo- jeluviranomaisessa yhdessä muun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kanssa.17
1.2 Tutkimuskysymykset ja aiheen rajaus
Työsopimuksen päättämistä häirinnän tai epäasiallisen kohtelun perusteella on tutkittu jon- kin verran. Seksuaalinen häirintä, nimenomaisesti rikosoikeudellisesta näkökulmasta, on puolestaan jäänyt huomattavasti vähemmälle huomiolle. Puhtaasti häirinnän seksuaaliseen muotoon keskittyviä aiempia tutkimuksia ei siten ole. Seksuaalinen häirintä on yksi työtur- vallisuuslaissa tarkoitetun häirinnän selkeimmistä muodoista, joten tarvetta seksuaalista häi- rintää koskevalle tutkimukselle ei voida kiistää.
Työsuojelun merkitys on kasvanut henkiseen työturvallisuuteen kohdistuvien haittojen ja vaarojen johdosta.18 Työnantajan työturvallisuusvelvoitteista säädetään työsopimuslaissa (55/2001, TSL) ja työturvallisuuslaissa (738/2002, TTurvaL).19 Työnantajalle on asetettu varsin laaja lakisääteinen velvollisuus huolehtia työntekijöiden terveydestä ja turvallisuu- desta sekä puuttua työssä ja työpaikalla ilmeneviin epäkohtiin, kuten häirintään ja epäasial- liseen kohteluun. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus huolehtia tasapuolisen kohtelun ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta sekä siitä, ettei työpaikalla ilmene naisten ja miesten vä- lisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, Tasa-arvolaki) tai yhdenvertaisuuslain (1325/2014, YVL) mukaista kiellettyä syrjintää.20
Seksuaalinen häirintä voi olla samanaikaisesti TTurvaL:n mukaista häirintää sekä tasa-arvo- laissa kiellettyä seksuaalista häirintää sekä tietyn syrjintäperusteen ollessa käsillä myös
16 Työsuojeluhallinto, kohta Tiedotteet. Haastatellessani Jenny Rintalaa 8.1.2020 hän totesi, että häirintää ko- kevat saattavat useammin olla yhteydessä esimerkiksi tasa-arvovaltuutettuun ja vakavimmissa tapauksissa suo- raan poliisiin. Lisäksi hän kertoi, että osassa tapauksista asia ratkotaan työpaikalla.
17 Työsuojeluhallinto, kohta Tiedotteet. Tämän osalta on todettava, että seksuaalinen häirintä olisi järkevää tilastoida erikseen muusta häirinnästä.
18 Nissinen on todennut työsuojelun tähtäävän harhaanjohtavasta nimestä huolimatta, suojaamaan työntekijöitä työn aiheuttamilta vaaroilta ja haitoilta. Sen perimmäisenä tavoitteena on, ettei työ sisällä lainkaan terveyttä vaarantavia tekijöitä, Nissinen 1997, s. 51.
19 TSL 2:3:ssa säädetään työnantajan velvollisuudesta huolehtia turvallisuudesta ja terveydestä siten kuin työ- turvallisuuslaissa säädetään, joten tästä syystä tutkielmassa ei esitellä laajemmin TSL:n mukaisia työturvalli- suusvelvoitteita.
20 Seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutunut voi olla tasa-arvolain ja YVL:n nojalla oikeutettu hyvitykseen.
Myös TSL 2:2:ssa säädetään tasapuolisesta kohtelusta ja syrjintäkiellosta. Syrjintäkiellon osalta laissa viitataan tasa-arvolakiin sekä yhdenvertaisuuslakiin. Kyseinen pykälä osoittaa työnantajan huolehtimisvelvoitetta, mutta seksuaaliseen häirintään liittyvään lainsäädännöllisen kehyksen kannalta pykälä ei ole keskiössä, sillä pykä- lässä on viittaus muihin lakeihin.
YVL:n tarkoittamaa syrjintää. Lisäksi sama menettely voi olla rikosoikeudellisesti rangais- tavaa. Seksuaalinen häirintä voi täyttää rikoslain (39/1889, RL) 47 luvussa säädettyjen työ- rikosten eli työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän lisäksi vammantuottamuksen (RL 21:10), pahoinpitelyn (RL 21:5) tai kunnianloukkauksen (RL 24:9) tunnusmerkistöt.21 Sek- suaalinen häirintä voi äärimmillään olla myös pakottamista seksuaaliseen tekoon (RL 20:4), seksuaalista hyväksikäyttöä (RL 20:5), seksuaalista ahdistelua (RL 20:5 a) tai jopa raiskaus (RL 20:1).22 Seksuaalisen häirinnän tekoihin voidaan puuttua monien rikoslain säännösten kuten myös työturvallisuus-, tasa-arvo ja yhdenvertaisuuslakien nojalla. Tämä voi hanka- loittaa seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa, sillä häiritty ei välttämättä tiedosta, minkä viranomaisen puoleen asiassa tulisi kääntyä.23 Sama koskee työnantajaa, joka ei välttämättä hahmota koko seksuaalista häirintää koskevaa lainsäädännön kenttää. Ri- kosoikeudellisten seuraamusten sekä tasa-arvolain ja YVL:n mukaisten hyvitysten lisäksi seksuaalisen häirinnän tapauksissa voi aktualisoitua työnantajan vahingonkorvausvelvolli- suus vahingonkorvauslain (412/1974) nojalla.24
Tämän tutkielman tarkoituksena on keskittyä työturvallisuuslain mukaiseen seksuaaliseen häirintään työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnusmerkistöt täyttävänä menettelynä.
Seksuaalinen häirintä on rangaistavaa sekä aktiivisena tekona että laiminlyöntinä. Aktiivi- sella teolla viitataan tässä tutkielmassa tapauksiin, joissa häiritsijänä on työnantaja tai tämän edustaja.25 Laiminlyönti puolestaan liittyy tilanteeseen, jossa työnantaja tai tämän edustaja ei ole huolehtinut siitä, etteivät työntekijät joudu seksuaalisen häirinnän kohteeksi.
Koska tutkielman keskiössä on nimenomaisesti TTurvaL:n mukainen seksuaalinen häirintä, johon työnantajalla on velvollisuus puuttua, tarkastellaan seksuaalista häirintää työnantajan
21 Paanetoja 2018, s. 128. Mahdollista on myös, että seksuaalisesta häirinnästä syytetään pelkästään pahoinpi- telynä, esim. Etelä-Savon KO 7.2.2014, t 14/105551.
22 Helsingin HO 7.3.2013 t. 713, jossa työnantajan edustaja tuomittiin seksuaaliseen tekoon pakottamisesta sekä työturvallisuusrikoksesta. Seksuaalisen hyväksikäytön osalta, ks. Turun HO 13.12.2007 t. 2443 ja Hel- singin HO 15.6.2005 t. 2045.
23 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 7 ja 88–95: Käytännössä häiritty voi hakea apua tasa-arvovaltuutetulta, po- liisilta ja aluehallintovirastolta. Työpaikalla häiritty voi kääntyä työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai häirintäyhdyshenkilön puoleen ja hakeutua työterveyshuoltoon. Lisäksi uhri voi olla yhteydessä ammattiliit- toon ja miksei kääntyä suoraan juristinkin puoleen.
24 Pyykönen 2017, s. 142. Oikeuskäytännöstä KKO 2014:44, jossa työnantaja oli vahingonkorvausvelvollinen, kun tämän katsottiin laiminlyöneen toimintavelvollisuutensa saatuaan ilmoituksen häirinnästä. Vahingonkor- vausvelvollisuutta ei kuitenkaan käsitellä laajemmin tutkielman rajauksista johtuen.
25 Työnantaja voi olla joko luonnollinen tai oikeushenkilö. Esimerkiksi toiminimien osalta työnantaja on luon- nollinen henkilö, joka voi syyllistyä häirintään. Yhtiömuotoisessa toiminnassa työnantajana on oikeushenkilö, esimerkiksi osakeyhtiö.
puuttumisvelvoitteen vastaisena menettelynä. Tutkielman tutkimuskysymykseksi muodos- tuu se, millaisia toimenpiteitä on pidettävä riittävinä eli milloin työnantajan on katsottu täyt- täneen puuttumisvelvoitteensa, kun menettely on ollut lain tarkoittamaa seksuaalista häirin- tää.26 Keskiössä on menettely, joka täyttää työturvallisuus- ja työsyrjintärikosten tunnus- merkistöt työnantajan laiminlyötyä velvollisuutensa puuttua seksuaaliseen häirintään. Jotta tutkimuskysymykseen voidaan vastata asianmukaisesti, tarkastellaan tutkielmassa työnjoh- dollisia puuttumiskeinoja, kuten varoituksen antamista ja työsuhteen päättämistä suhteessa seksuaaliseen häirintään.27 Työnantajan puuttumisvelvollisuutta analysoidessa on luonnolli- sesti myös vastattava siihen, millaisen menettelyn katsotaan olevan työntekijän terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa seksuaalista häirintää. Seksuaalista häirintää analysoidaan suku- puolineutraalina ilmiönä, sillä myös samaa sukupuolta olevien välillä tapahtuva seksuaali- nen häirintä voi muodostaa työturvallisuusrikoksen ja olla samalla myös työsyrjintää.28 Tutkimuskysymysten tarkoituksenmukaisen käsittelyn vuoksi on tutkielmaan ollut välttä- mätöntä tehdä tiettyjä rajauksia. Tämän vuoksi tutkielmassa ei käsitellä muita rikosnimek- keitä kuin RL 47 luvussa säädettyä työturvallisuusrikosta ja työsyrjintää. Tuomioita, joissa nimekkeenä on ollut jokin muu kuin työturvallisuusrikos tai työsyrjintä, tai ne ovat olleet rikosnimekkeenä edellä mainittujen lisäksi, on kuitenkin käytetty apuna määriteltäessä sitä, millaista menettelyä on ylipäänsä pidetty seksuaalisena häirintänä. Tällaisia tuomioita käsi- tellään siltä osin, kun ne asianmukaisesti palvelevat tutkimuskysymyksiin vastaamista ja ko- konaiskuvan hahmottamista.
Tutkielman ulkopuolelle on rajattu tilanteet, joissa työyhteisön ulkopuoliset henkilöt, kuten asiakkaat, syyllistyvät seksuaaliseen häirintään. Keskiössä on työyhteisön sisäisen tahon
26 TTurvaL 28 §:ssa käytetään RL:sta poikkeavasti ainoastaan termiä työnantaja. TTurvaL:n sanamuodon mu- kaisesti tässä tutkielmassa puhutaan työnantajan puuttumisvelvollisuudesta. Tällä kuitenkin viitataan luonnol- liseen henkilöön, johon tämä puuttumisvelvollisuus kohdistuu. Tällainen luonnollinen henkilö on useimmiten esimiesasemassa ja samalla toimii työnantajan edustajana. Työnantaja voi kuitenkin olla myös luonnollinen henkilö.
27 Seksuaalinen häirintä on rinnastettavissa sopimattomaan käytökseen, joka voi oikeuttaa jopa työsuhteen päättämiseen.
28 Tyypillisin tilanne, jolloin seksuaalinen häirintä on täyttänyt työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnus- merkistöt, on kuitenkin ollut naisen kokema, seksuaalissävytteinen häirintä miespuoliselta esimieheltä tai kol- legalta, ks. Helsingin Sanomat 11.2.2019. Sukupuolineutraaliudesta, esim. Turun HO 13.12.2007 t. 2443, jossa esimies oli kosketellut 17-vuotiasta oppisopimussuhteessa ollutta reisiin ja hartioihin, kysellyt mielipidettä ho- moseksuaalisuudesta sekä kertonut seksikokemuksista samaa sukupuolta olevan kanssa. Ks. myös Helsingin HO 7.3.2013 t. 713, Etelä-Savon käräjäoikeus 7.2.2014, t. 14/105551 R 13/1009, sekä oikeuskirjallisuudesta Koskinen 2018b, s. 1670.
suunnalta tapahtuva seksuaalinen häirintä. Työnantajalla on kuitenkin yhtäläinen velvolli- suus suojella työntekijöitä työyhteisön ulkopuolelta kohdistuvalta seksuaaliselta häirinnältä, mutta tehokas puuttuminen siihen voi olla haastavaa.29 Työturvallisuusrikokseen ja työsyr- jintään syyllistyy työnantaja tai tämän edustaja, mutta myös oikeushenkilö voidaan asettaa rangaistusvastuuseen työturvallisuusrikoksesta ja siitä voidaan tuomita yhteisösakkoa. Tämä ei sovellu työsyrjintään. Oikeushenkilön rangaistusvastuuta ja yhteisösakkoa ei kuitenkaan aiheen rajauksesta johtuen käsitellä tutkielmassa, vaikka nämä voivat seksuaalisen häirinnän tapauksissa aktualisoitua.
1.3 Tutkimusmetodi ja -aineisto
Tutkielman tarkoituksena on muodostaa selkeä kokonaiskuva seksuaalista häirintää ja työn- antajan puuttumisvelvollisuutta koskevan sääntelyn tilasta. Lainopillinen tutkimus eli oi- keusdogmatiikka on tähän parhaiten soveltuva metodi, sillä tutkimuskysymyksiin vastaami- nen edellyttää voimassa olevan oikeuden tutkimista ja jäsentämistä.30 Oikeusdogmaattisella tutkimuksella on perinteisesti katsottu olevan kaksi päätehtävää. Ensinnäkin, sen keskeinen tehtävä on voimassa olevan oikeuden jäsentäminen eli systematisointi. Oikeussääntöjen sys- tematisoinnilla tarkoitetaan oikeudellisen tulkintakontekstin hahmottamista, jossa huomioi- daan tietyn oikeudenalan käsitteet, yleiset opit sekä oikeusperiaatteet.31 Toiseksi, lainopilli- sessa tutkimuksessa pyritään etsimään vastausta siihen, mikä on kulloinkin voimassa olevan oikeuden sisältö tietyssä oikeudellisessa ongelmassa ja miten voimassa olevan oikeuden mu- kaan tulisi menetellä. Lainoppi koostuu siis voimassaolevan oikeuden tulkinnasta ja syste- matisoinnista.32 Perusteltujen kannanottojen muodostaminen oikeusjärjestyksen sisällöstä on lainopin tehtävä.33 Kun tulkintakannanottoja muodostetaan oikeustilaa analysoimalla, eri oikeuslähteet ovat keskeisessä asemassa: ne tarjoavat informaatiota oikeusjärjestyksen sisäl- löstä.34
29 HE 59/2002 vp, s. 40–41: Jos häirintää havaitaan asiakkaan suunnalta, tulisi tällaisia tilanteita pyrkiä selvit- tämään työyhteisössä sekä antaa ohjeistusta ja opastusta työntekijöille.
30 Lainopillisesta tutkimuksesta esim. Hirvonen 2011, s. 21–26: Lainopin on katsottu olevan oikeustieteen pe- rinteistä ydinaluetta. Aarnio 1989, s. 48: Lainoppi vastaa kysymykseen voimassa olevan oikeuden sisällöstä.
Lainoppia voidaan luonnehtia oikeustieteen haaraksi, jossa keskiössä on oikeusnormien tulkinta ja systemati- sointi.
31 Systematisointitehtävästä, ks. Laakso 2012, s. 448–450: Koska oikeusjärjestelmä ei ole staattinen, muuttuu systematiikka ajan myötä.
32 Aarnio 2011, s. 14.
33 Aarnio 1997, s. 47.
34 Ks. Tuori 2003, s. 50.
Tässä tutkielmassa analysoidaan työturvallisuuslain tarkoittamaa seksuaalista häirintää tiet- tyjen työrikosten tunnusmerkistöt täyttävänä menettelynä ja tätä kautta systematisoimaan sekä jäsentämään koherenttia kokonaiskuvaa myös rikos- ja työturvallisuuslainsäädäntöä ympäröivästä sääntelystä.35 Seksuaalinen häirintä työsyrjintä- ja työturvallisuusrikoksena on lainsäädännöllisestä näkökulmasta monen lain muodostama monimutkainen kokonaisuus, jota tämän tutkielman tarkoituksena on selventää.36 Laintulkinnan apuna tutkielmassa on käytetty oikeuskirjallisuutta sekä aiheen kannalta olennaista lainvalmisteluaineistoa.37 Rikosoikeudellinen lainsäädäntö kuten myös työturvallisuuslainsäädäntö ovat vahvasti kan- sallista sääntelyä. Tästä johtuen lainsäädäntö, johon tutkielma pohjautuu, on lähes poikkeuk- setta suomalaista. Vahvasti velvoittavien kansallisten lakien ohella oikeuslähteenä tukeudu- taan kuitenkin Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviin (2006/54/EY) miesten ja nais- ten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (tasa-arvodirektiivi) sekä direktiiviin (2000/78/EY) yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista (työsyrjintädirek- tiivi).38 Tutkielmassa hyödynnetään oikeuslähteenä myös ILO:n yleissopimusta väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi työelämässä.39 Ylikansallinen sääntely ei sovi perinteiseen oi- keuslähdejaotteluun, mutta ristiriitatilanteessa tulisi sitä soveltaa kansallisten normien si- jasta.
Heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin kuuluu perinteisen jaottelun mukaan korkeimpien oi- keuksien prejudikaatit.40 Oikeuskäytäntöä, jossa on puhtaasti kyse seksuaalisesta häirinnästä
35 Lainopillisesta metodista, ks. Hirvonen 2011, s. 21–26.
36 Myös tasa-arvovaltuutettu on todennut kertomuksessaan eduskunnalle, että seksuaaliseen häirintään liittyy useampi laki, joita tulisi soveltaa päällekkäin. Ongelmana on se, ettei työnantajat tunne näihin lakeihin perus- tuvia velvoitteitaan riittävän hyvin ja siksi seksuaaliseen häirintään puuttuminen ei ole johdonmukaista, Tasa- arvovaltuutettu 2018, s. 91.
37 Tolonen 2003, s. 24–25: Lain esityöt on sijoitettu oikeuslähdeopissa heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin.
Oikeuskirjallisuus (eli oikeustiede) muodostaa itsenäisen oikeuslähteen ja se kuuluu kolmanteen ryhmään eli sallittujen oikeuslähteiden ryhmään. Sallittuihin oikeuslähteisiin saa viitata, mutta seuraamatta jättämistä ei ole sanktioitu.
38 Vahvasti velvoittaviin oikeuslähteisiin on vedottava, sillä niiden sivuuttamisesta seuraa tuomarille virkavas- tuu, Tolonen 2003, s. 23.
39 Yleissopimuksesta tulee Suomea oikeudellisesti sitova instrumentti 12 kuukauden kuluttua siitä, kun sen ratifiointi on Suomessa rekisteröity. Valtioneuvosto lähetti eduskunnalle 13.2.2020 kirjelmän komission ehdo- tuksesta neuvoston päätökseksi eli valtuutukseksi ratifioida kyseinen yleissopimus.
40 Prejudikaatilla eli ennakkopäätöksellä tarkoitetaan tuomioistuimen antamaa ratkaisua, josta johdettava oi- keusohje ohjaa myöhemmin oikeuskysymykseltään samankaltaisia tapauksia. Ennakkopäätöksillä tarkoitetaan useimmiten ylimpien oikeusasteiden antamia ratkaisuja, mutta joillakin hovioikeuksien ratkaisuilla voi olla käytännössä prejudikatiivista merkitystä, Launiala 2016, s. 1. Katsoakseni hovioikeuden tuomioilla on koros- tettu merkitys, kun korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntöä ei ole tai sitä on vähän.
työturvallisuus- ja/tai työsyrjintärikoksena on suhteellisen vähän. Lisäksi tuomioiden vähäi- nen lukumäärä näillä tietyillä nimekkeillä johtuu siitä, että nimekkeenä voi olla myös muu kuin työrikosten alaan kuuluva rikosoikeudellisesti säännelty teko. Enemmän oikeuskäytän- töä häirinnän osalta on siviilioikeudelliselta puolelta, jolloin TTurvaL 28 §:n tarkoittama häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu on ollut työsuhteen päättämisperusteena.
Tässä tutkielmassa pääasiallisena aineistona oikeuskäytännöstä on hovioikeuden (HO) tuo- miot ja yksi korkeimpaan oikeuteen (KKO) saakka edennyt tuomio, joissa on kyse seksuaa- lisesta häirinnästä.41 Oikeuskäytännön vähäisyydestä johtuen on seksuaalisen häirinnän määrittelemisessä ja ilmiön laajuuden analysoimisessa on käytetty apuna myös käräjäoikeu- den (KO) tuomioita. Arvioitaessa työnantajan toimenpiteiden riittävyyttä, hyödynnetään tut- kielmassa myös siviilioikeudellisia tuomioita niin yleisistä tuomioistuimista kuin työtuomio- istuimesta (TT). Koska seksuaalinen häirintä on sijoitettu muun häirinnän kanssa samaan työturvallisuuslain säännökseen, on puuttumisvelvollisuuden riittävyyden ja laajuuden arvi- oinnissa hyödynnetty myös tuomioita, joissa on kyse muusta kuin seksuaalisesta häirinnästä.
Tällaisia muuhun epäasiallisen kohteluun ja häirintään liittyviä tuomioita on analysoitu sen ratkaisemiseksi, milloin työnantajan on katsottu täyttäneen lain mukaisen puuttumisvelvoit- teensa.
1.4 Tutkielman rakenne
Tutkielma on jaettu kuuteen päälukuun. Tämän johdantoluvun jälkeen jäsennetään ja analy- soidaan seksuaalisen häirinnän lainsäädännöllistä kehystä. Tavoitteena on muodostaa selkeä kokonaisuus seksuaalista häirintää ympäröivästä sääntelystä. Kun tutkitaan seksuaalista häi- rintää työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksena tuomittavana menettelynä, ei vastausta löy- detä ainoastaan yhdestä laista. Lainsäädäntöä lähdetään purkamaan niin sanotusti ylhäältä alaspäin: ensin syvennytään työturvallisuuslaissa säädettyihin työnantajan työturvallisuus- velvoitteisiin sekä seksuaalista häirintää ja kuormittumista koskeviin säännöksiin. Toiseksi analysoidaan tasa-arvolainsäädäntöä, josta löytyy vakiintuneesti käytetty seksuaalisen häi- rinnän määritelmä. Koska seksuaalinen häirintä voi olla myös työsyrjintää, on asianmukaista avata myös muuta syrjintää ja yhdenvertaisuutta koskevaa lainsäädäntöä, kuten yhdenver- taisuuslakia. Yhdenvertaisuuslakiin on koottuna keskeisimmät syrjintää koskevat pykälät.
41 KKO 2010:1.
Viimeisenä analysoinnin kohteena ovat rikoslain työturvallisuus- ja työsyrjintärikokset, sillä ne saavat sisältönsä erityisesti työoikeudellisesta lainsäädännöstä.42
Lainsäädännöllisen kehyksen analysoimisen jälkeen kolmannessa pääluvussa tutkimuson- gelmaa lähestytään käsittelemällä laiminlyöntirikoksen rangaistavuutta sekä varsinaisen ja epävarsinaisen laiminlyöntirikoksen määritelmiä. Lisäksi tässä luvussa analysoidaan vastuu- asemaopin merkitystä. Laiminlyöntirikoksia käsittelevän jakson jälkeen keskitytään neljässä pääluvussa työrikosoikeudellisen vastuun kohdentumiseen. Jotta tutkimuskysymyksiin voi- daan vastata asianmukaisesti, on ensin määriteltävä ne tahot, jotka voidaan asettaa vastuu- seen työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksesta seksuaalisen häirinnän tapauksissa. Lisäksi analysoidaan, millaisessa vastuuasemassa henkilön tulee olla, jotta häneen voidaan kohdis- taa rikosoikeudellinen vastuu laiminlyönnin kautta. Organisaatiossa vastuuta on voitu dele- goida, joten kyseisessä luvussa on myös tarpeen tutkia, miten vastuu käytännössä kohdiste- taan eri tason esimiehille ja mitä vastuun delegoiminen edellyttää. Koska seksuaaliseen häi- rintään työturvallisuusrikoksena voi syyllistyä aktiivisella toimella tai laiminlyönnillä, pa- neudutaan luvussa näiden tekomuotojen erotteluun ja siihen, miten vastuun kohdentuminen näissä teon muodoissa eroaa toisistaan.
Viidennessä pääluvussa analysoidaan työnantajan selvittämis- ja puuttumisvelvollisuuden laajuutta seksuaalisen häirinnän tilanteissa. Tässä luvussa keskiössä on työnantajan toimen- piteiden riittävyyden arviointi sen jälkeen, kun tämä on saanut tiedon työpaikalla tapahtu- vasta seksuaalisesta häirinnästä. Viimeisen eli kuudennen pääluvun johtopäätöksissä koo- taan yhteen tutkielmassa ilmenneet tutkimustulokset sekä esitetään kannanottoja lainsäädän- nön kehitystarpeista ja oikeuskäytännön nykytilasta. Lisäksi luvussa arvioidaan tarvetta mahdolliselle jatkotutkimukselle.
42 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1050 ja Nuutila 2006, s. 129: Työturvallisuusrikos liittyy kiinteästi työturval- lisuuslakiin ja työsyrjintä sivuaa ennen kaikkea yhdenvertaisuuslakia ja tasa-arvolakia.
2 SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN LAINSÄÄDÄNNÖLLINEN VIITE- KEHYS
2.1 Työturvallisuuslaki
2.1.1 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvollisuus
Työnantajan työturvallisuusvelvollisuuksista säädetään ensisijaisesti työturvallisuuslaissa, jonka keskeisenä tavoitteena on kiinnittää huomiota järjestelmälliseen sekä jatkuvaan työ- ympäristön ja olosuhteiden arviointiin ja parantamiseen.43 Työnantajan työturvallisuusvel- voitteiden lähtökohdan muodostaa lain 8 §:n mukainen yleinen huolehtimisvelvollisuus.
Tätä voidaan pitää eräänlaisena yleislausekkeena työympäristönormien joukossa.44 Kysei- seen lainkohtaan on yhdistetty neuvoston direktiivin (89/391/ETY) toimenpiteistä työnteki- jöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä eli työsuojelun puite- direktiivin 5 ja 6 artikloiden mukaisia keinoja sekä tavoitteita työnantajan yleisistä velvolli- suuksista.
Yleisen huolehtimisvelvoitteen mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä huoleh- dittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on tässä tarkoituk- sessa huomioitava työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työnte- kijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat.45 Tarpeellisuuden määritelmään liittyy korkea suojelemisen taso.46 Lain perusteluissa korostetaan, että työturvallisuustoimenpitei- den vähimmäistasoa määriteltäessä työnantajan on turvallisuuden ja terveyden vaatimuksien lisäksi huomioitava ja suhteutettava teknisen ja taloudellisen tarkoituksenmukaisuuden aset- tamat rajoitukset.47 Myös oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että säännöksellä on kaksi eri intressiä: suojeluintressi eli työntekijöiden turvallisuuden varmistaminen sekä kannatta- vuusintressi eli suojelun toteuttaminen teknisesti ja taloudellisesti tarkoituksenmukaisesti.48
43 Sortti, 2019, s. 40. Ks. myös Siiki 2008, s. 13: TTurvaL tarkoituksena on parantaa työolosuhteita ja työym- päristöä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi ja turvaamiseksi sekä torjua ja ennaltaehkäistä erilaisia hait- toja ja vaaroja.
44 Saloheimo on todennut, että yleislausekkeelle ominaista on väljä tavoite- ja vaatimustaso, mutta siinä saate- taan asettaa harkintakriteerejä, jotka ohjaavat ratkaisun tekemisessä huomioiden yksittäisen tapauksen erityis- piirteet, Saloheimo 2016, s. 69–70.
45 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1052.
46 Ullakonoja 2018, s. 78.
47 Kannattavuusintressiä ei kuitenkaan olla kirjattu lakitekstiin, vaan se löytyy lain perusteluista, HE 59/2002 vp, s. 28.
48 Saloheimon mukaan kyseisen säännöksen perustelut ovat niukat, mutta niistä käy ilmi, että säännöksellä on kaksi eri intressiä. Viime kädessä kyse on kuitenkin tapauskohtaisesta arvioinnista, jossa turvallisuuden suoje- lun painoarvo on merkittävä, Saloheimo 2016, s. 70 ja 74.
Työnantajan toimenpiteiden laajuutta ja valintaa arvioitaessa on huomioitava myös kohtuul- lisuus- eli suhteellisuusperiaate, joka ohjaa työturvallisuuslainsäädännön tulkintaa ja on myös keskeinen unionin oikeuden periaate.49
Työnantajaorganisaation vastuuasemassa olevien tulee oman toimintansa laadun edellyttä- vällä tavalla ennakoida ja seurata työn turvallisuutta. Arvioitaessa työnantajan työturvalli- suusvastuuta, pidetään rajaavina tekijöinä kuitenkin epätavallisia, ennalta-arvaamattomia ja poikkeuksellisia tapahtumia.50 Vastuun rajaamista koskeva kohta on rikosoikeudellisen vas- tuun määrittämisen kannalta hyvinkin merkittävä, koska se rajaa työnantajan huolellisuus- velvoitetta ja asettaa rajoja myös rikosoikeudelliselle vastuulle.51 Velvoitteen sisältöä ja laa- tua ei kuitenkaan voida määritellä yleisesti ja yksiselitteisesti, sillä sen katsotaan määräyty- vän työnantajan vaarojen ja haittojen tunnistamisen ja arvioinnin perusteella.52 Lisäksi 3 momentissa säädetään tarvittavista toimenpiteistä: työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet.
Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyh- teisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta eli työnantajalla on niin sanottu aktiivinen tarkkailu- velvollisuus.53 Laki ei kuitenkaan määrittele tapaa, jolla velvollisuus täytetään vaan se jää työnantajan ratkaistavaksi.54 Aktiivisen tarkkailuvelvollisuuden katsotaan koskevan psyyk- kisen ja fyysisen työturvallisuuden lisäksi myös työyhteisön sosiaalista toimivuutta.55 Tähän sisältyy työyhteisön tarkkailu seksuaalisen häirinnän havaitsemiseksi. Työturvallisuuslaki
49 HE 59/2002 vp, s. 29 ja Saloheimo 2016, s. 74: Suhteellisuusperiaate edellyttää, että esimerkiksi työnanta- jalle asetettavat velvoitteet ja rasitteet ovat oikeassa suhteessa tavoiteltuun päämäärän nähden sekä tarkoituk- seen sopivia. Ks. myös Kuikko 2006, s. 37.
50 Saarinen 2013b, s. 265.
51 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1052.
52 Kuikko 2006, s. 41: Velvoitteen tasosta on voitu säätää laissa, jolloin lainsäätäjä on periaatteessa määritellyt velvoitteen sisällön. Jos yksityiskohtaista sääntelyä tasosta ei ole, on työnantajan käytettävä omaa arviointiaan.
53 Työnantajan työympäristöä koskeva tarkkailuvelvoite lisättiin työturvallisuuslakiin lailla työturvallisuuslain muuttamisesta 27/1987. Aiemman lain esitöiden perusteluissa todetaan, että ”työnantajan tulisi muun ohella jatkuvasti seurata työympäristön tilaa ja ryhtyä havaintojensa pohjalta riittäviin toimenpiteisiin vaaratilanteiden ja haittatekijöiden torjumiseksi”. Lisäksi toimenpiteiden asianmukaisuutta harkittaessa tulisi huomioida työn laatu ja kestoaika, vaaran ja haitan suuruus sekä käytettävissä olevat mahdollisuudet niiden torjumiseksi, HE 81/1985 vp, s. 15.
54 Kuikko 2006, s. 43.
55 HE 59/2002 vp, s. 29.
asettaa työnantajalle velvollisuuden seurata työpaikan tilannetta seksuaalisen häirinnän va- ralta, jotta siihen voidaan puuttua riittävän ajoissa ja tehokkaasti.56 Kyse on ennaltaeh- käisystä.57 Kun työympäristöä ja työyhteisön toimivuutta seurataan aktiivisesti, on seksuaa- liseen häirintään puuttuminen huomattavasti tehokkaampaa ja nopeampaa.58 Työnantajan aktiivinen toiminta lain edellyttämällä tavalla on erityisen merkittävä ja se myös korostuu, kun häirintään törmätään sen alkuvaiheessa.59 Tarkkailu ja seuranta ovat osa kokonaisval- taista prosessia, jolla hallitaan työturvallisuutta työpaikoilla.60
2.1.2 Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi
Työturvallisuuslaissa korostuu systemaattinen lähestymistapa työpaikan työturvallisuuteen ja -terveyteen vaikuttavissa tekijöissä. Tämä on tiivistetty lain 10 §:ään, jossa säädetään työnantajan ja esimiesten velvollisuudesta huolehtia työhön liittyvien vaarojen selvittämi- sestä ja arvioinnista. Vaarojen selvittämisen voidaan katsoa olevan ensimmäinen vaihe eri- laisten terveyshaittojen ehkäisyssä.61 Tähän pyritään jatkuvalla tarkkailulla.62 TTurvaL 10
§:n mukaan:
Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvi- tettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.63
Pykälässä tarkoitettavilla haitta- ja vaaratekijöillä tarkoitetaan esimerkiksi työolosuhteista taikka -menetelmistä aiheutuvaa tapaturman tai ammattitaudin vaaraa. Lain esitöiden mu- kaan selvittämisen kohteena voi olla myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät ongelmat, kuten häirintä.64 Seksuaalisen häirinnän riski, joka pääasiassa vaarantaa henkistä
56 KKO 2014:44, perustelut, kohta 4 ja HE 59/2002 vp, s. 29: Toimintavelvoite sisältyy ehdotetun lain 28 §:ään, jossa edellytetään työnantajan ryhtyvän käytettävissään olevin keinoin epäkohdan poistamiseen siitä tiedon saatuaan.
57 HE 81/1985 vp, s. 1: Ennaltaehkäisyssä olisi huomioitava myös työympäristön vaikutus henkiseen tervey- teen.
58 Myös Koskinen on todennut, että työnantajan on seurattava tilannetta mahdollisen seksuaalisen häirinnän selvittämiseksi, Koskinen 2016a, s 1.
59 Lundström 2015, s. 210.
60 Siiki 2006, s. 35: Tarkoituksena on, että työnantaja on perillä työpaikan turvallisuustilanteesta kuten myös työyhteisön tilasta.
61 Saloheimo 2016, s. 81.
62 Siiki 2008, s. 38.
63 Laissa on lisäksi listaus huomioitavista asioista arvioitaessa haitta- ja vaaratekijöiden merkitystä työnteki- jöiden turvallisuudelle ja terveydelle.
64 HE 59/2002 vp, s. 30–31.
turvallisuutta, kuuluu myös pykälän soveltamisalaan.65 Haitta- ja vaaratekijöiden arvioimis- velvoite kohdistuu työnantajaan, jolla katsotaan olevan parhaat edellytykset selvittää omaan alaansa ja työpaikkaansa liittyvät riskit. Jos työnantajalla ei kuitenkaan kaikissa asioissa ole riittävää osaamista, tulee tällöin käyttää ulkopuolista asiantuntijaa, esimerkiksi työterveys- huoltoa.66
2.1.3 Häirintä
Henkinen terveys kuuluu TTurvaL 1 §:n mukaiseen terveyden käsitteeseen.67 Seksuaalista häirintää toiseen kohdistamalla häiritsijä vaarantaa ennen kaikkea häirityn henkistä hyvin- vointia. TTurvaL 28 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta puuttua työelämässä esiin- tyvään häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun. Pykälän mukaan:
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävis- sään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.
Jotta kyse olisi työturvallisuuslaissa tarkoitetusta häirinnästä, tulee tällaisen käytöksen ja toiminnan aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle.68 Jotta rangaistusvastuu voi aktualisoitua, ei pykälässä kuitenkaan edellytetä terveyden konkreettista vaarantamista69 taikka sen menettämistä. Riittävää on, että menettely on objektiivisesti arvioiden terveyttä vaarantavaa70 eli saattaa vaarantaa tai haitata työntekijän terveyttä. Saattaa vaarantaa -il- maisu viittaa abstraktiin vaaraan, joka on omiaan vaarantamaan jonkun terveyttä tai turval- lisuutta.71
65 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 68.
66 HE 59/2002 vp, s. 31: Työterveyshuollon toteuttaminen on työnantajan lakisääteinen velvoite ja siten luon- teva asiantuntijataho.
67 Siiki 2008, s. 13: Terveys tarkoittaa sekä fyysistä että henkistä terveyttä.
68 Vrt. Työturvallisuusrikosta koskeva säännös, jossa lähtökohtana on presumoitu vaara. Ks. Leppänen 2015, s. 41. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö työnantajalla olisi velvollisuutta puuttuu häirintää, joka ei aiheuta haittaa tai vaaraa, vaan työnantajan tulee huolehtia kaikkeen häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttumi- sesta sekä ennen kaikkea sen ehkäisystä. Tällöin puuttumisvelvollisuus aktualisoituu esimerkiksi TTurvaL 8
§, 10 § tai 25 §:n nojalla.
69 Frände 2012, s. 80: Konkreettinen vaarantaminen viittaa siihen, että vahinkoseuraus on ontologisesti mah- dollinen. Vahinkoseurauksen tulee myös voida ajatella johtuvan tietyn teon johdosta eli vaaran tulee olla yli- päänsä ja tosiasiassa mahdollinen, Melander 2016, s. 134.
70 Sortti 2019, s. 86.
71 HE 94/1993 vp, s. 119: Riittävää on, että teon katsotaan tyypillisesti aiheuttavan säännöksessä tarkoitettua vaaraa. Ks. myös. Itä-Suomen HO 9.12.2008: Koska asianomistaja ei esittänyt lääketieteellistä selvitystä vaa- ran aiheutumisesta, oli tapauksessa arvioitavana se, onko menettely ollut omiaan aiheuttamaan vaaraa tervey- delle.
