Tasa-arvolaki

Tasa-arvoa koskeva keskeinen sääntely sisältyy naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta an-nettuun lakiin. Työelämässä tapahtuvaan syrjintään vaikuttaminen ja sen kieltäminen ovat lain keskiössä ja monet pykälät koskevatkin nimenomaan työelämää.¹¹⁵ Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa erityisesti parantaa naisten asemaa työelämässä.

113 Kotimaisessa oikeuskäytännössä hiljentymistä on saatettu pitää myöntymisen merkkinä ja katsottu, että häirityn olisi tullut ilmaista menettelyn ei-toivottavuus. Tällaisissa tilanteissa seksuaalisen häirinnän tunnus-merkit ovat saattaneet täyttyä, mutta sen ei olla katsottu olleen työturvallisuuslain tarkoittamaa häirintää, sillä häiritsijä ei ole voinut käsittää menettelynsä ei-toivottavuutta. Ks. Varsinais-Suomen KO 3.1.2014 t.

14/100320. Tuomiossa työturvallisuus- ja työsyrjintäsyytteet hylättiin, sillä tapahtumat jäivät luotettavasti näyttämättä.

114 Direktiivi jättää määritelmälle liikkumavaraa, sillä se voidaan määritellä kansallisten käytäntöjen ja lain-säädännön mukaisesti. Suomessa määritelmä pohjautuu kuitenkin vahvasti tasa-arvo- sekä työsyrjintädirektii-veihin.

115 Nieminen 2005, s. 27.

Seksuaalisen ja sukupuolisen häirinnän käsitteet sisällytettiin tasa-arvolakiin vuonna 2009.

Muutoksen taustalla oli komission Suomelle antama perusteltu lausunto, jonka mukaan sek-suaalista häirintää ja sukupuolista häirintää koskeva kielto ei täytä tasa-arvodirektiivin vaa-timuksia, sillä laki ei sisällä nimenomaisia määritelmiä.¹¹⁶ Voimassaolevan tasa-arvolain mukainen määritelmä vastaa tasa-arvodirektiivin määritelmää.¹¹⁷ Ennen uuden lain voi-maantuloa seksuaalisen häirinnän määritelmää ei sisältynyt kansalliseen lainsäädäntöön.

Kuten edellä on todettu, TTurvaL:ssa ei ole määritelty seksuaalista häirintää, joten seksuaa-lisen häirinnän määrittelyssä sovelletaan vakiintuneesti tasa-arvolain 7 §:n 7 momentin mu-kaista määritelmää:

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteel-taan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukaluonteel-taan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuolisella häirinnällä tarkoitetaan 6 momentin mukaan:

-- henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivot-tua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamieli-nen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Seksuaalinen häirintä, kuten myös sukupuoleen perustuva häirintä, ovat tasa-arvolaissa tar-koitettua syrjintää. Laissa omaksutun lähtökohdan mukaan seksuaalinen häirintä on jo itses-sään tasa-arvoisen kohtelun vastaista ja syrjivää menettelyä eli syrjivyyden toteaminen ei

116 HE 44/2009 vp, s. 3: Lausunto oli jatkoa vuonna 2007 annetulle viralliselle huomautukselle. Suomi totesi vastauksessaan, että nimenomaiset käsitteet ovat yleisesti tunnettuja ja niiden merkitys on ymmärrettävissä ilman erillistä määrittelyä. Katsoakseni käsitteiden sisällyttäminen lakiin oli kuitenkin välttämätöntä, jotta sek-suaaliselle häirinnälle löytyy lainsäädännön tasolta jonkinlainen määritelmällinen viitekehys, vaikka ratkaisu tehdäänkin tapauskohtaisesti huomioiden yksittäisen tapauksen erityispiirteet.

117 Direktiivissä on kuitenkin määritelty vain häirintä ja sukupuolinen häirintä. Kansallisen lainsäädännön esi-töiden mukaan häirintä kattaa myös seksuaalisen häirinnän.

edellytä vertailun tekemistä.¹¹⁸ Seksuaalinen häirintä ja sukupuoleen perustuva syrjintä kä-sittävät aina syrjinnän kohteeksi joutuneen loukkaamisen miehenä tai naisena.¹¹⁹ Seksuaali-sen ja sukupuoliSeksuaali-sen häirinnän erona on se, että sukupuolinen häirintä tapahtuu sukupuolen perusteella, kun taas seksuaalinen häirinnän taustalla ei ole häirityn sukupuoli. Käytännössä itse menettely voi olla samanlaista.

Voimassa oleva tasa-arvolaki ei sisällä esimerkkejä menettelystä tai käytöksestä, jota voitai-siin pitää seksuaalisena häirintänä. Lain perusteluissa on kuitenkin annettu esimerkkejä käyt-täytymisestä, jota ainakin voidaan pitää seksuaalisena häirintänä. Sukupuolisesti vihjailevia eleitä tai ilmeitä, jotka ovat toistuvia, härskejä puheita, kaksimielisiä vitsejä sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevia huomautuksia tai kysymyksiä, niin ikään toistu-vina, seksuaalisesti värittyneitä kirjeitä, puhelinsoittoja tai esille asetettuja porno- aineistoja, fyysistä koskettelua, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevia eh-dotuksia tai vaatimuksia, raiskausta tai sen yritystä pidetään seksuaalisena häirintänä.¹²⁰ Tämä lista ei kuitenkaan ole tyhjentävä, vaan myös muunlainen tunkeutuminen puhein ja kysymyksin toisen sukupuolisen koskemattomuuden alueelle voi täyttää seksuaalisen häi-rinnän tunnusmerkistön.¹²¹

Seksuaalista häirintää voi tapahtua monin tavoin. Se voi olla sanallista, sanatonta tai fyysistä, mutta aina ei-toivottua menettelyä.¹²² Eri henkilöt voivat myös kokea saman menettelyn eri tavoin: toinen kokee esimerkiksi seksuaalissävytteisen vitsailun harmittomaksi, kun taas toi-selle se voi luoda epämiellyttävän tai halveksuttavan ilmapiirin. Seksuaalissävytteisten pu-heiden osalta sietokynnys voi vaihdella huomattavasti.¹²³ Kokemus seksuaalisesta häirin-nästä on siten aina subjektiivinen. Myös häiritsijä ja häiritty voivat kokea toiminnan eri ta-voin: se, mitä häiritty pitää seksuaalisena häirintänä, voi häiritsijän mielestä olla viatonta flirttailua.¹²⁴ Käytännössä seksuaalista häirintää kohdannut työntekijä voi useimmiten

118 Koskinen 2016a, s. 6.

119 KKO 2010:1, perustelut, kohta 23.

120 HE 44/2009 vp, s. 4. Ks. myös HE 90/1994 vp.

121 Ks. Turun HO 25.11.2019, t. 19/151658. Tyhjentävä määrittely on vaikeaa, sillä eri tilanteita koetaan eri tavoin eikä kenenkään kokemuksia voi väheksyä taikka mitätöidä.

122 Esimerkiksi Saloheimo on todennut, että menettelyn ei-toivottavuus on olennaista, ks. Saloheimo 2016, s.

107.

123 Turun HO 17.04.2014, t. 14/117071.

124 Varsa 1993, s. 13: Osapuolten välisen vuorovaikutuksen luonne vaikuttaa siihen, koetaanko kyseinen me-nettely ahdisteluksi tai häirinnäksi. Subjektiiviseen kokemukseen liittyy myös se, ettei tietynlainen meme-nettely ole seksuaalista häirintää, ellei häiritty sitä sellaiseksi koe, Varsinais-Suomen KO 3.1.2014 t. 14/100320.

nosti ja kokee tulleensa väärin kohdelluksi. Olennaista kuitenkin on, että seksuaalisen häi-rinnän tunnusmerkistön täyttyminen ja työnantajan menettelyn asianmukaisuus arvioidaan objektiivisesti.¹²⁵ Työntekijän yksilöllisille ominaisuuksille, esimerkiksi asemalle työyhtei-sössä ja organisaatiossa sekä henkilökohtaisille kokemuksille, annetaan tästä huolimatta ko-konaisarviossa merkitystä.

Seksuaalinen häirintä on tasa-arvolain mukaista syrjintää. Syrjintäkieltoa täydentää 8 § syr-jinnästä työelämässä sekä 8 d §, jossa on kyse työelämässä tapahtuvasta häirinnästä:

Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustu-van häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poista-miseksi.

Tasa-arvolaki ei luonnollisesti sisällä säännöstä rikosoikeudellisesta vastuusta, jos työnan-taja laiminlyö puuttumisvelvollisuutensa vaan lain 14 a §:ssä viitataan rikoslakiin: työelä-mässä tapahtuvasta syrjinnästä tuomitaan rangaistus niin kuin RL 47:3:ssa säädetään eli työ-syrjintänä. Kun seksuaalisesta häirinnästä tuomitaan työsyrjintänä työnantajan laiminlyön-nin perusteella, saa rikoslain työsyrjintäpykälä tällöin sisältönsä tasa-arvolain 8 d §:stä.

Myös tasa-arvolaissa on määritelty seuraamus syrjinnästä. Seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutuneelle voidaan tuomita maksettavaksi hyvitystä lain 11 §:n mukaisesti.

Tasa-arvolaki sisältää myös nimenomaisen säännöksen työnantajan velvollisuudesta edistää tasa-arvoa. Lain 6 §:n mukaan:

Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat¹²⁶:

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

125 KKO 2014:44, perustelut, kohta 38.

126 Esittelen tässä ainoastaan 6 §:n 2 momentin kohdat, jotka soveltuvat seksuaaliseen häirintään.

Ensimmäiseen momenttiin voidaan katsoakseni jo perustaa työnantajan velvollisuus ennal-taehkäistä työpaikalla tapahtuvaa seksuaalista häirintää. Toisen momentin kuudennessa koh-dassa työnantajalle asetetaan kuitenkin edelleen velvollisuus ehkäistä ennakolta sukupuo-leen perustuvaa syrjintää.¹²⁷ Sukupuoleen perustuvan syrjinnän ennaltaehkäiseminen on työnantajan velvollisuus, vaikka tämä olisikin siinä uskossa, ettei sukupuolista syrjintää esiinny työpaikalla.¹²⁸ Velvollisuus estää syrjintää ennakolta, kattaa myös sukupuolisen häi-rinnän ehkäisyn.¹²⁹ Nähdäkseni myös työolojen kehittäminen sekä naisille että miehille so-veltuviksi ehkäisee seksuaalista häirintää. Työolot -käsitteenä kattaa myös henkisen työtur-vallisuuden sekä työyhteisön sosiaalisen toimivuuden. Työolojen tulee olla sellaiset, että seksuaalisen häirinnän harjoittamisen riski on minimoitu.

Ilman aktiivista tarkkailua ennaltaehkäiseminen on mahdotonta. Työnantajan tulee konk-reettisin ja käytettävissään olevin keinoin ehkäistä seksuaalista häirintää ja sitä esiintyessä puututtava siihen viivytyksettä kuten työturvallisuuslaissa edellytetään. Aktiiviset toimenpi-teet koskevat laajemmin naisia ja miehiä ryhminä, kun taas syrjintäkiellot aktualisoituvat silloin, kun työntekijää on jonkinlaisella menettelyllä syrjitty.¹³⁰ Aktiivisten toimenpiteiden noudattamatta jättämistä ei kuitenkaan olla sanktioitu.¹³¹ Lisäksi työnantajan tulisi laatia työ-paikkakohtaiset säännöt siitä, miten häirintäilmoituksia käsitellään sekä miten seksuaaliseen häirintään puututaan, vaikka tätä ei laissa edellytetä. ¹³² Tämä on edellä esitetyin tavoin eri-tyisen tärkeää työntekijän oikeusturvan kannalta – sekä työnantajan että työntekijöiden tulee tietää, miten työpaikalla menetellään, jos häirintää ilmenee.¹³³