Palkanmuodostuksen teoriat ja suomalaiset työmarkkinat

Palkanmuodostuksen teoriat ja suomalaiset työmarkkinat

¹

Jukka Pekkarinen Johtaja

Palkansaajien tutkimuslaitos

1. Johdanto:

palkanmuodostuksen mallit

T

yömarkkinoiden palkanmuodostus on moni- tahoinen ilmiö. Palkkakustannukset säätelevät osaltaan kansantalouden reaalista kustannusta- soa ja hintakilpailukykyä. Työmarkkinoilla määräytyvä nimellispalkkojen muutos on kes- keinen lyhyen ajan makrotaloudellinen muut- tuja, joka vaikuttaa inflaatioon, reaalikorkoon sekä kokonaiskysyntään ja työllisyyteen. Pal- kanmuodostus säätelee työn kysyntää ja tarjon- taa. Palkkarakenne – yksilöiden, yritysten, toi- mialojen, työtehtävien, ikäryhmien sekä suku- puolten väliset palkkaerot – heijastuu myös tu- lonjakoon.

Palkanmuodostuksen teorioissa ei ole pyrit- tykään käsittelemään palkanmuodostuksen kaikkia eri aspekteja samanaikaisesti. Eri osa- kysymyksiä on analysoitu eri välinein. Henki- lökohtaista palkkaa ja palkkarakennetta on se-

litetty mikrotaloudellisin mallein. Koko kan- santalouden palkkataso ja sen muutos ovat taas olleet makrotaloustieteen perinteisiä tutkimus- kohteita.

Makrotaloustieteen kuvaa kansantalouden nimellisen palkkatason muutoksista hallitsi pit- kään Phillipsin käyrä. Tämä teoria kohtasi kui- tenkin vaikeuksia jo yli kolmekymmentä vuot- ta sitten. Vaikeuksia aiheutti inflaatio-odotus- ten huomioon ottaminen. Perinteisellä Phillip- sin käyrällä inflaatio-odotukset ovat jatkuvasti vääriä. Kun toteutunut inflaatio ylittää odote- tun ja inflaatio-odotuksia korjataan, kiihtyy in- flaatio jatkuvasti. Inflaatio-odotukset voivat toteutua, ja inflaatio vakautua, vain työmark- kinoiden ollessa tasapainossa.

Perinteisen Phillipsin käyrän sisältämä ris- tiriita, samoin kuin pyrkimykset rikkoa mikro- ja makrotalousteorian välinen raja-aita, ovat parin viime vuosikymmenen aikana avanneet kansantalouden palkanmuodostukseen uusia

1 Puheenvuoro Kansantaloudellisen Yhdistyksen kokouk- sessa 3.3.2005.

näkökulmia. Mielenkiinnon kohteeksi ovat tul- leet esimerkiksi erilaiset työttömyyden tasapai- nomallit, joissa työttömyyttä aiheuttava reaali- palkka on selitetty seuraukseksi työmarkkina- osapuolten vapaaehtoisista valinnoista.

Pohjoismaisesta näkökulmasta mielenkiin- toisia ovat ns. ammattiliittomallit. Ne on tar- koitettu kuvaamaan järjestäytyneitä työmarkki- noita. Työvoimaa myy yksi monopoliliitto.

Ammattiliitto voi asettaa palkkatason, jonka perusteella voittoa maksimoiva työnantaja päättää työllisyyden. Palkkatasosta ja työllisyy- destä voidaan neuvotella myös samanaikaises- ti. Työntekijöillä on neuvotteluvoimaa, jonka nojalla he voivat saada osan ylijäämästä itsel- leen. Mutta ammattiliiton palkkavaatimusta rajoittaa työttömyyden kasvu. Mitä enemmän painoa alhaiselle työttömyydelle ammattiliitto antaa, sitä alhaisemmasta reaalipalkasta se on valmis sopimaan. Reaalipalkkatason ja työttö- myyden välillä on käänteinen riippuvuus.²

Tällainen neuvotteluasetelma sopii lähtö- kohdiltaan parhaiten sellaiseen yritykseen, jos- sa yksi on saanut neuvotteluvaltuudet ja edus- taa palkkaneuvotteluissa koko henkilöstöä.

Palkat ovat tämän monopoliliiton kontrollissa.

Se pystyy neuvottelemaan jäsenilleen palkka- edut, jotka ovat korkeammat kuin sellaisilla jär- jestäytymättömillä työpaikoilla, jotka toimivat kilpailullisilla työmarkkinoilla.

Monopoli-neuvottelijan läheisin vastine to- dellisuudessa on, ehkä yllättäen, ”anglosaksi- nen” yritys. Vaikka esimerkiksi Yhdysvallois- sa työntekijöiden järjestäytyminen on kokonai- suudessaan vähäistä, se koskee siellä lähinnä työpaikkoja, joissa ammattiliiton äänestyksen tuloksena saamat neuvotteluoikeudet koskevat

koko henkilöstöä. Näillä työpaikoilla ammat- tiliitoilla on palkkatason määräytymisessä vah- va asema. Tämä vaikuttaa siihen, että järjestäy- tyneiden työntekijöiden palkat ovat noin 15 % korkeampia kuin vastaavanlaisilla, ei-järjestäy- tyneillä työpaikoilla.

Omien työmarkkinoidemme neuvotteluase- telmiin ammattiliittomallien lähtökohdat sitä vastoin eivät oikein luontevasti sovi.³Täällä ei esiinny sellaisia ”closed shop”-työpaikkoja, jot- ka voivat palkata vain järjestäytyneitä työnte- kijöitä. Järjestäytyminen on vapaaehtoista.

Työnantajat, järjestäytymättömätkin, noudatta- vat kollektiivisten työehtosopimusten määräyk- siä yleensä omaehtoisesti kaikkien työntekijöi- den, myös järjestäytymättömien, osalta.

Työehtosopimukset eivät meillä liioin mää- rää suoraan paikallista palkanmuodostusta.

Käytännön palkat ylittävät yleensä työehtoso- pimusten vähimmäispalkan. Myös yleiskoro- tuksista poikkeavista palkankorotuksista voi- daan paikallisella tasolla sopia. Lain työehto- sopimuksille antama suoja puolestaan koskee lähinnä sopimusten vähimmäisehtoja, työehto- sopimusten määrittelemiä tehtäväkohtaisia vä- himmäispalkkoja sekä sopimuksiin sisältyviä yleiskorotuksia.

Hieman yksinkertaistaen voi sanoa, että meikäläisessä neuvottelujärjestelmässä kollek- tiiviset, koko kansantalouden tasolla keskite- tysti tai liittokohtaisesti neuvotellut palkkaso- pimukset säätelevät lähinnä nimellispalkkojen keskimääräistä muutosvauhtia. Henkilökohtai- nen palkkataso ja palkkarakenne määräytyvät

2Phillipsin käyrän mukaanhan vastaavanlainen riippuvuus syntyy palkan muutoksen ja työttömyysasteen välille.

3Ammattiliittomallien avulla on silti luontevaa analysoi- da tiettyjä piirteitä myös omista työmarkkinoistamme. Nii- den avulla on luontevaa valottaa esimerkiksi pitkän ajan riippuvuuksia kansantalouden reaalipalkkojen, funktionaa- lisen tulonjaon ja työllisyyden välillä.

puolestaan pitkälti paikallisesti, työpaikka- tai yritystasolla. Käytännössä myös palkankoro- tukset voivat työpaikka- ja yksilötasolla poike- ta sopimuskorotuksista esimerkiksi työnanta- jan tai työtehtävien muutoksen, työnarvioinnin, tulospalkkauksen tai työpaikkakohtaisesti so- vittujen palkantarkistusten seurauksena. Pal- kankorotusten säätely keskitetyin neuvotteluin merkitsee lähinnä sitä, että palkkakehitys ko- konaisuutena on keskitetyin sopimuksin ohjat- tavissa. Palkkaliukuma, toteutuneen keskimää- räisen ansiokehityksen ja sopimuskorotusten välinen erotus, pysyy suhteellisen vakaana.

2. Korporatistinen työmarkkina- malli pienen avoimen talouden ratkaisuna

Tällainen kaksitahoinen palkanmuodostus, jos- sa ylätason sopimuksin säädellään lähinnä palkkojen keskimääräistä muutosvauhtia hen- kilökohtaisen palkkatason ja palkkarakenteen määräytyessä taas paikallisesti, näyttää olevan yleisemminkin ominainen. Peruspiirteiltään samankaltainen järjestelmä löytyy muista poh- joismaista samoin kuin yleensäkin pienistä Kes- ki- ja Luoteis-Euroopan maista. Esimerkiksi Hollannissa tutkijat ovat analysoineet omaa jär- jestelmäänsä juuri tästä näkökulmasta (Teu- lings – Hartoog 1998). Voi oikeastaan puhua Länsi-Euroopan pienille maille tyypillisestä, korporatistisesta työmarkkinamallista.

Tällaisen korporatistisen työmarkkinamal- lin taustalla ovat tietyt kansantalouden raken- netekijät. Ulkomaankaupasta riippuvaisina maina pienet teollisuusmaat joutuvat sopeutu- maan kansainvälisen inflaation, valuuttakurs- sien, korkojen sekä keskeisten vientituotteit- tensa kansainvälisen kysynnän – välistä suuriin ja yllättäviin – muutoksiin.

Raha- ja valuuttakurssipolitiikka on monissa korporatistisissa maissa ollut perinteisesti kes- keisessä asemassa ulkoisen ympäristön muu- toksiin sopeuduttaessa. Rahapolitiikan autono- mia on kuitenkin viime vuosikymmeninä ka- ventunut, kun kansainvälisten pääomanliikkei- den merkitys on kasvanut ja rahapolitiikassa korostettiin samalla kiinteän valuuttakurssin tavoitetta. EMU-jäsenyyden valinneilla mailla ei ole enää lainkaan omaa rahapolitiikkaa.

Myös oman valuuttansa säilyttäneillä mailla, selvimmin Tanskalla, valuuttakurssin tiukka kytkös euroon rajaa rahapolitiikan autonomian käytännössä olemattomiin.

Rahapolitiikan merkityksen vähenemisen myötä on kansallisen palkkakehityksen hallin- ta muodostunut entistä keskeisemmäksi mak- rotalouspolitiikan välineeksi. Tässä korporatis- tisten maiden koordinoitu palkkaneuvottelu- järjestelmä, samoin kuin hallituksen ja työ- markkinajärjestöjen välinen läheinen vuorovai- kutus, ovat osoittaneet etunsa.

Koordinoinnin avulla kansallinen palkkake- hitys on mahdollista sovittaa ulkoisen ympäris- tön muutoksiin. Jos koko kansantaloutta kos- keva palkkojen korjausliike jouduttaisiin to- teuttamaan hajautetusti, sarjana tuhansilla eri työpaikoilla tapahtuvia neuvotteluja, tulisi pro- sessista pitkä ja tuloksiltaan helposti epäyhte- näinen.

Kansallisen palkanmuodostuksen keskite- tysti tapahtuva reagointi makrohäiriöihin voi tukea myös paikallisen palkanmuodostuksen tehokkuutta. Paikallisella tasolla tarve ryhtyä tavan takaa sopeuttamaan palkkoja sellaisiin muutoksiin, jotka eivät ole aiheutuneet sen kummemmin kyseisen yrityksen työnantajasta kuin työntekijästäkään ja jotka eivät muuta yri- tyksen suhteellista asemaa, voi heikentää pai- kallisen palkanmääräytymisen perusteita. Vii-

meaikaisessa työn taloustieteen kirjallisuudes- sa on näet korostettu sitä, että paikallisten so- pimusten tehokkuus edellyttää pitkäkestoisia sopimuksia.

Taustalla on ns. kaappauksen ongelma (hold up). Jos toinen sopimusosapuoli sitoo omia resurssejaan yrityksen tuottavuuden pa- rantamiseen, voi avoimessa sopimustilanteessa toinen vaatia itselleen jälkikäteen osaa inves- toinnin tuotosta (ks. esim. Malcomson 1977).

Tällaisen kaappauksen pelko vähentää yrityk- sen omia investointeja samoin kuin työnteki- jöiden kiinnostusta oman osaamisensa kehittä- miseen. Yritystä jarruttaa pelko palkkavaati- musten noususta, työntekijää kenties arvio, että työnantaja kiristää palkkausperusteita hänen oman työnsä tehostuttua. Tällaiset ongelmat lievenevät, jos osapuolet sitovat kätensä enna- kolta pitkäkestoisin paikallisin sopimuksin. Pit- käkestoiset sopimukset voivat vähentää myös liiallista, informaation puutteesta ja palkkojen jatkuvasta kilpajuoksusta aiheutuvaa työvoi- man liikkuvuutta (Hall – Lazear 1984).

Paikallisten sopimusten pitkäkestoisuutta tukee puolestaan se, jos kaikkia yrityksiä sa- manaikaisesti koskeviin makrohäiriöihin voi- daan puolestaan reagoida keskitetysti, yksittäi- sestä yrityksestä riippumattomasti ja paikalli- sia sopimuksia avaamatta. Keskitettyjen ja pai- kallisten sopimusten kesken näyttäisi vallitse- van luonteva työnjako.

3. Suorituskyvyn arviointia

Miten hyvin korporatistinen palkanmuodos- tusmalli on sitten onnistunut makrotaloudelli- sen vakauden sekä mikrotaloudellisen tehok- kuuden yhteensovittamisessa? Näin laajasta kysymyksestä ei tässä voi esittää kuin muuta- mia huomioita.

Makrotaloudellisen suorituskyvyn – alhaisen inflaation, hyvän työllisyystilanteen ja vakaan taloudellisen kasvun – osalta Euroopan pienet maat ovat tunnetusti menestyneet hyvin. Täl- lainen johtopäätös saa tukea useista eri näkö- kulmista ja eri ajankohtina tehdyistä sekä eri aikavälejä koskeneista vertailuista. Nämä ver- tailut paljastavat samalla mielenkiintoisia lisä- piirteitä erityyppisten teollisuusmaiden makro- taloudellisesta suorituskyvystä.

Perinteiset teollisuusmaat näyttävät jakau- tuvan makrotaloudellisen menestyksen suhteen kolmeen eri ryhmään. Kaksi näistä ryhmistä edustaa menestyjiä. Toisen menestyjäryhmän muodostavat juuri Euroopan pienet, edellä korporatistisiksi kutsutut teollisuusmaat (Itä- valta, Ruotsi, Tanska, Hollanti ja, laman perin- tönä jäänyttä korkeaa työttömyyttä lukuunot- tamatta, myös Suomi). Toiseen menestyjien ryhmään lukeutuvat Yhdysvallat sekä muut

”anglosaksiset maat (esimerkiksi Iso-Britannia, Irlanti⁴ja Australia). Kolmas ryhmä muodos- tuu puolestaan verraten huonosti menestyneis- tä maista. Tällaisia maita näyttäisivät olevan lä- hinnä Manner-Euroopan suuret kansantalou- det (Saksa, Ranska, Italia) sekä Japani.

Tämäntyyppinen kolmijako nousi esille Lars Calmforsin ja John Driffillin työttömyyt- tä koskeneissa vertailuissa jo 1980-luvun lopul- la ”käännetyn U:n” hypoteesina (Calmfors – Driffill 1988). Tässä, työmarkkinainstituutioi- hin keskittyneessä vertailussa alhaisen työttö- myyden ylläpito osoittautui onnistuneen verra- ten hyvin toisaalta yritys- tai yksilötasolle ha- jautettujen, toisaalta keskitettyjen, tai koordi- noitujen, palkkaneuvottelujen maissa. Työttö- myys oli taas ollut korkeampaa sellaisissa vä-

4Irlanti on tosin luettavissa myös korporatistisiin maihin.

Sen menestyskin on muuten ollut aivan omaa luokkaansa.

liinputoajamaissa, joissa työmarkkinoiden jär- jestäytymisaste oli verraten korkea, mutta jois- sa ei kuitenkaan käydä keskitettyjä neuvotte- luja. Lähinnä juuri anglosaksiset maat edusti- vat hyvin menestyneiden maiden hajautetun neuvottelujärjestelmän, korporatistiset maat taas keskitetyn neuvottelujärjestelmän ryhmää.

Keski-Euroopan suuret maat olivat puolestaan esimerkkejä alhaisen työttömyyden ylläpidos- sa epäonnistuneista väliinputoajista.

Sama maaryhmittely erottuu muissakin ver- tailuissa. Se pätee esimerkiksi perinteisten teol- lisuusmaiden kasvueroihin viimeisen kymme- nen vuoden aikana. Erot tulevat selviksi, kun vakioidaan per capita BKT-tasoeroihin liittyvä catching up -tekijä, jonka vaikutuksesta kasvun tulisi olla sitä nopeampaa, mitä alhaisempi on

tuottavuuden taso, BKT per capita (Kuvio 1).

Tuottavuuden kasvussa keskimääräistä parem- min menestyneitä perinteisiä teollisuusmaita ovat toisaalta anglosaksiset maat, toisaalta Län- si-Euroopan pienet maat. Keski-Euroopan suuret maat kuuluvat taas heikosti menestynei- den ryhmään.

Kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että taloudellinen menestys on jakautunut suurten teollisuusmaiden kesken parin viime vuosikym- menen aikana toisin kuin välittömästi toista maailmansotaa seuranneina vuosikymmeninä.

Maat, joiden viimeaikainen suorituskyky on ollut heikko – Keski-Euroopan suuret maat ja Japani – menestyivät sodan jälkeen aluksi hy- vin. Sattumaa tai ei, samat maat olivat myös toisen maailmansodan häviäjiä, tai sodassa hä-

Kuvio 1. Kokonaistuotanto henkeä kohden ero OECD-maissa: taso ja muutos Yhdysvaltoihin verrattuna.

vitetyiksi tulleita maita. Toisen maailmansodan voittajiin lukeutuneet ja sodan hävityksiltä säästyneet anglosaksiset maat puolestaan pär- jäsivät sotaa seuranneen jälleenrakennuskau- den aikana heikosti. Parin viime vuosikymme- nen aikana asetelmat ovat muuttuneet päinvas- taisiksi. Aiemmat menestyjät ovat taantuneet, kun taas jälleenrakennuskaudella suhteellisia asemiaan menettäneet maat ovat kohonneet perinteisten teollisuusmaiden kasvuliigan kär- keen.

Anglosaksisten maiden hyvä kasvumenestys voi olla merkki siitä, että liberaalit, markkina- sopeutumista ja yksilön vastuuta korostavat yhteiskunnallistaloudelliset instituutiot edes- auttavat menestymistä globaalin kilpailun olo- suhteissa. Mutta kysymys voi olla myös muista tekijöistä. Anglosaksisissa maissa toista maail- mansotaa seurannut, yhteiskunnassa laajalti tiedostettu jälkeenjääneisyys saattoi ruokkia uudistuksia, jotka myöhemmin alkoivat näkyä kasvueron kääntymisenä päinvastaiseksi.⁵ Ei liioin voi sulkea pois englannin, uuden maail- mankielen, näissä uusissa olosuhteissa antamaa erityistä kilpailuetua.

Euroopan pienet, korporatistiset maat ovat sen sijaan koko toisen maailmansodan jälkei- sen ajan säilyttäneet asemansa suhteellisen no- peasti kasvavina, elintasoeroa edellä käyviin maihin nähden kiinni kurovina maina. Voisi otaksua, että sama, yhteiskunnan homogeeni- suuden, tehokkaan järjestäytymisen ja ulkoisen riippuvuuden tukema koordinaatio- ja yhteis- työkyky, joka on edistänyt työttömyyden pysy- mistä alhaisena, on tukenut myös näiden mai- den kykyä ylläpitää kansantalouden nopea kas-

vu uusissa, uuden tietotekniikan ja globalisaa- tion leimaamissa olosuhteissa. Korporatistiset maat näyttäisivät näin tarjoavan puhtaammin markkinavetoiselle anglosaksiselle mallille vaihtoehtoisen, järjestäytyneeseen koordinaa- tioon perustuvan tavan menestyä globalisaa- tiossa.

Miten on sitten mikrotason tehokkuuden laita? Tuottavatko korporatististen maiden tiu- kasti järjestäytyneet työmarkkinat myös sellai- sen palkkarakenteen, joka suosii korkeaa työl- lisyyttä ja nopeaa tuottavuuden kasvua?

Yleishavainto on kiistaton. Palkkaerot ovat korporatistisissa maissa pienempiä kuin liitto- kohtaisesti hajautettujen palkkaneuvottelujen maissa, hajautetuista järjestelmistä puhumatta- kaan (ks. esim. Iversen 1999, luku 1). Tälle ha- vainnolle voidaan kuitenkin esittää kaksi eri- laista tulkintaa.

Toisen, edellä sivutun tulkinnan mukaan korporatistinen neuvottelujärjestelmä rajoittaa työmarkkinoilla monopolikoron tavoittelua (rent seeking). Diskriminointiin liittyvien palk- kaerojen tulisi olla korporatistisissa maissa suh- teellisen pieniä.

Toisen, talouspoliittisessa keskustelussa usein esitetyn tulkinnan mukaan taas keskitet- ty neuvottelujärjestelmä johtaa mikrotaloudel- lisen tehokkuuden kannalta liian pieniin palk- kaeroihin. Työmarkkinoille syntyy kysynnän ja tarjonnan pullonkauloja, eivätkä pienet palkka- erot tarjoa riittäviä kannustimia kouluttautumi- seen tai työhön harjaantumiseen. Seurauksena on työn tuottavuuden kasvun hidastuminen.

Korporatistinen neuvottelujärjestelmä voi tä- män näkemyksen mukaan olla hyvä lyhyen ajan makrotaloudellisen vakauden kannalta. Mutta se on heikko tuottavuuden näkökulmasta.

Koska palkkarakenteeseen vaikuttaa saman- aikaisesti monta erisuuntaista tekijää, ei pelkäs-

5Mancur Olsonin (1965) tunnettu hypoteesi tappiosta uuden menestyksen edellytyksenä voi siis olla edelleen jos- sakin mielessä ajankohtainen.

tään palkkaerojen suuruudesta sinänsä voi teh- dä johtopäätöksiä siitä, kumpi näistä kahdesta näkemyksestä on lähempänä totuutta.

Jotain viitteitä on olemassa siitä, että kor- poratistinen työmarkkinajärjestelmä rajoittaa tehokkuutta nakertavia palkkaeroja. Diskri- minaatiosta kielivät palkkaerot toimialan, yri- tyksen, senioriteetin, sukupuolen tai järjestäy- tyneisyyden mukaan ovat näet korporatistisis- sa maissa yleensä pienempiä kuin hajautetun sopimusjärjestelmän maissa (Teulings ja Har- tog 1998, 35–55). Tällaiset vertailut eivät kui- tenkaan anna vastausta siihen, esimerkiksi meillä työmarkkinaosapuolten käsityksiä sel- västi jakavaan kysymykseen, jättääkö sopimus- järjestelmä riittävästi tilaa ei-diskriminoiville, työn vaativuutta ja sen tuottavuutta heijastavil- le, lähinnä yrityksen sisäisille palkkaeroille.⁶

4. Loppupäätelmiä

Sopimusjärjestelmät ovat kaikissa teollisuus- maissa jatkuva keskustelun aihe. Esimerkiksi meillä järjestelmäämme on vaadittu kehitettä- väksi hajautettuun ja samalla joustavampaan suuntaan. Näiden vaatimusten perusteluiksi on esitetty globalisaatiota ja yritystoiminnan kan- sainvälistymistä, teknisen kehityksen uutta, tie- totekniikan leimaamaa vaihetta sekä koulutus- tason kohoamista ja työelämän muutosta.

Edellä käydystä keskustelusta voidaan joh- taa sopimusjärjestelmän kehittämiselle kaksi keskeistä reunaehtoa. Sopimusjärjestelmää ke- hitettäessä olisi ensiksikin otettava huomioon, että kansantalouden keskimääräisen palkkake- hityksen koordinoinnin tarve on Suomessa vas-

takin suuri. Kuulumme euroalueeseen, eikä meidän ole mahdollista reagoida ulkoisiin häi- riöihin omalla raha- ja valuuttakurssipolitiikal- lamme. Ulkoisten häiriöiden riski on toisaalta meidän tapauksessamme suuri, koska tuotan- torakenteemme poikkeaa varsin paljon siitä euroalueen keskimääräisestä rakenteesta, jon- ka Euroopan keskuspankki ottaa lähtökohdak- si omaa rahapolitiikkaansa suunnitellessaan.

Toinen reunaehto puolestaan koskee palk- karakennetta. Järjestelmän tulisi olla sellainen, että se mahdollistaa työn vaativuuden ja tuot- tavuuden näkökulmasta perustellut palkkaerot.

Järjestelmän tulisi taas tehokkaasti torjua dis- kriminoivien palkkaerojen syntyä.

Näihin kahteen reunaehtoon on lisättävä kolmas, joka on ollut keskeinen taustatekijä koko kollektiivisen työehtosopimusjärjestel- män syntymisessä. Kollektiivisissa työehtosopi- muksissa on kysymys myös sopijaosapuolten vakuutussuojasta. Järjestelmän on tarjottava asianosaisille riittävä suoja markkinoiden epä- täydellisyyteen ja informaation puutteeseen liit- tyviä riskejä vastaan.

Työnantajien ja palkansaajien käsitykset näistä sopimusjärjestelmän kehittämisen reuna- ehdoista käyvät ristiin (Alho ym. 2003). Kes- kimääräisen palkkakehityksen koordinoinnin ja hallittavuuden tarpeesta osapuolet ovat to- sin pitkälti samaa mieltä. Joustavuuden lisää- misen ja sopimusjärjestelmän hajauttamisen tarvetta työnantajat korostavat sen sijaan enem- män kuin palkansaajat, jotka puolestaan pitä- vät tärkeinä kollektiivisten sopimusten anta- maa vähimmäissuojaa. Koulutettuja toimihen- kilöitä edustavan AKAVAn vastaajien käsityk- set asettuivat työnantajien ja palkansaajien vä- limaastoon.

Perinteinen sopimusjärjestelmämme raken- ne sinänsä mahdollistaa näiden kolmen reuna-

6 Huomattakoon kuitenkin, että esimerkiksi koulutuksen mukaiset palkkaerot ovat aika samankaltaisia toisaalta kes- kitetyn, toisaalta hajautetun sopimusjärjestelmän maissa.

ehdon yhteen sovittamisen. Keskitetyin tai liit- tojen kesken koordinoidusti neuvotelluin yleis- korotuksin keskimääräinen palkkakehitys voi- daan sovittaa kokonaistaloudellisen kehityksen vaatimuksiin. Henkilökohtainen palkkataso määräytyy puolestaan pitkälti sopimusten vä- himmäistariffien ulkopuolella. Käytännön pal- kat ovat useimmissa tapauksissa vähimmäis- palkkoja korkeampia. Yksilö- ja työpaikkata- solla myös palkan muutos voi eri syistä poike- ta yleiskorotuksesta. Työehtosopimusten vä- himmäisehdot, yleiskorotukset ja tariffipalkat, täyttävät puolestaan järjestelmälle asetettua vä- himmäissuojan tehtävää.

Järjestelmämme on myös muuttunut ajan myötä. Jatkossakin kehitys kohti hajautetum- paa, paikallisen informaation tehokkaammin huomioon ottavaa sopimusmallia voi edetä hy- vän matkaa perinteisen sopimusjärjestelmän puitteissa.

Yksinkertaisimmin paikallisen pelivaran li- sääminen kävisi meillä päinsä siten, että kaik- kia palkansaajia koskevien yleiskorotusten osuutta arvioidusta palkankorotusvarasta as- teittain pienennetään. Paikallisen palkanmää- räytymisen hengitystilaa olisi omiaan lisäämään myös varovaisuus työehtosopimusten vähim- mäispalkkojen mitoittamisessa.

Hajauttamiseen, maltilliseenkin, liittyy etu- jen ohella myös omat riskinsä. Jos palkkakoor- dinaatio heikkenee hajauttamisen myötä, voi työvoimakustannusten nousu joutua koko kan- santalouden tasolla ristiriitaan makrotaloudel- listen reunaehtojen kanssa. Voi myös syntyä perusteettomia, diskriminoivia palkkaeroja.

Mitä epäselvempiä paikallisen palkanmääräy- tymisen periaatteet ovat, sitä suurempi diskri- minaation riski on.

Näitä riskejä voidaan vähentää eri tavoin.

Perinteiset, keskitetyt sopimukset eivät ole ai-

noa mahdollinen koordinointitapa. Koordinaa- tio voi tapahtua myös liittojen toimesta. Liit- totasoisen koordinoinnin edellytyksiä voidaan myös edistää. Esimerkiksi Tanskassa, ja osittain myös Ruotsissa, palkkaneuvottelut käydään eri liittojen muodostamien neuvottelukartellien toimesta.

Riskien vähentämiseksi olisi myös otettava huomioon se, että paikallisen sopimisen val- mius vaihtelee alalta ja työpaikalta toiselle. Täs- tä syystä on luontevaa, että neuvottelujärjestel- män hajauttaminen etenee asteittain ja eri tah- tia eri sopimusaloilla. Samalla on edistettävä tasapuolisen paikallisen sopimisen edellytyksiä.

Tällainen kehitystyö onnistuu parhaiten, kun se tapahtuu kummankin työmarkkinaosapuo- len ylempien sopimustasojen myötävaikutuk- sella. Työehtosopimusten vähimmäissuojaluon- netta tukee se, että liitot osallistuvat paikalli- sen sopimisen pelisääntöjen kehittämiseen.

Näihin voisi kuulua palkkahaarukka, jonka puitteissa paikallista pelivaraa voidaan käyttää.

Tällainen rajattu pelivara turvaisi tietyt vähim- mäisedut ja muodostaisi samalla esteen diskri- minoivia palkkaeroja vastaan.

Sopimusjärjestelmän kehittämistä edesaut- taa monipuolinen ja korkeatasoinen asiantun- tijaseuranta. Palkkasopimusten kansataloudel- lisista reunaehdoista, uusien palkkausjärjestel- mien vaikutuksesta, paikallisen sopimisen toi- mivuudesta sekä palkkaerojen kehityksestä ja taustatekijöistä tulisi laatia säännöllisesti kor- keatasoisia, tutkimukseen perustuvia puolueet- tomia asiantuntija-arvioita.

Muissa pohjoismaissa sopimusjärjestelmän hajauttaminen on edennyt pidemmälle kuin meillä. Esimerkiksi Ruotsissa liittojen muodos- tamien neuvottelukartellien raamisopimuksis- sa määritellään lähinnä vain sopimusten kus- tannusvaikutus. Korotusvaran käytöstä pääte-

tään paikallisesti. Raamisopimuksissa on lisäk- si määritelty vähimmäiskorotus, johon turvau- dutaan, jos paikallista sopimusta ei synny.

Tanskassa järjestelmän hajauttamisessa on edetty vielä tätä pidemmälle. Keskimääräinen palkkakehitys on molemmissa maissa pysynyt varsin hyvin makrotaloudellisten reunaehtojen asettamissa rajoissa. Palkkarakenne on pysynyt suhteellisen vakaana.

Suomen neuvottelujärjestelmän kehitys on esimerkiksi paikallisten sopimisen valmiuksien osalta muita pohjoismaita siinä määrin jäljes- sä, että meillä voi vielä hyvän aikaa olla perus- teltua pysyä lähellä perinteistä, suhteellisen keskitettyä järjestelmäämme. Asteittain tapah- tuvalla kehittämisellä voidaan yhtä kaikki myö- tävaikuttaa siihen, että myös omassa järjestel- mässämme paikallisen informaation hyväksi käyttö tehostuu samalla kun järjestelmän perin- teiset hyvät piirteet säilyvät.

Kirjallisuus

Alho, K., A. Heikkilä, J. Lassila, J. Pekkarinen, H. Piekkola ja R. Sund (2003): Suomalainen so- pimusjärjestelmä – työmarkkinaosapuolten näke- mykset. Taloustieto.

Calmfors, L. ja J. Driffil (1988): ”Centralization of wage bargaining”. Economic Policy 6, s. 14–61.

Hall, R.E. ja E.P. Lazear (1984): ”The excess sensi- tivity of layoff and quits to demand”. Journal of Labor Economics 2, s. 233–257.

Iversen, T. (1999): Contested Economic Institutions.

Cambridge University Press.

Malcomson, J. M. (1997): ”Contracts, hold-up and labor markets”. Journal of Economic Literature, 35, s. 1916–1957.

Olson, M. (1965): The Logic of Collective Action:

Public Goods and the Theory of Groups. Harvard University Press.

Teulings, C. ja J. Hartoog (1998): Corporatism or competition? Cambridge University Press.