Vuokratyöntekijän työsuhteen ehtojen määräytyminen ja käyttäjäyrityksen paikalliset sopimukset

Vuokratyöntekijän työsuhteen ehtojen määräytyminen ja käyttäjäyrityksen paikalliset sopimukset

Itä-Suomen yliopisto Oikeustieteiden laitos Pro gradu -tutkielma 10.5.2021

Jere Vuorio 284443 Ohjaaja: Marjo Ylhäinen

Tiivistelmä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Oikeustieteiden laitos

Tekijä

Jere Vuorio

Työn nimi

Vuokratyöntekijän työsuhteen ehtojen määräytyminen ja käyttäjäyrityksen paikalli- set sopimukset

Pääaine

Työoikeus ^{Työn laji} OTM-tutkielma ^Aika 10.5.2021 ^Sivuja IX + 56 Tiivistelmä

Tässä lainopillisessa tutkielmassa pyritään selventämään vuokrattujen työntekijöiden työ- suhteen ehtojen määräytymisen yleistä systematiikkaa. Erityisesti tutkielmassa käsitellään käyttäjäyrityksessä tehtyjen, eri oikeusperustaisten, paikallisten sopimusten merkitystä vuokratun työntekijän työsuhteen vähimmäisehtojen määräytymisessä.

Pääsääntöisesti vuokrattujen työntekijöiden työsuhteiden vähimmäisehdot määräytyvät työsuhteiden säännöstämistä koskevan yleisen työoikeudellisen systematiikan mukaan.

Työsopimuslain 2 luvun 9 §:n erityissääntelystä johtuen vuokratyösuhteessa saattaa kuiten- kin tulla sovellettavaksi vuokrausyritystä sitovan työehtosopimuksen puuttuessa käyttä- jäyritystä sitova työehtosopimus tai tämänkin puuttuessa käyttäjäyrityksessä yleisesti nou- datettu käytäntö.

Tilanteissa, joissa vuokrausyritys on TSL 2:9.1:n perusteella velvollinen noudattamaan käyttäjäyritystä sitovaa työehtosopimusta, sen on noudatettava kyseisessä käyttäjäyrityk- sessä työskentelevien vuokratyöntekijöiden työsuhteissa myös vähintään käyttäjäyrityksen tekemien, viitetyöehtosopimuksen osaksi tulleiden, paikallisten sopimusten määräyksiä.

Mikäli vuokratyösuhteessa ei tule noudatettavaksi vuokrausyritystä eikä käyttäjäyritystä si- tovaa työehtosopimusta, vuokratyösuhteessa noudatettavien keskeisten työehtojen on TSL 2:9.2:n mukaan oltava vähintään käyttäjäyrityksessä yleisesti noudatettavien sopimusten ja käytäntöjen tasolla, joihin epäilemättä myös käyttäjäyrityksessä solmitut paikalliset sopi- mukset kuuluvat.

Avainsanat

Työsuhteen ehdot, työehdot, työehtosopimus, paikallinen sopiminen, vuokratyö, säännöstämiskompetenssi

SISÄLLYS

LÄHTEET ... IV LYHENNELUETTELO ... IX

1. ALUKSI ... 1

1.1. Aiheen taustaa ... 1

1.2. Tutkimusongelmat ja dispositio ... 1

1.3. Aiheen rajauksia ja tarkennuksia ... 2

2. TYÖOIKEUDEN NORMIJÄRJESTELMÄSTÄ ... 4

2.1. Työsuhteen säännöstämisestä ... 4

2.2. Työlainsäädäntö... 5

2.3. Työehtosopimukset ... 7

2.4. Työsopimus ... 11

2.5. Tapa ja työnantajan käskyt ... 12

2.6. Säännöstyslähteiden etusijajärjestys ja edullisemmuussääntö ... 14

3. PAIKALLISESTA SOPIMISESTA ... 18

3.1. Aluksi paikallisesta sopimisesta ... 18

3.2. Työehtosopimuksen määräykseen perustuva paikallinen sopiminen ... 19

3.2.1. Normaalisitovaan työehtosopimukseen perustuva sopiminen ... 19

3.2.2. Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva sopiminen ... 29

3.3. Yrityskohtaiset työehtosopimukset ... 36

3.4. Työsäännöt ja muut yhteistoimintasopimukset ... 38

4. VUOKRATYÖSTÄ ... 43

4.1. Vuokratyön erityispiirteet... 43

4.2. Vuokratyöntekijän työsuhteen ehtojen määräytyminen ... 44

4.2.1. Vuokratyössä sovellettavan työehtosopimuksen määräytyminen ... 44

4.2.2. Vuokratyösuhteen työehdot työehtosopimuksen puuttuessa ... 47

4.3. Paikallisten sopimusten vaikutus vuokratyösuhteen ehtoihin ... 49

4.3.1. Käyttäjäyrityksen työehtosopimukseen perustuvat paikalliset sopimukset ... 49

4.3.2. Käyttäjäyrityksen muut kuin työehtosopimukseen perustuvat paikalliset sopimukset ... 51

4.4. Vuokrausyrityksen omat paikalliset sopimukset ... 53

5. LOPUKSI... 55

L

Kirjallisuus

Bruun, Niklas, Työntekijän oikeudesta pidättäytyä työstä. Helsingin yliopiston Yksityisoikeuden laitoksen julkaisuja 1975.

Bruun, Niklas – von Koskull Anders, Työoikeuden perusteet. 2. uudistettu painos. Talentum 2012.

Engblom, Matleena, Työsuhteen ehdot – määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. 2. uudistettu pai- nos. Sanoma Pro Oy 2013.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo – Schön, Esa, Vuokratyö. Talentum 2014.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo – Schön, Esa, Uusi työaikalaki käytännössä. 2. painos. Alma Ta- lent 2020.

Hölttä, Kalevi, Luottamusvaltuutetut järjestäytymättömien työntekijöitten edunvalvojiksi. Työoi- keudellisen yhdistyksen vuosikirja 2001–2002, s. 47–59.

Kairinen, Martti, Työoikeus perusteineen. 2. uudistettu painos. Työelämän tietopalvelu Oy 2009.

Kairinen, Marttti – Hietala, Harri – Ojanen, Petteri, Paikallinen sopiminen ja sopimukset. 4. uudis- tettu painos. Talentum 2015.

Kairinen, Martti – Uhmavaara, Heikki – Murto, Jari, Paikallinen sopiminen yksityisellä sektorilla:

Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja. Yksityisoi- keuden sarja A:121 2008.

Koskinen, Seppo, Paikallisen sopimisen työntekijäosapuoli. Työoikeudellisen yhdistyksen vuosi- kirja 1994, s. 87–130.

Koskinen, Seppo – Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus. 5. uudistettu painos. Alma Talent Fokus 2018. (Koskinen ym.)

Koskinen, Seppo – Nieminen, Kimmo – Valkonen, Mika, Työhönotto ja työsopimuksen ehdot.

WSOYpro 2008.

Kopponen, Urho, Työehtosopimus työsuhteen perussäännöksenä. Sanoma Oy 1954.

Kröger, Tarja, Työehtosopimukseen perustuvasta paikallisesta sopimisesta. Työoikeudellisen yhdis- tyksen vuosikirja 1992, s. 31–58.

Lehto, Anu-Tuija – Engblom, Matleena, Työaikasäännökset – Käytännön käsikirja. Edita 2019.

Liukkunen, Ulla, Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja paikallinen sopiminen. Lakimies 7–8/2017, s. 992–1014.

Murto, Jari, Ryhmänormit yrityksissä: tutkimus työntekijäryhmiä koskevien normien asemasta.

Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja A-sarja n:o 328 2015.

Nieminen, Kimmo, Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä. WSLT 2000.

Paanetoja, Jaana, Työoikeus tutuksi – käsikirja. 2. uudistettu painos. Edita 2019.

Palola, Jorma, Paikallinen sopiminen: tutkimus kunta-alan paikallisista virka- ja työehtosopimuk- sista. Suomen kuntaliitto 1995.

Pekkanen, Raimo, Työsuhdetta säännöstävien normien etusijajärjestyksestä. Lakimies 3/1972, s. 327–333.

Puranen, Pekka, Paikallinen sopiminen metalliteollisuudessa. Metallityöväen liitto 2000.

Saarela, Teppo, Työsäännöt ja yhteistoiminta. Pro gradu -tutkielma, Lapin yliopisto 2016.

[http://urn.fi/URN:NBN:fi:ula-201605231146]

Saarnilehto, Ari – Annola, Vesa, Sopimusoikeuden perusteet. 8. uudistettu painos. Alma Ta- lent 2018.

Saloheimo, Jorma, Kilpailevista työehtosopimuksista, s. 133–148 teoksessa Ari Saarnilehto (toim.), Työoikeus tänään – Juhlajulkaisu Martti Kairinen 1947–24/6–2007. Turun yliopiston oikeus- tieteellinen tiedekunta 2007.

Saloheimo, Jorma, Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 2. uudistettu painos. Talentum 2012.

Sarkko, Kaarlo, Työehtosopimuksen määräysten oikeusvaikutukset. Suomen lakimiesliiton kustan- nus 1973.

Sarkko, Kaarlo, Työoikeus – yleinen osa. 2. uudistettu painos. Lainopillisen ylioppilastiedekunnan kustannustoimikunta 1975.

Tiitinen, Kari-Pekka, Työ- ja virkaehtosopimusten neuvottelulausekkeista: tutkimus työ- ja virkaeh- tosopimusten paikallistasolta alkavaa neuvottelumenettelyä tarkoittavista neuvottelulausek- keista ja niiden oikeusvaikutuksista. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja A-sarja n:o 134 1979.

Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja, Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Talentum 2012.

Vuorio, Jorma, Työsuhteen ehtojen määrääminen: tutkimus Suomen työoikeuden normijärjestel- mästä. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja B-sarja n:o 76, WSOY 1955.

Ylhäinen, Marjo, Pohdintaa yleissitovasta työehtosopimuksesta ja paikallisesta sopimuksesta. Busi- ness Law Forum 2008. Helsingin yliopiston yksityisoikeuden laitoksen julkaisuja 2008, s. 209–235.

Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika, Yhteistoimintalaki. 3. uudistettu painos. Talentum 2015.

Virallislähteet

HE 34/1996 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle työaikalaiksi ja laiksi kotitaloustyöntekijän työsuh- teesta annetun lain 9 §:n muuttamisesta.

HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi la- eiksi.

TyVM 13/2000 vp, Työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnan mietintö hallituksen esityksestä (HE 157/2000 vp) työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

PeVL 41/2000 vp, Perustuslakivaliokunnan lausunto hallituksen esityksestä (HE 157/2000 vp) työ- sopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 254/2006 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä ja eräiksi sii- hen liittyviksi laeiksi.

HE 68/2008 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 1, 2 ja 13 luvun, tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain 4 ja 6 §:n sekä työturvallisuuslain 3 §:n muuttamisesta.

HE 104/2011 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 2 luvun 6 ja 9 §:n sekä lä- hetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta.

HE 158/2018 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Oikeustapaukset

TT 1979:90 TT 1992:63 TT 2005:40 TT 2008:114 TT 2009:118 TT 2012:36 TT 2012:118 TT 2013:63 TT 2017:106 TT 2019:74

KKO 1991:174 KKO 1996:89 KKO 1997:83 KKO 2001:119 KKO 2013:10 KKO 2013:11

Turun HO 29.12.2020 tuomio 20/151651 Helsingin HO 21.10.2020 tuomio 20/1451

Varsinais-Suomen käräjäoikeus 3.2.2020 tuomio 20/5530

Työehtosopimukset

Avaintyönantajat AVAINTA ry:n, Julkisalojen koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto JYTY ry:n, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry:n, TEHY ry:n ja Tekniikka ja Terveys KTN ry:n välinen Seure Henkilöstöpalvelut Oy:n vuokrattavia työntekijöitä koskeva työehtosopimus 1.4.2020 – 28.2.2022.

Henkilöstöpalveluyritysten liitto ry:n ja Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO ry:n välinen henki- löstöpalvelualan työehtosopimus 16.3.2020 – 28.2.2022.

INFRA ry:n ja Rakennusliitto ry:n välinen asfalttialan työehtosopimus 1.5.2020 – 28.2.2022.

Kaupan liitto ry:n ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n välinen kaupan työehtosopimus 1.2.2020 – 31.1.2022.

Kojamo Oyj:n ja Ammattiliitto Pro ry:n välinen Kojamon työehtosopimus 1.12.2019 – 31.12.2021.

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry:n ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n välinen mat- kailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palvelujen työntekijöitä koskeva työehtosopimus 1.10.2020 – 31.3.2022.

Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Ammattiliitto Pro ry:n välinen ICT-alan toimihenkilöitä koskeva työehtosopimus 29.6.2020 – 28.2.2022.

Palvelualojen työnantajat PALTA ry, Ammattiliitto Pro ry, Ammattiliitto Unio ry ja Ylemmät Toi- mihenkilöt YTN ry:n välinen rahoitusalan työehtosopimus 31.3.2020 – 28.2.2022.

Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Suomen journalistiliitto ry:n välinen Yleisradion ohjelma- työntekijöiden työehtosopimus 28.2.2020 – 28.2.2022.

Talonrakennusteollisuus ry:n ja Rakennusliitto ry:n välinen rakennusalan työehtosopimus 1.5.2020 – 28.2.2022.

Teknologiateollisuus ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välinen työehtosopimus 4.1.2020 – 30.11.2021.

LYHENNELUETTELO

EU Euroopan unioni

EUVL Euroopan unionin virallinen lehti

HO Hovioikeus

KKO Korkein oikeus

TAL Työaikalaki 872/2019

TES Työehtosopimus

TEhtoL Työehtosopimuslaki 436/1946

TSL Työsopimuslaki 55/2001

TT Työtuomioistuin

VSL Vuosilomalaki 162/2005

YTL Yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki 334/2007

1. A

1.1. Aiheen taustaa

Tutkielma käsittelee vuokratyöntekijöiden työsuhteessa noudatettavien vähimmäisehtojen määräytymistä ja käyttäjäyrityksessä tehtyjen paikallisten sopimusten merkitystä vuokra- työntekijän työsuhteen ehtojen määräytymiseen. Aihe on varsin ajankohtainen, sillä epätyy- pillisten työsuhteiden, joihin myös vuokratyö lukeutuu, määrä on ollut kasvussa ja trendin ennustetaan jatkuvan. Samaan aikaan julkisessa keskustelussa on esitetty toiveita paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisäämiseksi. Lähiaikoina työmarkkinoilla on nähty myös Met- säteollisuus ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n irrottautuminen valtakunnallisesta työehtoso- pimustoiminnasta. Ainakin näiden kahden työnantajaliiton toimialoilla tullaan jatkossa siir- tymään keskitetyistä työehtosopimusratkaisuista kohti työehtojen työpaikkakohtaista asetta- mista.

Paikallinen sopiminen tai vuokratyö eivät kumpikaan ole uusia ilmiöitä. Työehtosopimuk- siin perustuvaa paikallista sopimista on esiintynyt jo työehtosopimusten alkuajoista lähtien.

Varsinaisen läpimurtonsa paikallinen sopiminen teki 1990-luvun laman aikaisilla työehto- sopimuskierroksilla, kun useita työehtosopimuksia avattiin paikalliselle sopimiselle. Vuok- ratyötä jokseenkin nykyistä vastaavassa muodossa on esiintynyt jo 1960-luvulta lähtien.

Vuokratyösuhteiden määrän ja paikallisen sopimisen lisääntyessä joudutaan yhä useammin tilanteisiin, joissa vuokrattua työvoimaa käyttävässä yrityksessä on solmittu työehtoja kos- kevia paikallisia sopimuksia. Tällaisissa tilanteissa joudutaan myös pohtimaan mikä merki- tys paikallisella sopimuksella on käyttäjäyrityksessä työskentelevien vuokrattujen työnteki- jöiden työehtoihin.

1.2. Tutkimusongelmat ja dispositio

Tutkielman tarkoituksena on selvittää miten vuokratun työntekijän työsuhteen ehdot mää- räytyvät. Toiseksi tutkielman tarkoituksena on sen selvittäminen, täytyykö vuokratyönteki- jän työsuhteessa soveltaa käyttäjäyrityksen tekemiä paikallisia sopimuksia. Tutkimusongel- miin vastataan lainopin metodein.

Vuokratyösuhteessa noudatetaan lähtökohtaisesti samaa työoikeudellista sääntelyä kuin muissakin työsuhteissa. Tästä syystä on perusteltua aloittaa tutkimustehtävän täyttäminen selvittämällä yleisesti työsuhteen säännöstyskeinoja ja niiden keskinäiseen etusijajärjestyk- seen vaikuttavia seikkoja toisessa pääluvussa. Työsuhteiden säännöstämisjärjestelmän ku- vailu toimii osaltaan myös systemaattisena perusteluna työssä myöhemmin esitettäville tul- kintasuosituksille.

Pääluvussa kolme tarkastellaan erilaisia paikallisen sopimisen instrumentteja ja niihin liitty- viä erityispiirteitä. Neljännessä pääluvussa siirrytään tarkastelemaan vuokratyösuhteita ja niihin soveltuvaa työsopimuslain (55/2001, TSL) 2 luvun 9 §:n (10/2012) erityissäännöstä vuokratyösuhteissa sovellettavista vähimmäistyöehdoista. Luvun päätteeksi pohditaan käyt- täjäyrityksessä tehtyjen erityyppisten paikallisten sopimusten merkitystä vuokratyösuhteen ehtojen määräytymisessä.

1.3. Aiheen rajauksia ja tarkennuksia

Vuokratyö, työsuhteen ehtojen määräytyminen ja paikallinen sopiminen ovat kaikki laajoja aihekokonaisuuksia. Aiheita on tämän työn puitteissa mahdollista käsitellä vain siinä laajuu- dessa, kuin tutkimusongelmiin vastaaminen edellyttää.

Tutkielmassa tarkastellaan vain tilanteita, joissa kotimainen vuokratyöntekijä on vuokrattu yksityisen sektorin käyttöön. Julkiselle sektorille vuokratun työntekijän työsuhteen ehtojen määräytyminen on säännelty osin yksityisistä poikkeavasti. Samoin ulkomaisia, ns. lähetet- tyjä vuokratyöntekijöitä koskee osittain oma erityissääntelynsä. Näitä tilanteita ei tässä työssä tarkastella lähemmin.

Tarkastelun ulkopuolelle rajautuu myös vuokrausyrityksen ja käyttäjäyrityksen välinen oi- keussuhde sekä vuokratyöhön liittyvä työnantajavastuiden jakautuminen siltä osin kuin sen tarkasteleminen ei ole tarpeen tutkimusongelman kannalta.

Paikallisella sopimisella tarkoitetaan tässä esityksessä työntekijäpuolen kollektiivisesti teke- miä sopimuksia. Yksittäisten työntekijöiden tekemät sopimukset jäävät siis tarkastelun ul- kopuolelle.

Työssä käsitellään vuokratyöntekijän työehtojen määräytymistä lähinnä työoikeuden normi- järjestelmästä lähtevästä näkökulmasta. Aihepiiriin liittyy myös yhdenvertaisuusnäkökohtia, jotka tässä työssä käsitellään vain pintapuolisesti. Vuokratyösuhteen ehtojen ja yhdenvertai- suuskysymysten pidemmälle menevä käsittely edellyttää niin laajaa taustoitusta, että se on jätettävä vastaisen tutkimuksen varaan.

2. T

2.1. Työsuhteen säännöstämisestä

Työsuhde on työoikeudellinen peruskäsite, jolla kuvataan työnantajan ja työntekijän välillä vallitsevaa oikeussuhdetta. Työsuhteen ehtojen määräytymisen kannalta työsuhde on lähtö- kohtaisesti aineelliselta sisällöltään ”tyhjä”. Käsitteellä pyritään ainoastaan kuvaamaan tie- tyntyyppinen oikeussuhde ottamatta vielä tarkemmin kantaa sen sisältöön.¹ Jorma Vuorion mukaan työsuhde on ”omia normeja vailla oleva pelkkä suhde, joka saakin sisällyksensä eri [säännöstys]akteissa (- -) annetuista normeista”.²

Työsuhteen sisältö ts. työsuhteen ehdot määräytyvät siis useamman eri työsuhteen säännös- tyskeinon kautta. Martti Kairinen jakaa työsuhteen säännöstyskeinot kuuteen eritasoiseen ryhmään:

1) lait ja asetukset 2) työehtosopimukset

3) työsäännöt ja muut yhteistoimintasopimukset 4) työsopimus ja sopimuksen veroiset käytännöt 5) tapa sekä

6) työnantajan käskyt.³

Luetteloa tarkastelemalla voidaan huomata, että työsuhteen ehtoja säännöstetään monen säännöstyskeinon avulla. Lisäksi voidaan havaita, että säännöstyslähteet syntyvät hyvinkin erilaisten toimijoiden ja prosessien kautta. Lainsäätäjä säännöstää työsuhteita työlaeilla.

Työehtosopimukset syntyvät pääsääntöisesti työmarkkinajärjestöjen välisten neuvottelujen tuloksena. Työsäännöt ja muut yhteistoimintasopimukset voidaan vahvistaa yritystasolla henkilöstön edustajien ja työnantajan välisellä sopimuksella. Työsopimusehdot puolestaan syntyvät yksilötasolla työntekijän ja työnantajan välisissä neuvotteluissa.

Säännöstyskeinojen moninaisuudesta seuraa se, että samaa työsuhteen ehtoa saatetaan sa- manaikaisesti normittaa useammassa säännöstyslähteessä. Mitään ongelmaa ei synny, mikäli säännöstyslähteiden normit ovat samansisältöiset. Usein säännöstyslähteiden normit

1 Sarkko 1975, s. 22.

2 Vuorio 1955, s. 213. Ks. myös s. 403.

3 Kairinen 2009, s. 140.

kuitenkin poikkeavat toisistaan sisällöltään, jolloin työsuhteessa noudatettavan ehdon selvit- tämiseksi joudutaan ratkaisemaan normikollisio.

Lähtökohtaisesti ratkaisua kollisioon haetaan edellä esitetystä normien asettamisvaltaan pohjaavasta säännöstyskeinojen keskinäisestä hierarkiasta. Työlainsäädäntö ja työehtosopi- mukset kuitenkin sisältävät sekä pakottavaa että tahdonvaltaista sääntelyä, mistä seuraa tiet- tyjä poikkeuksia em. säännöstyskeinojen hierarkiasta. Hierarkiaa tarkastelemalla voidaankin todeta lähinnä se, salliiko ensisijainen normi alemman asteisen normin pätevän voimassa- olon samasta asiasta.⁴ Asiaa voisi selventää hieman yksinkertaistaen esimerkiksi niin, että lainsäätäjällä on etuoikeus säännellä mikä tahansa työsuhteen ehto haluamallaan tavalla. Mi- käli lainsäätäjä ei tätä etuoikeuttaan käytä lainkaan tai sääntelee asian dispositiivisesti, ky- symystä koskeva säännöstyskompetenssi ikään kuin putoaa säänneltäväksi seuraavalle, työ- ehtosopimusten tasolle. Työmarkkinajärjestöt puolestaan voivat vastaavasti jättää kysymyk- sen sääntelemättä tai säännellä sen toisinsopimisen mahdollistaen, missä tapauksessa kysy- myksen säännöstämismahdollisuus siirtyy jälleen seuraavalle tasolle.

Seuraavassa käsitellään lyhyesti lainsäädäntöön ja sopimuksiin perustuvien työsuhteen sään- nöstyskeinojen ominaispiirteitä ja näihin säännöstyslähteisiin sisältyviä, niiden keskinäiseen etusijajärjestykseen vaikuttavia määräyksiä. Tutkimuskysymyksen kannalta tapaan tai työn- antajan direktioihin perustuvien ehtojen käsitteleminen ei ole tarpeellista, joten näitä käsi- tellään vain hyvin lyhyesti. Työsääntöjä ja muita yhteistoimintamenettelyssä syntyviä sopi- muksia käsitellään tarkemmin paikallista sopimista koskevassa luvussa 3. Lopuksi käsitel- lään myös ns. edullisemmuussääntöä, joka käytännössä toimii ratkaisuperusteena silloin, kun työsuhteen ehdosta on pätevästi voimassa määräyksiä säännöstyshierarkian useammalla tasolla.

2.2. Työlainsäädäntö

Työsuhdetta voidaan säännöstää ensinnäkin lainsäädännöllä.⁵ Työlainsäädäntö on käyttökel- poinen säännöstyskeino erityisesti kattavuutensa vuoksi. Tarvittaessa lakinormeilla voidaan

4 Kairinen 2009, s. 229.

5 Varsinaisen työlainsäädännön lisäksi työsuhteeseen voi vaikuttaa myös muu lainsäädäntö, ml. perustuslain (731/1999) säännökset perusoikeuksista, Euroopan unionin oikeus sekä eräät Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet. Nämä voidaan kuitenkin jättää esityksen ulkopuolelle ja tyytyä puhumaan kotimaisesta

säännöstää jokainen työsuhde valtakunnan alueella. Toiseksi lakinormit ovat voimassa suh- teellisen pysyvästi, ainakin mikäli niitä verrataan työehtosopimuksilla asetettaviin normei- hin, jotka lähtökohtaisesti ovat voimassa vain kulloisenkin sopimuskauden. Kolmantena la- kitasoisen säätelyn etuna Kairinen mainitsee sen, että lailla säätämiseen ei yleensä liity työ- rauhavelvoitetta.⁶ Kairisen ajatus tässä lienee sen suuntainen, että säätäessään lailla jonkin työsuhteen ehdon vähimmäissisällöstä lainsäätäjä poistaa tämän erimielisyyden aiheen työ- markkinajärjestöiltä. Kun kysymyksestä ei voi neuvotella, se ei myöskään johda työmarkki- nahäiriöihin.⁷

Työlait sisältävät kahtalaisia säännöksiä. Pakottavia eli absoluuttisia ja tahdonvaltaisia eli dispositiivisia säännöksiä. Työsopimuslain pakottavuus perustuu TSL 13 luvun 6 pykälään, jonka mukaan sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei työsopimuslaista muuta johdu. Sisällöltään vastaavia säännöksiä ovat muissa työlaeissa mm. vuosilomalain (162/2005, VSL) 3 § ja työaikalain (872/2019, TAL) 33 §. On kuitenkin huomattava, että työlainsäädännön absoluuttiset säännökset eivät ole luonteeltaan täydellisen pakottavia. Työoikeudellisesta heikomman osapuolen suojelun periaatteesta nimittäin seuraa, että pakottavasta lakinormista huolimatta työntekijälle parem- pitasoisesta työsuhteen ehdosta voidaan sopia. Työntekijän etuja suojaavat absoluuttiset säännökset ovat siis vähimmäispakottavia.⁸ Esimerkkinä absoluuttisesta säännöksestä voi- daan mainita työsopimuslain 4 luvun 1 §:n mukainen työntekijän ehdoton oikeus saada va- pautus työstä sairausvakuutuslaissa tarkoitettujen äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhem- painrahakausien ajaksi.

Työlaeissa esiintyy myös tahdonvaltaisia säännöksiä. Nämä dispositiiviset säännökset voi- daan edelleen jakaa kahteen ryhmään sen mukaan kuka säännöksen sisällöstä voi sopia toi- sin. Lainsäännös voi ensinnäkin olla ns. normaalidispositiivinen, ja tällöin työsuhteen ehtoa koskevan säännöksen voi syrjäyttää yksittäisen työsuhteen tasolla työsopimusehdolla taikka

työlainsäädännöstä. Tarkoituksena on kuvata yksittäisen työsuhteen ehtojen määräytymistä. Lainsäädännön perustuslainmukaisuudesta ja EU:n säädösten implementoinnista huolehtiminen on ensisijaisesti lainsäätäjän eikä työsuhteen osapuolten asiana. (Murto 2015, s. 35–36)

6 Kairinen 2009, s. 140–141.

7 Eri asia on se, että tällaiseen lailla toteutettuun minimisääntelyyn tyytymättömät työmarkkinaosapuolet, käy- tännössä lähinnä työntekijäpuoli, saattaa pyrkiä painostamaan myös lainsäätäjää työtaistelutoimenpiteillä.

Käytännössä tämä ei ole kovin yleistä, mutta melko tuore esimerkki löytyy syksyltä 2018, jolloin useat am- mattiliitot järjestivät poliittisia työtaisteluja vastustaessaan pääministeri Juha Sipilän hallituksen esittämää työntekijän irtisanomissuojan heikentämistä koskevaa lakiesitystä.

8 Kairinen 2009, 142.

kollektiivitasolla työehtosopimuksen määräyksellä.⁹ Säännöksen tahdonvaltainen luonne käy ilmi sen sanamuodosta. Esimerkkinä tällaisesta laajasti dispositiivisesta työsopimuslain säännöksestä voidaan mainita esimerkiksi palkanmaksuaikaa koskeva säännös, joka kuuluu seuraavasti: palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, ellei toisin so- vita (TSL 2:13).

Toisaalta säännös voi olla luonteeltaan semidispositiivinen eli puolipakottava. Tällöin toi- sinsopimisen mahdollisuus on vain työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdis- tyksillä, jotka siis voivat keskinäisissä työehtosopimuksissaan myös heikentää lain työsuh- teen ehdolle asettamaa tasoa. Työlaeissa on usein oma erillinen säännös, jossa luetellaan lainkohdat, joista voidaan poiketa.¹⁰ Työsopimuslaissa tämä lista löytyy 13 luvun 7 §:stä.

Vastaava semidispositiivisuussäännös löytyy myös työaikalain 40 §:stä, vuosiloma- lain 33 §:stä ja yhteistoimintalain (334/2007) 16 §:stä.

Lopuksi on vielä mainittava TSL 10:3:n säännös, jonka mukaan, vaikka työsopimuksen ehto on työntekijän suojaksi annetun säännöksen vastaisena mitätön, työsopimus on muilta osin voimassa. Mitättömän sopimusehdon sijasta on noudatettava säännöstä, jonka kanssa sopi- musehto on ristiriidassa.¹¹

2.3. Työehtosopimukset

Keskeinen työsuhteen säännöstyslähde on työehtosopimus.¹² Työehtosopimus on sopimus, jolla työmarkkinaosapuolet sopivat työsuhteissa noudatettavista ehdoista. Työehtosopimus on poikkeuksellinen, niin sanottu normisopimus, sopimus, sillä sen määräykset eivät aina- kaan pääosin koske sopimuspuolten keskinäisiä suhteita vaan TES:n sidottuisuuspiiriin kuu- luvan yksittäisen työnantajan ja työntekijän välistä työsuhdetta.¹³

Työehtosopimuslain (436/1946, TEhtoL) 1 §:n mukaan työehtosopimus on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tahi use- amman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai

9 Engblom 2013, s. 41.

10 Kairinen 2009, s. 142–143.

11 HE 157/2000 vp s. 115.

12 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 362.

13 Engblom 2013, s. 45.

työsuhteissa muuten on noudatettava. Säännöksessä on ensinnäkin määrätty työehtosopi- muksen solmimiseen kelpoisten piiri. Toiseksi, säännöksestä voidaan johtaa myös sopimus- kelpoisten osapuolten työsuhteiden säännöstämiskompetenssi.

Työehtosopimuksen voivat solmia työnantajapuolelta yksittäinen työnantaja tai työnantajien yhdistys (työnantajayhdistys). Työntekijäpuolelta sopimuksen solmii työntekijöiden yhdis- tys, joka voi olla joko ammattiosasto taikka ammattiliitto. Yhdistyksen on aina oltava yhdis- tyslain mukaan rekisteröity. Lisäksi TEhtoL 1.2 § edellyttää, että sopimukseen osallisen yh- distyksen varsinaisiin tarkoituksiin kuuluu työnantajien tai työntekijöiden etujen valvominen työsuhteissa.¹⁴

Työehtosopimuskelpoisten piirin lisäksi TEhtoL 1.1 §:stä johdetaan työehtosopimus- osapuolten yleinen säännöstämiskompetenssi. Säännöstämiskompetenssin ala ei kuitenkaan säännöksen laveasta sanamuodosta selviä tai kuten Tiitinen asian ilmaisee: ei säännöksen

”syvälliselläkään kielellisellä erittelyllä ole tässäkään yhteydessä saavutettavissa oikeastaan mitään”.¹⁵ Säännöstämiskompetenssin laajuutta ei tässä esityksessä ole mahdollista tai tar- peellista käsitellä kovin kattavasti, pintaraapaisuna voidaan kuitenkin todeta seuraavaa.

Säännöstämiskompetenssin piiriin katsotaan kuuluvan varsinaisten työsuhteen ehtojen li- säksi myös yleisempikin työpaikan olojen säännöstäminen. Työrauhakysymysten on sen si- jaan katsottu olevan säännöstämiskompetenssin ulkopuolella.¹⁶ Työnantajan liikkeenjohto- vallan piiriin kuuluvat asiat ovat myös lähtökohtaisesti säännöstämiskompetenssin alaan kuulumattomia.¹⁷ Säännöstämiskompetenssin piirii on kuitenkin oikeuskäytännössä laajen- tunut vähitellen.¹⁸ Työlainsäädännön pakottavat säännökset rajaavat säännöstämiskompe- tenssia siten, ettei pakottavista säännöksistä poikkeaminen työntekijän etuja heikentäen kuulu säännöstämiskompetenssin alaan. Lisäksi osallisten säännöstämiskompetenssia rajoit- taa muu kotimainen lainsäädäntö. Edelleen säännöstämiskompetenssin alaa saattaa rajoittaa EU-oikeus sekä Suomea sitovat ihmisoikeusvelvoitteet.¹⁹

14 Saloheimo 2012, s. 38–39.

15 Tiitinen 1979, s. 275.

16 Kairinen 2009, s. 159.

17 Saloheimo 2012, s. 98–99.

18 Esimerkiksi ratkaisussa TT 1995:95 vahvisti, että ulkopuolisen työvoiman käyttöä rajoittava TES-määräys on solmittu TEhtoL 1.1 §:n rajoissa ja siten pätevä. Lisäksi työtuomioistuin katsoi päteväksi myös TES-mää- räyksen, jonka mukaan työnantajan ja alihankkijan väliseen sopimukseen oli otettava tiettyjä ehtoja.

19 Aiheesta tarkemmin Liukkunen 2017, s. 1004–1007.

Käyttäessään säännöstämiskompetenssiaan, siis sopiessaan työsuhteiden ehdoista, TES-osa- puolet aikaansaavat TES:n normimääräyksiä. Normimääräykset on vakiintuneesti jaoteltu kahteen luokkaan: työnormeihin ja työolonormeihin.²⁰ Työsuhteen ehtojen kannalta keskei- semmät työnormit ovat määräyksiä, jotka tulevat työehtoina noudatettaviksi yksittäisissä työsuhteissa. Työolonormeilla sen sijaan määrätään työpaikkojen olosuhteista yleisesti.

Nämä normit vaikuttavat työnantajan ja työntekijöiden joukon välisissä suhteissa, eivätkä ne siten muodostu yksittäisen työsuhteen ehdoksi.²¹

TEhtoL 6 §:ssä säädetään, että jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa siinä nouda- tettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset. Tätä työehtosopimuksen normimääräyksiin liittyvää oikeusvaikutusta on vakiintuneesti luonnehdittu termeillä auto- maattinen ja pakottava.²² Automaattisuudella tarkoitetaan sitä, että normimääräys sitoo työ- ehtosopimukseen sidottua työnantajaa heti TES:n tultua voimaan. Pakottavalla vaikutuksella taas viitataan siihen, että ristiriitatilanteessa työsopimustasoinen ehto väistyy työehtosopi- mustasoisen ehdon tieltä.²³

TES-normien pakottavuudesta määräämisen on kuitenkin katsottu kuuluvan työehtosopi- musosapuolten säännöstämiskompetenssin alaan kuuluvaksi.²⁴ Tästä on seurauksena se, että samoin kuin lakinormit, myös TES-normit voivat luonteeltaan olla pakottavia tai tahdonval- taisia. Lähtökohtaisesti työehtosopimuksen normimääräykset ovat pakottavia. TES-mää- räyksen tahdonvaltaisuus voidaan joskus päätellä asiayhteydestä, pääsääntöisesti se on kui- tenkin osoitettu esimerkiksi ”ellei paikallisesti sovita toisin” tai muulla vastaavalla ilmauk- sella.²⁵ Tätä tahdonvaltaisten TES-normien mahdollistamaa paikallista toisin sopimisen mahdollisuutta käsitellään tarkemmin jäljempänä.

Työnantaja voi tulla sidotuksi työehtosopimukseen kahden eri mekanismin kautta. TEhtoL 4 §:ssä säädetään niistä tahoista, jotka velvollisia noudattamaan työehtosopimusta ns. nor- maalisitovuuden perusteella. TSL 2:7:ssä sen sijaan säädetään työehtosopimusten

20 Jaottelu perustuu TEhtoL 1 §:n sanamuotoon. Työnormit ovat ehtoja, joita ”työsopimuksissa” on noudatet- tava ja työolonormit ovat ehtoja, joita on noudatettava ”työsuhteissa muuten”. Toisinaan työnormeja kutsutaan myös individuaalinormeiksi ja työolonormeja solidaarinormeiksi. (Bruun – Koskull 2012, s. 126).

21 Kairinen 2009, s. 157–158.

22 Näin mm. Vuorio 1955, s. 275; Sarkko 1975, 211; Bruun – Koskull 2012, 127.

23 Saloheimo 2012, s. 91–92.

24 Sarkko 1975, s. 212.

25 Kairinen 2009, s. 158–159.

yleissitovuudesta. Se, noudatetaanko työehtosopimusta normaali- vai yleissitovuuden perus- teella vaikuttaa käytännössä mm. työnantajan mahdollisuuteen sopia toisin TES:n tahdon- valtaisista määräyksistä.

Työehtosopimuslain 4 §:n mukaan työnantaja tulee sidotuksi työehtosopimukseen, mikäli työnantaja on itse osallisena sopimuksessa tai mikäli työnantaja kuuluu jäsenenä sopimuk- seen osalliseen työnantajien yhdistykseen. Lisäksi sidottu on työnantaja, joka jälkeenpäin on osallisten suostumuksella yhtynyt sopimukseen. Työnantaja voi tulla sidotuksi työehto- sopimukseen myös tekemällä liityntä- tai rinnakkaissopimuksen. Liityntäsopimuksella yk- sittäinen työnantajaliittoon järjestäytymätön työnantaja sopii työntekijäyhdistyksen kanssa sitoutumisesta toimialansa työehtosopimukseen. Rinnakkaissopimuksessa työnantaja ja työntekijöiden yhdistys solmivat keskenään työehtosopimuksen, jonka sisältö on sama kuin esikuvana olevan työehtosopimuksen.²⁶

Edellä mainitut liityntä- ja rinnakkaissopimukset ovat oikeudelliselta luonteeltaan itsenäisiä työehtosopimuksia.²⁷ Näiden työehtosopimusten kuten myös muunlaisten yrityskohtaisten työehtosopimusten asema työehtojen säännöstyskeinojen hierarkiassa riippuu sopimuksen osapuolena olevasta työntekijöiden yhdistyksestä. Mikäli sopijapuolena on työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys, yrityskohtainen työehtosopimus on samassa asemassa kuin muu- kin normaalisitova työehtosopimus (TSL 2:7.3). Mikäli yrityskohtainen työehtosopimus on solmittu muun kuin valtakunnallisen työntekijöiden yhdistyksen kanssa, esimerkiksi paikal- lisen ammattiosaston kanssa, TSL 2:7.3 ei sovellu ja työnantajan on TSL 2:7.1:n perusteella noudatettava yrityskohtaisen työehtosopimuksen lisäksi vähintään yleissitovan työehtosopi- muksen määräyksiä, mikäli alalla tällainen sopimus on. Lisäksi on huomattava, että työlain- säädännön semidispositiivisista säännöksistä poikkeaminen on mahdollista vain valtakun- nallisten työnantajien ja työntekijöiden yhdistysten välisillä sopimuksilla.²⁸

Työehtosopimus voi sitoa työnantajaa myös yleissitovuuteen perustuen. Työsopimus- lain 2:7.1 mukaan työnantajan on työsuhteissaan noudatettava vähintään asianomaisella alalla yleissitovaksi vahvistetun²⁹ työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja

26 Saloheimo 2012, s. 50–51.

27 Saloheimo 2012, s. 51.

28 Työsopimuslaki 13 luku 7 §, työaikalaki 34 §, vuosilomalaki 30 §.

29 TES:n yleissitovaksi vahvistamisen edellytysten ja menettelyn tarkempi käsittely ei tässä ole mahdollista.

Normaalisitovuuden ja yleissitovuuden välisen suhteen hahmottaminen kuitenkin ehkä helpottuu, jos lyhyesti todetaan, että jokainen yleissitova TES on itseasiassa alun perin tietyt kriteerit täyttävä normaalisitova TES,

työoloista. Yleissitova TES asettaa siis työsuhteen ehdoille vähimmäistason, joista voidaan määrätä työntekijälle edullisemmalla tavalla työsuhteen säännöstysjärjestelmän millä ta- hansa tasolla. Tästä on kuitenkin kaksi poikkeusta. Työnantaja, joka on sidottu normaalisito- vuuden perusteella työehtosopimukseen, jonka osapuolena on työntekijöiden valtakunnalli- nen yhdistys, saa soveltaa tätä normaalisitovaa työehtosopimusta yleissitovan sijaan (TSL 2:7.3). Toinen poikkeus on se, että myös yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta nou- dattava työnantaja saa TSL 13:8 mukaan noudattaa myös yleissitovan TES:n määräyksiä, joilla poiketaan työsopimuslain semidispositiivisista säännöksistä työntekijän vahingoksi, kunhan säännöksen soveltaminen ei edellytä paikallista sopimista. Vastaavan sisältöinen sääntely löytyy myös VLL 31 §:stä ja TAL 35 §:stä. Työaikalakiin tosin sisältyy poikkeus:

eräistä työaikajärjestelyistä järjestäytymätönkin työnantaja saa sopia paikallisesti toisin yleissitovan TES:n työaikamääräysten sallimissa rajoissa (TAL 36 §).

2.4. Työsopimus

Työsopimuksen merkitys työsuhteen kannalta on kahtalainen. Toisaalta työsuhde pääsään- töisesti syntyy työsopimuksella, toisaalta työsopimus toimii myös yhtenä säännöstysläh- teenä työsuhteen ehtoja määrättäessä. Vaikka työsopimuksessa, kuten missä tahansa velvoi- teoikeudellisessa sopimuksessa, onkin lähtökohtana sopimusvapaus, edellä esitetystä huo- mataan, että osapuolten sopimisvapautta työsuhteen ehdoista rajoittaa niin työlainsäädännön kuin työehtosopimustenkin vähimmäispakottava sääntely. Itse asiassa työsopimussuhteen osapuolten sopimusvapaus onkin joissain tapauksissa rajoittunut lähinnä siihen, syntyykö työsopimus vai ei.³⁰

Työsopimuksen osapuolina ovat työnantaja ja työntekijä. Työsuhteen säännöstyskeinojen joukossa työsopimus onkin siis ensimmäinen instrumentti, jolla työsuhteen varsinaiset osa- puolet voivat määrätä työsuhteen ehdoista. Tästä johtuen työsopimukseen onkin luonnollista ottaa lähinnä määräyksiä, jotka vaikuttavat yksittäisessä työsuhteessa. Tällaisia ehtoja ovat esimerkiksi koeaikaehto, sopimuksen määräaikaisuus, työtehtävät, työntekopaikka, auto-, puhelin- ja asuntoetu, varallaolovelvollisuus sekä suostumus lisä- ja vuorotyöhön sekä

jonka sitovuuspiiri on yleissitovaksi vahvistamisella laajennettu kattamaan myös alan järjestäytymättömät työnantajat. Yleissitovuuden vahvistamisesta tarkemmin esim. Tiitinen – Kröger 2012, s. 220 ss.

30 Bruun – Koskull 2012, s. 25–26.

mahdollinen kilpailukielto.³¹ Lisäksi työajasta, siis koko- tai osa-aikaisuudesta sopiminen kuuluu luontaisesti työsopimukseen.

Työsopimukselle ei aseteta erityisiä muotovaatimuksia. Työsopimus voidaan tehdä suulli- sesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimuksen ja sitä kautta myös työsuhteen syntyminen jopa konkludenttisesti on vakiintuneesti katsottu mahdolliseksi.³² Kirjallisen muodon käyt- täminen toki on suositeltavaa todistelun helpottamiseksi.

Työsopimuksen käyttöä työsuhteen säännöstämisessä rajoittaa lähinnä jo edellä mainitut työsopimuslain 2:7.2, 13:6 ja työehtosopimuslain 6 §. Näiden mukaan, työsopimuksen ehto on mitätön, mikäli se on ristiriidassa jonkin (normaali- tai yleissitovan) työehtosopimuksen määräyksen kanssa. Yleissitovan työehtosopimuksen vähimmäispakottava luonne ilmenee edellä mainituista työsopimuslain säännösten sanamuodosta. Työehtosopimuslain 6 §:n sa- namuoto on neutraali. Säännöksen on kuitenkin vakiintuneesti koko olemassaolonsa ajan katsottu olevan luonteeltaan vain vähimmäispakottava.³³ TSL 10:3:n mukaan työsopimuk- sen ehto on mitätön myös, jos se on ristiriidassa jonkin laissa työntekijän suojaksi annetun määräyksen kanssa. Huomattava on vielä, että saman säännöksen mukaan työsopimus pysyy kuitenkin voimassa muilta osin mitättömästä ehdosta huolimatta.

2.5. Tapa ja työnantajan käskyt

Työsuhdetta voi säännöstää myös tapaoikeus ja työnantajan yksipuolisesti antamat määräyk- set. Työehtoja säännöstävää tapaoikeutta voi syntyä lähinnä asioista, joita ei ole normitettu muilla, edellä käsitellyillä, säännöstyskeinolla.³⁴ Tästä johtuen tapa sijoittuu säännöstyskei- nojen hierarkiassa toiseksi alimmalle tasolle juuri ennen työnantajan direktio-oikeutta.

Jotta tietyn käytännön voidaan katsoa muodostuneen työsuhteen osapuolia sitovaksi tavaksi, sen tulee olla vakiintunut, eriytynyt, tehokas ja osapuolten hyväksymä.³⁵ Vakiintumisella tarkoitetaan sitä, että käytäntöä on noudatettu pitkähkön ajan. Engblom on katsonut, että

31 Engblom 2013, s. 93.

32 Bruun – Koskull 2012, s. 27; Koskinen ym. 2018 s. 81–82.

33 Ks. esim. Kopponen 1954; s. 42–43, Kröger 1992, s. 34; Kairinen 2009, s. 145–146; Bruun – Koskull 2012 s. 127 ja Engblom 2013, s. 51.

34 Murto 2015, s. 39.

35 Kairinen 2009, s. 213.

pitkähkö aika tarkoittaa vähintään kahta vuotta.³⁶ Eriytyneisyys merkitsee sitä, että käytäntö on sisällöltään selkeä ja yksiselitteinen. Tehokkuudella tarkoitetaan sitä, että käytännön nou- dattamisesta ei ole tehty suuria poikkeuksia ja hyväksymisellä viitataan siihen, että osapuolet ovat noudattaneet käytäntöä itseään sitovana ”oikeudellisen velvollisuudentunteen joh- dosta”.³⁷ Tapaoikeuden merkitys työsuhteen säännöstämisessä ei yleisesti ole kovinkaan merkittävä. Ehkä merkittävin tavanomaiseen oikeuteen perustuva työoikeudellinen ilmiö on työehtosopimuksen jälkivaikutus.³⁸

Yleistä tapaoikeutta ei pidä sekoittaa sopimuksen veroiseen käytäntöön, jonka voidaan kat- soa olevan eräänlainen tapaoikeuden erityistapaus, sillä siihen liittyy edellä mainittujen ylei- sen tapaoikeuden edellytysten lisäksi mukana myös sopimusoikeudellista sitoutumisele- menttiä.³⁹ Sopimuksen veroisella käytännöllä on katsottu olevan konkludenttisen sopimisen piirteitä. Vakiinnuttuaan sopimuksen veroinen käytäntö sijoittuu säännöstyskeinojen hierar- kiassa työsopimuksen tasolle.⁴⁰ Tästä seuraa mm. se, että sopimuksen veroiseksi käytän- nöksi vakiintuneen ehdon muuttamisessa on noudatettava samaa menettelyä kuin työsopi- muksen ehdon muuttamisessa.

Työnantajalla on direktio-oikeuteen perustuen mahdollisuus tietyssä määrin säännöstää työ- suhteen sisältöä.⁴¹ Laajuus, jossa työnantajalla on oikeus yksipuolisesti antaa työsuhteen eh- toihin vaikuttavia määräyksiä, määräytyy työnantajan direktio-oikeuden laajuuden mukaan.

Direktio-oikeuden alaa yleisesti ei ole lainkaan yksinkertaista määritellä, sillä se on hyvinkin tapauskohtainen. Bruun on osuvasti kirjoittanut, että yleensä työnantajan direktio-oikeuden laajuus on se, ”mitä jää jäljelle kun työsuhteen ehtoja säännöstävät muut normit on otettu lukuun”.⁴² Yleensä työnantajan direktiovaltaan kuuluu käytännön työntekoon liittyvien, ku- ten työmenetelmiä, työn suorittamista ja työaikoja koskevien määräysten antaminen siltä osin kuin esimerkiksi työehtosopimus ei tätä valtaa rajoita. Työsuhteen olennaista⁴³ ehtoa ei

36 Engblom 2013, s. 155.

37 Kairinen 2009, s. 213.

38 Tiitinen – Kröger 2012, s. 779.

39 Kairinen 2009, s. 214–215.

40 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 374.

41 Kairinen 2009, s. 216–217.

42 Bruun 1975, s. 43. Tässä yhteydessä on hyvä todeta, että direktiovaltaa kaventaa työsuhteen normijärjestel- män lisäksi eräät muutkin seikat. Direktio-oikeuden laajuuden määrittelystä ks. esim. Kairinen 2009, s. 218–

226.

43 Oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa ehto on katsottu olennaiseksi, mikäli siitä on nimenomaisesti sovittu.

sen sijaan direktio-oikeuden perusteella voida muuttaa.⁴⁴ Säännöstyskeinojen hierarkiassa työnantajan yksipuolinen määräysvalta sijoittuu alimmalle tasolle.⁴⁵

2.6. Säännöstyslähteiden etusijajärjestys ja edullisemmuussääntö

Edellä on käsitelty työlainsäädäntöä, työehtosopimuksia ja työsopimusta työsuhteen normi- lähteinä sekä näihin säännöstyskeinoihin sisältyviä niiden keskinäiseen etusijajärjestykseen vaikuttavia seikkoja. Edellä esitetyn perusteella voidaankin muodostaa työsuhteen ehtojen säännöstyskeinojen lähtökohtainen etusijajärjestys:

1) pakottavat lainsäännökset

2) työntekijöiden valtakunnallisen yhdistyksen kanssa tehdyn normaalisitovan TES:n vä- himmäispakottavat määräykset, ml. tähän sopimukseen perustuvat paikalliset sopimukset 3) yleissitovan valtakunnallisen TES:n vähimmäismääräykset

4) työlainsäädännön semidispositiiviset säännökset

5) muiden kuin työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisten yhdistyksen välillä tehdyn normaalisitovan TES:n määräykset (yrityskohtainen TES)

6) työsäännöt ja muut yhteistoimintasopimukset

7) työsopimuksen ehdot ja sopimuksen veroinen käytäntö

8) työehtosopimusten määräykset, joista voidaan poiketa työsopimuksella 9) työlainsäädännön dispositiiviset säännökset

10) tapa

11) työnantajan direktio-oikeuden perusteella antamat käskyt.

Näin muodostettu etusijajärjestys kuvaa itse asiassa vasta normien systeemivoimassaoloa.

Toisin sanottuna sitä, onko jokin normi pätevä normijärjestelmän näkökulmasta.⁴⁶ Asiaa voisi havainnollistaa ottamalla esimerkiksi jo aiemmin mainitun työsopimuslain 4:1.1 §:ssä säädetyn työntekijän oikeuden eräisiin perhevapaisiin. Lainsäännös on luonteeltaan abso- luuttinen. Se siis sijoittuu etusijajärjestyksen ensimmäiselle tasolle. Säännöksen pakotta- vasta luonteesta seuraa se, ettei siitä voida poiketa sopimuksin. Tästä johtuen työehto- tai

44 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 379.

45 Kairinen 2009, s. 228–229.

46 Kairinen 2009, s. 229.

työsopimuksen ehto, jolla vähennetään tai kokonaan poistetaan työntekijän TSL 4:1 §:n mu- kainen oikeus saada vapaata ei ole pätevästi voimassa. Toiseksi esimerkiksi voidaan ottaa lomautusilmoituksen ajankohtaa koskeva TSL 5:4. Säännöksen mukaan työnantajan on il- moitettava lomautuksesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua.

Säännös on kuitenkin luonteeltaan semidispositiivinen, siitä siis saadaan poiketa valtakun- nallisten työmarkkinajärjestöjen keskinäisellä työehtosopimuksella. Tällöin voi olla päte- västi voimassa myös työehtosopimuksen määräys, jolla lomautusilmoitusaikaa lyhennetään sanotusta 14 päivästä.

Selvitettäessä tietyssä työsuhteessa sovellettavan työsuhteen ehdon sisältöä noudatetaan läh- tökohtaisesti etusijajärjestystä ja valitaan siinä korkeimmalla hierarkian tasolla pätevästi voi- massa oleva ehto. Työoikeudessa on kuitenkin voimassa myös ns. edullisemmuussääntö.

Säännön mukaan, mikäli samasta asiasta on pätevästi voimassa erisisältöisiä normeja, nor- mikollisio ratkaistaan valitsemalla se normi, joka johtaa työntekijän kannalta objektiivisesti tarkasteltuna edullisimpaan lopputulokseen. vaikka tämä tarkoittaisikin etusijajärjestyksestä poikkeamista.⁴⁷

Toisin kuin abstraktiksi normikollision ratkaisusäännöksi tarkoitettu etusijajärjestys edulli- semmuussääntö on käyttökelpoinen vasta konkreettisessa yksittäistapauksessa.⁴⁸ Edullisem- muussäännön soveltaminen edellyttää sitä, että vertailussa voidaan päätyä luotettavaan ja yksiselitteiseen lopputulokseen.⁴⁹ Vertailtaessa kilpailevia työehtoja, joilla on rahamääräi- nen arvo, vertailun tulos lienee jokseenkin aina yksiselitteinen. Työehtojen, joilla ei ole suo- raa taloudellista arvoa, osalta vertailu saattaa osoittautua hankalammaksi. Edullisemmuus ratkaistaan objektiivisesti arvioimalla, työntekijän oma näkemys ei ole asiassa ratkaiseva.⁵⁰ Viime kädessä työntekijän suojelun periaatteeseen pohjautuvasta edullisemmuussäännöstä ei ole kirjoitettua lakia. Sen onkin katsottu olevan voimassa lähinnä tavanomaisoikeudelli- sena sääntönä. Tämän vuoksi sen noudattamisesta voidaan, nimenomaisella sopimuksella, sopia toisin.⁵¹ Ainakin työmarkkinajärjestöjen säännöstämiskompetenssiin on katsottu kuu- luvan myös edullisemmuussäännön poissulkeminen tietyin edellytyksin. Tällöin

47 Bruun – Koskull 2012, s. 224. Edullisemmuussäännöstä laajemmin erityisesti Vuorio 1955, s. 423–431; ks.

myös Sarkko 1975, s. 283–285 ja Tiitinen – Kröger 2012, s. 805–810.

48 Tiitinen – Kröger 2012, s. 806.

49 Tiitinen – Kröger 2012, s. 807.

50 Kairinen 2009, s. 230.

51 Kairinen 2009, s. 229.

työehtosopimusmääräys on poikkeuksellisesti myös enimmäispakottava.⁵² Oikeuskirjalli- suuden lisäksi työmarkkinaosapuolten kompetenssi syrjäyttää edullisemmuussääntö on hy- väksytty erityisesti työtuomioistuimen oikeuskäytännössä.⁵³

Mahdollisesti pisimmälle menevän tulkintansa työmarkkinaosapuolten mahdollisuudesta poissulkea edullisemmuussäännön soveltaminen työtuomioistuin antoi lausunnossaan TT 2019:74, joka koski ns. kilpailukykysopimuksen⁵⁴ mukaista työajan pidentämistä.

TT 2019:74 Työtuomioistuin lausuntonaan katsoi, että teknologiateollisuuden ylempiä toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevalla määräyksellä oli sovittu edullisemmuussäännön poissulkemisesta kaikkien työehtosopimuksen soveltamisalalla työskentelevien työntekijöiden työsuhteissa riippumatta siitä, oliko työajasta sovittu ennen kyseisen työehto- sopimusmääräyksen voimaantuloa työsopimuksella vai ei.

Työtuomioistuimen lausunto näyttäisi antavan työmarkkinaosapuolille melko lailla vapaat kädet sopia edullisemmuussäännön täydellisestä poistamisesta myös takautuvasti. Lausunto kuitenkin on ongelmallinen jo siitä työehtosopimusjärjestelmään liittyvästä syystä, ettei työ- ehtosopimusmääräyksestä käynyt yksiselitteisesti ilmi osapuolten tarkoitus poissulkea edul- lisemmuussäännön soveltaminen. Tätä on pidetty edullisemmuussäännön pätevän poissul- kemisen edellytyksenä.⁵⁵

Työtuomioistuimelta em. lausuntoa pyytänyt Varsinais-Suomen käräjäoikeus kuitenkin kat- soi, ettei työehtosopimusmääräyksellä voitu puuttua heikentävästi voimassa olleeseen ja ni- menomaisesti sovittuun työsopimustasoiseen työaikaehtoon. Käräjäoikeus perusteli

52 Vuorio 1955, s. 424; Sarkko 1975, s. 212; Tiitinen – Kröger 2012, s. 807; Saloheimo 2012, s. 92.

53 Ks. esim. TT 1979:90, jossa kyse oli työehtosopimuksen palkkarakenteen muuttamisesta tavalla, joka eräissä tilanteissa poikkesi työsopimuksessa sovitusta ehdosta työntekijän vahingoksi; ja TT 2013:63, jossa työtuo- mioistuin katsoi, että työehtosopimuksen kelpuutuksen nojalla solmitulla ns. vakautussopimuksella voitiin luo- pua työsopimuksen veroiseen käytäntöön perustuvasta kannustinpalkkiosta.

54 Työmarkkinoiden keskusjärjestöjen keskinäisissä neuvotteluissa 29.2.2016 saavutetun neuvottelutuloksen mukaan mm. vuosittaista työaikaa pidennettiin keskimäärin 24 tunnilla vuosittaista ansiotasoa muuttamatta 1.1.2017 alkaen. Työajan pidennyksen tarkempi toteuttamistapa jätettiin alakohtaisissa työehtosopimusneuvot- teluissa päätettäväksi.

55 Vuorio 1955, s. 427; Tiitinen – Kröger 2012, s. 807. Työtuomioistuimelle asiassa antamissaan lausumissa osalliset eivät itseasiassa edes olleet yksimielisiä siitä, olivatko tarkoittaneet sopia edullisemmuussäännön si- vuuttamisesta.

päätöstään mm. työntekijän suojelun ja sopimusten sitovuuden periaatteilla sekä sopimus- suhteiden ja työvoiman perustuslaillisella suojalla.⁵⁶ Helsingin hovioikeus on vastaavanlai- sessa tapauksessa katsonut, että sopimusten sitovuuden periaatteesta, perustuslaillisesta omaisuuden suojasta ja siihen liittyvän taannehtivuuskiellosta johtuen voimassa olevien ja nimenomaisesti sovittujen työsopimustasoisten ehtojen heikentäminen ei kuulu työmarkki- naosapuolten säännöstämiskompetenssin piiriin.⁵⁷

Tuoreen, joskin harvalukuisen ja vain käräjä- ja hovioikeustasoisen, edullisemmuussäännön poissulkemista koskevan oikeuskäytännön perusteella vaikuttaakin siltä, että yleiset tuomio- istuimet suhtautuvat edullisemmuussäännön poissulkemiseen huomattavasti kriittisemmin kuin etenkin vanhempi oikeuskirjallisuus. Ratkaisujen valossa ainakaan työehtosopimuksen määräyksellä ei voida heikentää työsopimuksessa nimenomaisesti sovittua ja voimassa ole- vaa työsuhteen ehtoa. Ratkaisut eivät periaatteessa näytä estävän edullisemmuussäännön poissulkemista uusien työsuhteiden osalta. On kuitenkin otettava huomioon, että vanhojen ja uusien työntekijöiden erilainen kohtelu saattaa olla vastoin TSL 2:2:ssa säädettyä tasa- puolisen kohtelun vaatimusta.⁵⁸ Edullisemmuussäännön poissulkemiseen nimenomaisen työsopimusehdon osalta lieneekin syytä suhtautua hieman varauksellisesti.

56 Varsinais-Suomen käräjäoikeus 3.2.2020 tuomio 20/5530

57 Helsingin HO 21.10.2020 tuomio 20/1451

58 Korkein oikeus on ns. Tehy-pöytäkirjaa koskevissa ratkaisuissaan KKO 2013:10 ja KKO 2013:11 katsonut, että samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden erilainen kohtelu työnantajaa sitovien KVTES:n ja Tehy-pöytäkirjan määräysten perusteella ei sinänsä ollut kiellettyä syrjintää. Korkein oikeus kuitenkin totesi, että työnantajalla on tasapuolisen kohtelun vaatimuksen perusteella velvollisuus mahdollisuuksiensa mukaan tasoittaa syntyneet palkkaerot kohtuullisessa siirtymäajassa.

3. P

3.1. Aluksi paikallisesta sopimisesta

Paikallinen sopiminen ei ole mitenkään uusi ilmiö. Itse asiassa työehtoja säännöstettiin itse- näisyyden alkuajoilta pitkälle 1940-luvulle saakka lähinnä paikallisilla instrumenteilla, joita olivat työsopimukset, työnantajien omat palkkatariffit ja työsäännöt. Työlainsäädäntö oli vielä tuolloin niukkaa. Käänne kohti keskitetympää työehtojen asettamisjärjestelmää tapah- tui talvisodan keskellä vuonna 1940 ns. tammikuun kihlauksessa, jolloin työnantajien ja työntekijöiden järjestöjen välillä saavutettiin yhteisymmärrys siitä, että työehdoista ryhdy- tään sopimaan työehtosopimuksilla. Työehtosopimukset yleistyivät sotien jälkeen ja vaikka kehitys kulki kohti keskitettyä säännöstämisjärjestelmää, jo ensimmäisissä työehtosopimuk- sissa oli paikallisen sopimisen mahdollistavia määräyksiä. Varsinaisen läpimurtonsa nyky- muotoinen paikallinen sopiminen teki 1990-luvun laman seurauksena. Tuolloisissa TES- neuvotteluissa useat työehtosopimukset avattiin paikalliselle sopimiselle. Sittemmin vuonna 2008 alkanut finanssikriisi nosti paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisäämisen jälleen keskusteluun.⁵⁹

Paikallista sopimista koskevassa keskustelussa ei aina ole täysin selvää mitä paikallisella sopimisella tarkoitetaan, sillä paikallisen sopimisen käsitteen sisältö ei ole täysin vakiintu- nut. Tässä esityksessä paikallisella sopimisella tarkoitetaan kaikkia niitä menettelyjä, joissa työehdoista tai muista työnantajan ja työntekijöiden välisistä asioista sovitaan paikallisten osapuolten kesken paikallisella tasolla. Paikalliset osapuolet tarkoittavat työnantajaa ja työn- tekijäpuolelta periaatteessa joko yksittäistä työntekijää tai työntekijöiden joukkoa edustajan edustamana. Tässä esityksessä kuitenkin keskitytään lähinnä työntekijöiden kollektiivin edustuksellisesti solmimiin sopimuksiin. Paikallisella tasolla tarkoitetaan sopimuksen sovel- tamisalaa, joka voi olla niin koko yritys, tietty toimipaikka tai tätäkin pienempi yksikkö, kuten esimerkiksi yksittäinen työosasto.

Suppeassa mielessä paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista valtakunnal- lisen työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen nojalla.⁶⁰ Tässä paikallisen sopimisen

59 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 79–82.

60 Engblom 2013, s. 57–58.

suppeassa merkityksessä tehdyt sopimukset lienevätkin yleisintä paikallista sopimista. Laa- jasti ymmärrettynä paikallisella sopimisella tarkoitetaan kuitenkin myös muita kuin valta- kunnallisen työehtosopimuksen määräyksen perusteella solmittavia sopimuksia työeh- doista.⁶¹ Laajassa merkityksessä paikallisia sopimuksia ovat:

- valtakunnallisten työehtosopimusten tarkoittamat paikalliset sopimukset - yrityskohtaiset työehtosopimukset

- yhteistoimintamenettelyssä syntyvät sopimukset

- työsopimuksen ja työsuhteen ehtojen muuttamissopimukset ja työsopimuksen veroi- set käytännöt

- muut velvoiteoikeudelliset sopimukset⁶²

Seuraavassa käsitellään tarkemmin työehtosopimuksiin ja yhteistoimintamenettelyyn liitty- viä paikallisen sopimisen tyyppejä ja niihin liittyviä erityispiirteitä. Valtakunnallisten työ- ehtosopimusten (viitetyöehtosopimusten) määräyksiin perustuvaa paikallista sopimista kä- sitellään erikseen normaali- ja yleissitovassa kentässä. Muilla velvoiteoikeudellisilla sopi- muksilla tarkoitetaan⁶³ lähinnä sopimuksia, joilla ei ole välitöntä yhteyttä työsuhteen ehtoi- hin, näitä sopimuksia ei tässä yhteydessä ole tarve tarkastella lähemmin.

3.2. Työehtosopimuksen määräykseen perustuva paikallinen sopiminen 3.2.1. Normaalisitovaan työehtosopimukseen perustuva sopiminen

Oikeudellinen perusta. Normaalisitovaan⁶⁴ viitetyöehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen perustuu TEhtoL 1.1 §:stä johdettuun työehtosopimusosapuolten yleiseen sään- nöstämiskompetenssiin.⁶⁵ Laatiessaan työehtosopimuksen määräyksiä osapuolet käyttävät

61 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 14.

62 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 15.

63 Tässä yhteydessä käsitteellä tarkoitetaan lähinnä paikallisten osapuolten tekemää sopimusta yritys- tai liik- keenjohtovallan piiriin kuuluvista asioista (Kairinen – Hietala – Ojanen 2015 s. 77). Yleensä toki nämä sopi- mukset voivat liittyä esimerkiksi työehtosopimuksen perusteella tehtyyn paikalliseen sopimukseen.

64 Normaalisitovuuden piiri on määritelty työehtosopimuslain 4.1 §:ssä. Työnantaja on sidottu työehtosopi- mukseen, mikäli työnantaja on itse osallisena työehtosopimuksessa tai mikäli työnantaja kuuluu jäsenenä so- pimukseen osalliseen työnantajien yhdistykseen tai sopimukseen sidottuun alayhdistykseen. Sidottu on myös työnantaja, joka työehtosopimukseen osallisten suostumuksella on kirjallisesti yhtynyt sopimukseen. Lisäksi sidottuja ovat myös ne työnantajat, jotka ovat tehneet liityntä- tai rinnakkaissopimuksen (Saloheimo 2012, s. 50–51). Liityntä- ja rinnakkaissopimuksissa ei kuitenkaan asiallisesti ole kyse valtakunnallisesta työ- ehtosopimuksesta vaan yrityskohtaisesta työehtosopimuksesta.

65 Saloheimo 2012, s. 18; Liukkunen 2017, s. 993–994.

tätä kompetenssiaan itse, mutta nämä voivat myös delegoida kompetenssiaan alemmalla, paikallisella tasolla käytettäväksi. Tämä on seurausta siitä, että työehtosopimuspuolilla on vapaus päättää siitä, käyttävätkö ne ja missä määrin säännöstämiskompetenssiaan. Osapuo- let voivat säännöstämiskompetenssinsa perusteella määrätä myös työehtosopimusmääräyk- sen pakottavuudesta tai tahdonvaltaisuudesta, sekä menettelystä, jota noudattaen TES-mää- räyksestä voidaan poiketa tai sitä täydentää.⁶⁶

Periaatteessa paikallinen sopiminen voi koskea mitä tahansa työsuhteen ehtoa, josta varsi- naiset työmarkkinaosapuoletkin voisivat itsekin määrätä. Myös semidispositiivisesta lain säännöksestä toisin sopiminen voidaan siirtää paikalliselle tasolle. Työmarkkinaosapuolet eivät luonnollisestikaan voi siirtää paikallisille osapuolille laajempaa säännöstämiskompe- tenssia mitä niillä itsellään on.⁶⁷

Paikallinen sopimus tulee tiettyjen edellytysten täyttyessä osaksi viitetyöehtosopimusta.⁶⁸ Kairinen kuvaa paikallista sopimista eräänlaisena ”partikulaarisen osaehdon asettamisena”

viitetyöehtosopimukseen. Paikalliset sopimukset ”imuroidaan” osaksi viitetyöehtosopi- musta.⁶⁹ Yksinkertaisempaa voisi olla muotoilla asia niin, että paikallisen sopimuksen sisäl- tämät työehtomääräykset asettuvat viitetyöehtosopimuksen vastaavien tilalle.

Kun paikallinen sopimus on tullut osaksi viitetyöehtosopimusta se saa normaalit työehtoso- pimuksen oikeusvaikutukset.⁷⁰ Paikallisten osapuolten kannalta merkittävin näistä on epäi- lemättä automaattisesti ja pakottavasti syntyvä velvollisuus noudattaa paikallisen sopimuk- sen normimääräyksiä.⁷¹ Tästä seuraa se, että paikallisen sopimuksen asettamat työehdot si- joittuvat työsuhteen säännöstämislähteiden hierarkiassa varsin korkealle.⁷² Tarkemmin

66 Kröger 1992, s. 34–35.

67 Säännöstämiskompetenssin rajoista esim. Sarkko 1975, s 205 ss. Säännöstämiskompetenssin alan on katsottu TEhtoL 1.1 §:n perusteella käsittävän ehdot, joita työsopimuksissa ja työsuhteissa muuten on noudatettava.

Liukkunen kuitenkin huomauttaa, että erityisesti työtuomioistuimen oikeuskäytännön kautta työehtosopimus- osapuolten säännöstämiskompetenssin ala on huomattavasti laajentunut. Työehtosopimukseen sidottuja vel- voittavasti voidaan määrätä ”lähes kaikista työsuhteeseen välittömästi tai välillisesti liittyvistä ehdoista”. Liuk- kunen 2017, s. 1013–1014.

68 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 37.

69 Kairinen 2009, s. 238.

70 Työehtosopimuksen määräysten oikeusvaikutuksista on kirjoittanut kattavan esityksen Sarkko 1973.

71 Tarkasti ottaen viitetyöehtosopimuksen osaksi tulevan paikallisen sopimuksen sitovuuspiiri on sama kuin viitetyöehtosopimuksenkin, siis työnantaja ja järjestäytyneet työntekijät. TSL 13:7.2 ja TEhtoL 4.2 §:stä kui- tenkin seuraa se, että työnantaja saa ja toisaalta on myös velvollinen noudattamaan asianmukaisesti solmitun paikallisen sopimuksen määräyksiä myös järjestäytymättömien työntekijöiden työsuhteissa, vaikka määräykset poikkeaisivatkin työntekijän vahingoksi viitetyöehtosopimuksen määräyksistä tai työlainsäädännön semidis- positiivisista määräyksistä.

72 Kairinen 2009, s. 238–239.

sanottuna viitetyöehtosopimuksen osaksi tulleen paikallisen sopimuksen asettamat työsuh- teen ehdot sijoittuvat hierarkian samalle tasolle kuin sopimuksen perustana olevan viite- työehtosopimuksen määräyksetkin.

Tässä yhteydessä on syytä huomauttaa, etteivät kaikki viitetyöehtosopimuksen perusteella solmittavat paikalliset sopimukset tule viitetyöehtosopimuksen osaksi. Työehtosopimukseen osalliset voivat määrätä minkä tasoisin sopimuksin työehtosopimuksen määräyksestä on mahdollista paikallisesti sopia toisin.⁷³ TES-osalliset voivat siis osoittaa paikallisen sopimi- sen tapahtuvan myös työsopimustasoisin oikeusvaikutuksin.⁷⁴ Tällaista määräystä on käy- tetty esimerkiksi asioissa, joissa työnantaja ja yksittäinen työntekijä sopivat keskenään tä- män yksittäisen työntekijän työsuhteen ehdosta. Vaikka työnantajan ja yksittäisen työnteki- jän sopimus viitetyöehtosopimuksen kelpuuttavaan määräykseen perustuisikin, tällaiselle paikalliselle sopimukselle ei liene perusteltua antaa kaikkia työehtosopimuksen oikeusvai- kutuksia.⁷⁵ Siitä huolimatta, että tällainen sopimus perustuisikin viitetyöehtosopimuksen määräykseen, sopimisen on kuitenkin katsottava olevan työsopimustasoista. Tässä tarkoite- tulla työnantajan ja yksittäisen työntekijän keskinäisellä paikallisella sopimuksella ei voitane suoraan vaikuttaa toisen työntekijän työsuhteen ehtoihin.⁷⁶

Menettelytapa- ja muotomääräykset. Työehtosopimuksen solmineilla on säännöstämiskom- petenssiin perustuen oikeus määrätä siitä, millaisia menettelytapoja ja määrämuotoja nou- dattaen työehtosopimuksen määräyksestä on mahdollista poiketa tai sitä täydentää.⁷⁷ Useissa tapauksissa työmarkkinaosapuolet ovat tätä oikeuttaan käyttäneetkin. Monissa työehtosopi- muksissa on menettelytapamääräyksiä paikallisesta sopimisesta. Esimerkiksi

73 Puranen 2000, s. 73.

74 Näin on eräiden paikallisesti sovittavaksi jätettyjen asioiden osalta menetelty esimerkiksi teknologiateolli- suuden työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa, ks. Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2020–

2021, paikallista sopimista koskeva liite.

75 Saloheimo 2012, s. 22–23. Saloheimo perustelee asiaa työehtosopimusjärjestelmään liittyvillä syillä. Mikäli työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen katsottaisiin olevan viitetyöehtosopimuksen osa, syntyisi varsi- naisille työehtosopimusosapuolille valvontavelvollisuus. Samoin siirtyisi sopimuksen tulkinta ja muu hallin- nointi viime kädessä valtakunnallisille liitoille. Yksilöllisessä asiassa sopimuksen tehneiden työnantajan ja työntekijän näkökulmasta tämä voisi olla yllättävää. Työehtosopimusjärjestelmäänkään kannalta tämä ei olisi kovin tarkoituksenmukaista. Tarkemmin asiaa perustelematta samalla kannalla ovat myös Tiitinen ja Kröger:

”Jos sopijapuolena on työntekijä, tällaisella työehtosopimukseen perustuvalla, mutta siitä poikkeavalla sopi- muksella voi (yleensä) olla vain samat oikeusvaikutukset kuin työsopimuksella. Jos taas sopijapuolena on luot- tamusmies, sopimuksella voi olla joko samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella - kelpuuttavan työ- ehtosopimuksen osana - tai sillä voi myös olla 'vain' samat oikeusvaikutukset kuin työsopimuksella”, Tiitinen – Kröger 2012, s. 793.

76 Yksittäisten osapuolten välistä työsopimustasoista paikallista sopimista ei tutkimustehtävän vuoksi ole tar- peen tässä käsitellä tarkemmin.

77 Kröger 1992, s. 34–35.