Milla Kivi
DIPLOMI-INSINÖÖRIEN MOTIVAATIO OSAAMISEN KEHITTÄMISEEN
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta Kandidaatintutkielma Helmikuu 2020
2
TIIVISTELMÄ
Milla Kivi: Diplomi-insinöörien motivaatio osaamisen kehittämiseen Alempi korkeakoulututkinto
Tampereen yliopisto Avoin Yliopisto Helmikuu 2020
Tämän kandidaatintutkielman tavoite on tutkia diplomi-insinöörin tutkinnon suorittaneiden osaamisen kehittämisen motivaatiota. Osaamisen kehittämisen motivaatiota tarkastellaan eri-ikäisten vastaajien välillä sekä sen yhteyttä työn merkityksellisyyteen ja menestykseen työuralla. Tekniikan Akateemiset TEK ry on tehnyt vuosina 1963, 1973 ja 1983 syntyneille jäsenilleen kyselytutkimuksen osaamisen kehittämisestä. TEK on antanut tuon tutkimuksen kyselyaineiston tämän opinnäytetyön käyttöön, eikä sitä ole muualla saatavilla.
Aineistosta on rajattu tutkimukseen vain diplomi-insinöörin tutkinnon suorittaneiden vastaukset, joita on ollut yhteensä 425 kappaletta.
Teoreettinen viitekehys muodostuu motivaatiosta, oppimismotivaatiteorioista, työnmerkityksellisyydestä ja uramenestyksestä. Kandidaatin tutkielma on toteutettu kvantitatiivisena tutkimuksena. Tutkimuksen Aineistonanalyysin tuloksena todettiin, ettei osaamisen kehittämisen motivaatio eroa eri-ikäisten vastaajien keskuudessa. Vertailtaessa osaamisen kehittämisen yhteyttä ura menestyksen kanssa, todettiin näillä olevan pieni positiivinen yhteys. Työn merkityksellisyydellä ja osaamisen kehittämisen motivaatiolla taas ei oltu havaittavissa yhteyttä.
Avainsanat: Osaamisen kehittäminen, Osaaminen, Motivaatio, Työn merkityksellisyys, Kvantitatiivinen tutkimus
Tämän julkaisun alkuperäisyys on tarkastettu Turnitin OriginalityCheck -ohjelmalla.
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 4
2 KESKEISET KÄSITTEET JA TEOREETTINEN VIITEKEHYS ... 6
2.1 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN ... 6
2.2 MOTIVAATIO ... 7
2.3 OPPIMISMOTIVAATIOTEORIAT ... 8
2.4 TYÖN MERKITYKSELLISYYS ... 9
2.5 URAMENESTYS ... 9
2.6 DIPLOMI-INSINÖÖRIN TUTKINTO ... 10
3 AIEMMAT TUTKIMUKSET AIHEESTA ... 11
4 TUTKIMUSMENETELMÄ ... 12
4.1 TUTKIMUSMETODI ... 12
4.2 TUTKIMUSONGELMA ... 13
4.3 TUTKIMUSAINEISTO... 14
5 AINEISTON ANALYYSI JA TUTKIMUS TULOKSET ... 16
5.1 SUMMAMUUTTUJIEN RELIABILITEETTI ... 17
5.2 TUTKIMUSKYSYMYS 1 ... 20
5.3 TUTKIMUSKYSYMYS 2 ... 23
5.4 TUTKIMUSKYSYMYS 3 ... 28
5.5 TUTKIMUKSEN LUOTETTAVUUS JA EETTISYYS ... 33
6 JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTAA ... 35
7 LÄHTEET ... 38
4
1 JOHDANTO
”Nykymaailmassa osaaminen ja oppiminen ovat kriittisiä menestystekijöitä:
muuttuva työelämä tarvitsee ihmisiä, joilla on kyky, halu ja tahto oppia jatkuvasti.”
Näin Pekka Ruohonen aloittaa teoksensa Oppiminen ja ammatillinen kasvu.
(Ruohonen, 2002). Kauppalehti julkaisi nettisivuillaan syyskuussa 2019 artikkelin
"Muuttuva työ vaatii osaamisen jatkuvaa ylläpitoa - tältä elinikäinen oppiminen näyttää käytännössä", jossa kaksi asiantuntijaa kertoivat omasta urapolustaan ja siihen liittyvästä oppimisesta matkan varrella. (Kauppalehti, 17.9.2019) Työn nopea muuttuminen ja osaamisen jatkuva kehittäminen on ollut paljon uutisoinnissa viime vuosina ja nostettu esille muun muassa yritysten kilpailukyvyn ylläpidossa puhuttaessa.
Kiivaasti muuttuma maailma ja työelämä vaatii ihmisiä, joilla on resurssit ja tahto uudistua ja oppia uutta jatkuvasti. Olen itse koulutukseltani diplomi-insinööri ja oman osaamisen kehittäminen on minulle lähellä sydäntä. Koen uuden oppimisen itselleni mielekkääksi, sekä myös vaatimukseksi tässä muuttuvassa maailmassa. Työnkuvat ja osaamisen vaatimukset tuntuvat muuttuvan yhteiskunnassamme hyvinkin nopeasti ja se mitä kouluissa on hetki sitten opetettu, tuntuu olevan ihan kohta jo vanhentunutta. Olen lähellä seurannut monen kollegani jatkokouluttautumista tai kokonaan uranvaihtoa, joten on mielenkiintoista tutkia motivaatiota oppimiseen ja opiskeluun. Tämän vuoksi halusin kandidaatintutkielmassani käsitellä työikäisten osaamisen kehittämistä.
Näkökulmaksi valitsin miten osaamisen kehittämisen motivaatio vaihtelee eri- ikäisten vastaajien joukossa, ja miten osaamisen kehittämisen motivaatio korreloi työn merkityksellisyyden ja työelämässä menestymisen kanssa.
Tekniikan Akateemiset TEK ry teki vuonna 2016 jäsenistölleen kyselytutkimuksen osaamisen kehittämisestä, jonka aineistoa käytän tutkimuksessani. Kysely oli kohdistettu vain niille TEK:n jäsenille, jotka ovat syntyneet vuosina 1963, 1973 ja 1983. Kyselyyn vastaajat olivat suorittaneet joko DI:n, arkkitehdin tai FM:n tutkinnon. Tässä tutkimuksessa rajasin vastaukset vain
5 DI tutkinnon suorittaneisiin, jotta kaikilla vastaajilla olisi sama koulutustausta.
Kaikki tutkinnon ovat ylempiä korkeakoulututkintoja, mutta kuitenkin sisällöltään erilaisia. DI:n tutkinto oli myös luonteva oman koulutustaustani takia, jonka takia pidin tätä järkevänä rajauksena.
6
2 KESKEISET KÄSITTEET JA TEOREETTINEN VIITEKEHYS
Työni aihe pyörii työn merkityksellisyyden, motivaation ja työuralla menestymisen ympärillä. Mielekäs työ tuo tekijälleen merkitystä, lisäksi siinä henkilö kokee pääsevänsä hyödyntämään omia vahvuuksiaan ja kehittää itseään ja omaa osaamistaan. Voisi siis myös sanoa, että mielekkäässä työssä työstä pääsee nauttimaan. Mielekäs sanana pohjautuu sanaan mieli, eli työn teossa on oltava mieltä ja merkitystä. Työn mielekkyys on myös riippuvainen omista odotuksista työn suhteen. (Carlsson & Järvinen, 2012; Leppänen & Kortesuo 2013)
Suomenkielisessä sanakirjassa ura määritellään "esineen raahaamisesta tai kulkemisesta syntynyttä jälkeä maassa" tai "ennalta merkittyä kulkureittiä".
Tämä määritelmä ui monesti myös ajatuksiin, kun puhutaan työurasta eli työura olisi myös jotenkin ennalta määritelty. Kun vertaillaan samaa sanaa esimerkiksi ruotsinkielessä (karriär) tai englanniksi (career), jotka kumpikin pohjautuvat latinan sanaan carriara (tie tai autoväylä), tuo ne ennemminkin mieleen nopeasti etenemistä tai jopa nousukiitoa. (Carlsson & Järvinen, 2012) Työssäni haluan kuitenkin puhua urasta enemmän siltä kannalta, että omaa uraa on mahdollista ohjata eikä sitä ole ennalta määritelty.
2.1 Osaamisen kehittäminen
Vallalla olevissa johtamisteorioissa korostetaan sitä, että jos ympäristö mahdollistaa ja tukee osaamisen kehittämistä, ihmiset pyrkivät kehittämään osaamistaan. Työympäristöillä onkin keskeinen rooli osaamisen kehittämisessä ja opittujen taitojen soveltamisessa. Osaamisen kehittämisen määrittely ei ole yksiselitteistä. Tieteellisesti sen voidaan nähdä pohjautuvan taloustieteeseen ja psykologiaan, toisaalta taas se on henkilöstöjohtamisen yksi komponentti.
Organisaatioissa osaamisen kehittäminen nähdään usein henkilöstön
7 kehittämisenä. Tällöin ajatellaan, että organisaation osaamista voidaan kehittää yksilötason osaamisen kehittämisen kautta (Syrjäaho, 2008). Yksilötasolla osaamisen kehittäminen taas on edellytys työuran jatkumiselle. Erityisesti vanhimpien ikäluokkien kohdalla ajantasaisen osaamisen merkitys korostuu työmarkkinoilla pysymiseen (Tonttila, Virtanen, Lamberg & Kontio 2005.)
Osaamisen kehittäminen ei ole prosessi, jossa on alku ja loppupiste, vaan se on jatkuvaprosessi. Sen kehittämiseen tarvitaan sekä formaalia että informaalia oppimista. Informaalia oppimista tapahtuu päivittäin työtä tekemällä, toisilta oppimalla ja ongelmia ratkomalla. Formaalia oppimista tapahtuu koulutuksissa ja se usein yhdistää käytännössä opitun teoriaan. (Slotte, Tynjälä
& Hytönen 2004)
2.2 Motivaatio
Motivaatio voidaan määritellä voimaksi, joka saa aikaan, ohjaa ja ylläpitää toimintoja. Se siis vaikuttaa siihen, millaisia toiminta- ja käyttäytymisvaihtoehtojen valintoja teemme erilaisissa tilanteissa, miten määrätietoisesti tartumme toimeen ja miten intensiivisesti työskentelemme ja miten. (Lehtinen, 2016)
Motivaation lähteet voidaan jakaa kahtia: sisäisiin ja ulkoisiin. Kun itse tekeminen ei ole motivaation lähde, puhutaan ulkoisesta motivaatiosta.
Motivaation lähteenä on esimerkiksi raha tai muu palkkio. Tekemättä jättämisestä taas voi seurata rangaistus, joka myös antaa motivaatio työn suorittamiseen.
Ulkoisesta motivaatiosta puhuttaessa ihminen nähdään passiivisena olentona, joka toimii vain pakon edessä päämäärän saavuttamiseksi. (Martela 2015)
Sisäisellä motivaatiolla tarkoitetaan sitä, että tekeminen itsessään on motivoivaa eikä vaan siitä saatava palkkio. Henkilö tekee asioita, jotka ovat itselleen arvokkaita ja kiinnostavia. Jos ulkoista motivaatiota kutsutaan reaktiiviseksi, voidaan sisäistä kutsua proaktiiviseksi: tekeminen ei tapahdu pakon takia, vaan aidosta kiinnostuksesta ja innostuksesta.
Jako ei kuitenkaan ole aivan näin mustavalkoinen, vaan jokaisessa tapauksessa motivaation lähteinä on sekä sisäisiä että ulkoisia syitä. Myös siitä voidaan kiistellä ja filosofoida onko joku sisäistä vai ulkoista motivaatiota.
(Martela 2015)
8
2.3 Oppimismotivaatioteoriat
Oppimisen ja motivaation yhteyttä käsitellään oppimismotivaation käsitteellä Katariina Salmela-Aron toimittamassa teoksessa Motivaatio ja oppiminen, johon on koostettu tutkijoiden artikkeleita aiheesta. Oppimismotivaatiolla tässä yhteydessä tarkoitetaan toimijuutta, pystyvyyttä ja merkityksellisyyttä.
Oppimismotivaatioteorioita on useita erilaisia. Salmela-Aron teoksessa neljä tällä hetkellä suosituinta teoriaa ovat itsemääräämisteoria, odotusarvoteoria, tavoiteorientaatioteoria ja oppimismotivaatioteoria. Ryanin ja Decin itsemääräämisteoriassa opiskelijat motivoituvat autonomiasta eli siitä, että heillä on mahdollisuus vaikuttaa ja päättää itse tekemisestään. Keskeistä teoriassa on myös yhteenkuuluvuuden sekä merkityksellisyyden käsitteet.
Ecclesin odotusarvoteoriassa opiskelijoiden pohjan oppimiselle luovat eri asioiden arvostukset sekä odotukset erilaisissa tilanteissa selviytymisestä. Kun se odotus omasta pärjäämisestä sekä arvostus siinä onnistumisesta toteutuu opiskelijan mielessä, opiskelija tällöin panostaa ja menestyy tehtävässä. Kun taas, jos toinen muuttujista ei toteudu, ei opiskelijalta välttämättä löydy motivaatiota tehtävän tekemiseen.
Tavoiteorientaatioteorian mukaan opiskelijoiden motivaatio voidaan jakaa tehtävä- ja minäsuuntautuneisuuteen. Tehtäväsuuntautunut oppija on kiinnostunut itse tehtävästä ja hänellä on usko, että puuttuvat kyvyt voi oppia ja osaamistaan kehittää. Minäsuuntautunut opiskelija taas motivoituu siitä, että voi osoittaa olevansa muita parempi. Heillä on myös usko, että kykyä ei voi kehittää vaan sitä joko on tai ei ole.
Neljännen teorian mukaan motivaation pohjana on vaatimusten ja voimavarojen suhde. Oppiminen vaikeutuu, kun vaatimukset ylittävät voimavarat.
Motivaatio oppia kuitenkin luo kuitenkin resurssit selvitä elämän haasteista.
Näiden lisäksi oppimisteorioita on muitakin. Yhteistä kuitenkin useimmille teorioille on, että motivaatio ja oppiminen perustuvat opiskelijan kiinnostuksen herättämiseen ja ylläpitämiseen ja merkityksellisen oppimiskokemuksen luomiseen. (Salmela-Aro, 2018)
9
2.4 Työn merkityksellisyys
Työn merkityksellisyydestä puhuttaessa tarkoitetaan usein sitä, että työssä itsessään tai työssä läsnä on jotain arvokasta. Työn merkityksellisyys voidaan kuitenkin määritellä monella tavalla. Frank Martelan ja Anne Pessin tutkimuksessa merkitykselliselle työlle löytyi yhteensä 36 erilaista määritelmää.
Määritelmiä analysoitaessa ne voitiin kuitenkin tiivistää kahteen ydinalueeseen:
hyvää tuottava päämäärä ja itsensä toteuttaminen. Työn arvokkuus tulee esiin sitä kautta, että lopputuotteena on jotakin arvokasta, esimerkiksi ihmishengen pelastaminen tai ongelma nuorten opettaminen. Koetaan, että omalla työllä on myönteinen vaikutus maailmaan. Itsensä toteuttamisen kautta pääsemme luomaan jotain itsestämme kumpuavaa uutta maailmaa. Tämän vuoksi monet meistä kokevat monotonisen rutiinityön uuvuttavana, vaikka lopputulos olisi kuinka arvokasta tahansa. (Martela&Pessi, 2018)
2.5 Uramenestys
Uramenestyksellä tarkoitetaan työhön liittyvien tulosten saavuttamista missä tahansa henkilön työuran vaiheessa. Menestyminen on kaikille tärkeää, mutta se miten kukin määrittelee menestyksen, vaihtelee henkilöiden välillä ja on kontekstisidonnaista. (Arthur, 2005)
Uramenestystä voidaan tarkastella kahdesta eri näkökulmasta:
subjektiivisesta tai objektiivisesta. Subjektiivisessa uramenestyksessä menestys määritellään yksilön omista lähtökohdista, sen mukaan mikä yksilölle on tärkeää ja millaiset omat uratavoitteet ovat. Näitä voi olla esimerkiksi tulotaso, työn pysyvyys, työpaikan sijainti, mahdollisuus osaamisen kehittäminen, työ- ja vapaa-ajan tasapaino jne. Yksilön sosiaalinen status tai kuuluminen vähemmistö ryhmään ei määrittele sitä, millaiset uratavoitteet henkilöllä on. Objektiivisessa uramenestyksen määrittelyssä menestyksen mittarit tulevat ulkopuolelta. Niiden voidaan ajatella olevan julkistatietoa, kuten ammatti, titteli, perhestatus, työnkuvaus ja työn vaativuustaso. (Arthur, 2005)
Henkilön voidaan siis sanoa olevan menestynyt joko objektiivisista tai subjektiivisesta näkökulmasta. Joissain tapauksissa henkilö voi olla menestynyt
10 riippumatta siitä, kummasta näkökulmasta asiaa tarkastellaan. Toisaalta taas henkilö voi objektiivisesti olla hyvinkin menestynyt, mutta subjektiivisesti hän taas kokee toisin. Näin on esimerkiksi tilanteessa, jossa työhön on panostettu paljon ja henkilö on saavuttanut korkean tittelin. Subjektiivisesta näkökulmasta taas työ- ja vapaa-aika ei ole tasapainossa ja perhe-elämälle jää liian vähän aikaa. (Arthur, 2005).
2.6 Diplomi-insinöörin tutkinto
Diplomi-insinöörin tutkinto on teknillistieteellisen alan ylempi korkeakoulututkinto, jonka laajuus on 300 op sisältäen kandidaatin tutkinnon (Tkk 180 op) ja diplomi- insinöörin eli maisteritason tutkinnon (DI 120 op). Tutkinnon voi tällä hetkellä suorittaa 7 eri yliopistossa: Aalto-yliopistossa, Tampereen yliopistossa, Lappeenrannan-Lahden teknillisessä yliopistossa, Oulun yliopistossa, Turun yliopistossa, Vaasan yliopistossa sekä Åbo Akademissa. Tutkinnossaan opiskelija voi opiskella mm. konetekniikkaa, tuotantotaloutta, kaivostekniikkaa, rakennustekniikka, kemiantekniikkaa ja monia muita. Tutkintosuunnat vaihtelevat yliopistoittain ja niistä käytetyt nimitykset hieman vaihdella. Tutkinnon suorittaneita on työelämässä noin 50 000 – 60 000 ja vuosittain valmistuu Suomen yliopistoista noin 2 300.
Diplomi-insinöörit työllistyvät tyypillisesti asiantuntija- ja johtotehtäviin mm.
myynnin, tuotekehityksen, koulutuksen ja suunnittelun alueille. Vuonna 2016 tehdyn työmarkkinatutkimuksen mukaan diplomi-insinööreistä 83 % työskenteli yksityisellä sektorilla ja loput 17 % valtion, kunnan tai yliopistojen palveluksessa.
(Diplomi-insinöörit työelämässä)
11
3 AIEMMAT TUTKIMUKSET AIHEESTA
Samasta aiheesta samassa kontekstista ei suoraan löydy vastaavia tutkimuksia kasvatustieteiden alalta. Aihetta sivuavia taasen löytyy todella paljon.
Heidi Ahokallio-Leppälän väitöskirjassa ”Osaaminen keskiössä – Ammattikorkeakoulun uusi paradigma” (2016) on tutkittu henkilöstön kehittämistä ja siihen liittyvää johtamista. Tutkimuksessa selvitettiin 1990-luvulta 2010-luvulle yhden ammattikorkeakoulun henkilöstön kehittämisen toimintakäytänteiden rakentumista, ongelmia ja uudistumista.
Kati Tikkamäen väitöskirjassa ”Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen – Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen” (2006) tutkii mitkä tekijät edistävät ja mitkä ehkäisevät työssä oppimista. Väitöskirjassa tarkastellaan oppimista työprosesseissa, ei erillisinä koulutuksina toteutettuina.
Laura Pylväsen väitöskirja “Development of Vocational Expertise and excellence in formal and informal learning environment” (2018) tutki ammatillisen koulutuksen kontekstissa osaamisen ja asiantuntijuuden kehittymisestä.
Tutkimuksessa selvitettiin yksilö- ja ympäristötekijöiden merkitystä asiantuntijuuden kehittymiselle sekä formaaleissa että informaaleissa oppimisympäristöissä.
Osaamisen kehittämisestä on tutkittu paljon myös johtamiskorkeakoulun puolella. Näissä kuitenkin tarkastelun kohteena on enemmän osaamisen johtaminen kuin työntekijöiden kokemus osaamisen kehittämisestä.
12
4 TUTKIMUSMENETELMÄ
Työssäni tutkin työikäisten diplomi-insinöörin koulutuksen saaneiden osaamisen kehittämisen motivaatiota eri-ikäisten välillä sekä sitä onko osaamisen kehittämisen motivaatiolla ja työelämässä menestymisellä sekä työn merkityksellisyydellä yhteyttä. Kvantitatiivisella tutkimuksella voidaan tutkia kausaalisuhteita sekä eri ihmisryhmien eroavaisuuksia, jonka vuoksi valitsinkin sen tutkimusmenetelmäksi omaan opinnäytetyöhöni.
Kvantitatiivisessa tutkimustavassa, tutkittavaa kohdetta tarkastellaan numeerisesti. Tutkimusaineisto on joko lähtökohtaisesti numeerisessa muodossa tai aineisto voidaan ryhmitellä numeeriseen muotoon. Tulokset myös esitetään numeroina tai tunnuslukuina ja lopulta ne tulkitaan ja selitetään sanallisesti. Se vastaa kysymyksiin mitä, kuinka paljon, onko eroa tai yhteyttä. (Mäkinen, 2019;
Vilkka 2007)
Kuten laadullisessa tutkimuksessa, myös määrällisessä tutkimuksessa on erilaisia tutkimustapoja. Määrällisellä tutkimuksella tutkittavaa aihetta tai ilmiötä voidaan selittää, kuvailla, vertailla ja ennustaa asioita ja ilmiöitä. Selittävässä tutkimuksessa etsitään asioiden kausaalisuhteita. Kuvailevassa tutkimuksessa tutkittavan asian esimerkiksi kiinnostavimmat piirteet esitetään tarkasti ja järjestelmällisesti. Kartoittavassa tutkimuksessa tarkoituksena on löytää tarkasteltavasta asiasta keskeisimpiä malleja, luokkia ja teemoja, ja näistä voidaan piirtää ilmiötä koskeva kartta. Vertailevassa tutkimuksessa samanlaisia ihmisiä vertaillaan eri paikoissa tai eri aikoina. Ennustavassa tutkimuksessa kerätään tietoa, jolla voitaiisiin arvioida tai ennustaa tutkittavaa asiaa. (Vilkka, 2007)
4.1 Tutkimusmetodi
Kvantitatiivisessa tutkimuksessa aiheen valinnan ja aihepiiriin tutustumisen jälkeen muodostetaan tutkimusongelma ja määritellään näille hypoteesit.
13 Ongelmien pohjalta tehdään operationaalistaminen, jonka pohjalta määritellään tutkimustyyppi ja tutkimusasetelma. Tämän jälkeen suunnitellaan analyysimenetelmät ja hankitaan aineisto. Lopuksi aineisto analysoidaan ja tulokset tulkitaan ja tehdään johtopäätökset. (Mäkinen 2019)
Omassa työssäni minulla on käytössä valmisaineisto, joten prosessi etenee hieman nurinkurisessa järjestyksessä. Aineistoa tutkimalla olen muodostanut tutkimuskysymykset sekä näihin hypoteesit. Hypoteesilla tarkoitetaan olettamusta kahden tai useamman muuttujan suhteesta. Hypoteesi voi perustua joko ”sivistyneeseen arvaukseen” tai aikaisempiin tutkimuksiin perustuvaan olettamukseen (Vilkka 2007). Operationalistamalla tutkimuskysymykset olen koonnut viitekehyksen, joka toimii teoriana tutkimukselleni.
Tutkimuskysymysten erilaisten luonteiden takia käytän tutkimuksessani kahta eri tutkimustapaa: selittävää ja vertailevaa tutkimusta. Selittävässä tutkimuksessa tutkitaan kahden ilmiön kausaalisuhdetta eli syy-seuraus- suhdetta. Tällä tavoin voidaan tutkia, onko asioilla vahva vai heikko keskinäinen suhde. Vertailevassa eli komparatiivisessa tutkimuksessa tutkitaan eri asioiden välisiä yhteyksiä tai eri ryhmien eroja (Mäkinen 2019)
4.2 Tutkimusongelma
Tutkimukseni aihe pyörii oman osaamisen kehittämisen motivaation, työssä menestymisen sekä työn merkityksellisyyden yhteyksien ympärillä. Aineistoa pyöritellessäni olen asettanut tutkimuskysymyksiksi seuraavat:
K1: Eroaako eri-ikäisten vastaajien osaamisen kehittämisen motivaatio toisistaan?
K2: Onko osaamisen kehittämisen motivaation ja työelämässä menestymisen välillä yhteyttä?
K3: Onko osaamisen kehittämisen motivaation ja työn merkityksellisyyden yhteyttä?
Tutkimuskysymyksille asetetut hypoteesit ovat:
H11: Eri-ikäisten vastaajien osaamisen kehittämisen motivaatioissa on eroa
14
H21: Osaamisen kehittämisen motivaation ja työelämässä menestymisen välillä on yhteys.
H31: Osaamisen kehittämisen motivaation ja työn merkityksellisyyden välillä on yhteys.
Kysymyksen 2 ja 3 kohdalla tutkin aineistoa koko populaation kohdalla sekä erikseen kunkin ikäluokan.
4.3 Tutkimusaineisto
Tutkimusaineistonani käytin TEK Tekniikan akateemiset Ry:n vuonna 2016 jäseniltään keräämää aineistoa osaamisen kehittämisestä. Tutkimuksen ovat toteuttaneet TEK:n tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh ja aikuiskoulutusasiamies Sanja Mursu. TEK:n tekemän tutkimuksen tulokset ovat luettavissa TEK:n nettisivustolla (https://www.tek.fi/fi/uutishuone/tutkimukset/osaamisen- kehittamisen-kysely). Olen saanut TEK:ltä luvan käyttää kyselyaineistoaan omaan opinnäytetyöhöni. Saamani aineisto ei sisällä avoimien kysymyksien vastauksia vastaajien yksityisyyden vuoksi.
Kysely on toteutetttu 13.1. – 31.1.2016 web kyselynä. Kysely oli lähetetty vuonna 1963, 1973 ja 1983 syntyneille jäsenille, yhteensä 2779 henkilölle.
Vastauksia oli tullut 544, jolloin vastausprosentti on 19,6 %. Vastaajista miehiä oli 74 % ja naisia 26 %. Vastaajien koulutus oli 85 % DI-tutkinto, 9 % FM-tutkinto ja 3 % arkkitehtejä.
Omassa työssäni rajasin vastaukset vain DI-tutkinnon suorittaneisiin.
Jakauma vastaajista on näytetty taulukossa 1. Vastaajista DI tutkinnon suorittaneita oli 425 kpl ja näistä 117 (27,5 %) oli syntynyt vuonna 1963, 106 (24,9
%) vuonna 1973 ja 202 (47,5 %) vuonna 1983. Lähes puolet vastaajista oli siis nuorimmassa ikäluokassa.
15 TAULUKKO 1. DI tutkinnon suorittaneet vastaajat syntymävuosittain
Kysely oli lähetetty vastaajille sähköpostitse ja vastaaminen tapahtui web- lomakkeella. Koko kyselylomake on nähtävillä liitteessä 1. Lomake sisälsi kysymyksiä nykyisestä osaamisesta, aikuiskoulutustuen käytöstä sekä asenteista ja odotuksista työuraa kohtaan. Osaan kysymyksistä vastaukset annettiin käyttämällä 4 tai 6 portaista Likertin asteikkoa, toisissa vastausvaihtoehdot olivat annettu valmiiksi (alasvetovalikko) ja lisäksi lomakkeessa oli myös avoimia vastausvaihtoehtoja. Omaan työhöni en saanut avoimien kysymyksien vastauksia yksityisyydensuojan vuoksi, jonka vuoksi niitä en työssäni käytä. Olen yliviivannut ne kysymykset liitteen 1 lomakkeesta, joita ei käytössäni ollut. Vastaajien taustatiedoissa kysyttiin mm. sukupuolta, syntymävuotta, koulutustietoja, nykyisen työpaikan toimialaa ja toimintasektoria.
16
5 AINEISTON ANALYYSI JA TUTKIMUS TULOKSET
Alkuperäisessä tutkimuksessa aineistolle oli tehty faktorianalyysi ja näiden perusteella oli luotusummamuuttujat. Koska omassa työssäni, en käytä aineiston koko populaatiota, vaan olin rajannut sen vain DI-tutkinnon suorittaneisiin tein myös käyttämälleni aineistolle faktorianalyysin ja loin näistä summamuuttujat (taulukot 2 ja 3). Faktorianalyysi pysyi samana kuin alkuperäinen, joten käytän samoja summamuuttujia kuin alkuperäisessä tutkimuksessa.
TAULUKKO 2. Faktorianalyysi (Menestys, Vakaus, Sisältö, Merkitys)
Menestys Vakaus Sisältö Merkitys
palkkakehitykseni on hyvä 0,714 0,264 0,031 -0,149
minulla on mahdollisuus edetä urallani
johtotehtävissä 0,793 -0,059 0,230 0,043
minulla mahdollisuus työskennellä ulkomailla
urallani 0,608 -0,222 0,137 0,281
työn kohtuullinen määrä -0,212 0,577 0,190 0,137
toimeentuloni on varma 0,100 0,875 0,045 -0,003
työsuhteeni on vakaa 0,070 0,861 0,090 0,089
minulla on mahdollisuus kehittyä työssäni 0,179 0,014 0,771 0,129
voin vaikuttaa omaan työhöni 0,151 0,137 0,748 0,095
työni on mielenkiintoista 0,028 0,128 0,730 0,041
työni on yhteiskunnallisesti hyödyllistä 0,015 -0,003 0,089 0,802 työssäni minulla on mahdollisuus auttaa toisia -0,038 0,013 0,041 0,848
teen työtä, jota ihmiset arvostavat 0,131 0,269 0,149 0,636
17 TAULUKKO 3. Faktorianalyysi (Motivaatio, Vaihtoalttius, Valmiudet ulkomaille, Verkostot)
-
Motivaatio Vaihtoalttius Valmiudet
ulkomaille Verkostot
Olen itse vastuussa omasta urastani. 0,612 -0,011 0,094 0,037
Haluan työskennellä tehtävissä, joissa oppii uutta.
0,739 0,110 0,005 0,237
Nautin työskennellessäni uusissa tilanteissa
ja oppiessani uutta. 0,664 0,107 0,035 0,363
Olen tyytyväinen siihen, miten opin uusia tietoja ja/tai taitoja.
0,635 -0,095 0,063 0,042
Uskon, että urakehitykseni olisi parempi muun kuin nykyisen työnantajani palveluksessa.
-0,173 0,684 0,007 -0,003
Kehitän osaamistani omalla ajalla, koska nykyinen työnantajani ei tarjoa siihen mahdollisuuksia työajalla.
0,093 0,597 0,091 -0,036
Olen hakenut toista työpaikkaa viimeisen 6 kk aikana.
0,204 0,655 -0,018 -0,044
Minulla on hyvät valmiudet lyhytaikaiseen työskentelyyn ulkomailla.
0,150 0,058 0,901 0,113
Minulla on hyvät valmiudet pitempiaikaiseen työskentelyyn ulkomailla.
0,079 0,029 0,920 0,074
Minulla on laaja verkosto organisaationi
sisällä. 0,075 -0,074 0,137 0,840
Minulla on laaja verkosto organisaationi
ulkopuolella. 0,283 -0,055 0,077 0,683
5.1 Summamuuttujien reliabiliteetti
Reliabiliteetilla tarkoitetaan mittauksen pysyvyyttä eli summamuuttujan kykyä antaa ei-sattumanvarainen tulos. Faktorianalyysin perusteella tarkastelin kunkin summamuuttujan Cronbachin alfa arvoa. Kun Cronbachin alfa on yli 0,5, voidaan summamuuttujaa pitää luotettavana. (Mäkinen 2019)
Osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttuja sisältää kysymykset:
”Olen vastuussa omasta urastani”, ”Haluan työskennellä tehtävissä, joissa oppii uutta”, ”Nautin työskennellessäni uusissa tilanteissa ja oppiessani uutta” ja ”Olen tyytyväinen siihen, miten opin uusia tietoja ja/tai taitoja”. Taulukosta 4 nähdään, että Cronbachin alfa on 0,650. Taulukosta 5 nähdään, että Cronbachin alfan arvo
18 ei merkittävästi parane minkään kysymyksen jättämisestä summamuuttujan ulkopuolelle, joten summamuuttuja voidaan luoda kaikista neljästä kysymyksestä.
TAULUKKO 4. Motivaation summamuuttujan Cronbachin alfa
TAULUKKO 5. Motivaation summamuuttujan Cronbachin alfa
Menestyksen summamuuttuja sisältää faktorianalyysin perusteella kysymykset miten seuraavat asiat toteutuvat urallani ”Palkkakehitykseni on hyvä”, ”Minulla on mahdollisuus edetä urallani johtotehtävissä” ja ”Minulla on mahdollisuus työskennellä ulkomailla urallani”. Näiden kysymysten Cronbachin alfa arvo on 0,513, joten sen reliabiliteetti on riittävä (>0,5), taulukko 6. Poistamalla kysymyksiä ei alfan arvoa saada parannettua, joten summamuuttuja voidaan luoda kaikista kolmesta kysymyksestä (taulukko 7).
19 TAULUKKO 6. Menestyksen summamuuttujan Cronbachin alfa
TAULUKKO 7. Menestyksen summamuuttujan Cronbachin alfa
Merkityksellisyyden summamuuttujassa faktorianalyysin mukaan ovat kysymykset tärkeydestä työurallani: ”Työni on yhteiskunnallisesti hyödyllistä”,
”Työssäni minulla on mahdollisuus auttaa toisia” ja ”Teen työtä, jota ihmiset arvostavat”.
Työn merkityksellisyyden cronbachin alfa on 0,685, taulukko 8. Taulukosta 9 nähdään, ettei Cronbachin alfa arvoa saada parannettua kysymyksiä pois jättämällä, joten summamuuttuja voidaan luoda kaikista kolmesta kysymyksestä.
TAULUKKO 8. Työn merkityksellisyyden summamuuttujan Cronbachin alfa
20 TAULUKKO 9. Työn merkityksellisyyden summamuuttujan Cronbachin alfa
5.2 Tutkimuskysymys 1
Ensimmäinen tutkimuskysymykseni on miten osaamisen kehittämisen motivaatio eroaa eri ikäryhmien välillä (1963, 1973 ja 1983 välillä. Hypoteesit ensimmäiseen tutkimuskysymykseen ovat:
H1: Eri ikäryhmien välillä motivaatiossa on eroa.
H0: Eri ikäryhmien välillä motivaatiossa ei ole eroa.
Loin siis näistä neljästä kysymyksestä summamuuttujan. Alkuperäisten kysymysten vastaus vaihtoehdot olivat: 1, eri mieltä… 5, samaa mieltä.
Vastausvaihtoehdon 6, EOS rajasin tutkimukseni ulkopuolelle. Jotta sain summamuuttujan samalle skaalalle, jaoin summamuuttujan arvon kysymysten lukumäärällä. Tarkastelin osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttujaa kullekin ikäryhmälle erikseen. Taulukoissa 10, 11 ja 12 ovat eri ikäryhmien (1963, 1973, 1983) osaamisen kehittämisen motivaatioiden summamuuttujien tarkastelut. Taulukoissa olen käyttänyt pelkästään sanaa motivaatio osaamisen kehittämisen motivaation sijasta.
21 TAULUKKO 10. 1963 syntyneiden motivaation summamuuttujat
TAULUKKO 11. 1973 syntyneiden motivaation summamuuttujat
TAULUKKO 12. 1983 syntyneiden motivaation summamuuttujat
22 Kaikkien ikäryhmien histogrammit ovat normaalisti jakautuneita.
Vuosina 1963 ja 1973 syntyneiden mediaani ja moodi ovat samat (mediaani = 4,250 ja moodi = 4). Vuonna 1983 syntyneiden mediaani on 4,375 ja moodi 4,75.
Vastausvaihtoehdoissa 4 vastaa vastausta osittain samaa mieltä ja ja 5 vastaa samaa mieltä. Näitä tarkastelemalla vuonna 1983 syntyneiden osaamisen kehittämisen motivaato olisi hieman korkeampi. Samoin keskiarvo on vuonna 1983 syntyneillä hieman korkeampi kuin 1963 tai 1973 syntyneillä (1983 = 4,2959, 1973 = 4,2059 ja 1963 = 4,1930). Keskiarvoja vertailemalla voitaisiin siis päätellä, että osaamisen kehittämisen motivaatio kasvaa hieman siirryttäessä vanhemmasta nuorempaan ikäluokkaan.
TAULUKKO 13. Vuosina 1963 ja 1983 syntyneiden motivaatioiden summamuuttjien Levenen F-arvot.
23 TAULUKKO 14. Vuosina 1973 ja 1983 syntyneiden motivaatioiden
summamuuttujien Levenen F-arvot.
Tarkasteltaessa vuonna 1963 ja 1983 syntyneiden osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttujien keskiarvoa nähdään taulukosta 13, että Levenen F-arvo on 0,011 ja sen p = 0,918. Koska p > 0,05, se ei ole tilastollisesti merkitsevä ja t-arvo luetaan ylemmältä riviltä. T-arvo on 1,686 ja sen p=0,093 (sig). Koska p on >0,05 tulos ei ole tilastollisesti merkitsevä. Tämän perusteella nollahypoteesi jää voimaan eli H10 eri ikäryhmien osaamisen kehittämisen motivaatioissa ei ole eroa. Vertailtaessa vuosina 1973 ja 1983 syntyneiden vastaavia arvoja saadaan samanlainen lopputulos, että osaamisen kehittämisen motivaatioissa ei ole tilastollisesti merkitsevää eroa (taulukko 14).
5.3 Tutkimuskysymys 2
Työni toisena tutkimuskysymyksenä on ”Onko osaamisen kehittämisen motivaation ja työelämässä menestymisen välillä yhteyttä”. Tämän kysymyksen kohdalla tarkastelen summamuuttujia koko vastaajapopulaatiolla sekä myös ikäryhmittäin.
Työelämässä menestymisen kysymysten vastausvaihtoehdot olivat ”1, ei ole toteutunut, 2 jossakin määrin, 3, riittävästi. Tutkimuksestani rajasin ulkopuolelle vastausvaihtoehdon 4, ei koske minua. Myös tämän summamuuttujan tuloksen
24 jaoin kysymysten lukumäärällä, jotta sain vastaukset samalle skaalalle alkuperäisten väittämien kanssa. Motivaation summamuuttujan arvot koko populaatiolle ovat taulukossa 15. Ikäryhmittäin motivaation summamuuttujat ovat taulukoissa 10, 11 ja 12.
Menestyksen summamuuttuja kokopopulaatiolle on esitetty taulukossa 16 ja ikäryhmittäin taulukoissa 17, 18 ja 19.
TAULUKKO 15. Motivaation summamuuttuja koko populaatiolla
TAULUKKO 16. Menestyksen summamuuttuja koko populaatiolla
25 TAULUKKO 17. Menestyksen summamuuttuja 1963 syntyneet
TAULUKKO 18. Menestyksen summamuuttuja 1973 syntyneet
TAULUKKO 19. Menestyksen summamuuttuja 1983 syntyneet
26 Tutkimuskysymyksen motivaation ja työelämässä menestyksen välisestä yhteydestä hypoteesit ovat:
H21: Motivaation ja työelämässä menestymisen välillä on yhteys H20: motivaation ja työelämässä menestymisen välillä ei ole yhteyttä
Motivaation kokopopulaation summamuuttujan keskiarvo on 4,2451 ja mediaani 4,250 (taulukko 15). 4 vastaa vastausvaihtoehdoista valintaa osittain samaa mieltä. Menestyksen keskiarvo on 1,9731 ja mediaani 2,0000 (taulukko 16). Vastausvaihtoehto 2 vastaa ”toteutunut jossain määrin”. Menestyksen summamuuttujan keskiarvo laskee hieman vertailtaessa ikäryhmiä vanhimmasta nuorimpaan (2,0233 – 1,9702). Tämä ei kuitenkaan ole tilastollisesti merkitsevää, p-arvon ollessa >0,05 (taulukko 20).
TAULUKKO 20. Menestyksen summamuuttujan levenen arvo
Sekä menestyksen että motivaation summamuuttujat sekä kokopopulaatiolla että ikäryhmittäin ovat normaalisti jakautuneita vinouden ja huipukkuuden itseisarvojen ollessa alle 1, paitsi vuonna 1983 syntyneet. Vuonna 1983 syntyneiden huipukkuus on kuitenkin hyvin lähellä lukua 1. Menestys ja motivaatio ovat lisäksi välimatka-asteikollisia, joten korrelaation testaamiseksi voidaan käyttää Pearsonin kerrointa.
27 TAULUKKO 21. Menestyksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin kokopopulaatiolle
TAULUKKO 22. Menestyksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin 1963 syntyneille
TAULUKKO 23. Menestyksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin 1973 syntyneille
28 TAULUKKO 24. Menestyksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin 1983 syntyneille
Kokopopulaation työelämässä menestyksen ja osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttujien Pearsonin korrelaatiokerroin on 0,250. Tämä voidaan nähdä taulukosta 21. Summamuuttujien välillä on siis heikko positiivinen riippuvuus. Korrelaatio on tilastollisesti merkitsevä 1 % riskitasolla, p < 0,01.
Vaikka korrelaatiokerroin on arvoltaan pieni, poikkeaa se kuitenkin tilastollisesti merkitsevästi nollasta. Tämän perusteella hypoteesi H21 jää siis voimaan eli osaamisen kehittämisen motivaation ja työelämässä menestymisen välillä on heikko positiivinen yhteys tarkasteltaessa koko populaatiota.
Vuonna 1963 syntyneillä Pearsonin korrelaatio kerroin on 0,322 ja vuonna 1983 syntyneillä 0,281. Kummankin ikäryhmän tulos on merkitsevä 1 % riskitasolla (p < 0,01). Myös näillä on siis heikko positiivinen riippuvuus, joten voidaan sanoa, että osaamisen kehittämisen motivaation ja työelämässä menestymisen välillä on 1963 ja 1983 syntyneillä on heikko positiivinen yhteys.
Vuonna 1973 syntyneillä Pearsonin korrelaatiokerroin on 0,101, mikä tarkoittaa, että summamuuttujien välillä on myös heikko positiivinen korrelaatio. Tulos ei kuitenkaan ole tilastollisesti merkitsevä p-arvon ollessa 0,350, jonka vuoksi tällä ikäryhmällä näiden vastausten perusteella voidaan sanoa, että motivaation ja työelämässä menestymisen välillä ei ole yhteyttä.
5.4 Tutkimuskysymys 3
Kolmantena tutkimuskysymyksenäni on onko työn merkityksellisyyden ja osaamisen kehittämisen motivaation välillä yhteyttä. Myös tätä kysymystä
29 tarkastelin koko populaation näkökulmasta sekä ikäryhmittäin. Samoin kuin osaamisen kehittämisen motivaation ja työssä menestymisen kohdalla, loin myös työn merkityksellisyydestä summamuuttujan ja skaalasin vastaukset samoiksi kuin alkuperäiset kysymykset. Työn merkityksellisyyden väittämien vastausvaihtoehdot ovat skaalalla 1, ei lainkaan tärkeää – 5, hyvin tärkeää.
Rajasin tarkastelusta ulos vastausvaihtoehdon 6, EOS.
Kolmannen tutkimuskysymyksen hypoteesit ovat:
H31: Työn merkityksellisyydellä ja motivaatiolla on yhteys H30: Työn merkityksellisyydellä ja motivaatiolla ei ole yhteyttä.
TAULUKKO 25. Merkityksellisyyden summamuuttujan tunnusluvut koko populaatiolle
30 TAULUKKO 26. Merkityksellisyyden summamuuttujan tunnusluvut 1963 syntyneille
TAULUKKO 27. Merkityksellisyyden summamuuttujan tunnusluvut 1973 syntyneille
TAULUKKO 28. Merkityksellisyyden summamuuttujan tunnusluvut 1983 syntyneille
31 Merkityksellisyyden kokopopulaation summamuuttujan keskiarvo on 2,8983 ja mediaani 3 (taulukko 24). Ikäryhmittäin keskiarvot ovat 2,9732 (1963), 2,8482 (1973) ja 2,8807 (1983) (taulukot 25-27). Nämä siis sijoittuvat vastauksen tärkeää jossain määrin läheisyyteen. Myös työn merkityksellisyys on normaalisti jakautunut huipukkuuden ja vinouden itseisarvojen olleessa alle 1 ja lisäksi se on välimatka-asteikollinen, joten myös tässä tapauksessa voidaan käyttää Pearsonin korrelaatiokerrointa.
TAULUKKO 29. Merkityksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin kokopopulaatiolle
TAULUKKO 30. Merkityksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin 1963 syntyneille
32 TAULUKKO 31. Merkityksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin 1973 syntyneille
TAULUKKO 32. Merkityksen ja motivaation summamuuttujien Pearsonin kerroin 1983 syntyneille
Tarkasteltaessa työn merkityksellisyyden ja osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttujien Pearsonin korrelaatio kerrointa saadaan kertoimeksi arvo välillä 0,034 – 0,161 riippuen siitä tarkastellaanko koko populaatiota vai tiettyä ikäryhmää (taulukot 28 – 31). Nämä arvot vastaavat sitä, että muuttujien välillä olisi heikko positiivinen yhteys. Kuitenkin p-arvot ovat kullakin kertoimella >0,05, joten tulos ei ole tilastollisesti merkitsevä, jonka vuoksi H0 jää voimaan. Eli työn merkityksellisyyden ja osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttujien välillä ei ole yhteyttä.
33
5.5 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys
Kvantitatiivisen tutkimuksen luotettavuutta voidaan tutkia tarkastelemalla tutkimuksen reliaabeliutta sekä validiutta. Reliabiliteetillä tarkoitetaan sitä, että tutkimustulos on saavutettavissa uudelleen toisella mittauskerralla eli siis tulosten pysyvyyttä. Tulokset eivät myöskään saa sisältää satunnaisvirheitä. Validius tarkoittaa sitä miten onnistuneesti teoreettiset käsitteet on operationaalistettu sekä myös siirtämään tutkimuslomakkeeseen. Kun otos edustaa perusjoukkoa ja satunnaisvirheitä on vain vähän, voidaan kokonaisluotettavuutta pitää hyvänä.
(Vilkka, 2007)
Tutkimuksen eettisyyttä voidaan tarkastella hyvien tieteellisten käytäntöjen kautta. Aineiston kerääminen ja käsittely sekä tulosten esittäminen ja aineiston säilyttämisen eivät saa loukata tutkimuksen kohteena olevaa ryhmää tai tiedeyhteisöä. Vastaajien anonymiteetti on yksi tärkeä pohdittava aspekti. (Vilkka 2007).
Tutkittaessa kausaalisuhteita ja vertailtaessa kahta eri tutkimuskohdetta, kuten tässä tutkimuksessa, kvantitatiivisen tutkimuksen tekeminen on perusteltua. Toki jos tähän tutkimukseen olisi lisätty kvalitatiivista tutkimusta, olisi voitu tarkemmin selvittää miten tutkimuskohteet kokevat tutkittavat asiat. Asetettujen tutkimuskysymysten puitteessa se ei kuitenkaan ollut tässä tapauksessa tarpeellista, eikä valmis aineisto olisi sitä tukenut.
Käyttämäni tutkimusaineisto oli TEK Tekniikan Akateemiset Ry:n jäsenistöltään keräämä. Vastaaminen kyselyyn on tapahtunut anonyymisti web- kyselynä. Saamani aineiston vastaajien taustatiedoista kävi ilmi ainoastaan vastaajien sukupuoli, syntymävuosi, kansalaisuus, tutkintotiedot, työtilanne ja tämänhetkisen työnantajan toimialasektori. Näiden tietojen pohjalta on mahdotonta selvittää yksittäisen vastaajan henkilöllisyys. Lisäksi saamani aineisto ei sisältänyt avoimia kysymyksiä, joiden kautta yksittäisten vastaajien henkilöllisyys voisi paljastua.
Kysely oli lähetetty 2779 henkilölle ja vastauksia oli saatu 544, jolloin vastausprosentti oli 19,6%. Vastausprosentti ei ole erityisen korkea, mutta kuitenkin vastaajia on ollut sen verran, että tutkimusta voi pitää suhteellisen luotettavana. Huomioitavaa on kuitenkin, että nuorimman ikäryhmän osuus
34 vastaajista oli melkein puolet, joka ei kuitenkaan vastaa samaa jakaumaa, jota TEK:n koko jäsenistö edustaa.
35
6 JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTAA
Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkin sitä, miten osaamisen kehittämisen motivaatio eroaa eri-ikäryhmissä. Osaamisen kehittämisen motivaation summamuuttuja sisälsi seuraavat kysymykset: ”Olen vastuussa omasta urastani”, ”Haluan työskennellä tehtävissä, joissa oppii uutta”, ”Nautin työskennellessäni uusissa tilanteissa ja oppiessani uutta” ja ”Olen tyytyväinen siihen, miten opin uusia tietoja ja/tai taitoja”. Tutkimukseni perusteella osaamisen kehittämisen motivaatio ei riipu henkilön iästä, vaan mahdollisesti muista muuttujista.
Summamuuttujan kysymykset kuvaavat kaikki sisäisen motivaation lähteitä eli sitä että motivaatio syntyy tekemisestä itsestään, eikä työstä saatavasta palkkiosta. Tämän perusteella voisi siis päätellä, että sisäisen motivaation lähteet näyttäytyvät eri-ikäisille yhtä tärkeinä. Toisin sanoen esimerkiksi rahan tuoma motivaatio ei näyttäydy nuoremmille sen tärkeämpänä kuin vanhemmillekaan.
Tutkimus ei kuitenkaan vastaa tarkemmin syistä miksi esimerkiksi haluan työskennellä tehtävissä, joissa oppii uutta. 1983 syntyneillä työuraa on takana noin 10 vuotta ja valtaosa työurasta on vielä edessä. Kun taas 1963 syntyneillä työuraa on jäljellä enää noin 10 vuotta. Voiko nuoremmilla oppimisen tavoitteena tehdä menestyksekäs ura, kun taas vanhemmilla työelämässä pysyminen omaan tavoitteeseen asti?
Toisena tutkimuskysymyksenä oli, onko osaamisen kehittämisen motivaation ja työelämässä menestyksen välillä yhteyttä. Tutkittaessa koko vastaajapopulaatiota todettiin, että menestyksen ja motivaation välillä on heikko positiivinen yhteys. Toisin sanoen, motivaation kasvaessa myös työuralla menestys kasvaa ja sama toisin päin. Samanlainen yhteys todettiin tutkittaessa näiden yhteyttä 1963 ja 1983 vastaajien kesken. 1973 syntyneiden kesken tätä yhteyttä ei ollut havaittavissa.
36 Uramenestyksen mittareina sekä motivaation lähteinä on osittain samanlaisia muuttujia. Toisille motivaation lähteenä voi toimia raha ja samalla raha toimii toisille mittarina uramenestykselle. Toisille motivaation lähteenä on uusien asioiden oppiminen, toisille ura menestyksen mittarina on mahdollisuus kehittää omaa osaamistaan. Tämän perusteella voisi ajatella, että osaamisen kehittämisen motivaation ja menestyksen välillä on suurempikin yhteys.
Tutkimustulos kuitenkin kertoo, ettei motivaatio osaamisen kehittämiseen aina takaa uramenestystä, vaan taustalla on myös muita vaikuttavia asioita. Syytä miksi yhteyttä ei kuitenkaan ollut havaittavissa 1973 syntyneiden joukossa, ei tutkimuksessa päästy selvittämään.
Laajemmin kun ajattelee osaamista, niin koulutus tuo meille pohjan päästä mukaan työelämään ja mahdollistaa oman elämän rakentamista ja toimeen tulon turvaamista. Kuitenkin tutkimustulos antaa osviittaa siitä, että loputtomiin pelkkä oman osaamisen kehittäminen ja motivaatio osaamisen kehittämiseen ei riitä siihen, että pystymme luomaan menestyksekkään uran ja pääsemään kohti tavoitteitamme. Mukaan mahtuu monia tapahtumia kunkin henkilökohtaisessa elämässä, terveydentilassa tapahtuvat muutokset, maailmantalouden heilahdukset ja toisinaan tapahtuvat onnenpotkaisut.
Tässä tutkimuksessa uramenestystä mitattiin palkkaan ja uralla johtotehtäviin etenemiseen liittyvillä kysymyksillä. Menestystä voidaan kuitenkin mitata myös muilla asioilla, kuten työn vaativuustasolla, työ- ja vapaa-ajan tasapainolla sekä työn pysyvyydellä. Jos tutkimuksessa menestystä olisi tutkittu laajemmalla näkökulmalla, olisi voinut olla toisenlainen.
Kolmantena tutkimuskysymyksenä on osaamisen kehittämisen motivaation ja työn merkityksellisyyden yhteys. Tutkimustuloksissa näiden välillä ei ollut nähtävillä yhteyttä. Sama tulos oli tarkasteltaessa koko populaatiota sekä ikä ryhmittäin. Työn merkityksellisyyden summamuuttuja sisälsi kysymyksiä liittyen työn yhteiskunnalliseen hyödyllisyyteen, toisten auttamiseen ja toisilta saatavaan arvostukseen. Myös teorian puolelta työn merkityksellisyys syntyy juuri siitä, että työssä itsessään tai työssä läsnä on jotain arvokasta. Myös motivaatio voi syntyä työstä itsestään ja sen tekemisestä. Tässä tutkimuksessa osaamisen kehittämisen motivaatio taas sisälsi enemmän oppimiseen liittyviä kysymyksiä.
Tutkimuskohteena tässä tutkimuksessa on DI-tutkinnon suorittaneet henkilöt,
37 jotka suurelta osin työskentelevät yksityisellä sektorilla teollisuudessa. Jos tutkimuksen kohteena olisi esimerkiksi sairaanhoitajat, olisiko tulos toisenlainen?
Sairaanhoitajan työssä varsinkin yhteiskunnallinen vaikuttaminen on suuremmassa roolissa, samoin toisille hyväntekeminen? Toimisiko näissä ammateissa ne myös motivaation lähteinä?
Kvantitatiivinen tutkimus antaa vastauksia siihen onko kahdella tai useammalla tutkittavalla asialla yhteyttä tai mahdollisesti syy-seuraussuhdetta.
Tähän tutkimukseen olisi ollut mielenkiintoista liittää myös hieman laadullista tutkimusta, jotta olisi paremmin päässyt käsiksi syihin ja ajatuksiin vastausten takana.
38
7 LÄHTEET
Ahokallio-Leppälä, H., 2016, Osaaminen keskiössä – Ammattikorkeakoulun uusi paradigma, Väitöskirja, University of Tampere
Arthur, M. B., Khapova S. N. & Wilderom C. P. M. 2005. Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior. 26
Carlsson, M., Järvinen, K., 2012, Mielekäs työ - uuden ajan uraopas, SanomaPro WSOY
Kettunen, A. (17.9.2019) Muuttuva työ vaatii osaamisen jatkuvaa ylläpitoa – tältä elinikäinen oppiminen näyttää käytännössä, Kauppalehti
https://www.kauppalehti.fi/brandistudio/aaltopro/muuttuva-tyo-vaatii-osaamisen- jatkuvaa-yllapitoa-talta-elinikainen-oppiminen-nayttaa-kaytannossa/, (luettu 1.10.2019)
Lehtinen, E., Vauras, M., Lerkkanen, M-K., 2016, Kasvatuspsykologia, PS- kustannus, Jyväskylä
Lehtonen, T. (luettu 8.2.2020) Diplomi-insinööri työelämssä, Ammattinetti http://www.ammattinetti.fi/artikkelit/detail/0c5d868f0a653446002caa18b17821f3
;jsessionid=51DE44AC73016E9E636D1389CB0D4FEA?link=true
Leppänen, E., Kortesuo, K., 2013, Uuden työelämän aakkoset : kuinka saat työn josta tykkäät, Docendo
Martela, F., Jarenko, K. 2015. DRAIVI - Voiko sisäistä motivaatiota johtaa.
Helsinki, Talentum.
39 Martela, F., Pessi A, 2018, Significant Work Is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work, University of Helsinki, Faculty of Theology
Mäkinen, S., 2019, KASA11 Kvantitatiivinen tutkimus -kurssin opintomateriaali, Tampereen Yliopisto (viitattu 18.11.2019)
Pylväs, L., 2018, Development of Vocational Expertise and Excellence in Formal and Informal Learning Environments, University of Tampere
Salmela-Aro, K, 2018, Motivaatio ja oppiminen, Jyväskylä, PS-kustannus
Slotte, V., Tynjälä, P. & Hytönen, T. 2004. How do HRD practitioners describe learning at work? Human Resource Development International 7:4, 481-499 (luettu 11.2.2020)
.
Syrjäaho, T., 2008, Osaamisen kehittäminen ja strategisuus - Tulkinnallinen tutkimus rahoitusalan yrityksessä, Sarja D-1;2008, Turun kauppakorkeakoulu
Tikkamäki, K., 2006, Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen – Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen, Väitöskirja, University of Tampere
Tonttila, J., 2005. Osaamisen kehittäminen työllisyyden edistäjänä: Tutkimus tietotekniikan palvelu- ja ohjelmistotuotannon toimialalta, Työpoliittinen tutkimus 264, Helsinki, Työministeriö
Vilkka, H., 2007, Tutki ja Mittaa – Määrällisen tutkimuksen perusteet, Tammi, Helsinki
40 Liite 1(1)
OSAAMISEN KEHITTÄMISEN KYSELY
KORKEA PALKKA, TURVATTU TYÖPAIKKA, JATKUVA KEHITTYMINEN – MITÄ SINÄ TAVOITTELET?
Vastaa kyselyyn ja auta meitä keräämään tietoa jäsentemme urasuunnitelmista, -asenteista ja osaamisen kehittämisestä. Tulosten avulla voimme entistä paremmin
suunnata TEKin vaikuttamistyötä, edunvalvontaa ja jäsenpalveluita palvelemaan jäsenten muuttuvia tarpeita.
[jatko vanhan mukaan]
HUOM: Jos olet tällä hetkellä työtön, lomautettu tai muusta syystä poissa työelämästä, vastaa kysymyksiin edellisen työtehtäväsi perusteella.
Nykyinen osaaminen
1. Miten tärkeäksi arvioit seuraavat tiedot, taidot ja asenteet nykyisen työtehtäväsi kannalta?
Skaala:
1 = ei lainkaan tärkeää erittäin vähän tärkeää vähän tärkeää
jonkin verran tärkeää tärkeää
6 = erittäin tärkeää EOS
Omaan opintoalaan liittyvä osaaminen
Oman alan tutkimuksen tuntemus
Matemaattinen ja luonnontieteellinen osaaminen
Teorian soveltaminen käytäntöön
Kestävän kehityksen osaaminen
Liiketoiminnan perusteiden tuntemus
Yrittäjyysvalmiudet
Ongelmanratkaisutaidot
Tiedonhakutaidot
Vieraan kielen taidot
Kansainvälisyystaidot
Projektinhallintataidot
Ajanhallintaan ja tehtävien priorisointiin liittyvä osaaminen
Asenne oman osaamisen kehittämiseen työelämässä
Uravalmiudet
Kirjallisen viestinnän taidot (mm. projektisuunnitelmat, artikkelit, kirjallinen raportointi)
Suullisen viestinnän taidot (esiintymis-, puhe- ja neuvottelutaidot)
Johtamistaidot
Ryhmätyötaidot
Sosiaaliset taidot
Itsetuntemus
Itseluottamus
41
Luovuus
Kriittisyys
Analyyttisyys
Eettisyys
2. Kuinka hyvin osaat kertoa työtehtävässäsi tarvittavasta osaamisesta niin, että…
samalla alalla työskentelevät sen ymmärtävät?
jollakin toisella alalla työskentelevät sen ymmärtävät?
3. Miten sinulle sopivat seuraavat koulutuksen tyypit? Arvioi myös, minkä verran olet osallistunut näihin.
a. sopii erittäin hyvin, sopii melko hyvin, ei hyvin eikä huonosti, sopii melko huonosti, sopii erittäin huonosti, ei koske minua
b. osallistunut paljon, jonkin verran, vähän, en ollenkaan
o osallistuminen seminaareihin tai konferensseihin o yksittäiset kurssit (työpaikan sisäiset tai ulkoiset) o työpaikan sisäiset laajat koulutusohjelmat
o työpaikan ulkopuoliset laajat koulutusohjelmat tai tutkinnot (esim. JOKO, MBA, MQ)
o toinen perustutkinto (esim. kandidaatin tutkinto, maisteri, amk-tutkinto, ylempi amk-tutkinto)
o tieteelliset jatko-opinnot tavoitteena lisensiaatin tai tohtorin tutkinto o MOOC (Massive Open Online Course)- kurssien suorittaminen
4. Miten sinulle sopivat alla luetellut tavat kehittää työssäsi tarvitsemaasi osaamista? Arvioi myös, minkä verran olet käyttänyt kyseisiä tapoja.
a. sopii erittäin hyvin, sopii melko hyvin, ei hyvin eikä huonosti, sopii melko huonosti, sopii erittäin huonosti, ei koske minua
b. käyttänyt paljon, jonkin verran, vähän, en ollenkaan o lukeminen
o aktorina, valmennettavana toimiminen o blogin, artikkelien kirjoittaminen
o asiantuntijaluennoitsijana tai -kouluttajana toimiminen o mentorina, valmentajana tms. toimiminen
o työn kautta oppiminen (esim. vaihtamalla työtehtäviä tai olemalla mukana uudessa projektissa)
o tapaaminen tai keskustelu kollegoiden kanssa, verkostoissa toimiminen o sivutoiminen yrittäjyys
o muu, mikä?
5. Erikoistumiskoulutukset ovat korkeakoulutetuille suunnattuja ammatillista asiantuntijuutta syventäviä tai laajentavia koulutuksia, jotka vastaavat laajuudeltaan vähintään 6 kuukauden kokoaikaista opiskelua. Erikoistumiskoulutusten hinta on enintään 3600 euroa.
Kuinka suuren osuuden olisit valmis maksamaan kustannuksista itse? (0 – 100 %)
Aikuiskoulutustuki
6. Oletko käyttänyt aikuiskoulutustukea?
42 Kylläei [hyppy k10]
Jos kyllä:
7. Kuinka monta kuukautta olet käyttänyt aikuiskoulutustukea?
[1-19 alasvetovalikko]
8. Oletko käyttänyt aikuiskoulutustukea yhdessä vai useammassa jaksossa?
Yhdessä
Useammassa, kuinka monta jaksoa? [avoin]
9. Mihin olet käyttänyt aikuiskoulutustukea? Valitse seuraavista: [monivalinta]
Tutkinnon suorittamiseen
Täydennyskoulutusohjelman tai tutkinnon osan suosittamiseen esim.
avoimessa yliopistossa
Muuhun ammatilliseen osaamisen kehittämiseen, kuten kieliopintoihin
Tutkintoon kuuluviin ulkomaan opintoihin
Työvoimakoulutukseen
10. Millaisia kokemuksia sinulla on aikuiskoulutustuen käytöstä?
(avoin) ---
Asenteet ja odotukset työuraa kohtaan
11. Kuinka tärkeinä näet seuraavat tekijät työurallasi?
hyvin tärkeä; melko tärkeä; jossain määrin; vain vähän; ei lainkaan tärkeä; EOS 12. Arvioi vielä, miten nämä tekijät ovat toteutuneet omalla työurallasi? Asteikko: 1=ei ole toteutunut, 2=toteutunut jossakin määrin, 3=toteutunut riittävästi, 4=ei koske minua
palkkakehitykseni on hyvä
työni on vastuullista
työni on mielenkiintoista
työni on itsenäistä
minulla on mahdollisuus edetä urallani johtotehtävissä
minulla on mahdollisuus edetä urallani asiantuntijana
työtä on kohtuullinen määrä
toimeentuloni on varma
työsuhteeni on vakaa
minulla on mahdollisuus kehittyä työssäni
voin vaikuttaa omaan työhöni
työn ja vapaa-ajan suhde on tasapainoinen urallani
minulla on mahdollisuus työskennellä ulkomailla urallani
työni on yhteiskunnallisesti hyödyllistä
työssäni minulla on mahdollisuus auttaa toisia
teen työtä, jota ihmiset arvostavat
13. Mitä olet suunnitellut tekeväsi seuraavaksi työurallasi tai mitä haluaisit tehdä seuraavaksi?
(avoin)
4 3 1 4. Ol et k o p yr ki n yt j ot e n ki n v ar a ut u m a a n m a h d ollisii n m u ut o ksii n t y ö p ai k all asi ( esi m.
h e n kil öst ö m ä är ä n v ä h e nt ä mi n e n, t ms.) ? ( a v oi n)
1 5. Ar vi oi s e ur a a vi a os a a mis e n k e hitt ä mis e e n j a ur a v al mi u ksii n liitt y vi ä
v äitt ä mi ä. Ast ei k k o: 5 = t ä ysi n s a m a a mi elt ä, 3 = ei eri ei k ä s a m a a mi elt ä, 1 = t ä ysi n eri mi elt ä
Mi n ull a o n h y v ät v al mi u d et l y h yt ai k ais e e n t y ös k e nt el y y n ul k o m aill a.
Mi n ull a o n h y v ät v al mi u d et pit e m pi ai k ais e e n t y ös k e nt el y y n ul k o m aill a.
Us k o n, ett ä ur a k e hit y ks e ni olisi p ar e m pi m u u n k ui n n y k yis e n t y ö n a nt aj a ni p al v el u ks ess a.
K e hit ä n os a a mist a ni o m all a aj all a, k os k a n y k yi n e n t y ö n a nt aj a ni ei t arj o a sii h e n m a h d ollis u u ksi a t y ö aj all a.
V a p a us p ä ätt ä ä o m ast a ur a p ol ust a ni o n y ksi t är k ei m mist ä ar v oist a ni.
Ol e n its e v ast u uss a o m ast a ur ast a ni.
H al u a n t y ös k e n n ell ä t e ht ä viss ä, j oiss a o p pii u utt a.
N a uti n t y ös k e n n ell ess ä ni u usiss a til a nt eiss a j a o p pi ess a ni u utt a.
Mi n ull a o n l a aj a v er k ost o or g a nis a ati o ni sis äll ä.
Mi n ull a o n l a aj a v er k ost o or g a nis a ati o ni ul k o p u ol ell a.
Ol e n il m oitt a n ut ol e v a ni kii n n ost u n ut u usist a t ai t oisist a t e ht ä vist ä or g a nis a ati o n sis äll ä.
Ol e n h a k e n ut t oist a t y ö p ai k k a a vii m eis e n 6 k k ai k a n a.
Ol e n t y yt y v äi n e n sii h e n, mit e n o pi n u usi a ti et oj a j a/t ai t ait oj a.
1 6. K err o vi el ä, mit e n T E K v oi p ar h ait e n a utt a a si n u a a m m atillis e n os a a mis e n yll ä pit ä mis ess ä j a k e hitt ä mis ess ä ?
( a v oi n) T A U S T A TI E D O T
[ exc el-t a ul u k o n m u k a a n; 1 j a 2 s u or a a n j äs e nr e kist erist ä ?]
1. S u k u p u oli 2. S y nt y m ä v u osi
1 9 6 3, 1 9 7 3, 1 9 8 3 3. K a ns al ais u us
4. Yl e m pi k or k e a k o ul ut ut ki nt o, v alits e s e ur a a vist a:
5. J at k ot ut ki nt o: Mi k äli ol et s u oritt a n ut j at k ot ut ki n n o n, v alits e s e ur a a vist a:
[list a t a ul u k o n m u k a a n + ”j at k ot ut ki nt o ni o n vi el ä k es k e n”]
6. Yli o pist o, j oss a s u oritit t ut ki nt osi
7. P ä ä asi alli n e n t oi mi nt a t a m mi k u uss a 2 0 1 6 8. T oi mi as e m a
9. O n k o si n ull a al aisi a ? 1 0. T y ö n a nt aj a n s e kt ori
KII T O S V A S T A U K SI S T A SI!
J os h al u at os allist u a k ol m e n T al e nt u mi n 1 0 0 e ur o n l a hj a k ortti e n ar v o nt a a n, t ä yt ä all a ol e v a y ht e ysti et ol o m a k e. Ell et, nii n p ai n a s u or a a n L ä h et ä -p ai ni k ett a.
Y ht e ysti et ol o m a k e
Et u ni mi / S u k u ni mi
P u h eli n
S ä h k ö p osti
