Asumispalveluyksiköiden työntekijöiden kokemuksia liikkuvasta yhden hoitajan arviointiyksiköstä ja sen hyödyistä

(1)

Johanna Forsell Outi Kippo

ASUMISPALVELUYKSIKÖIDEN TYÖN- TEKIJÖIDEN KOKEMUKSIA LIIKKU- VASTA YHDEN HOITAJAN ARVIOIN-

TIYKSIKÖSTÄ JA SEN HYÖDYISTÄ

Opinnäytetyö

Sosiaali- ja terveys alan ammattikorkeakoulututkinto

Sairaanhoitajakoulutus

2021

(2)

Tutkintonimike Sairaanhoitaja AMK

Tekijä/Tekijät Johanna Forsell ja Outi Kippo

Työn nimi Asumispalveluyksiköiden työntekijöiden kokemuksia liikkuvasta yhden hoitajan arviointiyksiköstä ja sen hyödyistä

Toimeksiantaja Kymenlaakson sosiaali- terveyspalveluiden kuntayhtymä, Kymsote

Vuosi 2020–2021

Sivut 45 sivua, liitteitä 9 sivua Työn ohjaaja(t) Satu Sällilä

TIIVISTELMÄ

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää asumispalveluyksiköiden työntekijöi- den sekä liikkuvan yhden hoitajan arviointiyksikön eli ArVin vuorovaikutuksen ja kollegiaalisuuden toteutumista uudessa toimintamallissa asumispalveluyksi- köiden työntekijöiden kokemana. Tavoitteena oli antaa työn tilaajalle tietoa asumispalveluyksiköiden työntekijöiden ja ArVi-hoitajien kohtaamisen tasosta sekä siitä, miten hyödyllinen ArVi-palvelu on. Tutkimuskysymyksinä olivat:

Kuinka työntekijöiden välinen vuorovaikutus toimii ArVi-yksikön palvelutapah- tumassa, kuinka kollegiaalisuus toteutui ja mitä hyötyjä ArVi-palvelulla huomattiin olevan sekä lisääntyikö ammatillinen osaaminen kohtaamisten kautta?

Opinnäytetyössä käytettiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää ja aineisto ke- rättiin lähettämällä asumispalveluyksiköiden työntekijöille sähköinen kyselylomake. Vastauksia saatiin 32 kappaletta. Kyselylomakkeessa oli suljettuja ja avoimia kysymyksiä. Aineisto analysoitiin ristiintaulukoimalla ja avointen kysymysten vastaukset avattiin tuloksiin suorina lainauksina.

Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että asumispalveluyksiköiden työntekijät olivat tyytyväisiä vuorovaikutukseen ja kollegiaalisuuden toteutumi- seen ArVi-hoitajien kanssa. ArVi-palvelusta koettiin olevan hyötyä; asumispal- veluyksikön asukas sai tarvitsemansa avun ja ArVi-palvelun koettiin helpotta- van hoitohenkilökunnan työtä. Toisaalta oli kokemus siitä, että ArVi-palvelua oli vaikea saada paikan päälle ja koettiin turhauttavana erilaiset ohjeet siitä, miten toimitaan asukkaan voinnin muuttuessa.

Jatkossa voisi tutkia kuinka paljon ArVi-palvelu vähensi päivystyskäyntejä ja kuinka moni asukas sai avun palvelun kautta.

Asiasanat: vuorovaikutus, kollega, ammatillisuus, liikkuvat palvelut

(3)

Degree Bachelor of Health Care

Author (authors) Johanna Forsell and Outi Kippo

Thesis title Experiences and benefits of the mobile single caregiver assessment unit according to the housing service unit employees

Commissioned By Social welfare and- medical services community of municipalities, Kymsote

Time April 2020 - June 2021

Pages 45 pages, 9 pages of appendices Supervisor Satu Sällilä

ABSTRACT

The purpose of this thesis was to discover how interaction and collegiality between employees of housing service units and the new mobile single caregiver assessment unit, ArVi was implemented in the new operating model.

These were the experiences of the employees of the housing service units.

The main target was to provide clients with vital information, how useful the ArVi service were for the housing service unit employee´s and how well housing service unit employees and ArVi caregivers worked and co-operated to- gether

A quantitative research method was used in this thesis and the material was collected by sending an electronic questionnaire form for the employees of the housing service units. A total sum of 32 completed questionnaires was re- ceived. Both closed and open questions were included in the questionnaire.

They were analyzed by cross- sectioning and open questions were opened by referring to the original answers.

the results of the survey showed that the employees of the housing service units were overall very satisfied with the interaction with ArVi caregivers. Also, collegiality was implemented between both parties. ArVi service was per- ceived to be useful for the residents of the housing service units, as they re- ceived the help they needed from the caregivers. The nursing staff also felt that this service facilitated their work.

On the other hand, difficulties were experienced to get the ArVi service on site and the staff felt frustrated when there were no consistent procedures or in- structions on how to act when the resident's condition changed.

Keywords: interaction, colleague, professionality, mobile services

(4)

SISÄLLYS

1 JOHDANTO ... 5

2 LIIKKUVA YHDEN HOITAJAN ENSIARVIOINTIYKSIKKÖ ELI ARVI ... 6

3 LIIKKUVAT ENSIARVIOINTIPALVELUT MUUALLA SUOMESSA ... 8

4 TYÖNTEKIJÖIDEN VÄLINEN KOHTAAMINEN ... 8

4.1 Vuorovaikutus ... 10

4.2 Kollegiaalisuus ... 12

4.3 Ammattiosaaminen ja ammatillinen kasvu ... 13

4.4 Oppiva organisaatio ammatillisen oppimisen tukena ... 16

5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 18

6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 19

6.1 Aineiston keruu ... 20

6.2 Kyselylomakkeen laadinta ... 21

6.3 Aineiston analysointi ... 23

7 TUTKIMUSTULOKSET ... 23

8 POHDINTA ... 36

8.1 Tulosten tarkastelu ja johtopäätökset ... 36

8.2 Luotettavuus ja eettisyys ... 42

8.3 Kehittämisehdotukset ja jatkotutkimusaiheet ... 45

LÄHTEET ... 46 LIITTEET

Liite 1. Tutkimustaulukko Liite 2. Muuttujataulukko Liite 3. Saatekirje

Liite 4. Kysymykset

(5)

1 JOHDANTO

Sosiaali- ja terveysministeriö (s.a.) määrittelee Suomessa sosiaali- ja terveyspalvelujen kehittämisen suuntaviivat painottaen ennaltaehkäisyä ja asiakkaan asemaa. Palvelujen järjestämisvastuu on kunnilla. Vuonna 2019 Kymenlaakson sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymä, Kymsote, esitti toimintakertomuk- sessaan keskittyvänsä ennaltaehkäisevien palveluiden ja kotiin tuotavien palveluiden kehittämiseen. (Kymsote,2019b, 46.)

Valtioneuvoston ja kuntaliiton laatiman laatusuosituksen (2017–2019) mukaan yli 65- vuotiaita on Suomessa reilu miljoona ihmistä. 150 000 ihmistä käyttää sosiaali- ja terveydenhuollonpalveluja säännöllisesti ja 50 000 ihmistä saa ym- pärivuorokautista hoitoa. Vuonna 2015 Kymenlaakson väestörakenteesta oli 10,9–13 % yli 75-vuotiaita. Arvioitu kasvusuunta on nousujohteinen ja 17,5–32

% väestöstä on yli 75-vuotiaita vuonna 2030. Elämänlaatua kohentavien ja kus- tannustehokasta hoitoa edistävien palvelujen tarve on ilmeinen.

Sosiaalipalvelujen nykytilan kartoituksessa todetaan sairaalapalveluiden käy- tön olleen erittäin yleistä kaikilla vanhuspalveluiden asiakkailla elämän viimeisen kolmen kuukauden aikana ja 7 vuorokautta ennen kuolemaa. Eniten päi- vystyspoliklinikan palveluja käytettiin Kymenlaaksossa. Joka kymmenes päi- vystykseen saapuvista potilaista oli iäkkäitä ja tehostetun palveluasumisen asi- akkaita. Päivystykseen saapuneista potilaista jopa puolen hoito olisi voitu tehdä lähettävässä yksikössä. Vuonna 2014 Kouvolassa kaikista 75 vuotta täyttä- neistä päivystyspotilaista 20 % tuli asumispalveluasumisyksiköistä. (Suositus palliatiivisen hoidon...2019, 103: ks. Malmström ym. 2017, 4, 12, 20.)

Kymsoten eteläisellä alueella aloitettiin pilottihankkeena 7.9.2020 liikkuva yhden hoitajan arviointiyksikkö. Hankkeen tarkoituksena on liikkuvan arviointiyk- sikön avulla vähentää hoivapalveluista päivystykseen ohjautumista ja vastavuo- roisesti arvioida tilanne asukkaan kotona ja toteuttaa tarvittava hoito asukkaan luona hoivapalvelussa. (Kymsote 2019 a.)

(6)

Opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää asumispalveluyksiköiden työntekijöi- den sekä liikkuvan yhden hoitajan arviointiyksikön vuorovaikutuksen ja kollegiaalisuuden toteutuminen uudessa toimintamallissa asumispalveluyksikön työn- tekijöiden kokemana. Opinnäytetyön tavoitteena on antaa tilaajalle tietoa asu- mispalveluyksiköiden työntekijöiden ja ArVi-hoitajien kohtaamisen tasosta;

työssä tutkitaan kuinka vuorovaikutus ja kollegiaalisuus toteutuivat näissä kohtaamisissa. Lisäksi halutaan selvittää ArVi-palvelun hyötyjä asumispalveluyksi- kölle.

Työn tilaajana toimii Kymsote. Tutkittavana kohderyhmänä ovat eteläiset Kymsoten omat asumispalveluyksiköt, sekä yksityiset asumispalveluyksiköt, jotka ostavat Kymsotelta palveluja tai asukkailla on palveluseteli millä heidän tarvitsemat palvelut tuotetaan. Opinnäytetyön aihevalintaan vaikutti tutkijoiden mielenkiinto uutta toimintatapaa kohtaan sekä selkeä työelämälähtöinen tarve työlle. Työn tuloksilla voidaan olennaisesti vaikuttaa ArVi-palvelun laatuun mikä suoranaisesti hyödyttää niin työntekijää kuin asiakastakin.

2 LIIKKUVA YHDEN HOITAJAN ENSIARVIOINTIYKSIKKÖ ELI ARVI

Kymsote on kehittänyt liikkuvan kotiin vietävän palvelun, yhden hoitajan arvi- ointiyksikön. Arviointiyksikön palveluita tarjotaan pilottihankkeen alussa Kymso- ten eteläisellä alueella asumispalveluyksiköiden asukkaille, myöhemmin myös kotihoidon asiakkaille. Liikkuva yhden hoitajan arviointiyksikkö, eli ArVi on hoidon tarpeen arviointiin koulutetuista sairaanhoitajista tai ensihoitajista muodos- tettu työntekijätiimi, jossa työskennellään vuorokauden ympäri. Liikkuva arvioin- tiyksikkö toimii kotisairaalan tiloissa Karhulan sairaalassa Kotkassa ja Marjonie- men terveyskeskuksen tiloissa Kouvolassa. (Kymsoten kehittämisohjelma- hanke 2019, 3.)

Asumispalveluyksiköistä otetaan yhteys puhelimitse ArVi-hoitajaan asukkaan voinnin muuttuessa. Keskustelussa arvioidaan asukkaan terveydentilaa ja hoidon tarvetta. ArVi-hoitaja arvioi puhelinkeskustelun pohjalta, saadaanko asia hoidettua puhelinohjauksella, tarvitaanko arviointikäynti asukkaan luo vai ohja- taanko asukas suoraan päivystykseen. ArVi-hoitaja konsultoi asumispalveluyk- sikön lääkäriä asukkaan voinnista, tarvittaessa on myös käytettävissä Pohjois-

(7)

Kymenlaakson sairaalan päivystävä lääkäri konsultaatiota varten myös viikon- loppuisin ja öisin. Ensiarvoisen tärkeää on ArVi-hoitajan ja asumispalveluyksi- kön hoitajan vuorovaikutus asukkaan sairaushistorian läpikäynnissä sekä voinnin arvioinnissa, jotta saadaan tietoon kaikki olennainen asukkaan voinnin muu- toksesta. (Kymsoten kehittämisohjelma-hanke 2019, 3.)

Liikkuvalla arviointiyksikön hoitajalla on autossaan mukana tutkimus- ja hoito- välineistö, jonka avulla saadaan lisää tietoa asukkaan voinnista. Hoitovälineis- töön kuuluu dataliikenteeseen, etäyhteyksiin ja potilaan vitaalielintoimintojen mittaamiseen kuuluvat laitteet. Lisäksi arviointiyksiköllä on valmius aloittaa lääke- ja happihoito asukkaalle. Kaikki välineistö kulkee mukana laukuissa ja repuissa. Määrätyt hoidot aloitetaan asukkaan kotona ja näin vältytään ensihoi- dolta ja päivystyskäynniltä. Asukas saadaan kotona hoidettua nopeammin ja turha odotus päivystyksessä vältetään. Asukkaan kuntoutuminen tutussa ym- päristössä on usein tehokkaampaa. Päivystyksessä työajan käyttö tehostuu ja hoitajakuormitus vähenee sekä saavutetaan lyhentyneet potilasläpimenoajat.

(Kymsoten kehittämisohjelma hanke 2019–2024, 3, 5: ks. Kymsote 2019a.)

ArVi-toiminta kuuluu Kymsoten Liikkuvat palvelut -hankkeeseen, jolle on varattu seuranta-aikaa vuoden 2024 loppuun asti. Hankkeen tavoitteena on tarjota asiakkaille kotiin vietäviä palveluja ja näin ollen parantaa palveluiden saavutettavuutta ja saatavuutta. ArVi-toiminnan tarkoitus on yltää säästöihin hoidon aloit- tamisella asumispalveluyksiköissä sairaalahoidon sijaan. Tavoitteena on, että säästölinja on nousujohteinen palvelun laadusta kuitenkaan tinkimättä. (Kymso- ten kehittämisohjelma hanke 2019–2024, 6.)

Kymsoten toimintakertomuksen (2019, 10) mukaan ArVi-toiminta suuntautuu seuraaviin palvelukokonaisuuksiin: mielenterveys- ja päihdekuntoutujien asu- mispalveluyksiköt, vammaisten ja ikääntyneiden asumispalveluyksiköt sekä kotihoito. Kyseisiä asumispalveluyksiköitä on Kymsoten alueella useita (Kymsote s.a.) Tässä työssä kohderyhmänä ovat Kymsoten eteläisen alueen omat asu- mispalveluyksiköt, kuin myös eteläiset yksityiset asumispalveluyksiköt, jotka ostavat Kymsotelta palveluja tai asukkailla on palveluseteli millä heidän tarvitsemansa palvelut tuotetaan. Yksiköissä palvelu koostuu tehostetun palveluasumisen, palveluasumisen ja tuetun asumisen palveluista. Kotihoito on rajattu työn ulkopuolelle.

(8)

3 LIIKKUVAT ENSIARVIOINTIPALVELUT MUUALLA SUOMESSA

ArVi-toiminta on kehitetty LiiSa-palvelun pohjalta. LiiSa on Espoossa toimiva kotisairaalan yksikkö, joka palvelee pitkäaikaishoidon asukkaita ja hoivakoteja ympäri vuorokauden. LiiSan toiminta perustuu hoivakotiasukkaan luona tapah- tuvaan hoidon tarpeen arviointiin. LiiSassa työskentelee päivystykselliseen potilaan arviointiin erityiskoulutettuja sairaanhoitajia (Espoon kaupunki 2019). Toi- minnassa LiiSan sairaanhoitaja konsultoi palveluyksikön/kotihoidon lääkäriä, mutta myös kotisairaalan ja päivystyksen lääkärit ovat käytettävissä. Sairaan- hoitajan konsultaatiomahdollisuus on parantanut yhteistyötä ja osaamista sekä vähentänyt ensihoidon ja käyntejä päivystyksessä. Ensihoidon käyntimäärät ovat laskeneet noin 20 prosenttia ja palveluasumisyksiköiden asukkaiden päi- vystykseen ohjautuminen noin 25 prosenttia. Alle 10 prosentissa tapauksia käynti päivystyksessä on ollut tarpeellista. Palveluun on oltu erittäin tyytyväisiä.

(Suositus palliatiivisen hoidon…2019, 84–85.)

Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen (Eksoten) malli ”Päivystys olohuo- neessa” on ollut toiminnassa vuodesta 2016. Se on vähentänyt kustannuksia 33 % verrattuna perinteiseen päivystyskäyntiin. 86 % sen hälytyskäynneistä on voitu hoitaa asiakkaan kotona. Malli noudattaa samaa linjaa kuin ”Liisa” tavoit- teenaan vähentää kustannuksia ja päivystyksen kuormittuneisuutta. Tuloksiin on oltu tyytyväisiä. Yhden hengen yksikön haasteena on ollut työntekijän turval- lisuuden takaaminen. Jos turvallisuutta ei voitu taata, ei yksikköä lähetetty mat- kaan. Tulevaisuudessa yksikön tiedonkulun portaaliksi kehitellään mobiilisovel- lusta, jonka kautta kaikki potilaan olennaiset terveystiedot kulkeutuvat ammattilaisten käytettäväksi. Hälytykset tulevat joko päivystyksen tai hätäkeskuksen kautta. (Ervasti ym. 2019.)

4 TYÖNTEKIJÖIDEN VÄLINEN KOHTAAMINEN

Ammattikuntien välistä kommunikaatiota ja yhteistyötä on tutkittu jo 1960-lu- vulta lähtien. Tutkimus osoittaa, että työssä hyvinvoivat hoitajat ovat uskollisem- pia työorganisaatiolleen. Hyvin sujuva kommunikaatio ja yhteistyö eri ammattikuntien välillä edesauttaa työhyvinvointia ja sitoutuneisuutta työorganisaatioon.

Hoitajien välisen yhteistyön todettiin olevan suurimpana osatekijänä hoitajien

(9)

työhyvinvoinnissa. Tyytymättömyyteen ja huonoon työhyvinvointiin liittyi vahvasti huono esimiestyö, epätasa-arvo ja sanallinen väkivalta hoitajakollegoilta.

(Ylitörmänen 2011.)

Tavoitteena hoitotyössä on työskennellä yhdessä kohti yhteistä päämäärää, joka on potilaan hyvinvointi. Prosessina tämä voidaan kuvata ei hierarkkisena yhteistyönä, jossa voimavarat, tietotaito ja kokemus jaetaan ammattikuntien vä- lillä. Tähän yhteistyöhön voidaan liittää sitä kuvaavia sanoja kuten yhteisym- märrys, yhteiset säännöt, toisen kunnioitus ja tasa-arvo. Hoitajat saattavat ym- märtää hyvän yhteistyön käsitteen eri tavoin mutta kommunikaatio, kollegiaalisuus ja tiedon jakaminen kuuluvat yhteistyöhön olennaisina käsitteinä. Hyvän yhteistyön tuloksena hoitajien itsetunto ja itsevarmuus ja kunnioitus kollegoita kohtaan paranee, joka taasen edistää innovatiivista ja tuotteliasta työympäris- töä. (Ylitörmänen ym.2019, 731.)

Kaksi teemaa pystyttiin nimeämään, kun tutkittiin hoitajien välistä yhteistyötä.

Ensimmäisenä teemana nimettiin tiimityö, mikä piti sisällään kasvotusten keskustelun, hyvät tiimityötaidot sekä jo olemassa olevat suhteet toisten hoitajien kanssa. Toisena teemana nimettiin kompastuskivet, jotka olivat organisaatio, johtaminen, hoitajien roolit työelämässä ja sukupolvien eroavaisuudet. Jos edellä mainitut sujuivat, oli hoitajien välinen yhteistyö laadukkaampaa. Tämä vaati aikaa ja resursseja työnantajalta. Yhteistyö ei siis syntynyt itsestään vaan vaati työtä. Yhteistyön sujuvuuden positiivisia tuloksia olivat hoitajien haluttomuus vaihtaa ammattia, hoitotyön tuloksen parantuminen ja yleinen hoitajien tyytyväisyys ammattiaan kohtaan. (Ylitörmänen ym. 2019, 733.)

Etiikka on tärkeää sairaanhoidossa. Eettisiä ongelmia työntekijöiden välillä voi muodostua, jos hoitajien toimintatavat eroavat koko ammattikunnan eettisistä sitoumuksia ja ohjeita kohtaan tai keskinäisistä ristiriidoista. (Välimäki ym. 2014, 84.) Terveydenhuollon ammattilaisille on luotu eettiset- ja kollegiaalisuusohjeet, joiden pohjalta jokaisen tulisi työssään toimia, kommunikoida sekä kohdata muita hoitotyön ammattilaisia. Eettiset ohjeet (Sairaanhoitajan eettiset ohjeet 1996) ovat ammattikunnan itsensä laatimia kokemukseen perustuvia ohjeita, joilla ei ole lainvoimaista pohjaa mutta jokaisen oma ammattietiikka edellyttää niiden noudattamista. Sairaanhoitajien välinen vuorovaikutus tulisi olla avointa, rehellistä ja luottamuksellista. Tämän laadukkaan vuorovaikutuksen tulisi yltää

(10)

myös ammattikuntien välisiin kohtaamisiin ja vaatii yhteistyötä niin sairaanhoitajien kuin eri ammattikuntienkin välillä. (Sairaanhoitajien kollegiaalisuusohjeet 2014.)

4.1 Vuorovaikutus

Vuorovaikutus käsitteenä on melko tuore. Vuorovaikutusta erillisenä tapahtumana on tutkittu vasta 1800-luvulla Sigmund Freudin johdolla. Tällöin tutkittiin vanhemman ja lapsen vuorovaikutusta toisiinsa ja kuinka se heijastuu lapsen kasvuun ja aikuisuuteen. Hieman myöhemmin, 1900 luvulla juurtui länsimaihin sukupuolten välinen tasa-arvoinen kommunikaatio, jota voidaan pitää vallanku- mouksellisena hetkenä vuorovaikutuksen kehityksessä. Kuitenkin vasta 1960- luvulla vuorovaikutustaitoja alettiin opettamaan yhteisöissä ja työpaikoilla.

(Dunderfelt 2016, 10.)

Vuorovaikutus tapahtumana on monitasoinen. Näitä tasoja ovat verbaalinen ja nonverbaalinen vuorovaikutus, jotka yhdessä muodostavat vuorovaikutuksen sosiaalisen kentän. Verbaalista vuorovaikutusta on sanat, termit, eri kielet, kie- lenkäyttö sekä murteet, ja non-verbaalista vuorovaikutusta ovat eleet, ilmeet, ryhti, liikkuminen tilassa, äänensävy sekä äänen korkeus ja puhetapa, vaatetus, tuoksut, kosketus ja katseet. Vuorovaikutusta tapahtuu intuitiivisesti eli vuoro- vaikuttajien ihanteet, arvot, hyveet ja henkiset tavoitteet vaikuttavat lopputulok- seen. Tunnepohjainen vuorovaikutus eli ilmapiiri, tunteet, emootiot, persoonal- lisuustyypit ja vuorovaikutustilanteen tunnelma vaikuttavat suuresti vuorovaikutukseen. Voimien viestintä eli haluaminen, tahtominen, hyväksyntä, torjunta, vaistot, valta ja manipulointi kuuluvat myös vuorovaikutuksen sosiaaliseen kent- tään ja ovat vahvasti läsnä koko vuorovaikutustapahtuman ajan. (Dunderfelt 2016, 12, 16.)

Laajalahti kuvaa väitöskirjassaan vuorovaikutuksen käsitettä viestinnän- ja pu- heviestintäosaamisen näkökulmasta. Näitä käsitteitä voidaan myös purkaa viestintä ja vuorovaikutustaidoiksi, puheviestintätaidoiksi, sosiaalisiksi taidoiksi tai ihmissuhdetaidoiksi. Kun vuorovaikutusta määritellään, keskitytään monesti siihen mitä yksilö haluaa vuorovaikutukselta. Olisi kuitenkin äärimmäisen tär- keää ottaa huomioon mitä muut vuorovaikutustapahtumaan osallistuvat yksilöt haluavat vuorovaikutukselta. Puhutaan herkkyydestä ja molemminpuolisesta

(11)

kunnioituksesta vuorovaikutustilanteessa mikä on tärkeää tilanteen onnistumi- selle. (Laajalahti 2014, 19.)

Vuorovaikutustaidot sisältävät kyvyn työskennellä toisten ihmisten kanssa, ym- märtää heidän tarpeitaan ja olla avoimena toisten näkemyksille. Perusyhteis- työtaitojen lisäksi työ edellyttää ryhmätyö- ja neuvottelutaitoja sekä esiintymistaitoja. Puhutaan sosiaalisesta osaamisesta, johon sisältyy kyky viestiä ja olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa myönteisesti niin kielen, tunteiden, ilmai- sun, verkostojen, dialogin kuin teknisten välineiden avulla. Assertiivisella, eli jä- mäkällä ilmaisulla tarkoitetaan sitä, että puhuja huomioi omat ja kuulijan oikeu- det vuorovaikutustilanteessa. Voidaan esittää omat mielipiteet ja toiveet raken- tavassa hengessä. Työelämässä on tärkeää käyttäytyä hyvällä tavalla aktiivi- sesti, loukkaamatta toista. (Pennonen 2021, 70–71.)

Vuorovaikutusosaamista on kuvattu Kalinaisen (2018, 44–52) tulosten perusteella osa-alueittain. Vuorovaikutusosaaminen on kiinni tilanteista, eli osataan säädellä ja mukauttaa omaa vuorovaikutuskäyttäytymistään tilanteeseen sopi- vaksi. Myös Laajalahti (2014, 19) kuvaa vuorovaikutusosaamisen väitöskirjas- saan kykynä viestiä ja olla vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Tällä tarkoitetaan kaikkea vuorovaikutusta, jota tapahtuu yksilöiden välillä. Vaikka vuorovaikutus tapahtumana onkin monivaiheinen ja monimutkainen käsitteiden vyyhti, on se arjessa melko yksinkertainen tapahtuma aina pitkistä dialogeista arkisina aamuina kaikuviin ”hyvän huomenen” toivotuksiin.

Vuorovaikutusosaamista on myös asettuminen toisen asemaan eli pyritään ym- märtämään toista hänen näkökulmastaan. Vuorovaikutuksessa on tärkeää antaa palautetta työsuorituksesta eikä tekijän persoonallisuudesta. Näin autetaan palautteen vastaanottajaa kehittämään työsuoritusta tai toimintatapoja työs- sään. Vuorovaikutuspalautteen vastaanottaminen on helpompaa konkreettis- ten, havainnollistavien esimerkkien avulla. Vuorovaikutusosaamista on myös tunteiden säätely, rauhallisen mielentilan vallitessa on hyvä antaa palautetta.

Tärkeä taito on ottaa vastaan mitä toinen vuorovaikutukseen tuo esimerkiksi, jos palaute synnyttää vastaanottajassa negatiivissävytteisen tunnereaktion, on taitoa kohdata toinen antaen tilaa pysymällä itse rauhallisena ja reagoimatta itse takaisin. Palautteen antamisen yhteydessä on tärkeää osoittaa palautteen vastaanottajalle tukea; kumppanuutta, emotionaalista tukea ja konkreettista

(12)

apua. Vastaanottajalla tulee olla tunne siitä, ettei jätetä asian kanssa yksin ja löydetään yhdessä aidosti eteenpäin auttava ratkaisu. (Kalinainen 2018, 44–

45.)

4.2 Kollegiaalisuus

Kollegiaalisuus on olotila, jossa saman tai samankaltaisen ammattialan edus- tajat toimivat yhdessä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Kollegiaalisuuteen vaikuttavat kollegoiden vastavuoroisuus, kunnioitus ja luottamus sekä yhteiset arvot. Sairaanhoitajien kollegiaalisuuden kuvattiin olevan yhteydessä ympäröi- vän yhteiskunnan arvoihin ja muutoksiin ja etiikkaan. (Kangasniemi ym. 2014, 37, 40.) Eri ammattiryhmien välille voi syntyä eettisiä ristiriitaisuuksia hoitotyön käytäntöjen tai toimintatapojen vuoksi. Jotta voidaan ratkoa ammattikuntien vä- lisiä eettisiä ongelmia, tulee osapuolten tuntea oman ammattikuntansa eettiset ohjeet, tunnettava oma arvoperustansa ja erityisesti kunnioitettava toista osa- puolta ja hänen arvoperustaansa. Eri ammattiryhmien välinen kunnioitus on kir- jattu ammattiryhmien eettisiin ohjeisiin. (Välimäki ym. 2014, 90–91.)

Menard toteaa tutkimuksessaan (2014, 3) että hoitajien välillä ei ollut juurikaan eroja kollegiaalisuudessa liittyen persoonallisuuden piirteisiin tai työasemaan, mutta sen sijaan hoitotyön ympäristöllä oli merkitys huonoon hoitotyöhön, jossa kollegiaalisuuden puutteen katsottiin olevan olennainen tekijä hoitotyön epäon- nistumiselle. Kollegiaalisuutta mitattiin Survey of collegial communication -mit- tarilla (SCC) missä mitattavat komponentit olivat itsevarmuus ja luottamus, tii- mityö, ystävällisyys, avoimuus, yhteistyö, kollegan antama tuki sekä vapaus tehdä työtä ilman uhkaa. Tutkimuksesta selviää, että kollegiaalisuus toteutuu silloin, kuin mitattavat komponentit ovat tasapainossa.

Eräässä suomalaisessa sairaalassa tutkittiin sairaanhoitajien kokemuksia yh- teistyöstä yhden yksikön sisällä. Tutkimuksen mukaan sairaanhoitajat arvioivat yhteistyön toisten sairaanhoitajien kanssa kiitettäväksi. Yhteistyön laadun taus- tamuuttujiksi nimettiin työkokemus, ammattinimike, täydennyskoulutuksen määrä ja työsuhteen muoto. Taustamuuttujilla huomattiin olevan merkittävä vaikutus sairaanhoitajien kokemukseen yhteistyön onnistumisesta. Samaisessa tutkimuksessa osoitettiin myös, että hoitotyöntekijät kokivat keskustelun ja yh-

(13)

teisten toimintamallien kehittämisen parantavan kollegiaalisuutta. Lisäksi koettiin, että tasa-arvoisuus ja hyvä ilmapiiri voisivat kehittää työpaikan sisäistä kollegiaalisuutta. (Ylitörmänen 2011, 2, 31.)

Kollegiaalisuuden kehittymiseksi todettiin olevan hyötyä sellaisesta työorgani- saatiosta missä ei ole työhierarkiaa ja työntekijöillä on mahdollisuus johtaa omaa toimintaansa ja myös sellainen työorganisaatio missä on selkeä struktu- roitu hierarkia, jolloin valta jakautuu tasaisesti kaikkien työntekijöiden kesken.

Kollegiaalisuuteen vaikuttaa koulutus, mutta myös työelämässä tapahtuva kom- munikointitaitojen kehittäminen esimerkiksi kouluttautumalla työn ohessa. Hei- kentäviksi seikoiksi mainittiin jatkuvat organisaatiomuutokset, jotka tuovat mu- kanaan epävarmuutta työn jatkuvuudesta ja mikä puolestaan vaikuttaa paljon siihen kuinka lojaali työntekijä on omalle työorganisaatiolle. Lojaaliuden puute huomattiin olevan sidoksissa kollegiaalisuuden puutteeseen. (Kangasniemi ym.

2017, 40.)

Eettisiä ristiriitoja on huomattu syntyvän työntekijän ja organisaation välille silloin kun työ on liian kuormittavaa, henkilöstöä on liian vähän ja yhtä potilasta kohden on liian vähän aikaa käytettävänä mikä vaikuttaa myös heikentävästi ammattilaisten väliseen kollegiaalisuuteen. (Välimäki ym. 2014, 93.) Ammatti- laisten välisessä kollegiaalisuudessa tarvitaan ensin ammattien sisäistä kollegiaalisuutta ja lisäksi on tärkeää, että ammattien välinen ja sisäinen arvotausta ja tavoitteet kohtaavat. (Kangasniemi ym. 2017, 40.) Oma arvoperusta ja sitä kautta hoitajaidentiteetti rakentuu eri osa-alueiden varaan. Hoitajan roolilla eri aikakausina lienee merkittävä vaikutus hoitajan identiteetin muodostumiseen ja tätä kautta myös kollegiaalisuuteen (Huston 2017, 350).

4.3 Ammattiosaaminen ja ammatillinen kasvu

Ammatillisen oppimisen synonyyminä on ammattiosaaminen. Ammattiosaami- nen on olennainen osa työtä ja työssä menestymistä ja siihen olennaisesti kuuluu myös vuorovaikutusosaaminen. Ammattiosaamisella voidaan tarkoittaa joko työntekijän ominaisuuksiin tai työn vaatimuksiin liittyviä seikkoja. Se on kehittyvä ja lisääntyvä ominaisuus, jonka avulla voidaan helposti määrittää yk- silön kykyä suoriutua työtehtävästään. Kun yksilö on pätevä työssään, hän

(14)

ikään kuin toimii vuorovaikutuksessa oman työkenttänsä kanssa. Yksi ammattiosaamisen ilmenemismuoto on asiantuntijuus, joka on kiteytettynä yksilön erikoistaitoa suoriutua omasta työstään. (Laajalahti 2014, 222.)

Vuorovaikutusta voidaan pitää keskeisenä työssä oppimisen onnistumisen lähtökohtana. Jotta yksilö voi oppia työssä tai työstään, on hänen kyettävä olemaan vuorovaikutuksessa työn muiden sidosryhmien kanssa. Vuorovaiku- tuksen näiden ryhmien kanssa voidaan katsoa olevan edellytys tai jopa elin- ehto oppimiselle. Toisaalta vuorovaikutus voi olla myös este oppimiselle, jos vuorovaikuttajat tai ympäristö eivät ole edullisia vuorovaikutuksen onnistumi- selle. Jos vuorovaikutus ei onnistu, ei voi oppiakaan tapahtua. Vuorovaikutuk- sellista oppimista saavutetaan kysymällä, keskustelemalla, kuuntelemalla ja pohtimalla asioita tiimeissä. On sanomattakin selvää, että vuorovaikutus näissä tilanteissa on avainasemassa. (Laajalahti 2014, 75.)

Oppimista työssä saavutetaan sosiokulttuurisesti, eli viestinnän ja vuorovaikutuksen keinoin yksilöiden välillä ja eri tavoilla kuten viestintävälineissä. Tämä oppimistapa korostaa myös kielen ja murteiden merkitystä oppimiseen ja olen- naisena osana tähän oppimistyyliin kuuluu taito vaihtaa kokemuksia muiden kanssa. Tilannesidonnainen oppiminen sen sijaan saavutetaan osallistumalla työyhteisön toimintaan yhtenä jäsenenä. Tätä kuvaa hyvin jo hieman unholaan jäänyt ”kisälli ja mestari” oppimistyyli mitä nykypäivänä ei juurikaan enää näe.

Yhteistoiminnallisessa oppimisessa työyhteisö osallistuu oppimiseen yhdessä mistä hyvänä esimerkkinä koko työyhteisön kattavat koulutukset. Näitä kaikkia sitoo yhteen jollakin tavalla vuorovaikutus ja sen onnistuminen. (Laajalahti 2014, 73.)

Ammatillinen oppiminen voidaan nimetä myös yksilön ammatillisena kasvuna.

Tämä tarkoittaa tietojen, taitojen ja kykyjen kehittymistä työssä ja työn ohella.

Ammatillisen kasvun aikana yksilön ammatti-identiteetti ja ammatillinen kehit- tyminen kietoutuvat toisiinsa ja tukevat toisiaan. Kasvua tapahtuu niin henkisen kasvun, käsitysten uudistumisen ja tietotaidollisten kykyjen kasvun osa- alueilla. Jos ammatillinen kasvu on koko uran ajan kestävää, voidaan puhua monimuotoisesta urasta, joka kuvastaa yksilön jatkuvaa kehittymishalua ja ky- kyä. Ihanteellista on, jos ammatillinen kasvu on laajeneva jatkumo, joka laaje-

(15)

nee ja kehittyy työpisteestä tai työnantajasta huolimatta. Se on siis nimen- omaan yksilön kasvua, joka voi hidastua tai pysähtyä jos työ tuntuu epämie- lekkäältä. Työn epämielekkyys voi johtua niin työnantajasta kuin työntekijästä itsestäänkin. (Lamminen 2019, 11–12.)

Tietotaidollinen kasvu kertoo ammattispesifisistä taidoista, tunnetaidoista, emotionaalisesta älykkyydestä sekä yleisistä työyhteisötaidoista. Ammatti- spesifiset taidot kertovat kliinisen hoitotyön käytännön taidoista ja tiedon so- veltamisen ja syventämisen taidoista, kun taas työyhteisötaitoihin kuuluvat johtamistaito, vuorovaikutuskyvyt, oppimiskyky ja organisointitaidot. Emotio- naalinen älykkyys pitää sisällään taidon asettua toisen asemaan ja itsetunte- muksen taidot. Henkistä kasvua saavutetaan, kun yksilö oppii hyväksymään ja ottamaan vastaan muuttuvaa tai uutta tietoa tai uusia toimintamalleja. Lisäksi yksilön itsevarmuus ja pystyvyyden käsite on vahvasti sidoksissa henkiseen kasvuun. (Lamminen 2019, 11–14.)

Ammatti-identiteetti on ihannetilanteessa muokkautuva ominaisuus tai taito, joka yksilöllä on. Se perustuu yhteiskunnallisiin käytäntöihin, normeihin ja sääntöihin sekä yksilön omaan näkemykseen työn teosta ja siihen liittyvistä ammatillisista käytännöistä kuin myös siitä, kuinka paljon ammatti-identiteetti ohjaa yksilöä yksityiselämässä ja kuinka paljon yksilö antaa painoarvoa omalle ammatti-identiteetilleen. Vaikka yksilöllä ei olisi tarvetta muokata ammatti-identiteettiään, saattaa organisaation uudet toimintatavat tai mallit muokata ammatti-identiteettiä. Tällöin yksilöltä vaaditaan jo aiemmin mainittua henkisen kasvun taitoa sopeutua muutoksiin. (Lamminen 2019, 11–12.) Voi- daan puhua identiteettityöstä, jolloin yksilö ottaa omaan hallintaansa sen, mitä tekee ja missä on mukana, sekä samalla uudistaa toimintaa niin, että kokee mielekkääksi olla mukana työssään. Aina yksilöllä ei ole voimavaroja vaikuttaa omaan ammatti-identiteettiin tai käytäntöihin työpaikalla ja tällöin olisi tärkeää työntekijän voimavaraistaminen. Silloin työnantaja antaa voimia ja tukee muu- tokseen sopeutumisessa. Jos edellä mainittua ei toteudu, saattaa työntekijä jäädä muutoksen jalkoihin (Vähäsantanen ym. 2014, 67–68.)

Ammatillista oppimista saavutetaan ammatillisen kasvun kautta. Oppimisen prosessi on seuraavanlainen. Ensin yksilö luo käsityksen omasta tietotaidos-

(16)

taan ja kyvystä soveltaa tätä tietotaitoa käytäntöön. Pohtiessaan omaa oppimistaan yksilö tulee tietoiseksi omien opittujen toimintamallien vaikutuksesta käytännön toimintaan ja omaan ajatteluunsa. Tällöin ymmärrys asioiden ja toimintatapojen syy-seuraussuhteista laajenee ja syvenee, mikä lopulta johtaa siihen, että yksilö osaa soveltaa ja muuttaa oppimaansa tietoa. Oman suori- tuksen ja osaamisen arviointi on tärkeää, sillä tällöin yksilö hahmottaa oman osaamisensa eri ympäristöissä ja pystyy soveltamaan ja muuttamaan omaa osaamistaan itsereflektion kautta. Tällöin yksilö peilaa omaa osaamistaan si- säiseen malliinsa ja voi miettiä toimintatapoja, millä tavoin saisi lisää oppia, jotta voisi tulla oman sisäisen mallinsa kaltaiseksi toimijaksi. (Lamminen 2019, 11–15.)

Yksilötasolla voidaan ammatillinen kasvu määritellä koko työuran mittaiseksi oppimisprosessiksi. Ammatillinen kasvu edellyttää yksilöltä ja organisaatiolta halua ja kykyä oppia uusia asioita. Työntekijöiden ja työpaikkojen tulee tarjota työyhteisön jäsenille oppimistilanteita ja -mahdollisuuksia. Yksilö ja työyhteisö eivät ole eristyksissä ympäröivästä yhteiskunnasta, joten suoraan tai välilli- sesti työtehtäviin liittyvät sidosryhmät ja rakenteet ovat osa jatkuvaa oppimis- prosessia. (Niiranen & Nokelainen 2020, 5.)

4.4 Oppiva organisaatio ammatillisen oppimisen tukena

Oppivia organisaatioita ovat organisaatiot, joissa käytetään kaikkien sidosryhmien ja yksilöiden kyvyt ja taidot hyödyksi, jotta oppimista tapahtuisi ja yhteiset tavoitteet voitaisiin saavuttaa. Tällaisessa organisaatioissa vallitsee tauoton oppimisen ja kehittävän kannustamisen ilmapiiri, joka innostaa kaikkia osallistu- maan. Organisaation jäsenet havaitsevat virheitä ja kyseenalaistavat toimintaansa ja osaamista korjaten näin koko organisaation ja yksilöiden toimintatapoja. Olennaista on, että virheet ja epäonnistumiset sallitaan, kannustetaan ko- keilemaan erilaisia tapoja, rohkaistaan sisäistä kilpailua, lisätään ja välitetään tietoa ja edistetään ideointia. Tämän kaltainen ajattelu edistää yksilön ja organisaation kehitystä ja mahdollistaa hyvät tulokset toiminnassa. (Korhonen 2018, 20.)

Organisaatio ei voi oppia ilman yksilöllistä oppimista, mutta aina yksilöllinen oppiminen ei takaa organisaation oppimista. Kaksisilmukkaisen teorian mukaan

(17)

kaksivaiheinen oppiminen pyrkii muuttamaan arvoja, normeja ja käytänteitä, jotta virheitä ei pääsisi tapahtumaan ja yksivaiheinen oppiminen sen sijaan muuttaa yksittäisiä toimintatapoja. Usein terveydenhuollon arjessa riittävää on yksivaiheinen oppiminen, mutta nämä kaksi tapaa kulkevat käsikädessä, jotta muutoksia oppimisen kautta tapahtuisi organisaatiotasolla (Korhonen 2018, 20).

Oppiminen on sitä, että oppii toimimaan teoriatietoon perustuvilla tavoilla oppi- malla aktiiviseksi toimijaksi. Oppimista tapahtuu tiedostamattomasti eli ennakoi- mattomasti sekä ennakoitavasti eli tiedostavasti. Näitä oppimistyylejä voidaan soveltaa sekä yksilö ja organisaatio tasolla parhaimman lopputuloksen saa- miseksi. Organisaation oppimista edistäviä asioita ovat toiminnallinen oppiminen, kyseenalaistaminen, oppiminen hyvistä käytännöistä ja oppiminen tii- meissä. Uudessa toiminnassa tiedon luomista ja uuden tiedon oppiminen saavutetaan, kun hiljainen tieto muuttuu täsmälliseksi tiedoksi. Tämä tarkoittaa, että terveydenhuoltoalalla runsaan hiljaisen tiedon määrä sanoitetaan ja perustel- laan tieteellisesti ja saadaan kaikkien käyttöön. Konkreettista tietoa synnyttäviä tekijöitä ovat runsas informaation saatavuus, organisaation sisäinen erilaisuus, visiot ja itseohjautuvuus (Korhonen 2018, 18).

Oppivan organisaation käsitteinä voidaan pitää itseohjautuvuutta, systeemiajat- telua, itsehallintaa, sisäisiä toimintamalleja, yhteistä visiota ja tiimioppimista.

Systeemiajattelussa ajatellaan, että itsehallinta auttaa yksilöä kohdistamaan omia voimavarojaan oikein. Yksilö voi vaikuttaa omaan oppimiseensa ja amma- tilliseen kasvuunsa. Siispä kiteytettynä itsehallinta tarkoittaa itsenäisyyttä työssä. Sisäisillä toimintamalleilla tarkoitetaan yksilön tiedostamattomia toimintatapoja, jotka ohjaavat yksilön toimintaa yksilön sitä tiedostamatta. Vaikka tässä mallissa oppiminen painottuu itsenäiseen tiedon omaksuntaan ja proses- sointiin, vaatii oppiminen kykyä reflektoida omaa oppimistaan ja taitoa muuttaa toimintatapojaan. Yhteinen visio tarkoittaa yhdessä yhteistä päämäärää kohti kulkemista. Usein visio on organisaatiosta ja työyhteisöstä lähtöisin oleva kaikkien hyväksymä yhteinen toimintatapa, mikä hyödyttää kaikkia. Tiimioppimi- sessa sen sijaan tärkeitä ovat kumppanuustaidot ja yhteinen ajattelutapa. Täl- löin pyritään löytämään ajattelu- ja toimintamalleja, joita yksilöinä olisi mahdo-

(18)

tonta löytää ja lisäksi löydetään yhdessä sujuvia vuorovaikutustilanteita jarrut- tavia tekijöitä ja pyritään nimeämään ne ja sitä kautta välttämään niitä. (Korho- nen 2018, 20.)

Sen sijaan Vähäsantanen ym. (2014, 13–137) kuvaavat oppimisen taustalla olevan toimijuuden tukemisen käsitteen. Tällöin organisaatiotasolla johtajisto tukee henkilöstöä emotionaalisella ja käytännön tasolla. Se pitää sisällään osal- listumisen ja vaikuttamisen edistämisen, emotionaalisen tuen, sensitiivisyyden sekä henkilökohtaisten vastuualueiden lisääntymisen niille, jotka niitä haluavat.

Tällöin työntekijää tuetaan yhteisten asioiden valmisteluun, kritisointiin ja koko- naisvaltaiseen vaikuttamiseen. Siihen liittyy myös henkilöstöltä tulevan palautteen ottaminen vakavasti ja henkilöstön mielipiteiden ja aseman kunnioittami- nen työyhteisössä niin että palautteesta aiheutuu konkreettisia tekoja tai muutoksia työyhteisön toimintatapoihin tai käytäntöihin. Tämä johti siihen, että palautetta ei sivuutettu, mikä lisäsi työntekijöiden omatoimisuutta ja halua vaikuttaa työpaikan käytäntöihin.

Oppimisen haasteiksi voidaan mainita kiire, puutteelliset johtamisjärjestelmät, huonosti toimivat palkitsemisjärjestelmät, yhteiset kirjoittamattomat säännöt, huonot työtilajärjestelyt, toimintaa ohjaavat kirjoittamattomat tai epäloogiset pe- riaatteet ja toimimattomat organisaatiorakenteet. Olisi kuitenkin tärkeää, että oppija pystyisi pysähtymään ja pohtimaan oppimiaan asioita sekä kyseenalais- tamaan näitä, jotta voidaan nimetä oppimisen esteet juuri siinä organisaatiossa tai toiminnassa. Myös visioiden puute, tavoitteet ja epätasa-arvoistavat arvioin- tijärjestelmät vaikuttavat epäsuotuisasti oppimiseen. Onkin vaikeaa määritellä osaamisen ja oppimisen laatua jatkuvasti muotoutuvassa ja uudistuvassa toiminnassa. (Korhonen 2014, 21.)

5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS TAVOITE JA TUTKIMUSKYSYMYKSET

Opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää asumispalveluyksiköiden työntekijöi- den sekä liikkuvan yhden hoitajan arviointiyksikön vuorovaikutuksen ja kollegiaalisuuden toteutuminen uudessa toimintamallissa asumispalveluyksikön työn- tekijöiden kokemana. Opinnäytetyön tavoitteena on antaa tilaajalle tietoa asu- mispalveluyksiköiden työntekijöiden ja ArVi-hoitajien kohtaamisen tasosta:

kuinka vuorovaikutus ja kollegiaalisuus toteutuivat näissä kohtaamisissa. Li- säksi halutaan selvittää ArVi-palvelun hyötyjä asumispalveluyksikölle.

(19)

Tutkimuskysymyksinä ovat:

1. Kuinka työntekijöiden välinen vuorovaikutus toimii ArVi-yksikön tullessa asumispalveluyksikköön?

2. Kuinka kollegiaalisuus toteutuu näissä kohtaamisissa?

3. Mitä hyötyjä ArVi-palvelulla huomataan olevan?

4. Lisääntyykö ammatillinen osaaminen kohtaamisten kautta?

6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS

Työn aihe vahvistettiin keväällä 2020, mutta koronapandemian aiheuttamien viivästysten vuoksi työn aktiivinen toteutus aloitettiin myöhäissyksyllä 2020. En- sin opinnäytetyön teoreettinen viitekehys muotoutui syksyn 2020 ja alkuvuoden 2021 aikana. Idea- ja suunnitelmaseminaari pidettiin tammikuussa 2021. Idea- ja suunnitelmaseminaarin jälkeen teoreettinen viitekehys viimeisteltiin ja sen valmistuttua aloitettiin opinnäytetyön toteutusvaihe. Toteutusvaiheessa kysymykset muotoiltiin, strukturoitiin ja kyselylomake testattiin, jonka jälkeen kyselylomake muokattiin mahdollisimman toimivaksi. Julkaisuvaiheessa vastoin- käymisiä tuli vastaan aikatauluttamisen kanssa. Tutkimuslupien hakuun olisi ollut realistista aikatauluttaa vähintään puoli vuotta 2 kuukauden sijaan. Työn lop- puvaiheeseen ja tulosten analysointiin olisi myös voinut aikatauluttaa enemmän aikaa. Jokaisessa vaiheessa työn kieliasua muokattiin viestinnän opettajan oh- jaamana. Myös tutkimustaulukon muotoiluun saatiin ohjausta opettajalta.

Tutkimusmuodoksi valikoitui määrällinen tutkimusmenetelmä. Määrällinen eli kvantitatiivinen tutkimus on tutkimusmenetelmä, joka soveltuu tutkimuksiin, joissa halutaan numeraalisesti kuvailla jotakin asiaa esimerkiksi ihmisen toimintaa. Määrällinen tutkimusmenetelmä on mahdollinen, jos tutkimusaineisto on muutettavissa mitattavaan ja testattavaan muotoon. (Vilkka 2015, 66–67.) Pää- tös valita määrällinen tutkimusmenetelmä juontui osittain tilaajan toiveesta

(20)

tehdä määrällinen tutkimus mutta myös työn tekijöiden mielenkiinto tutkimus- muotoa kohtaan vaikutti päätökseen. Lisäksi määrällinen tutkimusmenetelmä sopii hyvin tutkimuksiin missä käsitellään suurta määrää mitattavaa tietoa.

Tutkimusta tehdessä tekijöiden on päätettävä, että onko kyse kokonais- vai otantatutkimuksesta. Jos tutkimuksen kohde on perusjoukon osa, eli yksi osio isommasta joukosta, on kyseessä otostutkimus. Tässä tutkimuksessa tutkittiin asumispalveluyksiköiden työntekijöiden kokemuksia ja joukko rajataan vain Kymsoten eteläiseen alueeseen, joten kyseessä on otostutkimus. Tutkimuk- sessa siis tutkittiin yhden isomman joukon yhtä osa- joukkoa ja tämän tutkimuksen tuloksia voitaisiin yleistää koko joukkoon. (Holopainen & Pulkkinen 2014, 29.)

Tutkittavaan joukkoon kuuluu asumispalveluyksiköiden hoitohenkilökunta Kymsoten eteläisellä alueella. Ikääntyneiden palveluyksiköitä on 13 yksikköä, joissa työskentelee keskimäärin 316 hoitoalan työntekijää. Muita yksiköitä on 13 ja näissä yksiköissä työskentelee 326 hoitoalan työntekijää. Tarkkaa lukua työntekijöistä ei pysty määrittämään, sillä määrä vaihtelee asiakkaiden palvelu- tarpeen mukaan. Suhdelukuna ikääntyneiden yksiköissä on käytetty 0,5 työn- tekijää asukasta kohden ja muissa yksiköissä on käytetty samaa suhdelukua 0,5 hoitajaa asiakasta kohden, vaikka luku voi vaihdella 0,3 ja 1 välillä. Nämä työntekijät muodostavat tässä työssä tutkittavan joukon. (Takala 2021; ks.: Vir- tala 2021.)

6.1 Aineiston keruu

Tietoa teoreettiseen viitekehykseen haettiin Google Scholar-, Cinahl- sekä Pub- Med-tietokannoista. Lisäksi käytettiin lähdemateriaalina alan lehtijulkaisuja, kir- jallisuutta ja tutkimuksia sekä pro gradu -tutkielmia, kandidaatin tutkielmia, väi- töskirjoja ja verkkolähteitä tutkimusongelman kannalta keskeisen teoriaosan tuottamiseen. Pois rajattiin amk-opinnäytetyöt ja mielipidekirjoitukset. Tutkimus- ten hakukriteereinä oli, että niiden tuli olla vertaisarvioituja sekä julkaisuajan- kohdasta tuli olla alle 10 vuotta.

Tähän tutkimukseen valikoitui aineistonkeruumenetelmäksi kyselylomake, jonka avulla kerättiin tutkimusaineisto. Kohderyhmänä ovat Kymsoten omat

(21)

asumispalveluyksiköt, kuin myös yksityiset asumispalveluyksiköt jotka, ostavat Kymsotelta palveluja tai asukkailla on palveluseteli millä heidän tarvitsemat palvelut tuotetaan. Kyselylomake esitestattiin Kymsoten omassa asumispalveluyk- sikössä luotettavuuden lisäämiseksi. Aineisto kerättiin Webropol-ohjelmalla lä- hettämällä vastauslinkki saatekirjeineen alueen palvelualuepäällikön kautta yk- siköiden esihenkilöille, jotka puolestaan välittävät linkin työntekijöille. Osallistu- jat saivat kuusi päivää vastata kyselyyn.

6.2 Kyselylomakkeen laadinta

Jotta kyselylomakkeesta tulee mahdollisimman hyvä ja haluttua tietoa tuottava, tulee tutkimuksen tavoitteen olla hyvin selvillä. Tutkijan tulee tietää taustatekijät, joilla voi olla vaikutusta tutkittaviin asioihin ja tällä tavoin saadaan selvitettyä vastaavatko kysymykset mahdollisimman hyvin tutkimuksen tavoitteeseen. Lo- makkeen laatiminen voidaan jakaa vaiheisiin, jotka auttavat tutkijaa jäsentä- mään lopullisen lomakkeen tuottamaa tietoa. Vaiheet ovat tutkittavien asioiden nimeäminen, lomakkeen rakenteen suunnittelu, kysymysten muotoilu, lomakkeen testaus, lomakkeen rakenteen ja kysymysten korjaus ja lopullinen lomake.

Tätä jatkumoa seuraten tutkija saa rakennettua onnistuneen ja mahdollisimman paljon tietoa tuottavan lomakkeen. (Heikkilä 2014, 46.) Tätä jatkumoa pyrittiin seuraamaan koko prosessin ajan. Tähän saatiin runsaasti ohjausta ja neuvon- taa, mutta silti lopullisessa lomakkeessa oli muutama tekninen ongelma. Koko- naisuudessaan, kuitenkin lomake oli onnistunut sisällöltään ja tuotti niitä tietoja mitä sen pitikin tuottaa.

Kyselylomakkeen onnistumisen ytimenä ovat hyvät kysymykset ja oikea kohde- ryhmä. Muita hyvän tutkimuslomakkeen tunnusmerkkejä ovat visuaalinen hou- kuttelevuus, tekstin ja kysymysten hyvä asettelu niin, että alussa on helppoja mutta kaikista olennaisempia kysymyksiä ja se, että kysymykset etenevät loo- gisesti. (Heikkilä 2014, 45, 46.) Kysymyksiä suunnitellessa kohdattiin vaikeuk- sia, sillä kysymyksiä oli vaikeaa asetella sellaiseen muotoon, että ne vastaisivat mahdollisimman hyvin tutkimuskysymyksiin ja kaikki ymmärtäisivät kysymykset samalla tavalla. Kysymykset operationalisoitiin eli muutettiin kysymykset ym- märrettävään muotoon ja tämän jälkeen strukturoitiin eli vakioitiin kysymykset.

Tavoitteena oli, että kaikki vastaajat ymmärtävät kysymykset samalla tavalla.

(22)

Strukturointi on tärkeää, jotta tulokset on helppo sijoittaa laskennalliseen muotoon ja tulos on mahdollisimman luotettava. (ks. Vilkka 2015, 11.) Tutkimuslo- makkeemme ei ollut visuaalisesti kovin houkutteleva, mutta kysymysten aset- telussa onnistuimme hyvin esitestauksen palautteen perusteella.

Strukturoidut eli suljetut kysymykset antavat vastausvaihtoehdot valmiiksi, joista vastaaja valitsee sopivimman vaihtoehdon. Tämän tarkoituksena on vastausten yksinkertaistaminen kuin myös virheiden torjunta. Kun vastaajille anne- taan valmiit vaihtoehdot, voidaan pois sulkea inhimilliset vaikuttajat mahdollisimman hyvin. Näitä inhimillisiä vaikuttajia ovat haluttomuus antaa kritiikkiä ja vastaajan kyky vastata kysymyksiin kielellisiä taitojaan käyttäen. Kysymykset muotoillaan joko dikotomisesti, eli tällöin kysymyksiin on vain 2 vastausvaihto- ehtoa tai monivalintakysymyksiksi, milloin vastausvaihtoehtoja on useita. Mitä vähemmän vastausvaihtoehtoja on, sitä helpommin vastaukset ovat tulkitta- vissa. (Heikkilä 2014, 49.)

Lopulliseen kysymyslomakkeeseen valikoitui dikotomisia, sekamuotoisia kysy- myksiä, monivalintakysymyksiä sekä avoimia kysymyksiä. Kysymykset muotoiltiin suoraan teoreettisen viitekehyksen pohjalta ja taustamuuttujat taulukoitiin (ks. liite 2). Kyselylomake muotoiltiin visuaalisesti pelkistetyksi, sivun vaihtoja luotiin kaksi ja kysymysten muoto pyrittiin pitämään lyhyenä ja yksinkertaisena.

Lisäksi kysymysten kieliasua ja ulkomuotoa muokattiin yhteneväksi, jotta vas- taaminen olisi vastaajalle mahdollisimman vaivatonta ja kysymysten asettelulla olisi looginen jatkumo. Muotoilulla pyritään vaikuttamaan vastausprosenttia nostattavasti.

Kyselylomakkeen esitestaaminen lisää kyselyn luotettavuutta (Heikkilä 2014, 45, 46). Tämän tutkimuksen kyselylomake esitestattiin väliaikaista asumispal- velua tarjoavassa yksikössä. Esitestauksessa aikaa vastata kyselyyn oli 2 viik- koa. Asumispalveluyksikön esimiehelle lähetettiin sähköpostitse saatekirje, johon vastauslinkki oli upotettu. Esimies kävi yhdessä työyhteisön kanssa kyse- lylomaketta läpi ja osa vastasi sähköpostin kautta lähetettyyn linkkiin. Kyselylo- makkeen oli avannut 7 henkilöä, vastaamisen oli aloittanut 4 henkilöä ja lopulli- sia vastauksia saatiin 3. Lisäksi testaavassa yksikössä ArVista oli keskusteltu osastokokouksessa, ja siksi vastausten määrä oli jäänyt suppeaksi. Aikaa kyselyyn vastaamiseen meni keskimäärin 8 min.

(23)

6.3 Aineiston analysointi

Kysymysten vastausten perusteella Webropol-ohjelma luo raportin, joka syötet- tiin ensin Excel-taulukko-ohjelmaan taulukoitavaksi. Taulukointi on hyvä ja suh- teellisen helppo tapa esittää suuria lukuja pienessä tilassa. Ristiintaulukoin- nissa taulukoidaan muuttujat taulukkoon, jonka tarkoitus on antaa kuva muut- tujien välisestä riippuvuudesta tai jakaumasta. Ristiintaulukoimalla saadaan esiin kaksiulotteinen frekvenssijakauma. (Pulkkinen & Holopainen 2014, 52: ks.

Heikkilä 2014, 144.) Taulukoinnin jälkeen saatu aineisto muotoiltiin piirakkadia- grammeiksi ja avattiin sanallisesti lopulliseen raporttiin. Avoimissa kysymyk- sissä oli tarkoitus käyttää analyysityökaluna teemoittelua, mutta vastausten vä- häisen määrän vuoksi teemoittelu ei ollut mahdollista. Sen sijaan avointen kysymysten vastaukset avattiin suorina lainauksina tekstin yhteyteen tutkimustu- loksiin.

7 TUTKIMUSTULOKSET

Kysymykset 1–5 vastaavat muuttujat taulukon (liite 2) mukaan ArVi-palvelun käyttäjäkuntaa kuvaavasti. Näitä kutsutaan taustakysymyksiksi. Näiden tulokset on esitetty numeraalisesti. Kysymykset, 6–3 vastaavat virallisiin tutkimuskysymyksiin. Näiden tulokset on esitetty numeraalisesti sekä havainnollistavien piirakkadiagrammien avulla.

Kaikkiin tutkimuskysymyksiin saatiin vastaukset. Kyselyyn oli vastannut 32 vastaajaa ja aikaa vastata kyselyyn oli 6 päivää.

Kysymyksessä 1 kysyttiin ArVi-palvelua käyttäneen henkilökunnan ammatti- nimikettä. Lähi- tai perushoitajia oli 16 henkilöä. Sairaanhoitajia oli 12 henki- löä. Hoitoapulaisia tai vastaavalla nimikkeellä toimivia oli 0 henkilöä. Muita ammattikuntien edustajia oli 1 henkilö ja hänen ammattinimikkeensä oli sosio- nomi.

(24)

Kysymyksessä 2 kysyttiin vastaajien työkokemusvuosien määrää. Alle yhden vuoden kokemuksen omaavia oli 0 henkilöä vastaajista. 1—5 vuoden kokemus oli 7 henkilöä ja 6—10 vuoden kokemus oli 7 henkilöä. 11—15 vuotta kokemusta oli 2 henkilöllä ja 16 tai yli 16 vuotta oli 14 henkilöllä vastaajista.

Kysymyksessä 3 kysyttiin työsuhteen muotoa. Vaihtoehtoon sijainen vastasi kolme vastaajista ja vaihtoehtoon vakituinen vastasi 29 vastaajista.

Kysymyksessä 4 kysyttiin, oliko vastaajilla täydennyskoulutusta ja minkä- laista täydennyskoulutusta vastaajilla oli. Kysymykseen vastasi 32 henkilöä ja näistä 12 henkilöllä oli täydennyskoulutusta. Näitä koulutuksia olivat:

Muistihoitaja koulutus

Näytteenottokoulutus verinäytteiden ottoon

Mielenterveys ja päihdetyön erikoisammattitutkinto Veat, jalkojenhoidon ammattitutkinto

Lähihoitaja

Päihdetyön ammattitutkinto Ylempi AMK

Psykiatrinen erikoisammattitutkinto, saattohoito- koulutus, muisti- hoitajakoulutus

Esimies

Potilaan kliinisen tilan tutkimisen menetelmät koulutus

Kysymyksessä 5 kysyttiin, onko vastaajan työyksikkö Kymsoten oma yksikkö vai yksityinen asumispalveluyksikkö. 10 vastaajaa työskenteli yksityisessä asumispalveluyksikössä ja 22 vastaajaa työskenteli Kymsoten omassa yksi- kössä.

Kysymyksessä 6 kysyttiin, kuinka monta kertaa työntekijä oli käyttänyt ArVi- palvelua. Vastaajia oli 32 joista 21 vastaajaa oli käyttänyt palvelua 1—5 kertaa. 6 henkilöä oli käyttänyt palvelua 0 kertaa ja 5 henkilöä oli käyttänyt palvelua 6 kertaa tai enemmän. (Kuva 1.)

(25)

Kuva 1. ArVi-palvelun käyttökerrat

Kysymyksessä 7 kysyttiin, olivatko työntekijät saaneet riittävästi tietoa Ar- Vista. 26 vastaajista vastasi saaneensa riittävästi tietoa ja kaksi vastasi, että ei ole saanut riittävästi tietoa. 4 vastasi, ettei osaa sanoa, onko saanut riittävästi tietoa ArVista. (Kuva 2.)

Kuva 2. Työntekijöiden tietomäärä ArVista

(26)

Kysymyksessä 8 kysyttiin ArVi-palvelun käyttäjien kokemusta palvelun hyö- dyllisyydestä. Palvelun oli kokenut hyödylliseksi 30 vastaajaa. Kaksi vastaajaa ei kokenut palvelua hyödylliseksi. He myös avasivat vastauksiaan avoimen kysymyksen vastauskenttään. Kukaan vastaajista ei vastannut vaihtoehtoon ”en osaa sanoa”. ArVi-palvelun koki turhana ja ylimääräisenä yksi vastaaja. Sama vastaaja koki ArVi-palvelun resurssien tuhlauksena ja toi esiin myös, että koki ArVi-palvelun käytön oman ammattitaitonsa väheksymisenä. Yksi vastaaja koki, että ArVi-palvelulle on käyttöä yksiköissä, joissa ei ole omaa sairaanhoitajaa käytettävissä joka vuorossa. Toinen vastaaja koki ArVi-palvelun hyödyt- tömäksi siksi, että ArVi-palvelussa ei ollut riittävä henkilökunta ja palvelua sai odotella. (Ks. kuva 3). Kysymyksen avoimeen vaihtoehtoon oli vastannut 2 henkilöä seuraavasti:

Sairaanhoitajana teen itse jo hoidon tarpeen arvion ja tutkimukset yksikössäni, joten koen hyvin turhana välietappina, että minun täytyy pyytää toinen sairaanhoitaja tekemään samat tutkimukset uudestaan. Jokaisella kerralla tilanne on edennyt siihen, että asia- kas lähetetään päivystykseen. Mielestäni arvin käynti on turha vä- lipykälä tässä, hidastaa hoitoon pääsyä ja tuhlaa resursseja.

Myöskin jollain tapaa arvin pyytäminen paikalle on jollain tapaa, oman ammattitaitoni aliarvioimista, kun minun täytyy sh:na pyytää toinen sh paikalle tutkimaan asiakkaan tilanne uudestaan. Var- maan silloin hyvä kun paikalla ei ole osaston omaa sairaanhoita- jaa, mutta meidän talossamme ainakin on jokaisessa aamu ja ilta- vuorossa vähintään 1 sairaanhoitaja.

Arvi-hoitajia vaikea saada paikan päälle, koska vuoroissa ei tar- peeksi työntekijöitä

(27)

Kuva 3. ArVi-palvelun käyttäjäkokemuksen palvelun hyödyllisyydestä

Kysymyksessä 9 kysyttiin, oliko asiakas saanut avun ArVin kautta. 26 vas- taajaa vastasi, että asukas oli saanut avun ja 3 vastasi, ettei asukas saanut apua ArVi-palvelun kautta. (Kuva 4)

Kuva 4. ArVi-palvelun kautta avun saaneet asukkaat

(28)

Kysymyksessä 10 kysyttiin ArVi-palvelua käyttäneiltä työntekijöiltä, että oliko palvelu helpottanut heidän työtään. Kysymyksen kyllä-vaihtoehtoon vastasi 23 vastaajista. Ei-vaihtoehtoon vastasi 8 vastaajista. 9 vastasi avoimeen kysymykseen, miten ArVi-palvelu on helpottanut heidän työtään. Vastaajat vastasivat seuraavalla tavalla. Konsultaatioapu koettiin työtä helpottavana seikkana kuudessa vastauksessa. Ajan säästö nimettiin työtä helpottavaksi seikaksi kolmessa vastauksista ja lääkityksen aloitus nopeasti mainittiin kolmessa vastauksessa. (Kuva 5.)

Kuva 5. Oliko ArVi-palvelu helpottanut työntekijöiden työtä

Kysymyksessä 11 kysyttiin, onnistuiko vuorovaikutus ArVi-hoitajan kanssa?

Vastaajia oli 26 henkilöä, ja kaikki vastasivat tähän kysymykseen kyllä.

Kysymyksessä 12 kysyttiin, oliko vuorovaikutus ArVi-hoitajan kanssa tasa- arvoinen. Vastaajia oli 28 henkilöä ja jokainen koki vuorovaikutuksen tasa-ar- voiseksi.

Kysymyksessä 13 kysyttiin, oliko työntekijällä ollut mahdollisuus antaa pa- lautetta ArVi-hoitajan kanssa tapahtuneesta vuorovaikutuksesta. Vastauksia tuli 25 ja 14 vastasi kyllä ja 11 vastaajaa vastasi ei. (Ks. kuva 6.)

(29)

Kuva 6. Oliko työntekijöille annettu mahdolisuus antaa palautetta ArVi-palvelusta

Kysymyksessä 14 kysyttiin, oliko työntekijällä ollut mahdollisuus antaa muuta palautetta ArVista. 10 vastaajista vastasi kyllä ja 14 vastaajaa vastasi ei.

(Kuva 7.)

Kuva 7. Työntekijän mahdollisuus antaa muuta palautetta ArVista

Kysymyksessä 15 kysyttiin, oliko työntekijän osaaminen lisääntynyt ArVi-pal- veluiden myötä. 10 vastaajaa vastasi kyllä ja 21 vastaajista vastasi ei. (Kuva 8.)

(30)

Kuva 8. Oliko työntekijän osaaminen lisääntynyt ArVi-palvelun käytön kautta

Kysymyksessä 16 kysyttiin, oliko hänen ammattitaitoansa arvostettu ArVi- hoitajan kanssa tapahtuneessa vuorovaikutustilanteessa. 22 vastasi kyllä ja 5 vastaajista vastasi ei. Sairaanhoitajat olivat enemmän sitä mieltä, että heidän ammattitaitoaan ei arvostettu vuorovaikutustilanteessa, kun taas lähi- tai perushoitajat olivat sitä mieltä, että heidän ammattitaitoaan oli arvostettu. (Kuva 9.)

Kuva 9. Arvostettiinko työntekijän ammattitaitoa

Kysymyksessä 17 kysyttiin, oliko kollegiaalisuus toteutunut ArVi-hoitajan kanssa puhelinpalvelun aikana. 24 vastaajista vastasi kyllä ja neljä vastaajaa vastasi ei. Yksi vastaaja vastasi, että tämä kysymys ei koske häntä. (Kuva

(31)

10.)

Kuva 10. Oliko kollegiaalisuus toteutunut puhelimessa

Kysymyksessä 18 kysyttiin, oliko kollegiaalisuus toteutunut vuorovaikutusti- lanteessa ArVi-hoitajan käynnillä yksikössä. 19 vastaajaa vastasi kyllä ja 2 vastaajista vastasi ei. 6 vastaajista vastasi, että tämä kysymys ei koske häntä.

(Kuva 11.)

Kuva 11. Oliko kollegiaalisuus toteutunut ArVi-hoitajan kanssa ArVi-käynnillä

Kysymyksessä 19 annettiin vapaa sana kertoa ArVista. Vastaajista kolme oli Kymsoten yksiköstä ja kaksi oli yksityisestä yksiköstä toimivaa henkilökuntaa.

Kysymykseen vastasi 5 vastaajaa, joista kolme olivat tyytyväisiä ArVi-palve-

(32)

luun ja kaksi tyytymättömiä. Esille nousi kahdessa vastauksessa toiminnanoh- jeen epäselkeys, kuinka toimitaan asukkaan hoidontarpeen arvioinnissa. Vas- taukset olivat seuraavanlaisia:

Arvi on hyvä asia, toivottavasti jatkuukin. Esim. Jos työssäni on asukkaan tilassa jokin arveluttava asia niin Arvista saa tukea, kaikki tähän mennessä Arvi hoitajat ovat olleet ystävällisiä ja aut- tavaisia. Kiitos heille.

Hiukan jäänyt epäselväksi, milloin sinne soitetaan ja milloin esim.

takapäivystäjälle ja trigelle. on niin monta mahdollisuutta ja sitten tulee päällekäisyyksiä.

Mielestäni ArVin ei pitäisi täysin korvata yksikön sairaanhoitajan arvioita. Nyt päivystys (ymmärtääkseni kuitenkin virheellisesti) vaatii arville soiton, vaikka yksikön oma sairaanhoitaja, tai useam- pikin sairaanhoitaja on jo tehnyt arvion hoidontarpeesta ja ottanut tarvittavat mittaukset. Arvi on hyvä olemassa, mutta ei saisi johtaa siihen, että yksiköiden omien sairaanhoitajien arviot ovat yhdente- keviä.

Aina olen saanut hyvää ja asiallista konsultaatioapua. yhteistyö on omalta osaltani toiminut erityisen hyvin

Mielestäni resurssien tuhlaamista ja omaa työaikaani kuluu siihen välipykälään. Yhdeltäkään päivystyskäynniltä ei ole vältytty, vaikka olen arville soittanut. Tuntuu vain typerältä, että soitan en- sin arville ja selitän tilanteen: usein Arvi käskee soittamaan suo- raan päivystykseen (mihin olisinkin soittanut, mutta nyt ohjeistus, että arville ensin). Joskus Arvi tullut paikalle, ottanut samat mit- taukset mitkä itse jo ottanut ja sitten päätetään lähettää päivystyk- seen. Ei mielestäni mitään järkeä

yksikössäni tarvittu arvia vähän, mutta asiallisesti ovat suhtautu- neet.

(33)

Kysymyksessä 20 kysyttiin, oliko työntekijän työyksikössä ammatillista oppi- mista tukeva ilmapiiri. Tämä oli ensimmäinen niistä kysymyksistä, johon vastasi myös ne vastaajat, jotka olivat vastanneet kysymykseen 6 etteivät olleet koskaan käyttäneet ArVi-palvelua. Vastauksissa täytyy ottaa huomioon, ettei hyppylinkki toiminut kuin ensimmäiselle vastaajalle. Vastaajista 28 vastaajaa oli sitä mieltä, että heidän yksikössään oli oppimista tukeva ilmapiiri ja yksi vastaaja oli sitä mieltä, että ei ollut. (Kuva 12.) (Kuva 13.)

Kuva 12. Oliko työyksikössä ammatillista oppimista tukeva ilmapiiri

Kuva 13. Oliko työyksikössä ammatillista oppimista tukeva ilmapiiri

(34)

Kysymyksessä 21 kysyttiin työntekijän kokemuksen mukaan työpaikalla oppi- mista tukevia asioita. Kysymykseen saatiin 27 vastausta. Sujuvan kommunikaation nimesi 17 sairaan sekä lähi- tai perushoitajaa. Tiimityön nimesi 22 vastaajista, ja näistä oli yhtä monta sairaanhoitajaa ja lähi- taio perushoitajaa.

Kollegan antaman tuen nimesi sairaanhoitajista 15 ja lähi- tai perushoitajista 15 henkilöä. Kannustuksen ideointiin nimesi sairaanhoitajista 11 lähi- tai perushoitajista 12 henkilöä. Virheet ja epäonnistumiset sallitaan -kohdan valitsi sairaanhoitajista 16 ja lähi- tai perushoitajista 17 henkilöä. Täysivaltaisuus työ- yhteisön jäsenen -kohdan valitsi sairaanhoitajista 16 ja lähi- perushoitajista 17 henkilöä. Aikaresurssin työnantajalta koki oppimistaan tukevaksi asiaksi sairaanhoitajista 10 ja lähi- tai perushoitajista 11 henkilöä. Vapaus tehdä työtä ilman -kohdan valitsi sairaanhoitajista 11 ja lähi- tai perushoitajista 11 vastaajaa, ja viimeisenä lupa kyseenalaistaa vaihtoehtoon vastasi sairaanhoitajista 22 ja lähi- tai perushoitajista 22 henkilöä. (Kuva 14.) (Kuva 15.)

Kuva 14. Oppimista tukevat asiat sairaanhoitajien mielestä

(35)

Kuva 15. Oppimista tukevat asiat lähihoitajien mielestä

Kysymyksessä 22 kysyttiin työntekijän kokemuksen mukaan työpaikalla oppi- misen haasteeksi esiintyviä asioita. Kiireen mainitsi sairaanhoitajista 9 ja lähi- tai perushoitajista 16 henkilöä. Huonosti toimivan palkitsemisjärjestelmän mainitsi 6 sairaanhoitajaa ja 4 lähi- tai perushoitajaa. 3 sairaanhoitajaa ja 4 lähi- tai perushoitajaa mainitsi huonon kommunikaation, kun taas heikon yhteistyön ammattikuntien välillä valitsi 2 sairaanhoitajaa ja 1 lähihoitaja. Huonot työtila- järjestelyt mainitsivat 1 sairaanhoitaja ja 6 lähi- tai perushoitajaa. Huonon esi- miestyön mainitsi 1 sairaanhoitaja ja 4 lähi- tai perushoitajaa. Yksi lähi- tai perushoitaja vastasi sanallinen väkivalta. Yhteisen vision puutetta koki 2 sairaanhoitajaa ja 4 lähi- tai perushoitajaa. Epätasa-arvoa koki 3 lähi- tai perushoitajaa mutta ei yhtään sairaanhoitajaa. (Kuva 16.) (Kuva 17.)

Kuva 16. Oppimisen tiellä olevat asiat sairaanhoitajien mielestä

(36)

Kuva 17. Oppimisen tiellä olevat asiat lähihoitajien mielestä

8 POHDINTA

Pohdinnassa on tarkoitus tarkastella tuloksia verraten niitä teoreettiseen viitekehykseen. Lisäksi on tarkoitus pohtia tulosten antamaa tietoa sekä tuoda omia mielipiteitä ja ajatuksia esille tuloksista.

8.1 Tulosten tarkastelu ja johtopäätökset

Tuloksista voidaan todeta, että suurin osa vastaajista oli lähi- tai perushoitajia.

Vastaajien työsuhteen muoto oli pääsääntöisesti vakituinen. Vastaajista suurin osa työskenteli Kymsoten omassa asumispalveluyksikössä. Sairaanhoitajista, eniten vastasi kokemusvuosikseen 16 vuotta tai enemmän ja lähi- tai perushoitajista vastasi eniten kokemusvuosikseen 11–5 vuotta. Kahdellatoista oli täydennyskoulutusta. Eniten täydennyskoulutusta oli lähihoitajilla. Tästä voidaan päätellä, että pääsääntöisesti Kymsoten asumispalveluyksiköissä työs- kentelee eniten lähi- tai perushoitaja ja lähihoitajat olivat innokkaampia lisä- kouluttautumaan. Tosin vastauskadon vuoksi tulosta ei voida verrata koko- naisjoukkoon.

ArVi-palvelu kuuluu Kymsoten Liikkuvat palvelut -hankkeeseen, jolla on varattu seuranta-aikaa vuoden 2024 loppuun saakka. Hankkeen tarkoitus on lisätä palveluiden saatavuutta ja saavutettavuutta (Kymsoten kehittämisohjelma hanke 2019, 3.) Tulosten perusteella on pääteltävissä, että pääsääntöisesti ArVi-palvelun käyttö painottuu sairaanhoitajien vastuulle ja vastauksista voidaan pää- tellä, että ArVi-palvelua osataan jo nyt hyödyntää asumispalveluyksiköissä,

(37)

koska vastaajista suurin osa on jo käyttänyt sitä. Voimme myös todeta, että palveluiden saatavuuden sekä saavutettavuuden parantuneen ArVin myötä, sillä palvelua käyttäneitä oli runsaasti enemmän kuin niitä, ketkä eivät olleet käyttäneet palvelua.

Kysyttäessä vastaajilta heidän riittävää tietoa ArVista haluttiin selvittää tiedon- saantia uudesta toimintamallista. Pääsääntöisesti vastaajat kokivat saaneensa riittävästi tietoa ArVista. Tulosten perusteella näyttäisi kuitenkin siltä, että kysy- mystä ei ehkä ymmärretty oikein sillä vastauksista tulee myös esiin turhautu- mista epäselvään ohjeistukseen siitä, milloin ArVi-palvelu tulisi kutsua paikalle ja näin ollen voidaan olettaa, että tieto ArVista ei ollut riittävä. Kun yksilö on pätevä työssään, hän ikään kuin toimii vuorovaikutuksessa oman työkenttänsä kanssa. Yksi ammattiosaamisen ilmenemismuoto on asiantuntijuus, joka on ki- teytettynä yksilön erikoistaitoa suoriutua omasta työstään. (Laajalahti 2014, 222.) Näin ollen myöskään ammatillinen osaaminen ei lisääntynyt koska ym- märrys ArVin toiminnasta ja tarkoituksesta ei ollut riittävällä tasolla. Työssä ei tutkittu sitä, kuinka paljon ohjeistusta ja tietoa työntekijät olivat saaneet ArVista ennen sen käyttöönottoa, joten varmasti ei voida sanoa, että tällä seikalla oli merkitystä lopputuloksen kanssa.

Pääsääntöisesti eli 94 % vastaajista koki ArVi-palvelun hyödylliseksi. Kahden vastaajan mielestä ArVi-palvelu ei ollut hyödyllinen. Espoossa toimivassa Lii- sassa Sairaanhoitajan konsultaatiomahdollisuus on parantanut yhteistyötä ja osaamista (Suositus palliatiivisen hoidon…2019, 84–85.) Myös tässä työssä tulosten perusteella tutkimuksessa hyödyiksi ArVi-palvelusta nousi konsultaatioapu ja tuki jonka ArVi-palvelu tarjoaa. Voidaan siis päätellä, että ArVi-palvelu on tarpeellinen ja käyttökelpoinen palvelu myös Kymsoten alueella.

Työssä ei tutkittu sitä, kuinka monta kertaa päivystyskäynti oli vältetty Kymso- ten alueella mikä olisi voinut tuoda lisäarvoa tuloksiin, tätä oli sen sijaan tutkittu Espoon Liisa toiminnassa ja siellä tämä hyöty oli koettu merkittävänä asiana kustannusten ja turhien päivystyskäyntien vähentämisessä, kuin myös asiakkaan palvelun laadun kannalta. Espoossa Ensihoidon käyntimäärät ovat laskeneet noin 20 prosenttia ja palveluasumisyksiköiden asukkaiden päivys- tykseen ohjautuminen noin 25 prosenttia. Alle 10 prosentissa tapauksia käynti päivystyksessä on ollut tarpeen (Suositus palliatiivisen hoidon…2019, 84–85).

(38)

Muita hyötyjä olivat; asukkaan kannalta nopea hoidon aloitus, mahdollisuus aloittaa lääkehoito tai ottaa laboratoriokokeet ilman päivystyskäyntiä, laajem- man tutkimusvälineistön käyttömahdollisuus sekä konsultaatioapu.

Vastaajista suurin osa eli 90 % oli sitä mieltä, että asukas sai avun ArVi-palvelun kautta. Kaiken hoitotyön tavoitteena on työskennellä kohti yhteistä pää- määrä eli kohti potilaan hyvinvointia (Ylitörmänen ym. 2019, 731), joten on hyvä havaita vastauksista, että uusi toimintatapa palvelee asukasta. ArVi-toiminnan tarkoituksena on ollut tarjota asiakkaille kotiin vietäviä palveluja ja parantaa palveluiden saavutettavuutta ja saatavuutta. Kysymyksessä olisimme voineet tarkentaa sitä, miten asukas sai hoidon ja hyödyn ArVi-palvelun kautta.

Lisäksi esille nousi asumispalveluyksiköiden työntekijöiden tyytyväisyys siihen, että ArVi-palvelu ottaa vastuun asukkaan hoidosta ja yksikön oman työntekijän työpanos voidaan keskittää muihin yksikön asukkaisiin ArVi palvelun tarvitsijan sijaan. Näin aikaa jää myös muille yksikön asukkaille ja hoitaja ei ole kiinnitet- tynä vain yhteen asukkaaseen. Tämä oli odottamaton ja asiakkaan kannalta positiivinen esiin noussut hyöty.

ArVi-palveluun oltiin myös tyytymättömiä. Näitä kokemuksia toivat esiin vain sairaanhoitajat. Kokemukset liittyivät turhan aikaresurssin käyttöön ja ammatti- taidon väheksynnän kokemukseen sekä vähäiseen työntekijä resurssiin, joka aiheutti palvelun kohteeseen saapumisen viivästymistä. Lähi- tai perushoitajat olivat tutkimuksen mukaan täysin tyytyväisiä ArVi-palveluun ja kokivat kollegiaalisuuden sekä vuorovaikutuksen täysin onnistuneeksi. Laajalahti (2014, 19) kuvaa vuorovaikutusosaamisen väitöskirjassaan kykynä viestiä ja olla vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Vuorovaikutustaidot sisältävät kyvyn työskennellä toisten ihmisten kanssa, ymmärtää heidän tarpeitaan ja olla avoimena toisten näkemyksille. Perusyhteistyötaitojen lisäksi työ edellyttää ryhmä- työ- ja neuvottelutaitoja sekä esiintymistaitoja. Viitataan sosiaalisen osaamisen taitoon, johon sisältyy kyky viestiä ja olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa myönteisesti. (Pennonen 2021, 44—45.) Voidaan siis päätellä tulosten perusteella, että vuorovaikutusosaaminen ja vuorovaikutus on ollut hyvää ArVi-hoitajan ja asumispalveluyksikön hoitajien välillä.