HYVINVOINTIA TYÖSTÄ
2030 -LUVULLA SKENAARIOITA SUOMALAISEN TYÖ E L Ä M Ä N K E H I TY KS E STÄ
Lauri Kokkinen (toim.)
HYVINVOINTIA TYÖSTÄ
2030 -LUVULLA SKENAARIOITA SUOMALAISEN TYÖ E L Ä M Ä N K E H I TY KS E STÄ
Toimittanut Lauri Kokkinen
Työterveyslaitos
Helsinki
00032 Työterveyslaitos www.ttl.fi
Kustannustoimittaja: Satu Lehtinen Ulkoasu: Kristiina Rissanen ja Ella Smeds Taitto ja kuvitus: Kristiina Rissanen Kuvat: iStock
© 2020 Työterveyslaitos ja kirjoittajat
Tämän teoksen osittainenkin kopiointi on tekijänoikeuslain (404/61, siihen myöhemmin tehtyine muu- toksineen) mukaisesti kielletty ilman asianmukaista lupaa.
ISBN 978-952-261-942-6 (nid.) ISBN 978-952-261-943-3 (pdf) PunaMusta Oy, Tampere 2020
4
Strategia on tuntemattoman kohtaamista ja voittamista
NÄIN SYKSYLLÄ 2020 voi hyvin kysyä, kuin- ka selkeä, kristallisoitunut ja varma näkemyksem- me työelämän tulevaisuudesta voi olla. Keskellä COVID-19-epävarmuutta voi myös pohtia, mitä hyötyä tulevaisuuden kartoittamisesta todella on.
Tuntuu siltä, että vaikka aiheeseen panostaisi pal- jonkin, on oman näkemyksensä kanssa joko myö- hässä tai väärässä.
Uskon, että juuri nyt tulevaisuuden luotaami- nen on tärkeämpää kuin aikoihin. Lähestymista- van tulee olla avarakatseinen ja luova. Sen tulee tarkastella tulevaisuutta monesta näkökulmasta.
Meillä pitää olla valmiutta katsoa useita vaihto- ehtoisia skenaarioita samanaikaisesti. Samalla on oltava joustava myös sen suhteen, miten tulevai- suutta muokkaavat megatrendit kietoutuvat toi- nen toisiinsa. Ehkä onkin niin, että tulevaisuuden kartoittaminen on vaikeaa ennen kaikkea siksi, että erilaisia kombinaatioita on paljon, ja siksi, että todellinen yllätyksellisyys syntyy tekijöiden yhteisvaikutuksesta eikä yhden tekijän lineaari- sesta etenemisestä.
Elämme ajassa, jossa harvoin on mahdollista valita kahden selkeän vaihtoehdon välillä. Koh- taamme yhä useammin mahdollisuuksia ja on- gelmia, joita meidän on vaikea uskoa. Kuulemme mutta emme kuule. Globaali toimintaympäris- tö haastaa meitä tilanteilla, jotka venyvät osaa- misemme ja toimintamalliemme ulkopuolelle.
Emme aina edes ymmärrä, mitä on tapahtuva tai on jo tapahtunut.
Jotta voimme kääntää tilanteen eduksemme, tarvitsemme avarakatseista tulevaisuuden kartoit- tamista. Tarvitsemme vahvan vision tulevaisuu- desta − ja sen pohjalta osaamisen, palvelut, tii- min ja toimintaprosessit, joilla käännämme uhat mahdollisuuksiksi ja mahdollisuudet eduksemme muita nopeammin ja päättäväisemmin.
Strategian laatimisen organisaatiolle ei tule olla helppoa, eikä laatiminen voi olla helppoa.
Koska strategia on tuntemattoman kohtaamista ja
voittamista, on tärkeää muistaa, että tuntematon on aina suhteellista. Kun olemme tehneet ennak- kotyömme säännöllisesti ja riittävän perusteellises- ti, olemme samalla jo valmistautuneet toimintaan.
Hyvin epävarmoissa tilanteissa on tärkeää huomata, milloin on oikea hetki keskittää re- surssit ja tekeminen niin, että saavutetaan paras mahdollinen tulos. On selvää, että nykyisessä hyper-kilpailuympäristössä keskinkertainen ei riitä. On panostettava reilusti ja oikea-aikaises- ti – usein myös sitkeästi – jotta saamme reitin auki kohti voittoa.
Toivon, että lukuhetket tämän työelämän tu- levaisuutta kartoittavan skenaarioraportin ja sitä tukevan oheismateriaalin parissa herättävät aja- tuksia ja kasvattavat näkemyksiä. Samalla toi- von, että raportissa esitetyt ajatukset linkittyisivät jokaisen lukijan oman työyhteisön suunnitel- miin ja toimintaan edelleen uutta luoden. Toi- von myös, että sekä yhteinen tulevaisuuskuvamme että oma henkilökohtainen näkemyksemme voi- vat jatkaa kasvamistaan kuten vuorenrinnettä alas kiitävä lumipallo.
Antti Koivula Pääjohtaja Työterveyslaitos
5
Sisältö
Strategia on tuntemattoman kohtaamista ja voittamista ����������������������������������������������������������4 Työelämässä vaikuttaa neljä keskeistä muutosvoimaa ��������������������������������������������������������������6 Raportin rakenne ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������9
Ajattelu- ja toiminta tapojen muutos
��������������������������������������������������������������������� 11 Elämä alkaa ylikuumentua ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 14 Muutosvalmiuden tarve korostuu ������������������������������������������������������������������������������������������������������ 16 Verkostot raamittavat toimintaa ��������������������������������������������������������������������������������������������������������20 Muuntuvat työurat yleistyvät �������������������������������������������������������������������������������������������������������������23 Kehittymisen vaade ja mahdollisuus tuottaa sekä pahoin- että hyvinvointia �������������������������������� 27Teknologinen muutos ja työ
������������������������������������������������������������������������������������� 33 Koneoppimiseen perustuva tekoäly korvaa, muuttaa ja luo työtä �������������������������������������������������36 Entä jos koneoppimiseen perustuva tekoäly ei nosta tuottavuutta riittävästi? �����������������������������������40 Esineiden internet integroi työ- ja toimintaprosesseja �������������������������������������������������������������������� 41 Lisätty ja virtuaalinen todellisuus hämärtävät työn fyysisiä rajoja ������������������������������������������������44 Alustatalous luo uudenlaiset työmarkkinat �������������������������������������������������������������������������������������� 47Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö
����������������������������������������������������������� 53 Työpaikkojen ikärakenne laajenee�����������������������������������������������������������������������������������������������������56 Työikäinen väestö ja työpaikat monimuotoistuvat kulttuuris-etnisesti �����������������������������������������60 Työurien pidentyminen haastaa työkyvyn tukemista sekä sosiaali- ja terveydenhuollonpalvelujärjestelmää ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������66 Ikääntyvien työntekijöiden vastuu iäkkäiden sukulaisten hoivaamisesta yleistyy ����������������������� 71
Ilmastonmuutos ja työ
����������������������������������������������������������������������������������������������� 75 Resilientti organisaatio pärjää vihreässä taloudessa �����������������������������������������������������������������������78 Työtila- ja sisäympäristöratkaisut tukevat kestävää kehitystä ja työntekijöiden hyvinvointia �����82 Ilmastonmuutos haastaa fyysisen ja psyykkisen terveyden ������������������������������������������������������������86 Yhteenveto �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 92 Hyvä työelämä on mahdollista myös 2030-luvulla ���������������������������������������������������������������������������93 Inhimillisesti, sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä kehitys ������������������������������������93 Hyvinvointia syövä työelämän kehitys ���������������������������������������������������������������������������������������������94 Hyvinvointia työstä luova kehitys �����������������������������������������������������������������������������������������������������96 Miten skenaariotyö tehtiin? �������������������������������������������������������������������������������������������������� 97 Lähteet ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 98 Kirjoittajat ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 1146
← takaisin sisällysluetteloon
Työelämässä vaikut- taa neljä keskeistä muutosvoimaa
Lauri Kokkinen, Arja Ala-Laurinaho, Tuomo Alasoini, Pekka Varje, Ari Väänänen ja Salla Toppinen-Tanner
On aiheellista kysyä, millä ehdoin suomalainen työ- elämä tuottaa hyvinvointia myös tulevaisuudessa.
Suomi on maailman hyvinvoivimpia maita. Hyvinvoinnin jatkuva edisty- minen on nojannut pitkälti työelämän positiiviseen kehitykseen, edulliseen väestörakenteeseen ja näiden mahdollistamiin anteliaisiin palvelu- ja tulon- siirtojärjestelmiin.
Suomen sosiaalimenot ovat maailman korkeimpien joukossa, ja etenkin eläkejärjestelmien piiriin tulee jatkuvasti lisää ihmisiä ikääntymisen ja mielen-
terveysongelmien takia. Samaan aikaan myös hyvinvoinnin kasvun ekologinen kuorma on tullut entistä näkyvämmäksi. Hyvinvointikone toimii edelleen, mutta kone savuttaa ja sen yl- läpito maksaa. Historiallisen korkeasta hyvin- voinnista nauttiessamme olemme jättämässä laskun taloudellisesta ja ekologisesta kestämät- tömyydestä jälkipolvien huolehdittavaksi.
Työelämän ja hyvinvoinnin kehitys koh- taa lähitulevaisuudessa sekä suuria haasteita että niihin kytkeytyviä mahdollisuuksia. Työelämän aktiiviseen kehittämiseen haastavat useat globaalit muutosvoimat, jotka kietoutuvat toisiinsa paikallises-
7 ← takaisin sisällysluetteloon
HYVINVOINTI IKÄÄNTYVÄ JA MONIMUOTOISTUVA
TYÖVÄESTÖ AJATTELU- JA
TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
KULTTUURISET
SIIRTYMÄT OSAAVAT JA TYÖ-
KYKYISET TEKIJÄT
RESILIENTTI TOIMINTA LUOVA TUHO
YHTEISILLÄ PELISÄÄNNÖILLÄ
TEKNOLOGINEN
MUUTOS JA TYÖ ILMASTON-
MUUTOS JA TYÖ TYÖ
KUVA 1. Neljä muutosvoimaa ja niiden yhteys työhön ja hyvinvointiin�
TYÖELÄMÄSSÄ VAIKUTTAA NELJÄ KESKEISTÄ MUUTOSVOIMAA
8
← takaisin sisällysluetteloon
ti. Hyvinvoinnin osalta erityistä tulevaisuushuolta ovat Suomessa viime aikoina aiheuttaneet mielen- terveysongelmat, työmarkkinoiden muuttuvat osaa- misvaatimukset ja eriarvoisuuskehitys sekä korona- pandemian vaikutukset. On aiheellista kysyä, millä ehdoin suomalainen työelämä tuottaa hyvinvointia myös tulevaisuudessa.
Tämä raportti tarjoaa Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden näkemyksiin pohjautuvia ske- naarioita työelämän ja työkyvyn kehityksestä 2030-luvulla. Raportti valottaa päätöksenteki- jöille, millaisiin asioihin työelämän kehityksessä tulee kiinnittää huomiota ja suunnata resursse- ja. Työelämän kehittämiseen osallistuvat toimijat löytävät raportista konkreettisia toimenpide-eh- dotuksia hyvän kehityksen mahdollistamiseksi ja edesauttamiseksi. Kansalaisille raportti tarjoaa tulevaisuusnäkymiä, joiden pohjalta voi pun- taroida oman työn haasteita ja työhyvinvoin- nin kehityskohteita.
Tavoitteena ei ole tarjota liian yksioi- koisia ratkaisuja työ- elämän kehittämi- seen eikä yhtä isoa tarinaa siitä, kuinka suomalaisessa työelä- mässä tulee 2030-lu- vulla käymään. Ta- voitteena on tarjota kaikille suomalaisen työelämän vaikutus- piirissä oleville nä-
kymiä, joiden avulla varautua tulevaisuuteen ja vaikuttaa siihen. Kannustamme ottamaan kaiken asiantuntemuksen käyttöön, jotta monimutkai- siin ongelmiin löydetään tietoon perustuvia rat- kaisupolkuja ja jotta avautuvat mahdollisuudet kyetään hyödyntämään mahdollisimman hyvin.
Lähtökohtana on ajatus, että tulevaisuuden työelämä on osin havaittavissa jo nykyisessä työ- elämässä ja käytössämme olevissa tietovarannois- sa. Tulevaisuuden lähestyessä kuvaa on jatkuvan skenaariotyön avulla mahdollista tarkentaa, kun uutta tutkittua tietoa kertyy.
Työelämän kehitykseen vaikuttaa lukuisia muutosvoimia, joista olemme tietoisesti valin- neet tarkasteltaviksi neljä keskeistä: ajattelu- ja toimintatavat, teknologian, väestörakenteen sekä ilmastonmuutoksen. Neljän itsenäisen skenaario- luvun muodostama kokonaisuus valottaa työelä- mää eri näkökulmista ja antaa mahdollisuuden tutkia työelämän vaihtoehtoisia kehityskulkuja.
Vaihtoehtoisten kehityskulkujen hahmottaminen mahdollistaa pohdinnan suunnista, joihin halu- taan edetä, sekä keinoista, joilla edistetään halut- tuun suuntaan pääsemistä.
Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden arvioihin pohjautuvia skenaarioita työelämän kehityksestä on kentällä kaivattu erityisesti kahdesta syystä:
1. Tutkimuslaitoksessa on poikkeuksellisen mo- nitieteinen ja -näkökulmainen osaaminen ai- healueelta. Skenaariotyöhön osallistuneiden asiantuntijoiden lyhyet kuvaukset löytyvät ra- portin lopusta. Kirjoittajajoukon asiantuntijuus kestää kansainvälisenkin vertailun.
2. Työterveyslaitos on puolueeton ja luotettavak- si koettu organisaatio, jolla on laajat verkostot työelämän tutkimuksessa ja kehittämisessä sekä Suomessa että kansainvälisesti. Työterveyslai- toksen asemoituminen yliopistojen, ministeri- öiden ja työelämän välimaastoon mahdollistaa teoreettisen ja käytännön osaamisen yhdistämi- sen hedelmällisellä tavalla.
Raportti pyrkii tukemaan ja suuntaamaan työn- tekijöiden, työorganisaatioiden, asiantuntijoi-
den, tutkijoiden ja päätöksentekijöiden toimintaa siten, et- tä saisimme parasta mahdollista hyvin- vointia työstämme myös tulevaisuudes- sa. Se merkitsee pyr- kimystä kohti elin- voimaista työikäistä väestöä ja mahdol- lisimman vahvoja ja dynaamisia työmark- kinoita, jotka mahdollistavat erilaisten työpa- nosten hyödyntämisen.
Hyvinvointivaltion perusta on tulevaisuudes- sa mahdollinen vain, kun väestö on monipuolises- ti osaavaa ja työkykyistä. Työkykyyn ja työhyvin- vointiin tulevaisuussuuntautuneesti panostamalla voidaan pitkällä aikavälillä saavuttaa merkittäviä kansantaloudellisia vaikutuksia. Raportti tarjoaa suuntaviivoja tälle rakennustyölle. Siten se myös jäsentää kestävyysvajeesta käytävää keskustelua Työterveyslaitoksen näkökulmasta.
Tavoitteena on tarjota kaikille suomalaisen työ- elämän vaikutuspiirissä ole- ville näkymiä, joiden avulla varautua tulevaisuuteen ja
vaikuttaa siihen.
9 ← takaisin sisällysluetteloon
Raportin rakenne
Ensimmäisessä pääluvussa, Ajattelu- ja toi- mintatapojen muutos, kirjoittajat nostavat esiin ylikuumentuvan elämän, muutosvalmiu- den tarpeen, verkostot toiminnan raamittajana, muuntuvat työurat sekä kehittymisen vaateen ja mahdollisuuden. Luku muodostaa monitietei- sen arvion tulevaisuuden keskeisistä sosiokult- tuurisista murroksista työelämän arkisen toi- minnan näkökulmasta.
Toisessa pääluvussa, Teknologinen muutos ja työ, kerrotaan teknologisten muutosten vaiku- tuksista 2030-luvun suomalaiseen työelämään.
Luku keskittyy digitaalitekniikan nopeaan ke- hitykseen koneoppivan tekoälyn, esineiden in- ternetin, lisätyn ja virtuaalisen todellisuuden sekä digitaalisten alustojen saralla. Skenaa- rion lähtökohta on sosiotekninen, ja se korostaa ajan, paikan ja toimijuuden merkitystä teknolo- gisten muutosten suodattumisessa työelämään.
Kolmannessa pääluvussa, Ikääntyvä ja mo- nimuotoistuva työväestö, kohdistetaan huomio väestörakenteen muutosten vaikutuksiin. Luku keskittyy työvoiman saatavuuteen ja työväestön ikääntymiseen, globaaliin liikkuvuuteen ja maa- hanmuuttoon, työ- ja työllistymiskykyyn väes- törakenteen muutoksessa sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Skenaariosta nou- see esiin huolia ja mahdollisia ratkaisupolkuja kaikilla ulottuvuuksilla.
Neljännessä pääluvussa, Ilmastonmuutos ja työ, ennakoidaan, miten ilmastonmuutos tulee muuttamaan suomalaista työelämää. Luvus- sa paneudutaan vihreään talouteen ja resilien- tin toiminnan vaatimuksiin sekä työtila- ja si- säympäristöratkaisuihin. Lisäksi paneudutaan ilmastonmuutoksen fyysisiin ja psyykkisiin ter- veysvaikutuksiin ja työkyvyn tukemiseen. Kir- joittajat painottavat ilmastonmuutoksen vai- kutusten ja hallintakeinojen tarkastelemista kokonaisuutena. He ennakoivat, että lyhyellä tähtäimellä eli 2030-luvulle tultaessa ilmaston- muutokseen varautuminen muuttaa suomalaista työelämää enemmän kuin ilmastonmuutoksen suorat vaikutukset.
Lopuksi vedämme yhteen neljän itsenäisen skenaarioluvun muodostamaa kokonaisuutta.
Emme yritä rakentaa yhtä isoa tarinaa työelä- män tulevaisuudesta emmekä hakea yksiselit- teistä tulkintamallia eri skenaariolukujen väli- sille jännitteille. Tiivistämme raportin keskeisiä havaintoja sekä esitettyjä myönteisiä ja kiel- teisiä työelämän kehityspolkuja kiireisemmän lukijan tarpeisiin. Lopusta löytyy myös kuvaus siitä, miten skenaariotyö toteutettiin.
Suosittelemme lukemaan koko raportin ja antamaan mielikuvitukselle tilaa yhdistel- lä eri osia. Uskomme nimenomaan raportin laajan kokonaisuuden auttavan lukijaa nosta- maan katsettaan omaa kokemusmaailmaansa etäämmälle − hieman historiaan, jonka pääl- le rakennamme, hieman muihin maihin, joi- hin itseämme vertaamme, sekä ennen kaikkea omaan tulevaisuuteemme.
RAPORTIN RAKENNE
10
11
Ajattelu- ja
toiminta tapojen muutos
Ari Väänänen, Anssi Smedlund, Kaisa Törnroos, Anna-Leena Kurki, Antti Soikkanen, Nina Panganniemi ja Salla Toppinen-Tanner
TIIVISTELMÄ
• Elämä alkaa ylikuumentua, jos elämään haalitaan liikaa sisältöjä. Työ on keskeinen osa tätä ylipursuavuuden yhtälöä. Tarvitaan ennaltaehkäisevää synkronointia ja priorisointia.
• Globaalit uhat ovat ennakoimattomia, mikä merkitsee muutosvalmiuden tarvetta ja psykologisen turvallisuuden korostumista työelämässä.
• Työtä ja muuta elämää raamittavat erilaiset verkostot, joissa muodostuu sidoksia.
Sidoksisuus vaikuttaa esimerkiksi siihen, millaisia toimintamalleja työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen osalta sovellamme.
• Työurat etsivät uusia muotoja ja moninaistuvat. Työelämän vaihtuvat tarpeet edel- lyttävät joustavaa osaamista ja työllistymiskykyä. Niitä voidaan ennakoiden rakentaa.
• Työelämän jatkuva muutos luo tarpeen päivittää osaamista. Uuden oppimiseen tar- vitaan joustavia tukirakenteita ja toimintamalleja, jotta päivittämisen tarve ei johtaisi työttömyyteen tai synnyttäisi psyykkistä kuormitusta.
1
12
← takaisin sisällysluetteloon
T
ässä luvussa kohdistetaan huomio työikäisen väestön ajattelun ja toimin- nan muutoksiin eli sosiokulttuuriseen murrokseen lähitulevaisuudessa.Emme ole ottaneet analyysimme kohteeksi suurta työelämän, talouden tai tekniikan muutosta, vaan olemme arvioineet työikäisen väestön ja organi- saatioiden kulttuurista muuttumista arkisen toiminnan näkökulmasta. Tule- vaisuusanalyysissämme yhteiskuntatieteellinen makrotason tutkimus yhdistyy toiminnan tulevaisuuden hahmottamiseen. Se merkitsee esimerkiksi normien, ideaalien, odotusten, ongelmien ja käytän- töjen tarkastelua tulevaisuuden työelämän, hyvinvoinnin ja kulttuurin kannalta.
Skenaariotyössämme nousi esiin viisi muutossuuntaa, joiden arvioimme vaikut- tavan 2030-luvun alun työntekijöiden ja työorganisaatioiden arkeen ja haasteisiin.
Nämä muutossuunnat ovat 1) ylitsepursua- vuus, 2) ennakoimattomuus, 3) sidoksisuus, 4) vaihtelevuus ja 5) päivittämisen tarve.
Näemme nämä muutossuunnat voimak- kaina virtauksina, jotka synnyttävät tai voi- mistavat tiettyjä ajattelu- ja toimintamalleja työikäisessä väestössä. Ne merkit- sevät myös muutospaineita työorganisaatioille ja välittäjäorganisaatioille, kuten työterveyshuolloille. Muutossuunnista seuraa puolestaan viisi ilmiötä, joita skenaariomme käsittelevät: 1) ylikuumeneminen, 2) muutosvalmiuden tarve, 3) verkostot toiminnan raamittajana, 4) muuntuvat työurat ja 5) kehittymisen vaade ja mahdollisuus.
2030-luvun alussa prio-
risointi ja karsinta tulevat
olemaan elämän mielek-
kyyden kannalta olennaisia
kysymyksiä.
AJATTELU- JA TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
13 ← takaisin sisällysluetteloon
YLITSEPURSUAVUUS
YLIKUUMENTUMINEN
ENNAKOIMATTOMUUS
MUUTOSVALMIUDEN TARVE
PÄIVITTÄMISEN TARVE
KEHITTÄMISEN VAADE JA MAHDOLLISUUS
VAIHTELEVUUS
MUUNTUVAT TYÖURAT
SIDOKSISUUS
VERKOSTOT TOIMINNAN RAAMITTAJANA
KUVA 2. Ajattelu- ja toimintatapojen muutos -skenaario: viisi muutossuuntaa ja niihin liittyvät ilmiöt�
14
← takaisin sisällysluetteloon
Elämä alkaa ylikuumentua
Muutossuunta
Työn merkitys elämän kokonaisuudessa on muut- tunut 2000-luvulla. Muutos on ollut osin suku- puoleen liittyvä. Työolotutkimuksessa (Sutela ym., 2019) kävi ilmi, että vuonna 2018 palkansaajanai- set kokivat työn tärkeämmäksi kuin miehet. Nai- sista peräti kaksi kolmesta koki ansiotyön erittäin tärkeäksi elämän sisällöksi, miehistä 61 prosent- tia. Työ oli erityisen tärkeää ylemmille toimihenki- lönaisille (71 %).
Samaan aikaan kokemus siitä, että vapaa-ajan harrastukset ovat tärkeitä elämässä, on etenkin nais- ten keskuudessa vahvistunut. Koti- ja perhe-elämä eivät kuitenkaan ole menettäneet rooliaan merkittä- vimpänä elämänalueena. Käytännössä siis kaikkien keskeisten elämänalueiden merkitys on jo pitkän aikaa kasvanut. Tämä ilmiö koskee etenkin työikäi- siä naisia, mutta myös
suurta osaa miehistä.
Samalla kun elä- mänalueiden tärkeys on lisääntynyt, on ta- pahtunut myös muita laajentuvia kasvupro- sesseja, jotka liittyvät digitaalisiin tieto- virtoihin, globaalei- hin tietoverkkoihin ja sosiaalisen median
erilaisiin muotoihin. Monien tutkijoiden mielestä olemme siirtymässä digitaalisesta vallankumouk- sesta neljänteen teolliseen vallankumoukseen, jossa älykkäät ja interaktiiviset teknologiat ovat usein läsnä (Schwab, 2016). Arjessamme on siis tarjolla yhä enemmän tietovirtoja ja elämän potentiaalisia sisältöjä. Mahdollisuuksien kenttä on muuttumassa yhä laajemmaksi ja moninaisemmaksi.
Skenaario
Elämänalueiden laajentuminen koskettaa eten- kin urbaania keskiluokkaa ja nuorimpia työ- elämäsukupolvia, joiden rooli on keskeinen 2030-luvun työelämässä. On perusteltua olet- taa, että keskenään resursseista kilpailevat elä- mänlohkot törmäävät yhä useammin toisiinsa.
Kun aikaa ja muita resursseja kuluttavia aluei- ta tulee jatkuvasti lisää, voi elämä alkaa tun- tua ahtaalta ja on pakko tehdä valintoja eri elä- mänalueiden välillä.
Organisaatiotutkimuksessa on havaittu, että hyvinvoinnin tai muun sinällään myönteisen pää- määrän voimallinen tavoittelu voi johtaa kääntei- seen tulokseen, kun siirrytään tietyn optimaalisen rajan yli. Tätä kutsutaan ”liian paljon hyvää -vai- kutukseksi” (too-much-of-a-good-thing-effect, mm. Busse ym., 2015). Skenaario perustuu oletuk- seen, että 2030-luvun alussa priorisointi ja karsin- ta tulevat olemaan elämän mielekkyyden kannal- ta olennaisia kysymyksiä. Koska laajentuminen on osittain sukupuolittunutta, tämä voi johtaa myös uudenlaiseen keskusteluun sukupuolirooleista työ- ja perhe-elämässä sekä tarpeeseen tehdä uusia so- siaali-, perhe- ja työpoliittisia päätöksiä.
Epäsuotuisaa kehityskulkua vahvistavat muut kasaantumisen prosessit, jotka liittyvät esimerkik- si ylipursuavaan tiedontuotantoon ja sen aiheutta- miin epäsuotuisiin psyykkisiin seurauksiin (Misra
& Stokols, 2012). Sosiaaliantropologi Thomas Hylland Eriksen (2016) painottaakin, että länsi- mainen kulttuuri, Suomi mukaan lukien, on siir- tynyt ja siirtymässä yhä voimakkaampaan ylikuu- mentumisen tilaan. Tällä hän viittaa analyysissään
sosiaaliseen, demo- grafiseen ja psykolo- giseen ylikuumentu- miseen, ei pelkästään ilmastonmuutokseen.
Ylikuumentumista kuvaavat esimerkik- si jatkuvat kasvuten- denssit datavirrois- sa ja julkaisemisessa.
Näin eri elämänloh- kot täyttyvät yhä no- peammin erilaisista asioista, ja kiihtymisen myötä sisältöjä läikkyy myös yli, toisille elämänalueille.
Yhä useamman työntekijän kalenterissa on pääl- lekkäisyyksiä ja elämää leimaa tiukka aikataulutus.
Toisaalta vastakkaisen skenaarion tarjoavat ta- sapainoisuuteen tähtäävät trendit, joita on jo näh- tävissä useilla elämänsektoreilla. Esimerkkejä ovat erilaiset elämän yksinkertaistamiseen ja rauhoitta- miseen tähtäävät toimintamallit ja ajatukset, joita muun muassa Marie Kondōn tapaiset populaarit kirjoittajat ovat menestyksellä levittäneet. Näillä ajatusmalleilla on ollut miljoonalevikki viime vuo- sina. Elämän yksinkertaistamista ja rauhoittamis- ta korostavan ajattelun voi nähdä tulevaisuudessa vastustavan jatkuvia ylikuumentumisprosesseja ja etsivän niille vaihtoehtoisia toimintatapoja.
Myös uudet älykkäät teknologiat voivat tar- jota apua työn ja arjen helpottamisessa. On ole- tettavaa, että interaktiiviset ja räätälöitävät tek- nologiat voivat auttaa esimerkiksi työtehtävien priorisoinnissa ja osin myös tehtävien toimeen- panossa. Kaikkiaan tasapainoisuuteen siirtyvässä
Yhä useamman työikäisen elämänvalinnat siiloutu- vat ja tuottavat toistuvaa elämänalueiden sisäistä yli-
kuumentumista.
AJATTELU- JA TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
15 ← takaisin sisällysluetteloon
KUVA 3. Keskenään kilpailevat elämänsisällöt lisääntyvät ja ylikuumentumisen riski kasvaa�
työelämäskenaariossa yhä suurempi osa työnte- kijöistä päätyykin itselle tärkeämpien merkityssi- sältöjen äärelle työssään ja elämässään ylipäätään, kun epäolennaiset sisällöt ja tarpeeton kohina jäävät itsen ulkopuolelle.
Uhat
Jos valtaosa naisista ja merkittävä osa miehis- tä kokee kaikki elämänalueet yhä tärkeämmik- si, ohjaako tämä
valintoja ja elämän järjestämistä siten, että yhä useampien elämä tukkiutuu?
Uhkaavan näkymän tarjoaa siis elämän- alueiden välisen ti- hentymisen jatkuva kasvu ilman rajoit-
tavia mekanismeja. Yhä useamman työikäisen elämänvalinnat siiloutuvat ja tuottavat toistuvaa elämänalueiden sisäistä ylikuumentumista, nii- den välistä kitkaa ja psyyken yliaktivaatiota. Tä- mä todennäköisesti lisää erilaisia mielen pahoin- voinnin ilmentymiä ja hyvinvoinnin haasteita.
Ristiriita lisääntyvien hyvinvoinnin lähtei- den ja kasvavan pahoinvointiriskin välillä saat-
taa kertoa muutenkin yleistyvistä paradoksaa- lisista prosesseista. Kriittisessä tutkimuksessa puhutaan muun muassa ”hyvinvointikultista” ja
”hyvinvointi-ideologiasta”. Niillä viitataan sii- hen, että ponnistelu maksimaalista hyvinvoin- tia ja onnellisuutta kohti ei välttämättä johda parempaan hyvinvointiin vaan pahoinvoin- nin kasvuun yhteiskunnan tasolla (mm. Ce- derström & Spicer, 2015).
Työterveystutkimuksessa tätä on pohdittu muun muassa työkyvyttömyysparadoksi-käsit-
teen kautta. Tämä tarkoittaa tilaa, jossa työikäisen väestön terveys on parempi kuin ennen mutta jossa silti näyttää syn- tyvän yhä enem- män työkyvyt- tömyyttä (Ferrie ym., 2014). Mielenterveysongelmien osuus työ- kyvyttömyyden selittäjänä on kasvussa, mikä on esimerkki ristiriitaisista kehityskuluista. Näyt- tää siltä, että 2030-luvulla työelämää ja työky- kyä määrittävät yhä enemmän paradoksaaliset trendit ja toistuvat pyrkimykset niiden parem- paan haltuunottoon.
2030-luvulla
työelämää ja työkykyä määrittävät yhä enemmän
paradoksaaliset trendit.
16
← takaisin sisällysluetteloon
Mahdollisuudet
Elämän yksinkertaistaminen ja älykkäiden tek- nologioiden mukanaan tuomat työntekoa ja arkea helpottavat ratkaisut liennyttävät elä- mänalueiden välistä jännitettä. Elämäntapojen harmonisointi ja yksinkertaistaminen voi myös avata erilaisia työelämämahdollisuuksia uusil- le työelämäsukupolville. Kokonaisvaltaisempaan elämän ja työn järjestelyyn, koordinointiin ja hiljentämiseen tähtäävät toimintamallit saavat tuekseen teknologiaa, suunnittelua ja esimerkik- si pätevää valmennusta, mikä luo uusia ammat- tirooleja ja työllisyyttä. Elämänhallinnassa ja tietovirtojen ohjailussa erilaiset itselle sopivat so- vellukset voivat toimia esimerkiksi priorisointia tukevina ketterinä apuvälineinä.
Toimintamallien muutos tuottaa uutta osaa- misen tarvetta ja innovaatioita samalla, kun työntekijöiden ja
työyhteisöjen elä- mänlaatu paranee.
On mahdollista, että koronapande- mian kaltaiset pa- kottavat murrokset sysäävät liikkeelle muita muutoksia, jotka vähentävät elämän ylitsepur- suavuutta. Vai- kuttaa siltä, että paradoksaalisesti
vuoden 2020 epidemiatilanne on jossain määrin jopa parantanut työhyvinvointia, kun elämää on ollut pakko rauhoittaa ja menoja vähentää. Näin tulevaisuudessa esimerkiksi etätyön lisääntymi- nen saattaa tuoda elämään huokoisuutta ja vä- hentää ylikuumentumista.
Toimenpiteet
Ylikuumentumisen systeemisen luonteen takia ennaltaehkäisyn suunnan tulisi kääntyä pois yk- sittäisten ihmelääkkeiden identifioinnista (esim.
spesifit ruokavaliot). 2030-luvulla korostuvat erilaisten elämänalueiden synkronointi ja koko- naisuuden hallinta. Niiden tulisi tukea riittävän ilmavan, huokoisen ja joustavan elämän, myös työelämän, rakentumista.
Ennaltaehkäisyssä on ensiarvoista tunnis- taa ylikuumentumisen mekanismit niin yksilö-, yhteisö- kuin yhteiskuntatasolla. Yksilötasol- la perushavaintona voidaan pitää sitä, että toi- siaan täydentävien sosiaalisten roolien toteutus yleensä ottaen vahvistaa psyykkistä hyvinvoin-
tia (Nelson ym., 2014), kun taas elämänaluei- den liiallinen kuormitus syö sitä (Creary &
Gordon, 2016). Kasvavien ajankäyttöpaineiden ja rajallisten psyykkisten resurssien näkökul- masta omia päätöksiä olisikin syytä tarkastella enemmän kokonaisuuden valossa ja tietoises- ti pohtia omia valintoja esimerkiksi kokonaisa- jankäytön kannalta.
Yhteisön tasolla esimerkiksi epäterveeseen suorittavaan työkulttuuriin ja unirytmit jatku- vasti rikkovaan työskentelytapaan on puututta- va. Samalla on tarpeen lisätä projektien enna- koivaa jaksottamista ja yhteensovittamista sekä kehittää yhteisöllisiä ajanhallinnan muotoja (Toivanen ym., 2016). Tällaisia välineitä on jo olemassa (esim. Aika & fokus, 2020), ja niitä kehitetään varmasti lisää.
Kansallisen hyvinvoinnin ja mielenterveyden kehittämisen kannalta on tärkeää, että työikäisel-
le väestölle syntyy elämää tasapainot- tavia elementte- jä. Yhteiskunnal- linen näkökulma nostaa esiin elä- män sosiaalisen kokonaisuuden ja siihen suuntautu- neen kansan- ja työterveyden ke- hittämisen tar- peen. Yksittäis- ten riskitekijöiden identifioinnista siirrytään kokonaisvaltaisem- paan ajatteluun ja monialaiseen hyvinvoinnin edistämiseen, toimijoiden tarpeiden täsmälli- sempään huomiointiin ja ennakoivaan suunnit- teluun työelämän kehittämisessä ja sitä koske- vassa tutkimuksessa.
Myös teknologia, kuten tekoälyn kehitty- minen, voi tukea muutosta, kun hyvinvointivai- kutusten arvioinnissa voidaan käyttää entistä laajempaa datamassaa apuna. Valtakunnallises- sa päätöksenteossa tämä tarkoittaa monialaista suunnittelua ja työkyvyn johtamista.
Muutosvalmiuden tarve korostuu
Muutossuunta
Useissa keskusteluissa on 1990-luvun lamasta lähtien käyty läpi työelämän epävakaistumis- ta ja heikentymistä. Analysoimme seuraavak-
Ylikuumentumisen systeemisen luonteen takia ennaltaehkäisyn suunnan tulisi
kääntyä pois yksittäisten
ihmelääkkeiden
identifioinnista.
17 ← takaisin sisällysluetteloon AJATTELU- JA TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
si, näyttääkö kehitys kulkevan kohti lisääntyvää epävakautta 2030-luvulla.
Työelämä kehittyy osana globaalia talou- den, luonnon ja yhteiskunnallisten ilmiöiden muodostamaa sidoksista ja kompleksista sys- teemiä (Holling, 2001). Ilmastonmuutos vai- kuttaa vääjäämättömästi ääri-ilmiöiden kautta, elinkelpoisten aluei-
den väheneminen ai- heuttaa laajoja väes- töjen siirtymistarvetta ja uusi pandemia-aal- to on mahdollinen.
Työelämä ja toimin- tatavat ovat kytköksissä talouden ja yhteiskun- nallisten kehityskul- kujen kanssa, ja usein muutosten vaikutusme-
kanismit esimerkiksi työkykyyn ovat hankalasti ennustettavia. Yksi tätä päivää kuvaava esimerk- ki on mielenterveyteen liittyvien työkyvyttö- myyseläkkeiden ja sairauspoissaolojen kasvu ja se, kuinka ilmiötä yritettiin monin tavoin selit- tää julkisuudessa vuosina 2018–2020.
Myös työorganisaatiot toimivat tässä sidok- sisessa ympäristössä, jossa erilaisia päällekkäi- siä ja risteäviä muutoksia on mahdoton enna- koida tai hallita kokonaisuudessaan (Ahonen
ym., 2020; McDaniel, 2007; Stacey, 2010, 2012).
Suomalaisista palkansaajista kerättyjen tieto- jen mukaan työelämän tulevaisuus on kuiten- kin todennäköisesti monisyisempi kuin nykyi- nen huolipuhe työntekijöiden masennuksesta tai työolojen heikentymisestä antaa ymmärtää. Esi- merkiksi paljon puhuttujen määräaikaisten työ-
suhteiden määrä ei ole ollut kasvussa.
On olemassa kas- vava määrä työnteki- jöitä, jotka eivät pidä määräaikaisuutta turvallisuuden tun- teen tai taloudelli- sen turvan kannal- ta uhkana. Nuoret vaikuttavat luotta- vaisilta vakinaisen työn saannin suhteen (Haikkola & Myllyniemi, 2020), ja keskustelu työn katoamisesta on muut- tunut enemmän keskusteluksi töiden muuttu- misesta (Ratcheva ym., 2020, Alasoini 2018).
Tästä huolimatta valtaosa suomalaisista tunnis- taa esimerkiksi psykologiseen turvallisuuteen ja jatkuvuuteen liittyviä ongelmia.
Epäterveeseen suorit- tavaan työkulttuuriin ja unirytmit jatkuvasti rikko-
vaan työskentelytapaan on puututtava.
KUVA 4. Ennakoimattomuus tuo toiminnan suunnitteluun haasteita ja muutosvalmius korostuu�
18
← takaisin sisällysluetteloon
Skenaario
Jos työelämä edelleen kehittyy digivälitteisem- mäksi ja kilpailuviritteisemmäksi ja globaali ke- hitys aiheuttaa arvaamattomuutta, on toden- näköistä, että merkittävä osa työikäisistä tulee 2030-luvulla kaipaamaan turvallisuutta ja pitkä- jännitteisen suunnittelun mahdollisuutta. Tätä skenaariota tukee kaikista palkansaajista tehty havainto: kun 1990-luvun laman jälkimainingeis- sa 33 prosenttia raportoi ennakoimattomia muu- toksia työssään, niin vuonna 2018 vastaava luku oli 46 prosenttia (Sutela ym., 2019).
Vaikuttaa siltä, että yhä useampi suomalainen organisaatio ja työntekijä tulee kamppailemaan arvaamattomuuden ja yllättävien muutosten maailmassa myös 2030-luvulla. Kehityskulkua voi korostaa 2020-luvun alussa levinnyt pande- mia, joka on tuonut esille vapaan markkinatalou- den haavoittuvuuden ja nostanut esiin erilaisten yhteiskunnallisten tukimekanismien tarvetta.
Muuttuvan yhteiskunnan ja globaalin talou- den kehityskulut heijastuvat myös suomalaisiin työorganisaatioihin. On todennäköistä, että pe- rinteisen ennakoivan strategisen suunnittelun rinnalle ja nopean resursoinnin tarpeisiin tarvi- taan uudenlaisia toimijarooleja ja verkostoraken- teita. Esimerkiksi työterveyshuollossa perintei- set ammattiroolit ovat jo nyt murroksessa, kun fysioterapeutit ja työterveyshoitajat ovat alka- neet, tarvittaessa lääkäriä konsultoiden, kirjoit- taa työstä poissaolotodistuksia. Vastaavalla tavalla työelämän muillakin sektoreilla syntyy jousta- vampia toimijapositioita ja uudenlaisen moniroo- lisuuden tarvetta.
Johtamisessa hierarkkinen suunnittelu ei toimi, kun työskentelyn suuntaamisessa pitää jatkuvasti havainnoi-
da muuttuvaa toi- mintakenttää. Työelä- män muutos korostaa joustavan moniroo- lisuuden, yhteistyön ja itseohjautuvuuden tarvetta, kun etsi- tään uusia vaihtoehto- ja ja toimivia ratkai- suja (Ala-Laurinaho ym., 2017; Hollnagel, 2011). Tässä kentäs- sä myös kaikenlainen
silpputyö (ks. ei-legitiimi työ) voi lisääntyä, kun erilaisten tahojen seurantajärjestelmät ja monito- rointi edellyttävät dokumentointia ja raportoin- tia. Monia asiantuntijoita tämä turhauttaa. Siksi uudet helppokäyttöisemmät ja tekoälypohjaiset järjestelmät otetaan ilolla vastaan, vaikka nii-
hin voi sisältyä esimerkiksi yksityisyyden suojaan liittyviä haasteita.
Vaihtoehtoisessa skenaariossa ennakoimatto- muuteen ja epävakauteen ei tyydytä. Kansalaisjär- jestöt, edunvalvontaorganisaatiot, poliittiset puo- lueet ja kansainväliset toimijat lähtevät ajamaan yhdessä organisoituja ja yhteistyöhön perustuvia järjestelmiä, joissa esimerkiksi globaaleihin uh- kiin, kuten ilmastonmuutokseen tai pandemioi- hin, kehitetään vahvempia puskurimekanismeja.
Työorganisaatioiden osalta ennakoitavuuden vastaisku tarkoittaa muun muassa kollektiivises- ti organisoituja työprosesseja ja yhteistyömeka- nismeja, jotka perustuvat datalähtöiseen suunnit- teluun (esim. psyykkisen rasituksen hallinta) ja haavoittuvia työprosessin osia ajoissa tunnistaviin toimintamalleihin (esim. osaamisen kehittämisen tarpeet). Tätä ennakoinnin vahvistamista tukee muun muassa tekoäly. Yksilöille tämä merkit- see nykyistä parempia mahdollisuuksia ennalta- ehkäistä teknologioiden avulla esimerkiksi oman osaamisen vanhentumista.
Uhat
Globaalit muutokset aiheuttavat ennakoimatto- mia tilanteita niin organisaatioille kuin yksilöillekin:
esimerkiksi kansainvälisessä taloudessa voi tapah- tua mullistuksia tai voi ilmetä yllättäviä terveysuh- kia. Organisaatioiden toiminta kriisiytyy, jos johto ei ymmärrä toimintaympäristön lähtökohdissa tapah- tuneita muutoksia vaan pyrkii nojaamaan vanhoihin hierarkkisiin toimintamalleihin ja johtamisoppeihin (Ahonen ym., 2020).
Kontrolloimalla ja kompleksisia asioita yksin- kertaistamalla organisaatiot ajavat myös itse tilantei-
ta kaaokseen. Vakaiden näkymien ja psyykki- sen turvallisuuden puute voivat vähentää työn- tekijöiden sitoutumista, tyytyväisyyttä, ja alentaa heidän suoritustasoaan (Parker ym., 2003). Sa- malla yksilölle siirtyy enemmän vastuuta ja lyhyiden työsuhteiden ketjussa usein vaihtuvat työnantajat eivät vält- tämättä takaa pysyvää turvaa. Monille ennakoimattomuus on stressiteki- jä, elämän suunnittelun vaikeuttaja ja ylimääräisen psyykkisen kuormituksen lähde. Aiemman tutki- muksen pohjalta ennakoimattomuus voi johtaa li- sääntyneeseen psyykkisten ja fysiologisten riskien kasvuun (Thompson ym. 2016; Väänänen ym., 2008).
On olemassa kasvava määrä työntekijöitä, jotka eivät pidä määrä- aikaisuutta turvallisuuden
tunteen tai taloudellisen
turvan kannalta uhkana.
AJATTELU- JA TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
19 ← takaisin sisällysluetteloon
Ennakoimattomuudesta voi tulla laajalle levin- nyt mielenterveyden ja pitkäaikaisen työkyvyttö- myyden riskitekijä. Tätä tukevat havainnot, joita on tehty eurooppalaisessa työolotutkimuksessa: etenkin emotionaalinen vaativuus on lisääntynyt työpaikoil- la samalla kun yleinen terveys on pysynyt entisellään (Eurofound, 2019). Jos ennakoimattomuus leviää laajasti väestössä ja työelämässä, voivat syrjäytymi- nen ja tulevaisuususkon puute lisääntyä ja aiheuttaa levottomuutta. Tällöin myös ääriajattelu voi lisääntyä.
Mahdollisuudet
Onnekkaat sattumat voivat uudessa toimintaym- päristössä lisääntyä, kun verkostoissa toiminta lisää heterogeenisia kontakteja, tietämystä tör- mäytetään ja muuttuvat haasteet vaativat uusia ratkaisumalleja. Ennakoimattomuus voi tuottaa uusia mahdollisuuksia, kun sattumien esiintyvyys (ks. serenpidisyys) työssä ja muussa elämässä kas- vaa. Siten sekä sosiaalinen verkottuneisuus että muutoksia edellyttä-
vä maailma lisäävät innovaatioita ja työn mielekkyyttä ja oh- jaavat uudenlaisten palveluiden synty- mistä 2030-luvulla.
Jos työelämän kehittämisohjelmat, projektit ja strategiat leviävät onnistuneesti, on mahdollista, että määrätietoisemmin ohjattu hyvinvoinnin
ja työkyvyn kollektiivinen johtaminen lisää hy- vinvointia ja motivoivien sisältöjen myötä vauh- dittaa positiivista kierrettä. Työtä tehdään ennal- taehkäisevien ja myönteistä virettä vahvistavien yhteisten toimintatapojen mukaan, jotka perustu- vat tutkittuun tietoon esimerkiksi sopivista työ- ajoista, palautumisesta ja työn imusta.
Toimenpiteet
Yhteisöjen psykologisen turvallisuuden ja sitä tuke- vien rakenteiden vahvistaminen on keskeistä, jotta työikäisten psyykkisellä hyvinvoinnilla olisi vankka pohja eivätkä mielenterveyden ongelmat entises- tään lisääntyisi. Muuttuviin haasteisiin tarvitaan välineitä, joiden avulla voidaan ymmärtää ja hallita yhteen kietoutuvia kehityskulkuja sekä löytää in- novatiivisia ratkaisuja. Nämä välineet voivat liittyä työorganisaatioihin, erilaisiin verkostoihin, yhteis- kunnan toiminta- ja palvelumuotoihin sekä niiden
Yhä useampi suomalainen organisaatio ja työntekijä tulee kamppailemaan arvaa-
mattomuuden ja yllättävien muutosten maailmassa
myös 2030-luvulla.
erilaisiin yhdistelmiin, tai toisaalta yksilön voimava- rojen vahvistamiseen.
Jatkuvuudenhallinnasta (continuity manage- ment) voi tulla yhä keskeisempi osa strategista ajat- telua niin yrityksissä kuin politiikassakin (Folkers, 2017). Valtion roolin vahvistamista myös työkyvyn ja työikäisten hyvinvoinnin turvaajana on syytä uu- delleen arvioida. Viimeksi koronakriisin yhteydessä on nähty, että pienyritykset ovat usein liian heik- koja reagoimaan ennakoimattomaan tilanteeseen omin voimin. On syytä rakentaa muutosvalmiutta (vrt. paperiteollisuuden murrosohjelmat), jotta en- nalta-arvaamattoman muutoksen yllättäessä pystyt- täisiin toimimaan.
Organisaatioissa tulee vahvistaa toimintatapo- ja, jotka tukevat tarkoituksenmukaista toimintaa yllättävissäkin tilanteissa (Hollnagell, 2011) sekä yhteisöjen ja verkostojen kykyä luoda uutta tie- toa kokeilemalla ja kokeilujen tuloksia yleistämäl- lä (Ahonen ym., 2020). Moniääninen keskustelu sekä keskinäisen luottamuksen ja kunnioituksen ilmapiiri voivat lisätä kollektiivista toimintakykyä
ja voimistaa innova- tiivisuutta muutos- haasteiden edessä (Kerosuo, 2006; Ng
& Lucianetti, 2015).
Tutkimuksen mu- kaan psykologises- ti turvallinen yhteisö edistää muuttuvaan toimintaympäris- töön sopeutumista ja uuden oppimista esimerkiksi kasvavil- la hoiva- ja koulutus- sektoreilla (Edmondson ym., 2016). 2030-luvulla kollektiiviset toimintatavat ja luottamus nouse- vat yhä keskeisemmäksi työyhteisön voimavaraksi.
Yksilöiden osalta taas korostuu toiminnan ja pää- määrien omatoiminen ja ennakoiva muokkaami- nen, jolloin hallinnan tunne ja myönteinen asenne säilyvät (Strauss & Parker, 2014).
Ennaltaehkäisevät toimenpiteet sijoittuvat hyvin monille toiminta- ja ajattelutapoja raamit- taville tasoille yhteiskunnassa. Haasteet koskevat usein politiikkatasoa, mutta paljon on tehtävis- sä myös yritysten, yhteisöjen ja yksilöiden tasol- la. Ennakoimattomuuden monitasoinen luonne korostaa monitieteisen ja -alaisen tutkimuksen ja kehitystoiminnan tärkeyttä. Se voi myös paljas- taa, kuinka ennakoimattomuuteen on löydettävissä luonteeltaan erityyppisiä lääkkeitä. Kyse on myös ideologisista valinnoista. Koska kaikkia mahdolli- sia yllätyksiä ja niiden seurauksia ei voida kuiten- kaan hallita rationaalisesti, niihin voi myös joutua sopeutumaan, halusimme sitä tai emme.
20
← takaisin sisällysluetteloon
Verkostot raamittavat toimintaa
Muutossuunta
Työelämällä on kiinteä yhteys siihen, millaisia sosiaalisia kontakteja ihmisillä on ja millaisiin sosiaalisiin verkostoihin hän kuuluu. Kuten kes- kustelu sosiaalisista kuplista, yhtenäiskulttuurin rapautumisesta ja populismista osoittaa, on näh- tävillä, että kansalaisten sosiaaliset elämänpiirit ja näkemykset ovat viime vuosina jakautuneet.
Jos työelämä eriytyy rakenteellisten muutos- ten myötä tulevaisuudessa, on todennäköistä, että erilaisissa asemissa toimivat ihmiset muodosta- vat jaettua ymmärrystä yhä enemmän omissa so- siaalisissa piireissään. Jo nyt on nähtävissä, että perinteisten työorganisaatioiden merkitys yhtei- sön rakentumisessa ja ylläpidossa vähenee työn muuttuessa projektimaiseksi, globaaliksi, paikasta riippumattomaksi ja algoritmien organisoimak- si (esim. Cantoni ym., 2018). Lisäksi alustatyön kasvu ja ylipäätään tuotantoprosessien ketteryy- den tavoittelu pienentävät organisaatioiden ny- kyisenkaltaista roolia työntekijöiden elämässä.
On todennäköistä, että yksittäisten työn- tekijöiden eriytyneet sosiaaliset sidokset sekä työelämäverkostoissa että työn ulkopuolisissa viiteryhmissä määrittävät heidän elämäänsä ja tulevaisuuttaan. Kuitenkin esimerkiksi työkyky- keskustelu keskittyy usein välittömiin työoloteki- jöihin, kuten johtamiseen, kiusaamiseen tai työn hallintaan tietyllä työpaikalla. Vaikka työnteki- jän laajempaan sosiaaliseen toimintaympäristöön voi olla vaikeampi vaikuttaa, sillä voi olla mer- kittävä vaikutus työkyvyn rakentumiseen ja krii- seistä selviämiseen.
Sosiaalinen sidoksisuus (social embeddedness) tarkoittaa sosiaalitieteessä yksilöiden sosiaalisia kytköksiä toisiin ihmisiin ja erilaisiin viiteryh- miin. Sidoksisuus kuvaa sitä, kuinka ihmiset liittyvät toisiinsa mer-
kityksellisten sosiaa- listen, psyykkisten ja taloudellisten suhtei- den kautta. Esimer- kiksi sosiaalisen pää- oman tutkimuksessa (Coleman, 2000) vah- vasta sidoksisuudes- ta on havaittu olevan paljon hyötyä sekä
yksilölle että ryhmälle, sillä sidoksisuus auttaa yksilöitä ja ryhmiä suoriutumaan paremmin työ- ja liike-elämässä (Uzzi, 1997).
Sidoksisuudella on monia hyviä puolia, mutta niistä huolimatta sillä on myös kääntöpuolensa, mikä on todettu esimerkiksi nuorten alkoholin- käytön yhteydessä (Fujimoto & Valente, 2015).
Sidoksisuuteen kuuluva yhtenäisyyden tendenssi johtaa siihen, että ryhmän jäsenet ovat saman- kaltaisia keskenään. He kokevat yhteenkuulu- vuutta oman viiteryhmänsä kanssa. Ilmiöllä on selitetty muun muassa liikalihavuuden leviämis- tä populaatiossa (Christakis & Fowler, 2007), jossa henkilön viiteryhmä määrittelee hyväk- syttävän kehon koon. Kun sosiaalisten verkos- tojen eriytymisen tendenssi ja perinteisen työ- elämän rakenteellinen murros liitetään yhteen, on syytä olettaa, että niin tiedot, taidot ja arvot kuin työkyvyn kaltaiset ”tulosmuuttujatkin” ra- kentuvat yhä enemmän työntekijöiden sosiaa- lisissa sidoksissa.
Skenaario
Tulevaisuudessa sidoksinen riippuvuus ja verkostot määrittelevät ihmisten työtä ja ihmissuhteita. Yhä useammin henkilö työskentelee eri projekteissa eri työorganisaatioista tulevan projektinjohdon alaise- na. Henkilöillä ei välttämättä ole vakituista työor- ganisaatiota eikä siten vakituista lähiesimiestä.
Kun henkilö työskentelee useassa projektissa samanaikaisesti, saattaa sidoksinen toimintamal- li altistaa hänet myös systeemin osista heijastuvil- le häiriöille. Näin esimerkiksi uuden teknologisen innovaation kehitystyö voi ratkaisevasti viivästyä yhden asiantuntijan työtaakan kumuloitumisen takia. Verkostotyöntekijöiden verkostot heijastuvat siis yhä enemmän toisiin vastaavalla tavalla toimi- viin työntekijöihin ja yksiköihin, eli systeeminen riippuvuus lisääntyy. Keventyneet organisaatiot ja etäällä toimivat esimiehet eivät tunne hyvin työn- tekijöidensä verkostomaisen työn sisältöjä.
Laajalle levinnyt sidoksisuus työelämässä merkitsee myös ryhmien eriytymistä toisistaan.
Informaatio ja tulkintamallit liikkuvat ja leviävät segmentoituneissa di- gitaalisissa verkostoissa (Warf, 2018). Sosiaaliset normit, rutiinit ja ideaa- lit voivat eriytyä kumu- latiivisesti ja johtaa joko positiivisiin tai negatii- visiin kierteisiin, joita yhteisöt vahvistavat (Di- Maggio & Garip, 2012).
Kehityskulku on omiaan lisäämään eriarvoisuutta yhteiskunnas- sa, kun vain rajatulla työikäisen väestön osalla on pääsy monipuolisimpaan informaatioon, vaiku-
Tulevaisuudessa sidoksinen riippuvuus ja
verkostot määrittelevät ihmisten työtä ja
ihmissuhteita.
AJATTELU- JA TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
21 ← takaisin sisällysluetteloon
KUVA 5. Vahva sidoksisuus ja verkostoriippuvuus luonnehtivat todennäköisesti tulevaa työelämää�
tusvaltaisimpiin verkostoihin, resursseiltaan rik- kaisiin toimintaympäristöihin ja kestävään hy- vinvointiin. Tämä lisää asenteiltaan, normeiltaan ja elämänvalinnoiltaan eriytyneitä ryhmiä, jotka toimivat kulttuurisesti etäällä toisistaan. Samal- la kuitenkin kulttuurisia hierarkioita on vaike- ampi havaita, ne kun rakentuvat usein virtuaali- sessa ympäristössä.
Skenaariossamme alentuva työkyky, sen taustalla vaikuttavat syyt ja tulkinnat niis- tä leviävät sosiaalisen sidoksisuuden kautta työntekijän verkos- tossa. Toisaalta myös kriiseistä selviämi- sen keinot riippu- vat sidoksisuudesta, joten tietyntyyppi-
sen verkoston omaavat oletettavasti palautuvat paremmin muutostilanteista. Esimerkiksi elintar- viketeollisuudessa toimiva maahanmuuttajataus- tainen työntekijä, jonka sosiaalisilla kontakteilla on enimmäkseen samanlainen tausta kuin hänellä itsellään, toimii hyvin erilaisessa verkostossa kuin korkeakoulutettu freelance-ohjelmistosuunnitteli- ja, jolla on vastaavalla tavalla homogeeniset mutta kovin erilaiset sosiaaliset sidokset ja normit.
Sosiaalisissa rihmastoissa rakentuvat myös työkykyyn liittyvät sosiaaliset kriteerit ja toi- mintatavat, jotka voivat merkitä lähtökohtaisesti kovin erilaisia asioita ja kehityskohteita, esimer- kiksi sairauspoissaolot. Etenkin jos työ tapahtuu useiden työnantajien palveluksessa, mahdollisuu- det puuttua työntekijän toimintastrategioihin ja työkykyriskeihin ovat usein yksilön kontolla ja
lähiverkoston rooli korostuu. Työnanta- jat, joilla on resursse- ja, voivat pyrkiä myös löytämään tiettyihin verkostoihin liittyviä työntekijöitä, jolloin yhteiskunnassa siir- rytään kohti uuden- laista ryhmäytymistä.
Vaihtoehtoisen skenaarion muodos- taa näkymä, jossa laajojen verkostojen ja sidos- ten sijaan tai rinnalle kehittyy vahvoja paikallisia rakenteita, vetovoimaisia yhteisöjä ja pieniä työ- markkinoita. Nämä aktiiviset pienet yhteisöt tuot- tavat uusia palveluita ja tuotteita lähialueelleen tai laajemmalle virtuaaliselle asiakaskunnalle.
Kirjallisuudessa on tässä yhteydessä usein pu- huttu ”luovista klustereista”, kuten peliteollisuudesta (Florida, 2002; Porter 2005), mutta jatkossa toimin-
Verkottunutta työelämä- paikallisuutta syntyy yhä enemmän virtuaalisesti ja samanhenkisten ryhmien
välillä.
22
← takaisin sisällysluetteloon
tamallit saattavat nykyistä paljon enemmän lähteä ekologisista ja sosiaalisista arvoista. Verkottunutta työelämäpaikallisuutta syntyy yhä enemmän virtu- aalisesti ja samanhenkisten ryhmien välillä. Identi- teetin määrittämät verkostot perustuvat rajattujen mikroverkostojen luottamuksen kulttuuriin; ver- kostojen perustana voi olla myös vahva sosiaalinen yhteenkuuluvuuden tunne ja yhteinen päämäärä.
Nämä yhteisöt kykenevät myös tarvittaessa nopeasti muokkaamaan omaa toimintaansa.
Uusiin teknologioihin ja digitaalisiin alus- toihin perustuva verkottuminen luo myös uusia mahdollisuuksia, jotka eivät ole paikkasidonnai- sia. Syntyy uusia virtuaalisia ryhmittymiä, joille voidaan tarjota uudenlaisia tuotteita ja palve- luja. Tämäkin kehityskulku voi lisätä polarisaa- tiokehitystä ja väestöryhmien eriytymistä. To- dennäköisesti se johtaa yhtäältä digitaalisesti edistyksellisiin verkostoihin ja toimijasuhteisiin, mutta toisaalta virtuaaliseen ulkopuolisuuteen ja yksinäisyyteen.
Uhat
Sosiaaliset verkostot tuottavat käsitteiltään ja nä- kökulmiltaan erottuvia ajattelu- ja toimintata- poja. Työikäisen väestön jakautuminen perustuu yhä enemmän virtuaalisesti eriytyneeseen toi- mintaympäristöön ja ajatustenvaihtoon. Eriar- voisuudella voi olla myös mielenterveyden kas- vot: työelämän rakenteellisten murrosten kanssa kamppaileva keskiluokka pyrkii lisäämään psyyk- kistä hyvinvointia omissa elämänpiireissään sa- malla, kun matalapalkattu suorittava työvoima pyrkii sinnittelemään pienen materiaalisen kor- vauksen rajaamassa to-
dellisuudessa. Laajaan sidoksisuuteen liittyy uusia riskejä myös re- surssirikkailla väestön osilla (resursseja ovat muun muassa korkea koulutus, taloudelli- nen asema ja vakaa työmarkkina-asema), koska työelämän mo- ninapaiset ajalliset ja sosiaaliset sidoksisuu-
det voivat tosiasiassa kaventaa työntekijöiden autonomiaa, hiipiä yksityiselämän alueelle ja ra- pauttaa hyvinvoinnin perustaa.
Työn verkostomaisuus voi merkitä sitä, että työtehtävät kumpuavat laajoista verkostoista ja verkostot synnyttävät painetta reagoida erilaisiin konsultaatioihin, toimeksiantoihin ja muutostoi- veisiin välittömästi. Tällöin työntekijän kokonais-
kuormitus voi kasvaa korkeaksi (vrt. Ylitsepur- suavuus-skenaario). Verkostomaiset työprosessit ovat myös häiriöille alttiita, mikä saattaa aiheut- taa jatkuvaa psyykkistä kuormitusta. Näin ver- kostomaisten työprosessien hallinnasta ja häi- riöherkkyyden huomioinnista tulee entistä olennaisempi osa työtä.
Töiden sisällöt ovat yhä vaativampia kogni- tiivisesti ja sosiaalisesti, mistä seuraa, että väes- tössä psyykkisen työkyvyn haasteet lisääntyvät ja arjen psykologisoituminen saattaa kasvaa. Samal- la psykosomaattinen oirehtiminen (esim. unihäi- riöt) voi vaikuttaa kielteisesti sekä terveyteen että työn tehokkuuteen.
Jos työntekijöiden työkykyä määrittelevät viite- ryhmät ovat yhä suuremmassa määrin yhden työ- paikan ulkopuolella, niin työpaikalla toteutetta- vat työkykyjohtamisen toimet ja interventiot ovat vähemmän vaikuttavia. Kun vanhat toimintatavat eivät toimi, esimiesten rooli työkyvyn vahvistajana ja ylläpitäjänä muuttuu haasteellisemmaksi.
Mahdollisuudet
Verkostomaisten yhteistyötapojen kehittymisen ja teknologian edistymisen myötä kehkeytyy myös uusia tapoja hallita työprosesseja ja johtaa työky- kyä. Esimerkiksi työhyvinvoinnin suunnittelussa ja johtamisessa voi olla perusteltua kerätä verkostotyön digitaalisia jälkiä hyödyntävää dataa yksilön tieto- suojaa kunnioittaen.
Monipuoliseen ja ajantasaiseen tietoon perustu- va työkykyjohtaminen voi paremmin ottaa huomioon työn todellisen luonteen. Työikäisten hoitoonohjaus myös nopeutuu, kun virtuaalinen alusta toimii tukena
ja ohjauksen välineenä yhä useammin. Työkyvyn tukimekanismit voivat- kin näin tasa-arvoistua, kun on enemmän digi- taalisia mahdollisuuk- sia saada tukea työkyvyn ylläpitoon ja hyvinvoin- nin henkilökohtaiseen hallintaan. Samalla esi- merkiksi työkyvyn hal- lintakeinojen alueellinen eriarvoisuus kaventuu.
Verkostomaiset ja eettisiltä arvoiltaan kestävät työ- yhteisöt synnyttävät myös uudella tavalla hyvinvointia työstä. Näin työn mielekkyys lisääntyy ja sen palkit- sevuus paranee. Kun yhä useamman työ irtoaa totu- tusta työpaikasta ja vaatii uudelleen organisointia, se myös mahdollistuu kasvukeskusten ulkopuolella. Silti työikäisten laajamittaista pysyvää muuttoa haja-asu- tusalueille ei tulla näkemään 2030-luvulla, kun palve-
Monipuoliseen ja ajan- tasaiseen tietoon perus- tuva työkykyjohtaminen voi paremmin ottaa huo-
mioon työn todellisen
luonteen.
AJATTELU- JA TOIMINTATAPOJEN MUUTOS
23 ← takaisin sisällysluetteloon
lut ja sosiaaliset verkostot pitävät ihmiset tiheämmin asutuilla alueilla.
Toimenpiteet
Systeeminen riippuvuus peräänkuuluttaa myös systeemistä otetta ennaltaehkäisyyn. Tätä nä- kökulmaa puoltavat havainnot, joiden mukaan työn tuunaamisen kaltaiset muutosprosessit on- nistuvat parhaiten, kun interventio on koordi- noitua ja kohdistetaan yhteistyötä tekeviin ja työtehtäviä keskenään jakaviin verkostoihin eikä yksittäisiin työntekijöihin (Bizzi, 2016). Yhteis- kunnassa päättäjien ja asiantuntijoiden on tie- toisesti huomioitava sidoksisuuden näkökulma.
Digitaalisen datan tarjoamat mahdolli- suudet voivat vastuullisesti käytettynä tukea psyykkisesti ja sosiaalisesti kestävämmän työ- elämän rakentumista. Tämä voi tapahtua esi- merkiksi seuraamalla työntekijöiden digitaalista verkostokuormitusta.
Erilaistuneet verkostot tarjoavat vertaisryh- miä ja sosiaalisia kontakteja, mutta kääntöpuo- lena on yhteiskun-
nan ja työelämän hajanaisuus ja eri- arvoisuus. Eriy- tyvän työelämä- todellisuuden näkökulma haas- taa myös terveys- painotteisen työ- kykykäsityksen.
Voikin olla, että kyvykkyys työhön liittyy 2030-lu-
vulla yhä enemmän tilannesidonnaiseen poten- tiaaliin toimia uudessa toimintakulttuurissa ja verkostoissa. Toisin sanoen työntekijän kapasi- teettia toimia työelämässä raamittaa yhä enem- män omista verkostoista nouseva tapa jäsentää työkykyisyyttä ja työn roolia ylipäätään elämässä.
Työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvät ajat- telu- ja toimintatavat kytkeytyvät vaikeasti ha- vaittaviin luokkarakenteisiin, joilla on omat kriteerit, koodit ja ilmentymät. Samalla sairaus- perusteisen työkyvyn peruste muuttuu vaikeam- maksi määrittää ja kulttuurisidonnaisen kyvyk- kyyden rooli työkyvyssä kasvaa. Tämä kehitys edellyttää myös kehittyviä psyykkisen ja sosiaa- lisen työkyvyn tukimuotoja. Uudessa toimin- taympäristössä, jossa on enemmän työntekijöitä perinteisten organisaatioiden ulkopuolella, uusia tukimekanismeja joudutaan rakentamaan, jotta uusissa keventyneissä rakenteissa toimivat työn- tekijät saavat riittävän ja oikea-aikaisen tuen.
Muuntuvat työurat yleistyvät
Muutossuunta
Dynaaminen globaali talous ja nopeat teknolo- giset innovaatiot, jotka edustavat makroekono- misia muutoksia, sekä organisaatioiden madaltu- minen ja lyhyen tähtäimen tulosodotukset, jotka ovat osa johtamiskulttuurin muutosta, ovat teh- neet työurista epävakaampia ja kompleksisempia (Valcour, 2015). Tämä ei kuitenkaan Suomessa ole vielä vuonna 2018 näkynyt työurien voimakkaa- na pirstaloitumisena, sillä työurista 39 prosenttia (40 % vuonna 1984) tehdään edelleen yhden ja sa- man ammatin sisällä, jatkuva kokoaikainen palk- katyö on edelleen yleisin työnteon muoto (63 %) ja määräaikaisten työsuhteiden määrä on pysynyt samana (noin 16 %) jo viimeiset neljätoista vuotta (Sutela ym., 2019).
Työpaikkaa viimeksi kuluneiden viiden vuo- den aikana vaihtaneita oli sen sijaan enemmän
kuin koskaan ai- kaisemmin (45 %).
Tämän voidaan katsoa ainakin osittain heijasta- van sitä, että työn- tekijöiden on yhä enemmän pidettä- vä itseohjautuvas- ti huolta omasta työurastaan sekä työ- ja työllis- tymiskyvystään (Mauno ym., 2019; Toppinen-Tanner, Jallinoja
& Vuori, 2018). Lisäksi perinteisen jatkuvan ko- koaikaisen palkkatyön rinnalle ovat nousemassa nollatuntisopimukset (5 %) ja vuokratyö (2 %) (Sutela ym., 2019).
Myös yksinyrittäjinä tai yrittäjämäisesti muulla kuin maa- ja metsätalouden toimialal- la työskentelevien itsensätyöllistäjien osuus on noussut 2000-luvulla reilusta viidestä prosen- tista reiluun seitsemään prosenttiin (Sutela &
Pärnänen, 2018). Samanaikaisesti kombityö eli yrittäjä- ja palkansaajatyön yhdistely on yleisty- mässä. Kombityö on kuitenkin vielä suhteelli- sen vähäistä (1 %). Myös alustatyö eli ansioiden hankkiminen erilaisten digitaalisten alusto- jen (esim. Über, Solved) kautta on tullut jää- däkseen, vaikka sen osuus Suomessa on vielä pieni (0,3 %; SVT).
Työntekijän kapasiteettia toimia työelämässä raamittaa yhä enemmän omista verkos-
toista nouseva tapa jäsentää työkykyisyyttä ja työn roolia
elämässä.
24
← takaisin sisällysluetteloon
Skenaario
Epätyypillisissä työsuhteissa (määräaikaiset, nol- latuntisopimukset, vuokratyö, alustatyö) työsken- televät tällä hetkellä erityisesti alle 30-vuotiaat työuransa alussa olevat nuoret. Heille, samoin kuin uusille 2030-luvun työelämän sukupolvil- le, työsuhteiden vaihtuvuus ja moninaisuus ovat tuttua todellisuutta, ja he kasvavat osaksi työ- markkinoita, jotka vaativat jatkuvaa työllistymis- kykyä ( Järvensivu ym., 2014). Työnteon muo- dosta riippumatta työn löytäminen ja työpaikan vaihto edellyttävät työllistymiskykyä eli kykyä sopeutua työelämän muutoksiin ylläpitämällä tai hankkimalla tietoja, taitoja ja ominaisuuksia, joi- ta tulevat työnantajat haluavat (Fugate, Kinicki
& Ashforth, 2004).
Samaan aikaan työuraan pitää yhdistää muita
”uria”, kuten perhe, omasta terveydestä ja hyvin- voinnista huolehtiminen sekä osaamisen kehit- täminen (Price, 2015). Joustavuutta vaativassa monimutkaisten mahdollisuuksien maailmas- sa kestäviä työuria rakennetaan työpaikoillakin siten, että yksilölliset urat
ja niiden yhteensovit- taminen otetaan huo- mioon (Valcour, 2015).
Kuten seuraavas- sa skenaariossa tarkem- min kuvataan, itsensä kehittäminen on tullut myös työntekijöiden it- sensä arvioimana työu- rien kannalta aina vain tärkeämmäksi. Työnteki-
jöiden täytyy usein itsenäisesti tunnistaa osaami- sen kehittämisen tarve ja miettiä, miten puuttu- vaa osaamista voisi parhaiten kehittää. Formaalin koulutuksen rinnalla tai sijaan yhdessä oppimi- nen erilaisissa verkostoissa, vertaisoppiminen ja tekemällä oppiminen korostuvat, kun osaamis- ta tulee ylläpitää joustavasti ja osana päivittäis- tä työtä. Omasta työllistymiskyvystä huolehtimi- nen antaa turvaa työmarkkinoiden epävarmuutta vastaan ja työuran vastoinkäymisten varalle kai- kille työmarkkinoilla toimiville – työsuhteen tyypistä riippumatta.
On todennäköistä, että 2030-luvulla syn- tyy edelleen uusia ammatteja, kuten esimerkik- si bloggaus 2010-luvulla, mutta myös työtehtä- vät saman työnimikkeen sisällä voivat muuttua radikaalisti erilaisiksi ja samalla itsenäinen vas- tuunotto tehtävistä voi joko kasvaa tai vähe- tä. Esimerkiksi kiinteistönhoitajan tehtävässä it- senäinen vastuunotto on jo nyt lisääntynyt: kun aiemmin tehtävästä on selvinnyt kokemuksel- la kiinteistöjen perushuolloista ja -korjauksista,
niin nykyään tarvitaan lisäksi digi- ja asiakaspal- velutaitoja, teknisten mittareiden tulkintataitoja, ennakointikykyä, itseohjautuvuutta, ymmärrys- tä kiinteistöjen taloudesta sekä yhteistyötaito- ja. Toisaalta vastuu voi vähentyä sellaisilla aloilla, joita ryhdytään valvomaan reaaliajassa. Esimer- kiksi kaupan alalla hyllyttäjät ovat työntekijäryh- mä, jota tämä koskee. Kaikki nämä muutokset vaativat uudenlaisia taitoja, osaamista ja sopeu- tumista yksilöiltä.
Toisaalta on todennäköistä, että jotkut am- mattiryhmät menettävät merkitystään ja kuihtu- vat pois. Tämä kehityskulku kietoutuu myös alu- eelliseen kehitykseen sekä syrjäseutujen ja pienten kaupunkien heikkoihin työllistymismahdolli- suuksiin. Se yhdistää myös syntyvyydestä, kou- lutuksesta ja työurista käytävää keskustelua. On nähtävissä, että työnteon epätasainen jakautumi- nen ja monien yksinkertaisempien työtehtävien automatisoituminen ja robotisoituminen vähen- tävät heikommin työllistyvien työuran jatko- mahdollisuuksia. Näin esimerkiksi keskustelussa sosiaaliturvan uudistamisesta on otettava huo-
mioon työurien muutos.
Vaihtoehtona on, että valtaosa työväestöstä tekee töitä pitkälti sa- manlaisissa työurakehyk- sissä kuin tätä kirjoitet- taessa vuonna 2020. Jopa suuri osa nuorista pää- tyy vahvan koulutuksen, kielitaidon ja digitaali- sen osaamisen ansiosta vakaille työurille. Hekin joutuvat kuitenkin pitämään mielessään työllisty- miskyvyn vaatimuksen, jotta pysyvät mukana työ- elämän kehityksessä.
Tätä skenaariota pohdittaessa on syytä samalla miettiä, miten 2030-luvun yhteiskunnassa mah- dollisimman moni työikäinen voisi toimia mie- lekkäässä roolissa ilman, että hänellä on perin- teisessä mielessä työura. Työura-ajattelua haastaa omalta osaltaan myös laajempi elämänkaariajat- telu. Laajempaa elämänkaariajattelua kuvaa esi- merkiksi se, että yhä useammat yli 70-vuotiaat jatkavat työuraansa erilaisissa palkka- ja vapaaeh- toistöissä (Sutela ym., 2019).
Uhat
Vakinaisessa ja näennäisen turvallisessa työsuh- teessa saattaa piillä työllistymiskyvyn heikkene- misen riski. On mahdollista, että pitkään saman työnantajan palveluksessa olevat työntekijät ovat muuttuvassa työelämässä heikoimmassa asemas-
