YKSILÖIDEN HALU KEHITTÄÄ OSAAMISTAAN

Benchmarking luo hyvät lähtökohdat osaamisen kehittämiselle.

Ensinnäkin se antaa tietoaineksia erilaisista ympäristöistä. Nämä tiedot saadaan tiedonkeruun ja analyysin yhteydessä. Toiseksi benchmarking lisää motivaatiota toteuttaa rakentavaa kehitystyötä. Tämä edellyttää tietysti, että yritysjohto on harkinnut tarkkaan benchmarking-toiminnan prosessia ja että he ovat sisäistäneet sen. Kolmanneksi benchmarking menetelmä mahdollistaa pääsyn tilanteeseen, jossa tietämystä voidaan soveltaa. Neljänneksi arvostukset muuttuvat nopeasti tehokkuus- ja suorituskeskeiseen suuntaan, jolloin yksilöiden halukkuus kehittyy toiminnan kannalta myönteisille mile. Yksilöiden, ryhmien ja yrityksen tavoitteet kehittyvät toisin sanoen yhdenmukaisemmaksi. Tätä ei todellakaan ole helppo saada aikaan millään yksittäisellä menetelmällä.

Oppimisen kautta on mahdollista saavuttaa etuja, jotka vaikuttavat organisaation menestykseen. On kuitenkin syytä huomata oppimisen ja mittakaavaetujen ero. Mittakaavaedut merkitsevät sitä, että kiinteät kustannukset jakautuvat suuremmalle tuotettujen yksiköiden määrälle.

Oppiminen taas merkitsee etuja, joita saavutetaan kokemuksen, työn erikoistumisen, työorganisaation muutoksen ja työn pääomalla korvaamisen keinoin (Karlöf ym. 1993, 19).

Kilpailija-analyysi rajoittuu yrityksiin, jotka myyvät ja valmistavat pääasiassa kilpailevia tavaroita ja palveluja, mutta benchmarkingia voi soveltaa täysin vapaasti. Erinomaisuutta voi toisin sanoen etsiä niistä tahansa, kuten eri toimialoilta tai eri maista ja siirtää sen jälkeen omaan toimintaan. Toisinaan Benchmarkingin tarkoituksena on tutkia ainutkertaisesti jotain toimintokokonaisuutta, jonka suoritukset eivät ole riittävän laadukkaita, ja tehdä siihen kertakaikkisia korjauksia. Yleensä benchmarking merkitsee kuitenkin alkua uudelle kulttuuriajalle, jolle ovat ominaisia uteliaisuus, yrittäjyys ja jatkuva oppiminen.

3.2.2

Benchleaming

Benchleaming on benchmarkingiin liittyvä oppimisprosessi, jonka tarkoituksena on edetä rinnan benchmarking-prosessin kanssa ja myötäillä sitä samanaikaisesti. Benchleaming on oiva keino nivoa yhteen johtamiskoulutus ja yrityksen toiminta. Samalla voidaan osoittaa, että

koulutuspanoksista koituu selvää hyötyä.

Karlöf ja Östblom (1993, 193) tähdentävät benchleamingin olevan yksi ratkaisu henkilöstön kouluttamisen klassiseen ongelmaan eli kuinka löytää sellaisia yksilön ja organisaation koulutusmenetelmiä, jotka suosivat enemmän toimeksiantajaa kuin koulutukseen osallistuvia yksilöitä. Kun oppiminen ja teoriaosuudet kytketään toiminnan sisältöön, työnantaja saa rahoilleen paljon paremman hyödyn koulutukseen käyttämilleen rahoille.

Työprosessien muutos, menestyksekkään käyttäytymisen kodifiointi ja henkilökunnan ja johtajien koulutus ovat pitkä ja kallis prosessi. Valona pimeydessä on kuitenkin se tosiseikka, että kulttuuri, joka näin luodaan, säilyy sittenkin, kun jotkut yksilöt valitsevat toisen työnantajan. Jos on onnistuttu luomaan kulttuuri, joka korostaa oppimista, investointi säilyy omassa organisaatiossa. Tähän kulttuurin vakiinnuttamisprosessiin kuuluu joukko tekijöitä, joista olennaisin on harkittu ja jatkuva benchmarking-

prosessi.

Benchleamingin suurena ja ilahduttavana etuna on se, että kulttuurin muuttaminen oppimista ja osaamisen kehittämistä korostavaan suuntaan on edullista, koska se maksaa itsensä takaisin toiminnan tehostumisen muodossa.

Benchmarkingiin nivoutuva benchleaming-oppimisprosessin tarkoituk­

sena ei ole saada aikaan kertakaikkista oppimista, vaan luoda nimenomaan ympäristö, joka palkitsee jatkuvasta oppimisesta paremmalla suorituksella ja paremmalla menestyksellä.

3.3

Suoritusarvioinnin tekijät

Seuraavassa olen käsitellyt eri osaamisalueiden kehittämiseen vaikuttavia tekijöitä suoritusarvioinnin perusteella. Suoritusarviointi on erittäin hyvä ja oikeudenmukainen palkitsemisen peruste, joten se on hyvin keskeinen tekijä myös osaamisperusteisessa palkistemisessa.

3.3.1 Koulutus

Koulutus on ihmiselle hankittu resurssivaranto, joten siihen voi käytännöllisesti katsoen itse vaikuttaa täysin. Koulutus on yksi tärkeimpiä tekijöitä, jolla voidaan vaikuttaa oman osaamisen kehittämiseen tai sen ylläpitämiseen kilpailukykyisenä.

Ammattitaitovaatimuksiin liittyy usein tietokokonaisuuksia ja taitoja, jotka ovat sekä monimutkaisia että mahdottomia rationalisoida. Tällöin työntekijän on käytettävä paljon aikaa niiden oppimiseen ja koulutus on ainoa oikea tapa hankkia vaadittava tietomäärä (Mintzberg 1990, 38).

Ihmiset hankkivat suurimman osan osaamisestaan koulutuksen avulla.

Tyypillisimpiä koulutuksen kautta hankittuja osaamisen taitoja ovat esim.

kielitaito, ATK-taidot tai oman alan ammatilliset tiedot. Myös opitun tiedon soveltaminen käytäntöön, ympäristön huomioonotto sekä valmiudet toimia tietyssä tehtävässä omaksutaan useimmiten koulutuksen kautta.

Koulutus ja siihen käytettävät resurssit ovat investointeja henkiseen pääomaan, tietotaitoon. Koulutus lisää työn tuottavuutta ja siten sillä on myös selvä yhteys henkilön osaamiseen (Porter 1991, 96).

Työelämässä töiden vaativuustaso kasvaa koko ajan. Työelämä edellyttää sen vuoksi jatkuvaa kouluttautumista. Elämänikäisen koulutuksen periaate, "life-long-leaming" -ajattelu onkin saamassa vahvan sijan suomalaisessa yhteiskunnassa. Kerran suoritettu tutkinto ei enää nykyisin riitä vastaamaan työelämän vaativia haasteita.

3.3.2 Kokemus

Kokemus on tietyn toiminnan tekemisellä hankittu osaamisresurssi. Se liittyy myös hyvin läheisesti osaamiseen, sillä on olemassa useita taitoja ja osaamisalueita, joita ei voi oppia kuin kokemuksen kautta. Kokemusta voi kartuttaa nopeammin laaja-alaisilla ja monipuolisilla tehtävillä, mutta yleensä ratkaisevana tekijänä on kuitenkin kokemuksen hankintaan käytetty aika. Jotta pystyisi omaksumaan jonkin asian tai oppimaan jonkin tietyn tehtävän, on oltava valmis uhraamaan tietty aika asian oppimiseksi.

Tavallisia kokemuksen kautta opittuja taitoja ovat esim. sosiaaliset- sekä vuorovaikutustaidot, laajan kontaktiverkoston omaaminen, ihmistuntemus- ja ryhmätyötaidot, esiintymistaito, stressin sietokyky, vieraiden kulttuurien tuntemus, käyttäytymistaidot sekä työkokemuksen mukana kertynyt työtehtävien osaaminen.

Elämänkokemus on myös hyvin tärkeä osa-alue. Tiedollisten ja taidollisten valmiuksien ohella kaivataan myös sivistystä ihmisten keskuudessa toimiessa. Kansainvälisissä yhteyksissä meidän on tiedettävä omasta kulttuuristamme ja toisten ihmisten kulttuureista. Monipuolinen elämänkokemus on kiistaton hyöty tämän päivän maailmassa.

Meillä jokaisella on erilaisissa yhteyksissä opittuja taitoja, jotka pystymme helposti siirtämään toiselle alueelle. Ihmissysteemi on niin hieno mekanismi, että oppiessamme jonkin taidon, pystymme soveltamaan sitä muihin vastaavanlaisiin tilanteisiin. Esimerkiksi harrastustoiminnassa opitut sosiaaliset taidot ovat siis helposti käytettävissä myös työelämässä (Niskanen 1994, 17).

3.3.3

Lahjakkuus

Lahjakkuus on inhimillisen elämän osaamisalue, jonka kartuttamiseen ei ihminen paljon pysty itse vaikuttamaan. Esimerkki lahjakkuudesta, jota on lähes mahdoton kartuttaa on karismaattisuus. Toisilla ihmisillä sitä vain on yksinkertaisesti enemmän kuin toisilla.

Joihinkin lahjakkuuksiin toki ihminenkin voi itse vaikuttaa, kuten esim.

omiin puhelahjakkuuksiin. Ihmisen oman toiminnan vaikutuksen jälkeen ei kuitenkaan voida puhua enää pelkästään lahjakkuudesta vaan tällöin kysymys on jo - ainakin jossain määrin - kokemuksen kartuttamisesta.

Lahjakkuudet ja kokemus kulkevat aika usein käsi kädessä. Useita ihmisen ns. "lahjakkuuksia" voidaankin korvata sitkeällä harjoittelulla ja kokemuksen myötä.

Ihmisillä on kuitenkin olemassa monenlaisia lahjakkuuksia, jotka yleisesti katsotaan olevan ihmisen omista lahjoista peräisin. Tällaisia työelämässä tarvittavia lahjakkuuksia ovat esim. ihmisten johtamistaito, esiintymistaito, karismaattisuus, luovuus, sosiaaliset taidot, keskittymiskyky, kielelliset lahjakkuudet sekä yleensä asioiden junailutaidot (Ikävalko 1993, 15).

Teknistyvässä maailmassakin tarvitaan luonnontieteiden ja insinööritaitojen, lakien ja talouden tuntemuksen lisäksi ihmissuhdetaitoja. Vuorovaikutuskyky on välttämätön työpaikan sisäisessä kommunikoinnissa, verkostoituvassa työelämässä, markkinoinnissa ja työpaikan suhteissa ympäröivään yhteiskuntaan. Kun työyksiköt kehittyvät yhä itsenäisemmiksi, johtamisessa vaaditaan uudenlaista joustavuutta, lahjakkuutta erilaisuuden johtamiseen.

3.3.4