Tehtävien ja roolien selkeys sekä tiimin jäsenten ymmärrys omasta asemasta työs-kentelyssä on tärkeää niin tiimin sisäisessä vuorovaikutuksessa kuin sitä kautta tiimin suoriutumisessa ja tulosten saavuttamisessa. Tutkimuksessa suodatettiin vastauksia eri roolien ja tiimien mukaan. Yritysten vastauksia saatiin kaikista tiimeistä, opettajien vastauksia saatiin kaikista paitsi tiimistä 5, jossa tutkimuksessa mukana oleva opet-taja teki kyselyn sijaan prosessin aikaisia havaintoja. Muotoilutoimistojen vastauksia saatiin kolmesta tiimistä. Tiimeistä 2 ja 5 muotoilutoimiston edustajat eivät käyneet vastaamassa kyselylomakkeeseen kertaakaan lähijaksojen jälkeen.
Tiimi 1 Tiimi 2 Tiimi 3 Tiimi 4 Tiimi 5 keski-arvo
n % n % n % n % n % Yhteensä
Opettaja 2 50% 4 80% 2 25% 2 33,33% 0 0% 10
Yritys tai yritys-
casen edustaja 0 0% 1 20% 2 25% 1 16,67% 2 100% 6
toimisto 2 50% 0 0% 4 50% 3 50% 0 0% 9
Yhteensä 4 5 8 6 2 25
Taulukko 7. Vastausten jakautuminen tiimidynamiikan väittämissä
Vastauksista suodatettiin rooleittain jakautuvat vastaukset. Yleisesti opettajien vas-taukset poikkesivat kautta linjan hieman tai joissain kohdin paljonkin yrityksen ja muotoilutoimiston edustajien vastauksista. Työskentely-ympäristö ja resurssit -osion vastaukset opettajien osalta olivat hieman alemmat verrattuna yrityksen ja muotoi-lutoimiston edustajien vastauksiin. Tavoitteiden selkeys, rooli ja asema, käytettävissä oleva aika lähipäivissä sekä näkemys tiimin jäsenten yksimielisyydestä sovittujen toi-mintatapojen suhteen erosivat jonkin verran muiden tiimin jäsenten vastauksista.
Väittämässä työkokemukseni auttaa tiimin tavoitteiden saavuttamisessa opettajista 70% (n=10) vastasi 3, eli ei ollut samaa eikä eri mieltä. Samaan kohtaan muotoilu-toimistoista 78% (n=9) vastauksista sijoittui kohtaan 5, täysin samaa mieltä. Yleisesti tämän osion väittämiin korkeimmat arviot antoivat muotoilutoimiston edustajat.
Myös tiimidynamiikka -osion vastauksissa opettajien vastaukset erosivat yrityksen ja muotoilutoimiston edustajien vastaavista. Vastaukset väittämiin mm. oman osaamisen arvostuksesta, tiimin jäsenten tuen tärkeydestä oppimisessa ja työskentelyssä, muiden tiimin jäsenten osaamisen hyödyntämisestä, valmistautumisesta lähipäivään, mahdol-lisuudesta avoimesti keskustella tiimityöhön tai oppimiseen liittyvistä ongelmista ja palautteen saamisesta olivat alhaisemmat kuin muilla tiimin jäsenillä. Tiimidynamiikan väittämiin korkeimmat arviot antoivat lähes jokaisessa kohdassa case-yritykset. Tie-donkäsittely ja oppiminen -osiossa suuria eroja vastaajien välillä ei havaittu.
Yhteenveto ja johtopäätökset
Tutkimustulokset ovat mielenkiintoisia ja antavat viitteitä tiimien työskentelyyn vaikuttavista tekijöistä. Tässä artikkelissa on näistä esitelty vain muutamia tuloksia.
Aineisto antaa mahdollisuuksia tarkemmin vastata tutkimuskysymyksiin mm. suo-dattamalla ja ristiintaulukoimalla vastauksia, jos aineistosta tehdään jatkotutkimuksia.
Aineiston vastausmäärät olivat suhteellisen pieniä, joten aineistosta ei voi tehdä pit-källe meneviä johtopäätöksiä ilman jatkotutkimuksia ja lisäaineistoa.
Aineiston perusteella tiimien työskentely-ympäristö koettiin pääosin hyvänä, mutta keskeiset haasteet työskentely-ympäristössä olivat roolin ja aseman selkiyttäminen sekä ajankäyttö, joka vaikutti lähipäivien väliseen työskentelyyn tiimeissä. Alkuvai-heessa olisi täkeää kiinnittää huomiota ryhmän työnjakoon, osaamiseen ja tavoittei-siin sitoutumiseen. Tämä edellyttää, että joku ottaa vastuun prosessin johtamisesta ja ohjaamisesta. Eri organisaatioista tulleet toimijat eivät välttämättä heittäytyneet täysillä uuteen suhteellisen lyhyeen prosessiin. Onnistuneen tiimintyöskentelyn taus-talla on tiimin jäsenten henkilökohtaiset tilat (käsitys omasta roolista, yhteenkuulu-vaisuuden tunne ja minäpystyvyys) ja tämän kehittymistä kannattaisi jatkossa tukea vapaamuotoisemmalla tutustumisella. Tämä tukisi kollektiivisen ymmärryksen kehit-tymistä ja sitä, että prosessissa on tarkoitus saavuttaa ja millä keinoin.
Osittain työskentely-ympäristön haasteista johtuen myös tiimien dynamiikassa oli vaihtelua. Osassa tiimeissä dynamiikka tulosten perusteella vaikutti toimivan hyvin.
Lähipäivien välisen työskentelyn ja valmistautumisen vastauksissa oli eniten hajontaa.
Joissain tiimeissä lähes puolet vastasi, ettei tehnyt ennakkotehtäviä eikä osallistunut työskentelyyn välipäivien välillä. Tiimien ja jäsenten tiedonkäsittelyssä ja tiedonkäsit-telyn orientaatiossa ei havaittu suuria eroja tiimien ja roolien välillä. Koronapande-mian alkaminen samanaikaisesti valmennusprosessin kanssa aiheutti nopeita muu-toksia osallistumismalliin ja tämä on voinut olla yksi tekijä selittämään yllä olevia tuloksia ja havaintoja. Nopea verkkotyöskentelyyn siirtyminen vaikutti varmasti tii-mien ryhmäytymiseen.
Pilottina strategisen muotoilun osaamiskiihdyttämö on onnistunut ja valmennuksen toimintamalli palautteen perusteella on varsin hyvä. Jatkokehittämistoimenpiteinä olisi hyvä kiinnittää huomiota tiimien tavoitteisiin, työnjakoon sekä prosessin oh-jaamiseen. Tämä tukisi myös lähipäivän ja lähipäivien välillä tapahtuvaa työskentelyä sekä parantaisi tiimien ryhmäytymistä. Valmennuksen työskentelyn tueksi perustettu verkkotyöskentely-ympäristö tulisi jatkossa ottaa näkyvämmin käyttöön.
97
Lähteet
Argyris, C. & Schön, D. A.,(1996). Organizational learning 2.: theory, method and practice. Addison-Wesley 1996
Cohen, L., Manion, L. & Morrison, K., (2011). Research methods in education. Rout-ledge London, NY.
Creve., (12.8.2020a). Info [verkossa]. Humanistinen Ammattikorkeakoulu, HUMAK.
[haettu 12.8.2020]. Haettavissa: https://www.creve.fi/hankkeet/creve-2-0/
Creve., (12.8.2020b). Info [verkossa]. Humanistinen Ammattikorkeakoulu, HU-MAK. [haettu 12.8.2020]. Haettavissa: https://www.creve.fi/wp-content/uploads/si-tes/24/2018/10/Creve2.0_Esittely-2018.pdf
Creve., (12.8.2020c). Info [verkossa]. Humanistinen Ammattikorkeakoulu, HUMAK.
[haettu 12.8.2020]. Haettavissa: https://www.creve.fi/blogit/luovuus-lisaa-boos-tia-bisnekseen/
Creve., (12.8.2020d). Info [verkossa]. Humanistinen Ammattikorkeakoulu, HUMAK.
[haettu 12.8.2020]. Haettavissa: https://www.creve.fi/neuvonta/ryhmaneuvonta/
Creve., (12.8.2020e). Info [verkossa]. Humanistinen Ammattikorkeakoulu, HUMAK.
[haettu 12.8.2020]. Haettavissa: https://www.creve.fi/blogit/luovuus-lisaa-boos-tia-bisnekseen/
Edmondson, A. C., & Harvey, J., (2018). Cross-boundary teaming for innovation:
Integrating research on teams and knowledge in organizations. Human Resource Management Review 28, 347–360. Saatavilla osoitteessa https://doi.org/10.1016/j.
hrmr.2017.03.002
Eskola, J. & Suoranta, J., (2005) Johdatus laadulliseen tutkimukseen. 7.painos. Vastapai-no, Gummerus kirjapaino Oy.
Katzenbach, J. R & Smith, D. K., (1993). The Discipline of Teams. Harward Business Review, March–April 1993 Issue. Saatavilla osoitteessa https://hbr.org/1993/03/
the-discipline-of-teams-2
Parpala, A., & Lindblom-Ylänne, S.,(2012). Using a research instrument for developing quality at the university. Quality in Higher Education Saatavilla osoitteessa https://
doi.org/10.1080/13538322.2012.733493
Rebelo T., Lourenco, P. R. & Dimas, I.D. (2020). The Journey of team learning since the Fifth Discipline. The Learning Organization. Vol. 27. No 1. Emerald Publishing ltd.
Saatavilla osoitteessa https://doi.org/10.1108/TLO-10-2019-0144
Seeck, H.,(2015). Johtamisopit Suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin. Gau-deamus Oy.
Senge, P., (1990/1994). The Fifth Discipline: the art and practice of the learning orga-nization. Doubleday/Currency 1994. New York
Vilkka, H., (2007). Tutki ja mittaa: Määrällisen tutkimuksen perusteet. Helsinki: Tammi.
Kiitokset: Creve 2.0 -hankkeen rahoittaja Hämeen ELY-keskus.
99