Työhyvinvointi sosiaalihuollossa

Sosiaalialan työoloja on alettu tutkia laajemmin 1990-luvulta alkaen. Työolotutkimuksia ja työ-oloselvityksiä tehdään osana kehittämishankkeita, joita ammattijärjestöt teettää eri tahoilla. Tutki-muksia ja selvityksiä tehdään myös erillisten tutkimushankkeiden osana. Sosiaalialan organisaatioi-den omissa työolo- ja hyvinvointikartoituksissa selvitetään myös usein työoloja. Sosiaalialan työ-oloja on tutkittu hyödyntäen muun muassa Työterveyslaitoksen ”Työolot ja hyvinvointi sosiaali- ja terveysalalla” -julkaisua (esim. Laine ym. 2006), Socomin kehittämishankkeen loppuraporttia ”Ai-kuissosiaalityön areenat” (Kotro 2008) sekä sosiaali- ja terveyseministeriön julkaisussa ”Sosiaa-lialan työolojen hyvä kehittäminen” (Yliruka, Koivisto, Karvinen-Niinikoski, 2009). Suomalaiset pitkittäistutkimukset työoloista ovat tuoneet esille sosiaalialan kehitystrendejä, joista osaa voidaan pitää huolestuttavina. Työn mielekkyyden, työympäristön, työskentelyolosuhteiden ja työelämän laadun on koettu kehittyneen huonompaan suuntaan. (Meltti 2007, 19–20.)

Työhyvinvointia on perinteisesti lähestytty sosiaalialalla sen kielteisten ulottuvuuksien eli työssä koetun pahoinvoinnin ja stressin näkökulmasta. Tarkastelen tässä tutkielmassa työhyvinvoinnin kielteisiä ilmiöitä työssä jaksamisena ja sitä käsittelevässä kappaleessa 5.2. Tässä kappaleessa ta

r-117

kastelen työhyvinvointia positiivisesta työn imun näkökulmasta. Lisäksi käsittelen toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voidaan edistää sosiaalityössä.

Työn imu ymmärretään työhön sitoutumisena ja käsitetään työuupumuksen vastakohtana (job enga-gement). Työn imu tarkoittaa paitsi myönteisiä kokemuksia vireydestä ja motivaatiosta, mutta myös kielteisten tuntemusten puuttumista työstä. Työntekijöiden energisyys, osallisuus ja paneutuminen sekä pätevyyden tunteet ovat keskeisiä työn imun kokemiselle. Sitoutuneet työntekijät työskentele-vät tehokkaasti, ovat luovia ja innovatiivisia. Kuten työuupumus, myös sitoutuminen ja työn imu heijastuvat myös koko työyhteisöön. Sitoutuneet ja innostuneet työntekijät vahvistavat myönteistä työilmapiiriä, mikä osaltaan edistää koko työyhteisön hyvinvointia. Työntekijöiden hyvinvoinnin edistämisessä onkin edistettävä sekä fyysistä ja henkistä jaksamista että työn mielekkyyttä. (Haka-nen 2005, 28) Kunta-alan työhyvinvointisuosituksen mukaan työhyvinvointi merkitsee erityisesti hyvää työelämän laatua, joka kytkeytyy kiinteästi organisaatioiden tuloksellisuuteen ja onnistumi-seen palvelutuotannossa. Onnistumisen perusta muodostuu henkilöstön voimavarojen ylläpitämises-tä ja vahvistamisesta. Työhyvinvoinnin toteuttamisessa avainasemassa ovat esimiehet. (Kaartinen, Forma ja Pekka 2011, 10) Kotron (2008) mukaan Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi paikantuu esimiestyöhön, työyksikön toimintaan, organisaatiokuvaan ja työn sisältöön. Esimieheltä ja työyh-teisöltä saatu tuki vaikuttaa merkittävästi sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin. Mahdollisuus keskustella asiakasasioista työyhteisössä paransi koettua työhyvinvoinnin tunnetta. (Kotro 2008, 69–70.) työntekijöitä kohtaan. Myös Niemelän ja Hämäläisen (2001) mukaan hyvät ihmissuhteet, mahdollisuus keskustella työkavereiden kanssa, avoimuus, mahdollisuus osallistua työyhteisön ke-hittämiseen ja tunne kuulumisesta toisten yhteyteen ovat työntekijällä merkittäviä voimavaroja (Niemelä & Hämäläinen 2001, 20).

Työn erilaisten voimavaratekijöiden, kuten työstä saadun palautteen, työn kehittävyyden, esimiehen ja työyhteisön tuen, arvostuksen ja myönteisten asiakaskontaktien on todettu olevan positiivisessa yhteydessä työn imuun. Työn voimavaratekijät lujittavat työntekijän myönteistä kuvaa itsestä ja edistävät työn imua. (Schaufeli & Bakker 2004, 296.) Työn imun käsite voidaan määritellä myös työstä nauttimisena, työintona ja omasta työstä koettuna ylpeytenä. Työn imun tekee myönteiseksi

118

ilmiöksi se, että sillä oletetaan olevan pääasiassa myönteisiä vaikutuksia työntekijän ja organisaati-on hyvinvointiin ja toimintaan. Se voi toimia yksilöllisenä ja myönteisenä voimavarana, joka edesauttaa hyviä työsuorituksia ja työssä jaksamista. (Mauno & Pyykkö & Hakanen 2006, 16.)

Työympäristön osoittama arvostus työntekijän tietoja ja taitoja kohtaan koetaan tärkeäksi sekä työn imuun vaikuttavaksi. Vatajan ja Julkusen (2004) mukaan sosiaalityöntekijän työn arvostukseen kohdistuu kahdenlaisia tosistaan huomattavasti poikkeavia käsityksiä. Sosiaalityöntekijät arvostavat itse omaa työtään, mutta he kokevat ongelmaksi yhteiskunnallinen arvostuksen puutteen, mitä esi-merkiksi kuvastaa palkkaustaso. Työn heikko arvostus vaikuttaa työmotivaatioon, työhön sitoutu-miseen ja alalle hakeutusitoutu-miseen. (Vataja & Julkunen 2004, 28–31.) Toisaalta arvostuksen saaminen puolestaan kasvattaa työn imun kokemusta. Työ koetaan jopa niin merkitykselliseksi, että negatiivi-set mielipiteet sosiaalityöstä ja sen merkityksestä eivät vaikuta työn mielekkyyden kokemiseen.

Huomionarvoista on se, että pienenkin asiakasasian ratkaiseminen lisää työn merkityksellisyyttä.

(Forsma 2010, 109−111.) Sosiaali- ja terveysministeriö toteaa työn voimavarojen lisäävän työn imua erityisesti silloin, kun työssä tai työyhteisössä on kuormittavuutta kuten organisaation tai työn muutoksia. Muutosvaiheissa ja muissa työyhteisön kuormitustilanteissa olisi tärkeää miettiä, mitkä tukevat muutostilanteesta selviytymistä, ylläpitävät motivaatiota ja työn imua ja jopa edistäisivät työn mielekkyyttä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2009, 47.)

Kunnan eri strategiat, kuten palvelu- ja henkilöstöstrategiat ohjaavat työhyvinvoinnin edistämistä antamalla eväitä organisaation toimintatavalle, johtamiskulttuurille sekä työyhteisön toiminnalle ja perustehtäville. Työhyvinvointi ilmenee yksilö- ja työyhteisötasolla työhön paneutumisena ja yh-teistyön sujuvuutena sekä koko organisaation tasolla palvelujen laatuna ja toiminnan tuloksellisuu-tena. (Kuntien eläkevakuutus 2007.) Tuomi (2007, 124, 126) on korostanut erilaisten työympäristön voimavaratekijöiden edistävän työhyvinvointia. Työn voimavaratekijöitä ovat työn fyysisten, psyykkisten, sosiaalisten ja organisatoristen piirteiden positiiviset asiat, kuten hyvät fyysiset työ-olot, työn vaikutusmahdollisuudet, palaute työstä, sosiaalinen tuki työssä ja työsuhteen varmuus.

Myös muissa työhyvinvointia koskevissa tutkimuksissa ja kyselyvastauksissa tuodaan esille edellä mainittujen tekijöiden merkitys työhyvinvoinnille. (esim. Karvinen-Niinikoski ym. 2005, Vataja ja Julkunen 2004.)

119

Sosiaalityöntekijöiden hyvinvoinnin huomioiminen on tärkeää sosiaalipalveluiden toimivuuden kannalta, koska työntekijöiden työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat asiakkaiden saamaan palve-lun laatuun (Laine ym. 2006, 6–7). Karvinen-Niinikosken (2009) mielestä osaavalla työnohjauksel-la voidaan parantaa sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnin myötä asiakaspalvelua. Työnohjauksen pitäisi pyrkiä lisäämään luottamusta ja vuoropuhelua organisaatiossa sekä edistämään työhyvin-vointia. Kehittävän työnohjauksen keinoin pystyttäisiin kehittämään sosiaalityön ja sosiaalipalve-luiden asiantuntijuutta ja ammatinhallintaa. Näiden kehittäminen olisi keskeistä sosiaalialan veto-voimaisuutta luoviin prosesseihin. Työnohjaus tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden itse rakentaa jaksamistaan ja työnsä laatua. Se on korvaamaton menetelmä työn laadun, ammatillisen kehittymi-sen ja työhyvinvoinnin sekä työmotivaation edistäjänä. (Karvinen-Niinikoski 2009, 98–100.) Myös Kotron (2008, 78) ja Konstikas sosiaalityö-tutkimuksen (Karvinen.Niinkoski ym. 2005, 63-64) mu-kaan työnojaus on hyvä keino sosiaalitoimen työntekijöiden työhyvinvoinnin edistämiselle.