Hyvinvointia aikuissosiaalityössä

Manka (2006) toi mallissaan esiin viisi työhyvinvoinnin muodostavaa elementtiä. Mankan mukaan työhyvinvointi koostuu organisaatiosta, esimiestyöstä, työn sisältötekijöistä, työyhteisön vuorovai-kutuksesta sekä työntekijöiden henkilökohtaisista ominaisuuksista. Organisaatio tukee hyvinvoinnin edistymistä, kun sen toiminta on tavoitteellista, kehittymisorientoitunutta ja joustavaa. Työhyvin-vointia lisäävä esimiestoiminta sisältää sekä oikeudenmukaisen ja kumppanuuteen pyrkivän ihmis-ten johtajuuden että tavoitteellisen suoritusjohtamisen ulottuvuudet. Hyvä esimiestyö vahvistaa työntekijän työn hallinnan tunnetta. Hallinnan tunteeseen vaikuttaa kokemus riittävistä vaikutus-mahdollisuuksista työntekijän toimintaympäristössä sekä työn sisällöllisistä ja ulkoisista kannus-tearvoista. Avoin vuorovaikutus sekä järkevää ja tarkoituksenmukaista resurssien jakaminen on merkityksellistä hyvinvointia vahvistavalle ryhmähengelle. Myös työntekijän oma tulkinta, persoo-nallisuus ja asennoituminen suhteessa itseensä ja työyhteisöön vaikuttavat työhyvinvoinnin muo-dostumiseen. (Manka 2006, 15-18) Useiden tutkimusten perusteella (esim. Vataja & Julkunen 2004, Karvinen-Niinikoski ym. 2005, 47) on todettu, että sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnin kannalta keskeisiä tekijöitä ovat työn suunnitelmallisuus, työn arvostus, työn itsenäisyys ja vaikutusmahdol-lisuudet, johtamistapa, työyhteisön ilmapiiri ja tukirakenteet sekä osaamisen kehittäminen.

Maini-181

tuista tekijöistä monet löytyvät myös tämän tutkimuksen sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia kuvaavista käsityksistä.

Tähän tutkielmaan osallistuneet sosiaalityöntekijät kuvailivat haastatteluissa työhyvinvointiin vai-kuttavia tai edistäviä tekijöitä. Haastateltavat kuvasivat työhyvinvoinnin olevan merkityksellinen asia, johon työyhteisössä tulisi kokoaikaisesti pyrkiä. Työhyvinvointiin ja sen kokemiseen sekä sen edistämiseen työyhteisössä vaikuttavat jokaisen vastaajan yksilölliset kuvaukset ja näkemykset siitä mitä työhyvinvointi on. Sosiaalityöntekijät kuvailivat työhyvinvoinnin olevan työssä jaksamista, työstä palautumista. työssä viihtymistä ja motivoitumista hyvän olon tunteen lisäksi.

Sosiaalityöntekijäöiden kuvaukset työhyvinvointiin vaikuttavista elementeistä olivat hyvin saman-kaltaiset Mankan (2006) mallin mukaisesti. Sosiaalityöntekijöiden mielestä puitteet tehdä työtä luo-vat perustan niin työyhteisön kuin yksittäisen työntekijän hyvinvoinnille. Organisaation nähtiin ole-van vastuussa järjestää työskentelyolot työhyvinvointia edistäviksi ja ylläpitäviksi. Tärkeiksi asioik-si soasioik-siaalityöntekijät nostivat organisaatiosta tulevan arvostuksen, resursasioik-sien päivittämisen, työn sisällön järkeistämisen yksittäisen työntekijän panosta vastaaviksi, työyhteisen järjestäytymisen työn jouhevaa tekoa edistäväksi. Lisäksi organisaation koettiin vaikuttavan työhyvinvointiin työn-tekijöiden työergonomian ja hyvinvointiin työterveyden avulla kuin myös järjestämällä sosiaalityön kaltaiseen raskaaseen työhön työnohjausta, virkistysmahdollisuuksia sekä foorumin palautteen saa-miseen ja antasaa-miseen. Kehityskeskustelut ovat toimineet viimeisten vuosien aikana palautefooru-mina.

Sosiaalityöntekijät kuvailivat esimiestyön vaikuttavan heidän työhyvinvointiin merkittävästi. Esi-mieheltä toivottiin saavan tukea ja kannustusta työntekoon ja varsinkin haastavissa asiakastilanteis-sa. Tämän vuoksi esimiehen tavoitettavuus koettiin tärkeäksi. Sosiaalityöntekijät kuvasivat lähiesi-miehensä tuntevan hyvin heidän työtään ja edistävän työssä jaksamista. Etäisempien esimiehien tietoja aikuissosiaalityöstä ja sen tekemisestä sosiaalityöntekijät kuvasivat puutteellisiksi ja esimies-ten tuen olevan myös sen mukaista.

182

Aikuissosiaalityö vaatii monenlaisia taitoja ja tietoja toimia erilaisten ongelmien kanssa painivien ihmisten kanssa. Sosiaalityöntekijät kuvasivat työn sisältönsä olevan haastavaa ja monien vaatimus-ten vuoksi myös ajoittain hyvin raskasta. Työssä jaksamisen keinoksi sosiaalityöntekijät toivat esiin mahdollisuuden oppia työssä ja kehittää omaa osaamistaan. Oppimisen nähtiin parantavan työn hal-linnan tunteen myötä työssä jaksamista ja työmotivaatiota sekä innostusta. Työn suunnitelmallisuus ja vaikutusmahdollisuudet aiheuttivat myös vastaajille työtyyväisyyttä.

Työyhteisössä työhyvinvoinnin tilan koettiin olevan vaihteleva. Yhteiseen hyvinvointiin vaikutti organisaation muutokset, resursointi, ajankäyttö sekä työntekijöiden työhön heijastuva henkilökoh-tainen hyvinvointi. Työyhteisön sisäinen luottamus ja arvotus toisen työhön koettiin merkitykselli-seksi. Työyhteisön tärkeimmäksi ominaisuudeksi sosiaalityöntekijät nostivat kollegoilta saatavan tuen työlleen. Työntekijöiden vastauksissa tuli esiin myös huumori, jonka on koettu monesti olleen helpottava tekijä kuormittavassa ja stressaavassa työtilanteessa.

Kuten Mankan (2006) mallissa, myös tässä tutkielmassa henkilökohtainen elämä ja erilaiset persoo-nalliset ominaisuudet nousivat esiin työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöinä. Työhyvinvoinnin lähtö-kohdaksi vastaajat nostivat yksityiselämän, joka heijastuu niin hyvässä kuin pahassa työssä koet-tuun hyvinvointiin. Työntekijän asennoitumisen työtä kohtaan, elämäntilanteen sekä paineensieto-kyvyn lisäksi yksilöllisinä hyvinvointiin vaikuttaviin ominaisuuksiin lukeutui työntekijän ikä ja osaaminen. Vanhemmat haastatteluun osallistuneet kuvailivat työn rutinoitumisen ja jatkuvien op-pimisen vaateiden heikentävän heidän työssä viihtymistään ja jaksamistaan. Toisaalta nuoret ja pit-kälti myös epäpätevät vastaajat kokivat oman osaamisensa puutteen moninaisissa vaateissa tarkoit-tavan jatkuvaa huonommuuden tunnetta ja työssä oppimista. Henkilökohtaisilla ominaisuuksilla koettiin olevan merkitystä työhön sitoutumiseen. Olen havainnollistanut haastateltavien esiin tuo-mia työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä kuviossa 7-2.

183 KUVIO 7-2. Hyvinvoiva sosiaalityöntekijä

Haastatteluistani on käynyt ilmi, että aikuissosiaalityö koetaan varsin raskaaksi. Haastatteluiden ja lukemieni muiden tutkimusten (esim. Kotro 2008, Karvinen-Niinikoski ym. 2005, Meltti ja Kara 2009) pohjalta olen huolissani sosiaalityöntekijöiden työssä jaksamisesta. Suomen sosiaalihuoltoa vaivaa pula pätevistä työntekijöistä ja kun valmistuneet nuoret työntekijät kokevat työn nopeasti liian raskaaksi, ei tilanne tule pian muuttumaankaan. Mielestäni sosiaalipalveluita järjestävien kun-tien tulisi pohtia nuorille työntekijöille työhön tulon sopeutumispakettia, jolla työn alkuun saisi pal-jon tukea ja nykyistä enemmän aikaa omaksua uudet asiat. Ehkä näin jatkuminen työssä näyttäisi todennäköisemmältä. Vanhemmat, jo työhön väsähtäneet työntekijät, kaipaisivat samankaltaista kevennystä työhönsä, jotta he jaksaisivat tehdä eläkeikään tai jopa pidempään, sosiaalityötä.

Aikuissosiaalityön kaltaista raskasta ja vaativaa työtä ei voida tutkia liikaa. Tosin hyvinvointion-gelmien toteamisen sijaan, sosiaalityössä olisi tarvetta tehdä evaluoivia ja kehittäviä tutkimuksia,

184

jolla työstä saisi vähemmän raskaan ja mukavamman. Toki myös huomioin kiinnittäminen hyvin-vointia horjuttavien työolojen järjestämiseen on yksi tapa pyrkiä kehittämään työssä jaksamista.

7.4 ”No nää asiat kulkee tietysti käsi kädessä”

Olen tarkastellut tässä tutkielmassa työssä oppimisen ja työhyvinvoinnin välistä suhdetta. Tutkiel-maan haastateltavat sosiaalityöntekijät kokivat työssä oppimisen olevan vahvassa suhteessa työhy-vinvointiin ja toisinpäin. Työssä oppimisen koettiin antavan hallittavuutta ja sitä kautta itsevarmuut-ta sekä hyvinvoinnin tunnetitsevarmuut-ta työhön. Uuden oppimisen koettiin myös virkistävän, innositsevarmuut-tavan ja motivoivan työssä. Varsinkin erilaisten koulutustilanteiden koettiin tuovan uusia työkaluja ja piris-tystä arkiseen työntekoon. Työhyvinvoinnin puolestaan koettiin vaikuttavan työssä oppimiseen si-ten, että jaksava ja tyytyväinen työntekijä on innostunut ja motivoitunut oppimaan uutta ja käyttä-mään oppimaan työssä Kunta- ja palvelurakennemuutoksen kaltaisen voimakasta muutosprosessia läpikäyvässä organisaatiossa syntyy helposti vaaraksi, että jatkuva oppimisen ja kehittämisen vaa-timus kääntyy itseään vastaan. Tällöin uuden oppimisen, kehittämisen ja kehittymisen paineesta voi tulla työntekijöille lisärasite, mikä koetaan käytännössä työmäärän lisääntymisenä sekä jatkuvana ponnisteluna yhä vaativampien oppimistavoitteiden saavuttamiseksi. Muutoksia ja uudistuksia to-teutettaessa olisi olennaista kiinnittää huomiota siihen, kenen ehdoilla joustavuutta ja uudistuksia loppujen lopuksi viedään eteenpäin. Keskeisintä olisi huomioida myös mitä työelämässä tapahtuvat muutokset ja työssä oppimista koskevat vaatimukset tarkoittavat työntekijöiden näkökulmasta.

Olen koonnut tässä tutkielmassa esiin tulleet teemat työssä oppimisen ja työhyvinvoinnin suhteesta kuvioon 7-3. Kuviossa olen käyttänyt luokitteluna sosiaalityöntekijöiden työikää.

185

KUVIO 7-3. Työssä oppimisen ja työhyvinvoinnin suhde ikätasoisesti tarkastellen

Kaikista käsittelemistäni teemoista esiin nousi sosiaalityöntekijän työhön huolestuttavan paljon vai-kuttavia tekijöitä. Organisaation osoittama arvostus ja sen puute nousi esiin merkittävänä tekijänä.

Arvotuksen puutteen koettiin liittyvän palautteen kuulemisen puutteeseen, tiedottamisen puuttee-seen, virkistyspäivien järjestämipuuttee-seen, kouluttautumismahdollisuuksiin sekä esimiehiltä saatavaan tukeen. Myös yhteiskunnan ja asiakkaiden arvostuksen koettiin olevan puutteellista. Sosiaalityönte-kijöiden kokema arvostus viittaa siis vahvasti myös työssä viihtymiseen. Organisaation johdolla on mahdollista parantaa työntekijöiden kokemaa arvostusta puuttumalla edellä mainittuihin seikkoihin.

186

Yhteiskunnalta saatavaan arvostukseen puolestaan vaikuttavat paitsi sosiaalityöntekijät itse omalla toiminnallaan sekä itse luodessaan imagoa työstään. Myös sosiaalityöntekijöiden asiantuntevuuden tarpeen myöntäminen julkisesti voisi lisätä arvostusta.

Toisena huolestuttavana seikkana esiin nousi kiire, joka on rytmittänyt organisaatiomuutosta ja op-pimisen mahdollisuuksien käyttöä. Jatkuva kiireessä eläminen luo riittämättömyyden tunnetta ja huonontaa työssä koettavaa hyvinvointia. Kiireen myös myötä asiakkaat saavat heikompaa palve-lua. Ainoana ratkaisuna kiireen parantamiseen nähtiin resurssien lisäämisen. Myös työnjakoon liit-tyvät epäselvyydet nousivat esiin kaikissa tutkielman teemoissa. Työnjaon koettiin heikentävän työhyvinvointia, kun työntekijät eivät tiedä mitä heiltä odotetaan ja mihin heidän tulisi valmista u-tua. Oman osaamisen päivittäminen on myös hankalaa, jos sovittu työnkuva ja toteutettavat tehtävät eivät vastaa toisiaan. Organisaatiossa oli aloitettu tiimimalli, jonka tarkoituksena oli selvittää työn-jaolliset ongelmat. Toivottavaa olisi, että tiimimalli on toiminut suunnitelmien mukaan luoden ra u-haa työnjakokysymykseen.

Kvalitatiivisen tutkimuksen tavoitteena on löytää uusia ja jopa yllättäviäkin asioita ja ilmiöitä.

(Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2003, 151–152). Suurimmat löydökseni koen tehneeni sosiaalityön-tekijöiden kuvaillessa organisaationsa toimintaa Kunta- ja palvelurakennemuutoksen jälkeen, jossa työntekijät toivat monin paikoin esiin tyytymättömyyttään työn organisointia kohtaan. Mielestäni on hienoa, että asia tuli ilmi haastatteluissani, mutta ennen kaikkea se, että vastaajat olivat antaneet palautetta suoraan organisaation johdolle. Ikävää tosin on, että sosiaalityöntekijät kokivat arvostuk-sen puutetta, kun heidän mielipidettään ei haluttu kuulla. Voin vain toivoa, että tilanne Jyväskylän aikuissosiaalityön yksikössä on tänään toisenlainen kuin keväällä 2009.

Työssä oppimista ja työhyvinvointia kuvaavat käsitykset eivät mielestäni tuottaneet kovinkaan yl-lätyksellisiä tuloksia, vaan noudattivat pitkälti jo aikaisemmin saatujen tutkimusten tuloksia (esim.

Forsma, 2010, Manka, 2006). Tosin sekä työssä oppiminen että työhyvinvointi vaativat molemmat lisää kehittämistä sosiaalihuollon yksiköissä.

187