Kuntayhtymissä painotettiin, että toimintaympäristön muutos on hyväksyttävä. Eten-kin nuoret sukupolvet käyttävät verkkoa pääsääntöisenä tiedonhakukanavana. Organi-saatioiden on siirryttävä verkkoon omien mahdollisuuksien mukaan. Uusien toimin-tamallien edellytyksenä on yhteisen näkökulman ja perusosaamisen hankkiminen.
Taulukossa 8. esitetään kuntayhtymien arvioita sosiaalisen median ja verkkorekry-toinnin mahdollisuuksista sekä haasteista. Sosiaalinen media miellettiin molemmissa kuntayhtymissä vieraaksi. Näin ollen myös vastaukset olivat suppeita. Vaalijalassa sosiaalisen mediaan ei katsottu liittyvän erityisiä mahdollisuuksia tällä hetkellä.
Varsinais-Suomessa ei ole suunnitelmia sosiaaliseen mediaan siirtymisestä. Toisaalta verkossa ja sosiaalisessa mediassa pitäisi olla jo aktiivisemmin. Sosiaalisessa medias-sa katsottiin olevan suuret mahdollisuudet. Mahdollisuuksien hyödyntäminen vaatii tietotaitoa, jota organisaatiosta ei tällä hetkellä löydy.
Verkkorekrytoinnissa nähtiin olevan mittasuhde-etuja. Verkkorekrytoinnin mahdolli-suuksiin tulisi tutustua paremmin. Nuoret työnhakijat tavoittaa todennäköisesti parhai-ten verkosta. Verkkorekrytointi tarjoaisi uusia tapoja myös organisaation työnantaja-kuvan kehittämiseen.
Tällä hetkellä Varsinais-Suomeen tulevat kirjalliset hakemukset ovat suurilta osin puutteellisia. Verkkorekrytoinnin toivottiin lisäävän vaihtoehtojen määrää toimittaa työhakemuksia. Ylipäätään yhteydenpitoa työhakijoihin tulisi helpottaa ja lisätietojen kysymisen kynnystä madaltaa. Tiedonmäärää ei ole rajoitettu verkossa, joten tietoa tulisi jakaa enemmän.
Varsinais-Suomessa ylipäätään verkkoon siirtymisen haasteena nähtiin henkilökoh-taisten kontaktien heikkeneminen. Verkkoon siirtyminen ei saisi viedä asiakastyöltä huomiota. Sosiaalisessa mediassa esilläolo saatetaan mieltää myös laatunäkökulmaa heikentävänä elementtinä.
Vaalijalan kuntayhtymässä pitäisi ensisijaisesti kehittää internetsivuja. Työnhakijoille pitäisi tarjota mahdollisuuksia vastaanottaa ja jakaa informaatiota niiden kautta.
Verkkorekrytointi nähtiin varovaisen positiiviseksi aiheeksi. Se voisi tarjota näkyvyyttä ja uusia kontakteja työnhakijoihin. Lisäksi sähköisessä muodossa olevat työhakemukset mahdollistavat niiden tehokkaan vertailun.
Verkon tarjoamia mahdollisuuksia pitäisi selvittää, niistä voisi olla tulevaisuudessa hyötyä. Tällä hetkellä etenkin sosiaaliseen mediaan miellettiin liittyvän paljon riskejä.
Etenkin ikääntyvä henkilöstö voi kokea tietokoneenkäytön vastenmieliseksi.
Molemmissa kuntayhtymissä verkkorekrytointi ja sosiaaliseen mediaan siirtyminen nähtiin henkilökysymykseksi. Organisaatioissa tarvittaisiin osaamista ja tietotaitoa sekä taloudellisia resursseja. Lisäresurssien myötä uudet kanavat voisivat olla äärim-mäisen hyödyllisiä ja mielenkiintoisia.
6. JOHTOPÄÄTÖKSET
Sairauspoissaolot ovat merkittävä haaste ja ongelma. Sairauspoissaolot aiheuttavat todella suuria kustannuksia ja heikentävät organisaation suorituskykyä. Taloudelliset kustannukset liikkuvat 300 euron tasolla per sairauspoissaolo. Epäsuoria vaikutuksia on hankala mitata, mutta niillä on olennainen vaikutus työajan käyttöön ja asiakasläh-töisyyteen. Sairauspoissaoloista aiheutuvia vaikutuksia on vaikea hallita, sillä ne ulot-tuvat organisaation eri tasoille tapauskohtaisesti. Työnantajalla on kuitenkin mahdol-lisuus vaikuttaa sairauspoissaolojen määrään. Tähän tutkielmaan valittu henkilöstö-suunnittelu on yksi merkittävimmistä keinoista, jolla työnantaja voi vaikuttaa sairaus-poissaolojen määrän kehitykseen. Henkilöstösuunnittelu vaatii resursseja toimiakseen.
Vain organisaatiokulttuuriin soveltuvalla henkilöstösuunnittelulla voidaan lunastaa sille asetetut tavoitteet.
Kuten edellä on tullut esiin, henkilöstösuunnittelu tarjoaa mahdollisuuden johdonmu-kaistaa organisaation toimintaa. Henkilöstösuunnittelulla on toimintaa vakauttava vaikutus. Henkilöstösuunnittelun tarpeellisuus korostuu muutostilanteissa, erityisesti muutoksissa jotka liittyvät henkilöstöresursseihin. Osaava ja työkykyinen henkilöstö on toiminnan edellytys. Onnistuneilla rekrytoinneilla organisaatio voi hankkia palve-lukseensa motivoitunutta ja organisaatiokulttuuriin soveltuvaa henkilöstöä. Tämän-hetkinen rekrytointiosaaminen vaatii työnhakijoiden tarpeiden ymmärtämistä ja työn-hakijoita houkuttelevaa otetta. Henkilöstöresursseja kehittämällä ja henkilöstöstä huo-lehtimalla, työntekijöiden työkykyä ylläpidetään. Henkilöstöresursseihin panostami-nen on organisaation johdon vastuulla.
Tutkielman tutkimuskysymyksiksi määriteltiin luvun 1.3. mukaisesti:
1. Miten henkilöstösuunnittelulla voidaan ehkäistä sairauspoissaoloja?
2. Mitkä ovat henkilöstösuunnittelun edut ja mitä hyvällä henkilöstösuunnittelul-la voidaan saavuttaa?
3. Miten rekrytointi liittyy henkilöstösuunnitteluun ja sairauspoissaoloihin?
Tutkielman teoriaosuudessa pyrittiin löytämään työkaluja sairauspoissaolojen vähen-tämiseen ja sairauspoissaoloista aiheutuvien haasteiden ennaltaehkäisyyn. Teoreetti-sessa osuudessa tutkittiin henkilöstösuunnittelun etuja ja mahdollisuuksia. Henkilös-tösuunnittelusta tuotiin esiin sen toteuttamiseen liittyviä reunaehtoja ja prosessin kan-nalta olennaisia tekijöitä. Rekrytointi määriteltiin yhdeksi henkilöstösuunnittelun pai-nopisteeksi jo johdannossa. Rekrytointi liittyy sairauspoissaoloihin
henkilöstösuunnit-telun kautta. Onnistunut henkilöstöhankinta vaatii ennakoivan rekrytointisuunnitel-man.
Tutkielman teoriakirjallisuuden avulla muodostettiin viitekehys empiiriselle tutki-mukselle. Teoreettisten havaintojen rikastamiseksi, suoritettiin vertaileva kahden ta-pauksen tutkimus. Tapausesimerkkeinä toimivat Varsinais-Suomen erityishuoltopiirin kuntayhtymä ja Vaalijalan kuntayhtymä. Tutkimusaineisto kerättiin 14 asiantuntijan teemahaastatteluin. Tutkimuksen toteutusta valmisteltiin kohdeorganisaatioiden ylim-pien viranhaltijoiden kanssa. Haastateltaviksi valittiin samojen vastuualueiden työnte-kijöitä molemmista organisaatioista. Systemaattisella toteutuksella lisättiin tutkielman luotettavuutta.
Tutkielman aihe ja näkökulma osoittautuivat äärimmäisen relevanteiksi kohdeorgani-saatioissa. Molemmista kuntayhtymistä löytyi vertailun mahdollistavia yhteisiä teki-jöitä ja toisaalta taas eriäväisyyksiä, jotka tarjosivat mielenkiintoista kontrastia ja konkretiaa tutkimukseen. Teoriaosuudessa esitetyt havainnot ja organisaatioille ylei-sesti asetetut haasteet ovat empiriaosuuden perusteella ajankohtaisia.
6.1. Keskeisimmät havainnot
Sairauspoissaolot osoittautui monitahoiseksi aiheeksi. Sairauspoissaoloihin liittyy subjektiivisesti koettuja tilanteita, jotka vaikeuttavat avointa keskustelua. Sairauspois-saolot liittyvät paitsi henkilöstön kokemaan pahoinvointiin, myös sukupolvien väli-seen asenneilmapiirin muutokväli-seen. Sairauspoissaoloihin vaikuttaminen on pitkäjän-teinen prosessi. Yksittäiset toimet, kuten työterveyshuollon kehittäminen, ovat askel oikeaan suuntaan. Pitkäjänteinen prosessi vaatii kokonaisvaltaisen näkökulman, saira-uspoissaoloihin vaikuttaminen on osa esimiestyötä ja organisaation johtamista. Saira-uspoissaolot liittyvät työyhteisön ilmapiiriin ja henkilöstön ammattitaitoon.
Henkilöstösuunnittelulla, painopisteinään rekrytointi, osaamisen kehittäminen ja työ-kyvyn johtaminen, voidaan vähentää sairauspoissaoloja. Rekrytoinnein hankitaan or-ganisaatioon soveltuvaa henkilöstöä, jonka osaamista ja työkykyä edelleen kehitetään.
Kun henkilöstön työnteon edellytykset lisääntyvät, niin henkilöstön kokema pahoin-vointi vähenee.
Seuravassa taulukossa 9. on kuvattu sairauspoissaolojen ja henkilöstösuunnittelun yh-teyttä. Johdannon kuviossa 2. hahmoteltiin tutkielman tavoitteenasettelua. Sairaus-poissaolot miellettiin haasteeksi ja henkilöstösuunnittelu työkaluksi. Seuraavassa tau-lukossa kuvataan sairauspoissaolojen ongelmia ja henkilöstösuunnittelun tarjoamia ratkaisuja käytännössä.