Sairauspoissaolojen taloudellisiin vaikutuksiin havahtuminen on saanut Varsinais-Suomen erityishuoltopiirin ryhtymään toimiin. Merkittävin väline sairauspoissaolojen vähentämiseen on organisaation työterveyshuolto. Työterveyshuollon painopisteitä on tarkistettu, toimintaa laajennettu ja saatavuutta parannettu. Vaalijalan kuntayhtymässä panostetaan työterveyshuollon ohella sairauspoissaoloja ennaltaehkäiseviin toimiin.
Henkilöstölle pyritään osoittamaan, että työnantaja on tarkkana sairauspoissaolojen suhteen.
Varsinais-Suomen työterveyspalvelut kattavat yleislääkäri-, hammaslääkäri-, tervey-denhoito- ja fysioterapiapalveluita. Äkillisiin toimiin ryhdytään työterveyshuollon raportoinnin perusteella. Poissaoloihin reagoidaan lyhyelläkin varoitusajalla tapaus-kohtaisesti. Tavoitteena on luoda käytäntö, jossa sairauspoissaolojen syitä analysoi-daan vuositasolla. Tulosten perusteella toimeenpannaan tukevia toimia. Tästä esi-merkkinä TyKy –toiminnan järjestämä mielenterveyttä tukeva kampanja. Haastattelu-issa pohdittiin, millaisiin sairauspoHaastattelu-issaoloihin työnantajalla on ylipäätään mah-dollisuus vaikuttaa.
Vaalijalassa on vuosien saatossa panostettu ennaltaehkäiseviin toimiin. Kuntayhty-mässä on järjestetty painonhallintakampanja, tupakoinnin lopettamisen ryhmä ja ke-hon koostumuksen mittausta. Muutama vuosikymmen sitten järjestettiin työer-gonomian projekti. Projektin tarkoituksena oli parantaa työergonomiaa ja sitä kautta vähentää sairauspoissaoloja. Aikaisemmin tuki- ja liikuntaelinsairaudet olivat suurin syy sairauspoissaoloihin. Vaalijalassa saatiin sairauspoissaolot vähenemään, mutta muutos vaati aikansa. Sairauspoissaolojen ennaltaehkäisyn tulisi olla pitkäjänteistä.
Molempien kuntayhtymien haastatteluista kävi ilmi, että työtehtäviä järjestelemällä ja työvuorosuunnitteluun panostamalla pystytään vähentämään sairauspoissaoloja. Tällä saralla riittää edelleen kehittämistä. Työvuorosuunnittelussa pitää ottaa huomioon työntekijöiden toiveita mahdollisimman paljon. Omiin työvuoroihin vaikuttaminen koetaan henkilöstön keskuudessa motivaatiota lisääväksi. Siviilielämän sujuvuus jo itsessään ylläpitää työkykyä. Vaalijalassa lisäksi todettiin, että ikääntyvän henkilöstön työkyky vaatii erityisjärjestelyjä. Molemmissa kuntayhtymissä kerrottiin, että työnan-tajalla on halukkuutta ja kykyä järjestellä töitä niin, että mahdollisimman moni työn-tekijä saadaan pidettyä työelämässä mukana.
Vaalijalan kuntayhtymässä panostetaan työntekijöiden perehdyttämiseen ja osaamisen kehittämiseen, näillä katsottiin olevan välillinen vaikutus sairauspoissaoloihin. Toinen välillisesti vaikuttava käytäntö on organisaation lomarahavapaat. Kuntayhtymässä on käytössä lomarahan vaihto-oikeus palkalliseksi vapaaksi. Käytäntö on alkanut 1990-luvun alussa. Lomarahavapaa voi tarkoittaa jopa 21 ylimääräistä vapaapäivää vuoden aikana. Käytäntö on hyvin vakiintunut organisaatiossa, mutta se ei ole täysin ongel-maton. Lomarahavapaat on koettu työntekijän ja työnantajan kannalta hyväksi käy-tännöksi. ”Ylimääräiseen” poissaoloon on mahdollisuus ja poissaolot ovat suunnitel-tuja. Lomarahavapailla arvioitiin olevan psykologinen vaikutus työntekijöiden jaksa-miseen.
Varsinais-Suomessa keskusteluissa nousi esiin asioita, joihin jatkossa tulisi panostaa.
Sairauspoissaoloihin liittyy olennaisesti työhyvinvointi ja työkyky. Työkyvyn kehit-täminen vaatii kaikkien työntekijöiden aktivoimista. Haastatteluissa epäiltiin erilaisten etuseteleiden kannustavan vain aktiivisia ihmisiä. Haasteena olisi aktivoida myös heikompikuntoiset työntekijät pitämään itsestään huolta ja liikkumaan. Toisaalta taas, millä tavoin hyväkuntoisia työntekijöitä voitaisiin palkita? Työhyvinvointiin liittyy vahvasti työilmapiiri, joka kaipaisi jatkuvaa ylläpitoa. Haastatteluissa kerrottiin, että
kuntayhtymässä on varmasti työpaikkaan liittyviä ongelmia, jotka aiheuttavat sairauspoissaoloja.
Varsinais-Suomessa sairauspoissaoloihin vaikutettaessa pitäisi ottaa huomioon kulttuurin muutos:
”Jotenkin tuntuu, et ihmisten elämänhallinta on heikentynyt. Elämä on niin hektistä, et nopeesti kaikki mulle tänne äkkiä. Ja sit ku se pilvilinna romahtaa ni ei ookkaan keinoja selvitä siitä.”
Työntekijöillä on työelämän ulkopuolella paljon erilaisia ongelmia, jotka heijastuvat myös työelämään. Työntekijöille pitäisi tarjota psyykkistä tukea. Psyykkisen avun tarjoamisen katsottiin olevan hieman ristiriidassa työ- ja arkielämän erottamisen suh-teen. Siviilielämän asioita ei pitäisi viedä työpaikalle, mutta toisaalta ne vaikuttavat työkykyyn. Työnantajan kannalta olisi edullisinta pyrkiä vaikuttamaan niihin, tavalla tai toisella. Lähiesimiehet kaipaavat lisää valmiuksia työkyvyn johtamiseen ja työil-mapiirin ylläpitämiseen.
Vaalijalan kokemusten mukaan lähiesimiehestä riippuu paljon työyhteisön henki ja ongelmiin vaikuttaminen. Heikko johtajuus aiheuttaa suurella todennäköisyydellä lisää ongelmia ja sitä kautta myös sairauspoissaoloja.
”-- uskon siihen et se tyytyväinen työntekijä on vähemmän poissa ja ottaa vähemmän sairauslomia. Et kyl mä näkisin et johtamisella pystytään aika paljon vaikuttamaan siihen, miten työyhteisössä voidaan.”
Molemmissa kuntayhtymissä muutamat haastateltavat kertoivat, että työterveyshuol-lolle ei voi asettaa liian suurta vastuuta sairauspoissaolojen vähentämisessä. Haaste pitäisi mieltää koko organisaation jatkuvaksi prosessiksi, joka näkyy työntekijöistä huolehtimisena. Ylimmän johdon pitäisi näyttää esimerkkiä ja järjestää resursseja or-ganisaation alemmille tasoille. Vastuuta halutaan siirtää toisaalle, mutta vastuuta ei välttämättä kukaan ota.
5.2. Henkilöstösuunnittelu
Henkilöstösuunnittelun teeman tarkoituksena on kartoittaa henkilöstösuunnittelun ti-laa kuntayhtymissä. Johdannossa epäiltiin, että henkilöstösuunnittelun keinoin voitai-siin ennaltaehkäistä sairauspoissaoloja. Haastateltavilta tiedusteltiin hyvän henkilöstö-suunnittelun kriteerejä ja siitä saatavia etuja. Lisäksi tässä teemassa kartoitettiin hie-man organisaatioiden tulevaisuuden muutoksia ja sisäisen viestinnän merkitystä
5.2.1. Henkilöstösuunnittelun painopisteet
Kummassakaan kuntayhtymässä ei ole varsinaista henkilöstöhallinnon toimialuetta tai henkilöstön johtamisesta vastaavaa viranhaltijaa. Henkilöstöhallinnolliset työt su-oritetaan muiden velvollisuuksien ohella. Molemmissa organisaatioissa koettiin, että henkilöstösuunnittelulle ja koordinoidulle henkilöstösektorille olisi tarvetta. Hen-kilöstöhallinnon kehittäminen koettiin molemmissa organisaatioissa resurssiky-symykseksi. Varsinais-Suomessa useat haastateltavat kokivat resurssien lisäämisen henkilöstöhallintoon välttämättömäksi.
Henkilöstösuunnittelu käsitteenä miellettiin haastatteluissa äärimmäisen laajaksi.
Etenkin Varsinais-Suomessa henkilöstösuunnittelu ymmärrettiin vastaukseksi useisiin ongelmiin. Henkilöstösuunnittelua rinnastettiin henkilöstöstrategiaan ja haastateltavia pyydettiin pohtimaan henkilöstösuunnittelua suhteessa omaan työhönsä. Haastatelta-vilta tiedusteltiin ensimmäiseksi henkilöstösuunnittelun painopisteitä. Vastauksia ha-vainnollistetaan taulukossa 4. Taulukkoon on kerätty myös teoriakirjallisuudessa mai-nittuja henkilöstösuunnittelun painopisteitä.