5. POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET
5.5. Rajoitteet ja jatkotutkimuskohteet
Tämä tutkimus tarkasteli sitä, miten strategiset HRM-käytännöt tukevat organisaation innovaatiokyvykkyyden kehittämistä. Tutkimus kohdistui case-yrityksenä toimineen or-ganisaation innovaatiokyvykkyyteen ja sen HRM-käytäntöihin. Tutkimus keskittyi vain yhden organisaation näkökulmaan, joka rajoittaa sen yleistettävyyttä. Tutkimuksessa ei tarkasteltu myöskään sen työntekijöiden näkökulmaa vaan kaikki haastateltavat oli-vat joko HR:n tai johdon edustajia. Suurempi joukko haastateltavia olisi varmasti tuonut myös lisäarvoa. Tutkimuksesta puuttuu lisäksi lähiesimiehen näkökulma, joka olisi ollut arvokasta. Lähiesimiehet ovat jatkuvasti tekemisissä organisaation HRM-käytännöiden kanssa, joten heiltä olisi varmasti tullut esille kehitysideoita. Tutkimuksen tuloksissa myös jonkin verran korostui lähiesimiesten tai keskijohdon vaikutus negatiivisessa va-lossa, joten heidän puuttuminen haastateltavien joukosta on nähtävissä rajoitteena.
Tiedonhankinnan strategiana tapaustutkimus mahdollisti syvälliset keskustelut organi-saation haastateltavien kanssa, mikä tuotti syvällisempää tietoa tutkimukseen kuin kvantitatiivisen tutkimusstrategian käyttäminen.
Jatkotutkimuksen osalta olisi tärkeää toistaa tutkimusta muissa organisaatioissa. Ver-tailukohdaksi voitaisiin tutkia HRM-käytäntöjen ja innovaatiokyvykkyyden yhteyttä pie-nessä ja keskisuuressa yhtiössä ja eri toimialoilla. Lisäksi tutkimustuloksen syventä-miseksi olisi hyvä tutkia HRM-käytäntöjä myös irrallisina kokonaisuuksina. Tässä tutki-muksessa pyrittiin saamaan kokonaiskuva organisaation HRM-käytännöistä ja niiden
vaikutuksesta innovaatiokyvykkyyden kehittämiseen. Tutkimuksen tulokset eivät kui-tenkaan pääse kovin yksityiskohtaiselle tasolle, sillä HRM-käytäntöjä on hyvin paljon.
Toisaalta kuten tutkimuksessa todettiin, ne eivät vaikuta organisaatiossa niinkään yk-sittäisinä käytäntöinä vaan kokonaisuutena. Mielenkiintoista olisi myös tutkia tarkem-min sitä, mihin innovaatiokyvykkyyden osa-alueeseen milläkin HRM-käytännöllä on vaikutusta ja kuvata näiden välinen korrelaatio.
LÄHDELUETTELO
Ahlrooth, A. (2018). Uusi Suomi [verkkojulkaisu] [viitattu 18.3.2018]. Saatavilla:
https://kumppaniblogit.uusisuomi.fi/tulevaisuuden-tyoelama/henry-toimitusjohtajan-paassa-tarahti-henkilostojohtaminen-erottaa-menestyjat-luusereista
Alasuutari, P., Koskinen, I. & Peltonen, T. (2005). Laadulliset menetelmät kauppatie-teissä. Tampere: Vastapaino.
Andreeva, T. & Sergeeva, A. (2016). The more the better … or is it? The contradictory effects of HR practices on knowledge‐sharing motivation and behaviour. Human Re-source Management Journal, 26(2), pp. 151-171.
Andreeva, T., Vanhala, M., Sergeeva, A., Ritala, P. & Kianto, A. (2017). When the fit between HR practices backfires: Exploring the interaction effects between rewards for and appraisal of knowledge behaviours on innovation. Human Resource Management Journal, 27(2), pp. 209-227.
Arvanitis, S. (2005). Models of labor Flexibility at Firm Level: Are there any Implications for Performance and Innovation? Evidence from Swiss Economy. Industrial and Cor-porate Change, 14(6), pp. 993-1016.
Bajer, J. (2016) "HR 3.0: Are we there yet?", Strategic HR Review, 15(3), pp.105
Brewster, C., Wood, G., Brookes, M. and Ommeren, J.V., (2006). What determines the size of the HR function? Across-national analysis. Human Resource Management, 45(1), pp. 3-21.
Beugelsdijk, S. (2008). Strategic Human Resource Practices and Product Innovation.
Organizational Studies, 29(6), pp. 821-847.
Delery, J. & Doty, D. (1996). Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Man-agement: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Pre-dictions. The Academy of Management Journal, 39(4), pp. 802-835.
Forsman, H. (2011), “Innovation capacity and innovation development in small enter-prises. A comparison between the manufacturing and service sectors”, Research Pol-icy, 40(5), pp. 739-750.
Foss, N. J., Pedersen, T., Reinholt Fosgaard, M., & Stea, D. (2015). Why Complemen-tary HRM Practices Impact Performance: The Case of Rewards, Job Design, and Work Climate in a Knowledge‐Sharing Context. Human Resource Management, 54(6), pp.
955-976.
Elo, S. & Kyngäs, H. (2008) The qualitative content analysis process. Journal of Ad-vanced Nursing, Vol. 62(1), pp.107–115
Eriksson, P. & Koistinen, K. (2014). Monenlainen tapaustutkimus. Kuluttajatutkimus-keskus. Helsinki: KuluttajatutkimusKuluttajatutkimus-keskus. Kuluttajatukimuskeskuksen tutkimuksia ja selvityksiä 11.
Eriksson, T., Qin, Z. & Wang, W. (2014). Firm-level innovation activity, employee turn-over and HRM practices — Evidence from Chinese firms. China Economic Review, 30, pp. 583-597.
Eskola, J. & Suoranta, J. (2014). Johdatus laadulliseen tutkimukseen. 10. painos. Tal-linna: Vastapaino.
Grönfors, M. (1982). Kvalitatiiviset kenttätyömenetelmät. 2. painos. Juva. Martti Grön-fors ja Werner Söderström Osakeyhtiö
Hirsjärvi, S & Hurme, H. (2009). Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käy-täntö. Helsinki. Yliopistopaino.
Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. (2016). Tutkija ja kirjoita. 21. painos. Porvoo:
Bookwell Oy.
Jiang, J., Wang, S., & Zhao, S. (2012). Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms. The International Journal of Hu-man Resource Management, 23(19), pp. 4025-4047.
Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource man-agement influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediat-ing mechanisms. Academy of management Journal, 55(6), pp. 1264-1294.
Jimenez-Jimenez, D. & Sanz-Valle, R. (2008). Could HRM support Organizational In-novation? International Journal of Human Resource Management. 19(7), pp. 1208-1221.
Kallio, A., Kujansivu, P. & Parjanen, S. (2012). Locating the weak points of innovation capability before launching a development project. Interdisciplinary Journal of Infor-mation, Knowledge and Management, 7, pp. 21–38.
Kananen, J. (2008). Kvali: Kvalitatiivisen tutkimuksen teoria ja käytänteet. Jyväskylä:
Jyväskylän ammattikorkeakoulu, liiketalous : Jyväskylän ammattikorkeakoulun kirjasto.
Kim, K. Y., Pathak, S., & Werner, S. (2015). When do international human capital en-hancing practices benefit the bottom line? An ability, motivation, and opportunity per-spective. Journal of International Business Studies, 46(7), pp. 784-805.
Kortmann, S. (2011). The Relationship between Organizational Structure and Organi-zational Ambidexterity. A Comparison between Manufacturing and Service Firms. Doc-toral thesis, University of Muenster, Germany.
Koskinen I. & Alasuutari P. & Peltonen T. (2005). Laadulliset menetelmät kauppatie-teissä. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino.
Laforet, S. (2011). A framework of organisational innovation and outcomes in SMEs.
International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, 17(4), pp. 380-408.
Lau, C. & Ngo, H. (2004). The HR System, Organizational Culture, and Product Inno-vation. International Business Review, 13(6), pp. 685-703.
Laursen, K. (2002). The Importance of Sectoral Differences in the Application of Com-plementary HRM Practices for Innovation Performance. International Journal of the Economics of Business, 9(1), pp. 139-156.
Laursen, K., & Foss, N. (2003). New human resource management practices, comple-mentarities and the impact of on innovation performance. Cambridge Journal of Eco-nomics, 27(2), pp. 243–263.
Laursen, K. & Foss, N. (2014). Human resource management practices and innovation.
In Oxford Handbook of Innovation Management. Oxford University Press, pp. 506-529
Lawson, B. & Samson, D. (2001). Developing innovation capability in organisations: a dynamic capabilities approach. International Journal of Innovation Management, 5(3), pp. 377-400.
McGurk, J. and Van Rossenberg, Y. (2013). HR and its role in innovation: The innova-tion imperative: the challenge for HR.
Medcof, J. W., & Song, L. J. (2013). Exploration, exploitation and human resource man-agement practices in cooperative and entrepreneurial HR configurations. The Interna-tional Journal of Human Resource Management, 24(15), pp. 2911-2926.
Metsämuuronen, J. (2009). Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä: Tutkija-laitos (4. Tutkija-laitos.). Helsinki: International Methelp.
Michie, J. & Sheehan, M. (1999). HRM practices, R&D expenditure and innovative in-vestment: Evidence from the UK's 1990 workplace industrial relations survey (WIRS).
Industrial and Corporate Change, 8(2), pp. 211-234.
Michie, J. & Sheehan, M. (2003). Labour Market Derequlation, "Flexibility" and Innova-tion. Cambridge Journal of Economics, 27(1), pp. 123-143.
Minbaeva, D. (2013). Strategic HRM in building micro-foundations of organizational knowledge-based performance. Human resource Management Review, 23, pp. 878-890.
Nikander, P. (2010). Haastattelun analyysi. Teoksessa Ruusuvuori, J., Nikander, P. &
Hyvärinen, M. (toim.) Haastattelun analyysi. Tallinna: Vastapaino, 432-459.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Sloan Management Review, 36(4), pp.100-101
Oke, A., Walumbwa, F. & Myers, A. (2012). Innovation Strategy, Human Resource Pol-icy, and Firms' Revenue Growth: The Roles of Environmental Uncertainty and Innova-tion Performance*. Decision Sciences, 43(2), pp. 273-302.
Paauwe, J. & Boselie, P. (2005). HRM and performance: What’s next? Human Re-source Management Journal, 15(4), pp. 68-83.
Perdomo-Ortiz, J., González-Benitoa, J. and Galende, J. (2006). Total quality manage-ment as a forerunner of business innovation capability, Technovation, 26(10), pp. 1170-1185.
Ritter, T. & Gemünden, H. (2003). Network Competence: Its Impact on Innovation Suc-cess and its Antecedents. Journal of Business Research, 56(9), pp. 745-755.
Saunila, M. (2016). Performance measurement approach for innovation capability in SMEs. International Journal of Productivity and Performance Management, 65(2), pp.
162-176.
Saunila, M., & Ukko, J. (2012). A conceptual framework for the measurement of inno-vation capability and its effects. Baltic Journal of Management, 7, pp. 355–375.
Saunila, M. & Ukko, J. (2013). Facilitating innovation capability through performance measurement: A study of Finnish SMEs. Management Research Review, 36, pp. 991–
1010.
Saunila, M. and Ukko, J. (2014), “Intangible aspects of innovation capability in SMEs:
impacts of size and industry”, Journal of Engineering and Technology Management, Vol. 33, pp. 32-46.
Shahnaei, S. & Long, C.S., (2015). The Review of Improving Innovation Performance through Human Resource Practices in Organization Performance. Asian Social Sci-ence, 11(9), pp. 52.
Skarzynski, P., & Gibson, R. (2008). Innovation to the core: A blueprint for transforming the way your company innovates. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Shipton, H., Fay, D., West, M., Patterson, M. & Birdi, K. (2005). Managing People to Promote Innovation. Creativity and Innovation Management, 14(2), pp 118-128.
Suomen energiatoimiala (2018). Balance Consulting [verkkojulkaisu] [viitattu 18.3.2018]. Saatavilla: http://docplayer.fi/67980023-Suomen-energiatoimiala-2018.html
Tan, C. L. & Nasurdin, A. M. (2011). Human Resource Management Practices and Organizational Innovation: Assessing the Mediating Role of Knowledge Management Effectiveness. Electronic Journal of Knowledge Management, 9(2), pp 155-167.
Teece, D.J. & Pisano, G. (1994). The dynamic capability of firms: An introduction. In-dustrial and Corporate Change, 3(3), pp. 537–556.
Trost, J. K., Skerlavaj, M., & Anzengruber, J. (2016). The Ability–Motivation–Oppor-tunity Framework for Team Innovation: Efficacy Beliefs, Proactive Personalities, Sup-portive Supervision and Team Innovation. Economic and Business Review, 18(1), pp.
77-101.
Trott, P. (2012). Innovation Management and New Product Development. Fifth Edition.
Harlow, Englanti: Pearson.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. (2009). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Tammi.
Tuominen, M. and Hyvönen, S. (2004). Organizational innovation capability: a driver for competitive superiority in marketing channels. The International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 14(3), pp. 277-293.
Ukko, J., Saunila, M., Parjanen, S., Rantala, T., Salminen, J., Pekkola, S., & Mäkimat-tila, M. (2016). Effectiveness of innovation capability development methods. Innovation, 18(4), pp. 513-535.
Zhou, H., Dekker, R. & Kleinknecht, A. (2011). Flexible Labor and Innovation perfor-mance: Evidence from Longitudinal Firm-level Data. Industrial and Corporate Change, 20(3), pp. 941-968.
Zoghi, C., Mohr, R & Mayer, P. (2010). Workplace Organization and Innovation. Cana-dian Journal of Economics, 43(2), pp. 622-639.
Haastattelurunko
Kohdeorganisaation innovaatiokyvykkyyden hahmottaminen
1. Miten kuvailisit organisaatiosi kykyä innovoida?
2. Mitkä asiat tukevat innovaatioiden syntymistä ja mitkä estävät sitä?
3. Miten mielestäsi organisaatiosi kyvykkyyttä innovoida tulisi kehittää?
4. Miten mielestäsi seuraavat tekijät tukevat organisaatiosi kykyä innovoida? Mikä ai-healue tukee hyvin ja missä on kehitettävää?
a. Johtaminen
b. Organisaatiokulttuuri c. Organisaatiorakenne d. Työilmapiiri ja -hyvinvointi
e. Ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen f. Osaamisen kehittäminen
g. Työntekijöiden osaamisen hyödyntäminen
Kohdeorganisaation HRM-käytäntöjen vaikutus innovaatiokyvykkyyteen ja kehi-tyskohteet
6. Miten nykyiset HR-käytännöt tukevat organisaatiosi kykyä innovoida?
7. Miten HR-käytäntöjä tulisi kehittää tästä näkökulmasta?
8. Miten seuraaviin kokonaisuuksiin liittyvät käytännöt tulevat organisaatiosi kykyä in-novoida? Mitkä käytännöt tukevat hyvin ja missä on kehitettävää?
a. Rekrytointi b. Sitouttaminen c. Palkitseminen
d. PDP eli suorituksen johtaminen
e. Työntekijöiden tiedon jakaminen ja hyödyntäminen f. Osaamisen kehittäminen
g. Organisointi
9. Millä muilla HR-käytännöillä voitaisiin paremmin tukea kyvykkyyttä innovoida?
10. Mitä uusia HR-käytäntöjä pitäisi ottaa käyttöön, jotta organisaation innovaatiokyvyk-kyyttä voitaisiin kehittää?
11. Onko jotain HR-käytäntöjä, jotka toimivat innovaatioiden esteenä?