Organisaation tuella kohti työhyvinvointia

8.5.2 Organisaation tuella kohti työhyvinvointia

Aikaisemmassa tutkimuksessa julkisen sektorin työntekijät ovat todenneet, että heidän kuormitustaan vähentäisi se, että työntekoa tuettaisiin, arvostettaisiin ja ymmärrettäisiin enemmän ylemmiltä tahoilta. Toiveena on, että ylemmässä johdossa huomioitaisiin sosiaalipalveluiden työn raskas luonne nykyistä paremmin. (Coffey ym. 2009, 434).

Haastateltujen työntekijöiden näkemyksen mukaan organisaation tehtävä on luoda puitteet, jotka edistävät työhyvinvointia. Toivomuksena esitettiin, että työntekijöitä arvostettaisiin vielä nykyistä enemmän, ja otettaisiin paremmin huomioon työntekijöiden henkilökohtaiset voimavarat sekä tilanteet. Organisaatiolta toivotaan tukea työyhteisölle työtehtävien suorittamiseksi. Lisäksi ehdotettiin, että organisaatio tarjoaisi ajallisesti mahdollisuuksia paneutua pohtimaan työn sisältöön liittyviä kysymyksiä. Työntekijä muodostaa havaintojensa perusteella käsityksensä siitä, minkä verran organisaatio arvostaa työntekijän työpanosta sekä välittää työntekijän hyvinvoinnista (Hakanen 2011, 61-62). Työntekijän motivaatio lisääntyy silloin, jos hän kokee työnsä olevan arvostettua organisaation taholta (mt.)

”Työssä jaksaminen jotenkin edistyy tai menee eteenpäin jos työntekijä kokee olevansa arvostettu, ja sitten se kokee että hänen työpanoksella on jotain merkitystä tai hänen työpanoksensa on semmonen mitä arvostetaan. Myös että sitten se että jos tulee vaan negatiivista palautetta, niin kuka sellasta jaksaa vaikka ois kuinka mielekäs työ muuten.” (A)

”Meillä joskus ois ylipäätään tilaa ja aikaa pohtia meidän työtä myös siltä (työn laadukkaan sisällön) kannalta, eikä vaan siltä kannalta että mitkä tilastot pitää olla tehtyjä tai missä aikarajassa jotkut asiat pitää olla tehtynä. - - Sen sijaan et luetellaan ylhäältä päin mitkä asiat pitää olla sillon ja sillon tehtynä.” (L)

Sekä aikuissosiaalityöntekijät että lastensuojelun sosiaalityöntekijät toivat esiin, että heidän työssä jaksamistaan edistäisi se, että kunta mitoittaisi resurssit vastaamaan työn tarpeita.

Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia linjaa mitoitussuosituksessaan yhtenä keskeisenä työhyvinvointia edistävänä osa-alueena riittävässä määrin mitoitetun henkilöstön (Talentia 2012b, 31). Katsaus aikaisempaan tutkimukseen osoittaa, että työntekijät kokevat, että resurssien lisääminen kohentaisi julkisen sektorin työskentelyoloja (esim. Coffey ym. 2009, 434), ja sen avulla voitaisiin myös lisätä työntekijöiden työssä pysymistä (Forsman 2010, 141). Myös Matela (2011, 120) esittää, että työntekijöiden työpaikassa pysyvyyden edistämiseksi kuntasektorilla tulisi työn määrää rajata, jotta työntekijät kykenisivät suoriutumaan tehtävistään. Haastattelemamme työntekijät toivoivat, että heillä olisi riittävästi aikaa hoitaa työtehtävänsä hyvin. Resurssien lisäämisellä tarkoitettiin ensisijaisesti työntekijöiden määrän lisäämistä (vrt. esim. Coffey ym. 2009, 434), jonka myötä työn määrän ajateltiin kohtuullistuvan. Toiveena oli, että sijaisia saataisiin lyhyillekin ajanjaksoille.

”Ihan niinkun sen, että mitotetaan resurssit sen mukaan mitä on työtäki. elikkä tavallaan että on niinkun riittävästi aikaa ja resursseja niihin niitten työtehtävien hoitamiseen mitä työntekijöille annetaan -- niin jotenkin se tietenkin kuormittavuuttakin helpottaa se, että jos ei oo jatkuvasti kiire ja on tarpeeks työntekijöitä hoitamaan niitä työtehtäviä.” (A)

”Mutta tietysti tuo sitten huolettaa tuo avohuollon tukitoimijan resurssointi, et se ei varmaankaan, tai se ei mun mielestä oo kohdallaan. Esimerkiksi perhetyöntekijöitä pitäis olla enempi, että se on jatkuvasti siellä jonot ja sitten jotakin muita tämmöisiä tukitoimia pitäisi olla.” (L)

Organisaatioon toivottiin aiempaa avoimempaa viestintäkulttuuria. Kun esimerkiksi muutos on nykypäivän organisaatioissa arkipäivää, voi Mankan (2008, 167) mukaan avoimella viestinnällä vähentää työntekijöiden epävarmuuden tunnetta. Toiveena haastatteluissa esitettiin, että muutoksista tiedotettaisiin ajoissa ja avoimesti. Eräs työntekijä sanoi näkemyksenään, että työntekijöiden asiantuntemusta voisi hyödyntää muutoksissa nykyistä enemmän.

“No minusta ne (muutokset) vois mennä vähän eri tavalla, elikkä ainakin että tiedotettas ihan ajoissa, mitä niinku ollaan muuttamassa ja tota miten se vaikuttaa sitten omaan työhön. Ja sit sillä tavalla mun mielestä niinkun ihan sitä tavallisten työntekijöitten asiantuntemusta vähän käyttää näissä muutoksissa, että sitten se ehkä niinku olis myöskin asiakaslähtösempää että tota työ sujuis muutoksista huolimatta ihan niinkun joustavasti.” (A)

“No avoimuus tulee ihan ensimmäisenä mieleen. Avoin, elikkä siellä tota informointi toimii, se ei yleensä kauheen hyvin toimi missään työpaikassa. Että avoimuus, asioista voitas puhua avoimesti.” (L)

Aikuissosiaalityöntekijöistä useat kertoivat, että toivovat mahdollisuutta käsitellä työhyvinvointiin liittyviä asioita pienemmissä ryhmissä. Työpaikan yhteiset keskustelut asian käsittelylle koettiin toimimattomiksi. Kuten jo aiemmin raportoimme, ei haastattelujen tekohetkellä aikuissosiaalityöntekijöille ollut lainkaan tarjolla työnohjausta. Tilanne on kuitenkin viimeisen parin kuukauden aikana muuttunut, ja nykyisin aikuissosiaalityöntekijät pääsevät työnohjaukseen. Työnohjaus edistää työhyvinvointia sekä parantaa työn laatua (Karvinen-Niinikoski ym. 2007, 215). Se tarjoaa mahdollisuuden reflektoida omaa työtä ja sen kautta kehittyä ammatillisesti (mt.). Enemmistö sosiaalityöntekijöistä pitää työnohjausta välttämättömänä (Karvinen-Niinikoski ym. 2005, 63).

”No käsitellään niitä (työssä jaksamisen teemoja) esimerkiks työpaikkakokouksissa missä on koko talon henkilökunta, mutta ehkä se ei kuitenkaan riittävä oo, koska se pitäs jotenki sitten toisaalta vähän pienempiin ryhmiin jakaa et siitä oikeesti ois jotain hyötyä.” (A)

”Työnohjaus on yks asia mikä vois auttaa siinä asiassa. Että tavallaan semmoset asiakastilanteet mitkä junnaa paikallaan ja jotka varmasti sillä tavalla myöskin stressaa ittee, jos ei niitä pystyny esimerkiks oman tiimin tai sosiaalityöntekijöiden niinku tavallaan tämmösen keskinäisen konsultaation avulla niinkun pääsemään eteenpäin niin ehkä työnohjaus vois olla semmonen apu ainakin.” (A)

Lastensuojelun työntekijät kertoivat näkemyksenään, että työhyvinvointia edistävän koulutuksen tulisi olla spesifiä ja ottaa huomioon alan raskaus. Työntekijöiden mukaan yleisen tason työhyvinvointikoulutus ei välttämättä lisää heidän työhyvinvointiaan. Kuten jo aiemmin mainittiin, eräs työntekijä koki että kaikentyyppinen omaa ammatillista osaava koulutus voi silti edistää samalla myös työhyvinvointia. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia pitää koulutusmahdollisuuksien tarjoamista yhtenä työhyvinvointia edistävänä tekijänä, ja muistuttaa että koulutus auttaa työntekijän ammattitaidon ylläpitämisessä ja parantaa työn laatua (Talentia 2012b, 31). Sosiaalityöntekijöiden mielestä mahdollisuus omien taitojen jatkuvaan kehittämiseen ja edistämiseen kouluttautumalla on välttämätöntä työssä jaksamisen edistämiseksi ja ylläpitämiseksi (Forsman 2010, 118).

“Kyl mä luulen että niitä on semmosia koulutuksia niinkun työssä jaksamiseen, mutta tota, mut miten sit niinkun tähän työhön, mä aattelen että sitten pitäis olla melko spesifiä koulutusta jotenki.” (L)

”Koulutusmahollisuudet on erittäin tärkeet myös, että on niinkun, tulee sellanen tunne, että mä voin vaikuttaa työhöni ja että mä voin olla itse suunnittelemassa sitä ja että mun halutaan kehittyvän tässä työssä ja että se ei ole vaan sitä arjen puurtamista vaan, niinku että annetaan mahdollisuuksia edetä ja kehittyä siinä työssä niin se on hirveen tärkeetä.” (L)

Esille haastatteluissa tuotiin myös, että riittävän hyvä palkka tehdystä työstä edistäisi työssä jaksamista. Yksi syy, mikä vaikuttaa pätevien sosiaalityöntekijöiden hakeutumiseen muihin tehtäviin, on alan alhainen palkkaus (Karvinen-Niinikoski ym. 2005, 97-98). Lähestulkoon seitsemän lastensuojelun sosiaalityöntekijää kymmenestä olisi valmis aikaisemman tutkimuksen mukaan vaihtamaan nykyisen työpaikkansa paremmin palkattuun oman alan työhön, jos sellainen mahdollisuus tarjoutuisi (Matela 2011, 94). Näin ollen voidaankin todeta, että sosiaalityöntekijöiden palkkauksen korjaaminen työn vaativuutta edellyttävälle tasolle olisi yksi konkreettinen keino työhyvinvoinnin edistämiseksi.

”Sillai et ois semmonen kohtuullinen palkkakin, et mä nään sen myös jotenkin semmosena, miten mä sanosin, kannustavana asiana. Et vois sitten huomioida, tässä kuitenkin kaikki tekee aika täysillä niinkun töitä. Sehän ei tässä palkassa sinänsä hirveesti näy.” (L)