Myymäläpäälliköiden työmotivaatioon vaikuttavat tekijät

Myymäläpäälliköiden ja myyjien työmotivaation muodostumisen suurimpana eroa-vaisuutena voidaan huomata vastaukset kysymykseen: ”Motivoiko sinua ryhmän onnistuminen vai oma henkilökohtainen onnistuminen?”. Myymäläpäälliköiden nä-kökulmasta heitä motivoi enemmän ryhmän onnistuminen, joka heijastaa myös osaltaan myymäläpäällikön henkilökohtaista onnistumista tiimin esimiehenä.

Lu-vussa 5.4.1. esitetyissä myyjien vastauksissa taas korostui vahvasti oma henkilö-kohtainen onnistuminen työmotivaation muodostajana.

” Kylhän siinä motivoi molemmat tietysti. Ehkä tiimin onnistuminen on tietynlainen mittari myös omaan onnistumiseen”

” Ne on sama asia mulle, tiimin. Jos tiimi ei onnistu niin en koe itsekään onnistuvani”

Yrityksessä käytössä olevat työsuorituksen maksimoimiseen tarkoitetut myyntikil-pailut koetaan myymäläpäälliköiden näkökulmasta motivoivina silloin kun kilpailu koetaan olevan lähtökohdiltaan tasapuolinen kaikille kilpiluun osallistuville tahoille ja kilpailusta saatava palkkio on jo ennen kilpailua tiedossa. Brown (1995, 30) on nostanut tutkimuksissaan esiin saman seikan. Hän onkin todennut, että jälkikäteen annetulla palkkiolla vain vahvistetaan onnistunut toiminta, mutta sillä ei saada ai-kaan työsuoritukseen vaikuttavaa työmotivaation kasvua ennen kilpailua. Harkit-sevan palkitsemisen vaikutuksen ei ole todettu olevan niin ennakkoon motivoiva, kuin tavoitteist palkitsemisen, sillä se perustuu jo tehdyn työsuorituksen palkitse-miseen ja hyväksi osoittapalkitse-miseen. (Brown 1995, 30.)

” Kyllä edistää motivaatiota ja on ihan sillai et mikä silkkipaita vali-taan”

” No kyllä mä varmaan tiedätkö enemmän terotan jonkun kampanjan aikaan ja muistutan joka päivä, että hei nyt on tämmönen kilpailu”

” Joskus niissä on kuitenkin se, että ne ilmoitetaan etukäteen ja joskus palkkiot tulee vaan jälkikäteen. Kun ne tulee jälkikäteen, niin ei niillä ole mitään vaikutusta”

” Haluis kuitenkin sellaisen lähtökohdat et jos kilpaillaan, että jokaisella ois sellainen ajatus että hei me saadaan tää, eikä se että sä lähdet sellaisesta takaa-ajo tilanteesta jo valmiiksi siihen”

” Palkkio itsessään eli se palkinto on tosi kiva aina, mutta sitten suu-rin osa niistä kilpailuista on silleen, että yksi myymälätiimi voittaa ja on huomannut myymälätyössä, että sitä motivaatiota on vaikea pitää

yllä, kun se yksi tiimi koetaan niin isoksi asiaksi, et kun meitä on niin paljon ja yksi voi voittaa niin miksi minä yrittäisin”

Myyntikilpailujen lisäksi muita myymäläpäälliköiden työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä ovat teemahaastattelujen perusteella vahvasti aineettomat palkkiot. Eri-tyisen motivoivana myymäläpäälliköt kokevat vaikuttamisen ja osallistumsien mahdollisuuden sekä oppimisen ja kehittymisen omassa työssään. Heidän muk-aansa erityisesti vaikuttamisen ja osallistumisen mahdollisuuden poistamisella olisi erittäin negatiivinen vaikutus heidän työmotivaation kannalta. Rauch (2005) ja Hakonen et al. (2005, 308) totesivatkin, että nimenomaan arvostetuksi tuntemisen kokemuksella ja oman työn merkitykselliseksi kokemisella on erityisen suuri vaiku-tus työmotivaation muodostumiseen. Myös Deci et.al. (1999, 627–665) ovat osoit-taneet saman tutkiessaan autonomista työyhteisöä ja todenneet, että itsemääräämisoikeudelle voidaan edesauttaa huomattavasti työssä suoriutumista.

Osittain myös aineelliset palkkiot, kuten tulospalkkiot motivoivat, mutta suurin mo-tivaatiotekijä myymäläpäälliköillä on kuitenkin Marimekko OyJ: n tämän hetkisen kokonaispalkitsemisen mallin mukaan työympäristö ja oppiminen ja kehittyminen.

” Sen ei tarvitse olla edes mikään iso lisäpalkkio, jotta se motivoi”

” Mä koen, että olen merkityksellinen työntekijä ja on palkitsevaa kun mua kuunnellaan ja mun näkökulmat otetaan huomioon”

” Kyllä sillä omalla fiiliksellä, että mulla on vaikuttamisen mah-dollisuus on iso merkitys työmotivaatioon. Nyt varsinkin esimerkiksi aovm: n myötä”

” Niin ja sitten tämä osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuus on tosi tärkee motivaation kannalta”

” Työympäristö ja oppiminen ja kehittymien on mulle tärkein työmoti-vaation tuoja”

” Se on varmaan toi oppiminen ja kehittyminen, koska kylhän sul täytyy olla koko ajan sellainen fiilis, etä sä oppisit koko ajan”

Myymäläpäälliköt eivät koe erityisen epämotivoivana mitään Marimekko OyJ: n kokonaispalkitsemisen mallissa ilmeneviä elementtejä, mutta vastauksena ky-symykseen “Millä nykyisen palkitsemisen keinoilla ei ole sinulle työmotivaatioon vaikuttavaa vaikutusta ja minkä vuoksi?” myymäläpäälliköillä oli kuitenkin selkeä näkemys. Myymäläpäälliköiden näkökulmasta sidosryhmäetuuksilla ei ole juuri-kaan vaikutusta heidän työmotivaation muodostumiseen tällä hetkellä. Haastatte-luista kävi ilmi, että sidosryhmäetuuksien motivaatiovaikutusta voisi kasvattaa uud-istamalla etuuksia koskemaan laajempaa kokonaisuutta tai vastaavasti tarjoamalla henkilöstölle vuosittain tai kausittain vaihtuvia sidosryhmäetuuksia.

Vastauksista nousi vahvasti esiin myös aineelliseen palkitsemiseen liitännäinen elementti. Myymäläpäälliköiden näkemyksen mukaan kahvitustilaisuuksilla ei ole riittävää palkitsevuusvaikutusta, mikäli kahvitilaisuuksilla palkitaan taloudellisia on-nistumisia. Tällaisessa tilanteessa on monesti kysymys yksilön tai tiimin epäoikeudenmukaisuuden kokemuksesta, joka syntyy Adamsin (1965), Viitalan (2004, 159) ja Salimäki (2009, 8) mukaan silloin kun työntekijä kokee, että olisi saanut saman hyödyn pienemmälläkin työpanoksella. Tämä on hyvin epätoivotta-va tilanne, sillä voidaan olettaa, että toistuessaan useasti se laskee työntekijän työssäsuoriututumista ja työmotivaatiota huomattavasti. Thierryn (2001, 152–160) vastaava teoreettinen näkemys palkitsemisen suhteellisesta merkityksestä yksilöl-le on esiteltynä luvussa 2.6.

” Meillähän on tavoitteet ja ollaan tavoitteellisia ja seuraan koko ajan, niin et riittääkse sit motivoimaan loputtomiin, et et jes jes päästiin tavoitteeseen ja saatiin kakkukahvit?”

” Mua ei henkilökohtaisesti yrityksen tuotepalkinto motivoi, mutta ehkä joku tollainen joku ruokailu jossain tai teatterilippu, että voisi mennä puolison kanssa”

” Sidosryhmäetuudet eivät motivoi tällaisena kun ne ovat”

” En ole käyttänyt näistä sidosryhmäetuuksista mitään itse, eikä niillä ole vaikutusta mun työmotivaatioon”