Kyvykkyys

Kyvykkyyden tunne liittyy yksilölliseen kokemukseen omasta kyvykkyydestä suori-tettavissa tehtävissä ja sosiaalisen ympäristön kanssa käytävässä vuorovaikutuk-sessa sekä siihen, että yksilö saa mahdollisuuksia osoittaa kyvykkyyksiään (Deci &

Ryan 2002). Haastatellut nostivat esille työtehtäviin liittyvät haasteet yhtenä merkit-tävimpänä motivaatiota kehittävänä tekijänä. Haastatteluaineiston perusteella työn-tekijän omaan kyvykkyyden tunteeseen vaikuttaa oman ammattitaidon ja -osaami-sen osaami-sen lisäksi myös tietynlainen vahvistus tai kyvykkyyden tunnistami-nen sosiaalisen ympäristön ja sen jäsenten toimesta. Tämä ilmentää hyvin itseoh-jautuvuusteorian organismis- dialektista lähtöasetelmaa, jossa ihmisen motivaatio ja sen taustalla olevat psykologiset perustarpeet sekä niiden tyydyttyminen tapahtuu vuorovaikutuksessa sosiaalisen kontekstin kanssa.

”Toki mielelläni autan jossain yksittäisessä suorittavissa tehtävissä ja muuta, mutta tiedän että en ole kovin motivoitunut, jos joudun niitä puurtamaan, kun on kuitenkin itsellä aika paljon kokemusta ja osaamista, niin ehkä se kannattaa yrityksessä tun-nistaa ja käyttää johonkin muuhun.” (H4)

Keskeinen osa psykologisiin perustarpeisiin lukeutuvaa kyvykkyyden tunnetta on tutkimusten mukaan edellytys kykyjen ja haasteiden samantasoisuudesta (Niemiec et al. 2009). Tämä johtaa itseohjautuvuusteorian mukaan siihen, että ihminen on taipuvainen hakeutumaan kykyjään vastaaviin tehtäviin (Ryan & Deci 2002). Tämä kävi ilmi myös haastatteluaineistosta, jonka perusteella työtehtävät eivät saa olla liian haastavia, mutta eivät toisaalta saa myöskään olla liian helppoja. Aineistosta nousee selkeästi esille haastateltujen kehittymisorientoitunut lähestymistapa, jonka myötä työntekijät hakeutuvat haasteiden pariin, joiden suorittamisesta saadut on-nistumisen tunteet toimivat motivaatiota parantavia tekijöitä. Koska haasteiden voi-daan nähdä olevan kulloisenkin osaamistason vaativammassa päässä, voitaneen tästä johtaa päätelmä, että haasteiden selättäminen johtaa yksilön osaamistason kasvuun, joka puolestaan kuvastaa mainitun kehittymisorientaation tuloksia. Tämä

havainto mukailee mainittua itseohjautuvuusteorian mukaista näkemystä haastei-den ja kykyjen samantasoisuudesta, sekä sen ihmistä ohjaavasta vaikutuksesta.

”Kyllä mä itse pidän suurimpana motivaattorina haasteiden kautta tulevia onnistu-misia, mitä meilläkin tulee paljon töissä vastaan. Eli tulee jokin ongelma ja sä lähdet itse sitä ratkasemaan ja kun sä saat sen ratkaistua onnistuneesti, niin se on kyllä se mikä mua itteeni motivoi.” (H3)

”Mun mielestä sillä [kyvykkyyden tunteella] on tosi suuri merkitys. Heti, jos tuntuu, että oma kompetenssi ei riitä siihen tehtävään, tai vastaavasti oma kompetenssi on tosi paljon korkeempi kuin se tehtävä, niin se on heti semmonen motivaatioon vai-kuttava tekijä.” (H4)

Palaute vaikuttaa tutkimusten mukaan yksilön kokemaan kyvykkyyden tunteeseen.

Negatiivisen palautteen on todettu haittaavan kyvykkyyden tunnetta, kun taas posi-tiivinen palaute sen koetun informatiivisen luonteensa vuoksi toimii vahvistuksena kyvykkyyden tunteelle (Deci et al. 1999). Palautteen vaikutuksissa psykologisiin pe-rustarpeisiin korostuu myös ilmapiiri jossa palaute annetaan (Ryan & Deci 2006), jolla viitataan siihen, että kontrolloivaan sävyyn tai kontrolloivassa ilmapiirissä an-nettu palaute heikentää palautteensaajan kyvykkyyden tunnetta. Aineiston perus-teella haastatellut pitivät palautetta yhtenä merkittävimpänä osana kyvykkyyden tunteen muodostumista ja näkivät sen vaikuttavan välittömästi myös suoritukseen liittyvään motivaatioon. Kontrolloivan palautteen motivaatiota heikentävä vaikutus kävi myös selkeästi aineistosta ilmi, kuten aihepiirin aiempi tutkimus on selkeästi osoittanut.

”Jos ei koe, että työllä on merkitystä tai siitä ei saa palautetta, niin ainakin mulla loppuu mielenkiinto ja yrittäminen aika nopeesti ja sitte alkaa ajatella, että se on ihan sama, että miten sen homman tekee, kun ei ketään kuitenkaan kiinnosta. Tai jos joku koko ajan varmistaa sun työtä, et oletko sä tehnyt sen oikein tai oletko sä tehnyt sen näin. Siitä tulee semmonen olo, että miks mä edes sen teen, kun joku kattoo kuitenkin koko ajan perästä. Ja sit myös se, että jos ei saa palautetta siitä, et tietää miten pärjää niin ethän sä voi tietää. Se on ihan supertärkeetä.” (H1)

Empiirisessä aineistossa ilmentyvät palautteen tyypit ovat luokiteltavissa informatii-viseen ja kannustavaan palautteeseen, joilla haastateltujen mukaan molemmilla on positiivisia vaikutuksia suoritukseen. Vaikka mainittu aineiston perusteella muodos-tettu luokitus luonnehtii helposti kannustavaa palautetta informatiivisen palautteen rinnalla sellaiseksi, jolla ei ole informaatiosisältöä, näyttäytyvät molemmat itseoh-jautuvuusteorian mukaisesti tarkasteltuna lukeutuvan informatiivisen palautteen pii-riin. Tämä on seurausta itseohjautuvuusteorian mukaisesta ympäristön vaikutuk-sesta yksilön tulkintoihin, jonka seurauksena kontrolloivassa ympäristössä ilmene-vät ulkoiset virikkeet kuvastavat kontrollia, kun taas ei- kontrolloivissa ympäristöissä ulkoiset virikkeet koetaan informatiivisina, jolloin niillä on positiivisia vaikutuksia mo-tivaatioon (Deci et al. 1999). Aineiston kuvaamat informatiivinen ja kannustava pa-laute toimivat siis molemmat autonomisessa ympäristössä saajalle informatiivisena tietona omasta hyvästä suorituksesta, vahvistaen tämän kyvykkyyden tunnetta.

”Mistä sitä tietää, että tekee asioita väärin, jos ei siitä koskaan saa mitään palautetta.

Sisältöön menevä palaute on tärkeempää, vaikka totta kai on kiva saada tsemppaa-vaakin palautetta, niin mä haluan ainakin tietää, että mitä mä olen tehnyt hyvin ja miksi.” (H1)

”…ehkä enemmänkin rakentava palaute on hyödyllistä, että saa asioita kehitettyä.”

(H4)

Informatiivisella, sisältöön menevällä palautteella on haastatteluaineiston perus-teella teoriaa mukailevasti toiminnan ja kehittymisen kannalta merkittävin rooli.

Tästä huolimatta nähtiin myös sellaiselle kannustavalle palautteelle, jonka informaa-tiosisältö ei ota kantaa suoritteen faktiseen sisältöön, oma paikkansa. Sitä tulisi ai-neiston perusteella hyödyntää motivaation tukemiseksi kulloisenkin tilanteen mukai-sesti, riippuen muun muassa työntekijän osaamisen tasosta suhteessa käsillä ole-viin tehtäole-viin. Eli riippuen siis työntekijän vallitsevasta kyvykkyyden tunteesta.

”Jos taas miettii siltä kantilta, että se ihminen oikeesti osaa sen homman, mut sillä ei itseluottamus vaan meinaa riittää. Niin siinä vaiheessa voi sit enemmän

kannustaa just siihen, että se suoritutuu siitä hommasta. Sit taas toisella laidalla, jos siinä itse suorituksessakin on kehittymistä, niin sit antaa enemmänkin sitä et hei, ton voi tehdä noin, tai tehdään ens kerralla yhdessä ja katotaan, miten se vois olla hyvä tehdä.” (H3)