Kokemukset yrityksen palkitsemisjärjestelmästä aikaisempien kyselyiden valossa

yrityksistä valtaosa osallistuu vuosittain GPTW (Great Place to Work®) -kyselyyn. Alla on esitetty kohdeyrityksen tulokset vuoden 2014 GPTW-kyselystä sekä vuonna 2013 tehdystä henkilöstökyselystä. Kappaleessa ei tarkastella kyselyiden rakennetta, vaan ainoastaan niiden tuloksia. Molemmista kyselyistä käsitellään ainoastaan palkitsemiseen liittyviä ulottuvuuksia palkitsemisen oikeudenmukaisuuden näkökulmasta. GPTW-kyselyn tulokset on esitetty taulukossa 3. Kyselyssä oheiset oikeudenmukaisuuteen liittyvät ulottuvuudet on jaettu uskottavuuteen, kunnioitukseen ja oikeudenmukaisuuteen. Kyselyn tuloksia ei julkaista kokonaan, vaan ne on käsitelty ainoastaan soveltuvin osin. GPTW-instituutilta on saatu lupa tulosten osittaiseen julkaisuun. Kyselyssä yrityksen henkilöstö on jaettu kolmeen ryhmään: (1) työntekijä/toimihenkilö, (2) esimies/keskijohto ja (3) ylempi/ylin johto. Ensimmäistä ryhmää nimitetään jatkossa työntekijöiksi, toista ryhmää keskijohdoksi ja viimeistä ryhmää ylimmäksi johdoksi. Myyjiä ei

Nimi Benchmark Mediaani % Palkka € Edustaja 1 TKJ Myyntiedustus 41706 92 % 38367 Edustaja 2 TKJ Myyntiedustus 41706 94 % 39072 Edustaja 3 TKJ Myyntiedustus 41706 95 % 39497 Edustaja 4 TKJ Myyntiedustus 41706 103 % 43073 Edustaja 5 TKJ Myyntiedustus 41706 104 % 43483 Edustaja 6 TKJ Myyntiedustus 41706 158 % 65954 Edustaja 7 TKJ Myyntiedustus 41706 163 % 68184

76

eriytetä GPTW-kyselyssä omaksi ryhmäkseen, joten työntekijäryhmän vastauksissa on mukana myös yrityksen muu henkilökunta.

Ensimmäinen käsiteltävä ulottuvuus GPTW-kyselyn osalta on uskottavuus. Palkitsemisen oikeudenmukaisuuden suhteen osio viittaa menettelytapoihin ja palkitsemisen prosessisäännöistä eettisyyteen. Yrityksen työntekijöistä 59 % piti johdon toimintatapoja rehellisinä ja eettisinä.

Työntekijöistä hieman yli puolet (64 %) koki johdon toimivan sanojensa mukaisesti. Ylin johto puolestaan koki oman toimintansa 100 %:n rehellisenä, eettisenä ja sanojensa mukaisena.

Toinen käsiteltävä ulottuvuus on kunnioitus, joka viittaa palkitsemisen oikeudenmukaisuuden osalta jälleen menettelytapoihin ja prosessisäännöistä edustettavuuteen. Yrityksen työntekijöistä 41 % koki, että johto tavoittelee työntekijöiden ehdotuksia ja ideoita sekä antaa niistä palautetta.

Työntekijöistä vain 34 % oli sitä mieltä, että johto ottaa heidät mukaan työtään ja työympäristöään koskevaan päätöksentekoon. Ylin johto koki osallistuttamisen 100 %:ksi.

Kyselyn kolmas käsiteltävä ulottuvuus on oikeudenmukaisuus, joka viittaa suoraan palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen jaon ja menettelytapojen osalta. Viimeinen kysymys oman edun tavoittelusta ja selkään puukottamisesta viittaa vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen.

Yrityksen työntekijöistä 32 % tulkitsi saavansa oikeudenmukaisen korvauksen tekemästään työstä, ja 30 % koki saavansa oikeudenmukaisen osuuden organisaation taloudellisesta menestyksestä.

Ylimmän johdon osalta molempien vastausten keskiarvo oli 100 %. Työntekijöistä 50 % oli sitä mieltä, että yrityksessä etenevät ne henkilöt, jotka ovat sen ansainneet. Ylimmästä johdosta tätä mieltä oli 83 % eli myös joku johtoryhmän jäsenistä koki muidenkin tekijöiden kuin työntekijän ansioiden vaikuttavan etenemiseen. Työntekijöistä 48 % oli sitä mieltä, että johto välttää yksittäisten henkilöiden suosimista. Luku oli varsin alhainen myös keskijohdon osalta (vain 61 %), ja ylimmän johdon osalta se oli 83 %. Luvut olivat hyvin samankaltaiset myös seuraavan kysymyksen osalta. Työntekijöistä 52 % koki, että ihmiset yrityksessä välttävät oman edun tavoittelua ja selkään puukottamista toimintatavoissaan. Keskijohdon osalta luku oli 67 % ja ylimmän johdon osalta 83 %.

77 Taulukko 4. GPTW-kyselyn tulokset soveltuvin osin.

Henkilöstökyselyn vastaukset kattavat koko yrityksen myyntijoukkueen, ja vastauksien osalta ei ole eriytetty pelkästään teknisiä myyjiä. Kyselyssä käsitellään yrityksen toiminnan kannalta keskeisiä osa-alueita. Vastauksien osalta tuloksissa esitellään kyselyn alimmat viisi kysymystä sekä kolme eniten laskenutta kysymystä (taulukko 4).

Neljän kysymyksen voidaan katsoa liittyvän palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen. Jaon oikeudenmukaisuuteen liittyvät suorituksen ja palkan välinen yhteys sekä tyytyväisyys kokonaiskompensaatioon. Myyjistä vain noin viidennes oli tyytyväisiä kokonaiskompensaatioon.

Lisäksi vain 27 % koki suorituksen ja palkan välillä olevan yhteyden. Palkkaukseen liittyvät kysymykset jaon oikeudenmukaisuuden osalta saivat koko kyselyn alhaisimmat arvosanat.

Menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen voidaan liittää kysymykset tiiminjäsenten mukaanotosta ja ehdotuksien huomioinnista. Menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset saivat niin ikään varsin alhaiset arvosanat ja olivat henkilöstökyselyn viiden alimman kysymyksen joukossa.

Great Place to Work® kyselyn tulokset yrityksen osalta.

työntekijä/toimihenkilö esimies/keskijohto ylempi/ylinjohto

Johto toimii sanojensa mukaisesti 64 % 83 % 100 %

Johdon toimintatapa on rehellinen ja eettinen 59 % 89 % 100 %

Johto tavoittelee työntekijöiden ehdotuksia ja ideoita sekä antaa niistä palautetta 41 % 83 % 83 % Johto ottaa työntekijät mukaan heidän työtään ja työympäristöään koskevaan päätöksentekoon 34 % 83 % 100 %

Täällä saa oikeudenmukaisen korvauksen tekemästään työstä 32 % 78 % 100 %

Saan mielestäni oikeudenmukaisen osuuden organisaation taloudellisesta menestyksestä 30 % 83 % 100 %

Täällä etenevät urallaan ne, jotka ovat sen ansainneet 50 % 83 % 83 %

Johto välttää yksittäisten työntekijöiden suosimista 48 % 61 % 83 %

Ihmiset välttävät oman edun tavoittelua ja selkään puukottamista toimintatavoissaan 52 % 67 % 83 % Asema

KunnioitusUskottavuus Oikeudenmukaisuus

78 Taulukko 5. Henkilöstökyselyn tulokset.

Tulosten valossa henkilöstö vaikuttaa tyytymättömältä nykyisiin palkitsemiskäytäntöihin.

Kyselyiden tulokset ovat palkitsemisen oikeudenmukaisuuden näkökulmasta hyvin yhteneväiset, ja kokonaisuudessaan tulokset ovat oikeudenmukaisuuden osalta varsin alhaiset. Henkilöstön osalta voidaan havaita tyytymättömyyttä palkitsemisjärjestelmän rakenteeseen ja palkitsemiseen liittyvien prosessien osalta. Tämän perusteella voidaan päätellä, että palkitsemisen oikeudenmukaisuuden periaatteet eivät henkilöstön mielestä nykyisellään toteudu yrityksessä.

Jaon oikeudenmukaisuuteen liittyvät kysymykset saivat heikoimmat arvosanat molemmissa kyselyissä. Jaon oikeudenmukaisuuden osalta tulokset voidaan yhdistää palkitsemisjärjestelmän rakenteeseen, joka on seurausta palkitsemisen prosesseista. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden osalta vaikuttaa siltä, että prosessisäännöistä edustettavuudessa, eettisyydessä, yhdenmukaisuudessa ja puolueellisuuden estämisessä olisi henkilöstön mielestä parannettavaa.

Esitetyt tulokset herättävät paljon kysymyksiä oikeudenmukaisuudesta, yrityksen palkitsemisjärjestelmän rakenteesta ja palkitsemiseen liittyvistä käytännöistä. Tulosten perusteella ei voida kuitenkaan ottaa kantaa siihen, mikä synnyttää tyytymättömyyden, mutta niiden pohjalta voidaan tehdä tiettyjä johtopäätöksiä. Johtopäätöksiä voidaan tarkastella suhteessa tutkimuksen tuloksiin. Palkitsemistutkimuksessa on korostettu osallistavan kehittämisen merkitystä palkitsemisjärjestelmän toimivuudelle. Tulokset indikoivat, että yrityksessä osallistuttamisen aste

Pistemäärä Kyllä %

Trendi: 3 Alimmat kysymykset.

Mahdollisuuteni kehittymiseen 11 53 %

Suorituksen ja palkan välinen yhteys -7 27 % Tyytyväisyys kokonaiskompensaatioon -11 22 % Alimmat 5 kysymystä

Tiiminjäsenten mukaanotto 1 36 %

Ehdotukset otetaan huomioon 1 31 %

Tuplatyö on minimissään -2 31 %

Suorituksen ja palkan välinen yhteys -7 27 % Tyytyväisyys kokonaiskompensaatioon -11 22 %

79

on varsin vähäinen. Tämä taas viittaa hyvin hierarkkiseen päätöksentekoprosessiin. Näin ollen voidaan olettaa, että henkilöstöä ei ole juurikaan osallistettu palkitsemisjärjestelmän kehittämiseen. Henkilöstö ei ole tyytyväinen suorituksen ja palkan väliseen yhteyteen, eikä myöskään saatuun kokonaiskompensaatioon. Palkitsemisjärjestelmän tavoitellut vaikutukset jäävät näin ollen todennäköisesti vajavaisiksi. Palkitsemisjärjestelmä ei luultavasti motivoi riittävästi, ja se voi jopa heikentää motivaatiota. Rakenteen ja prosessien voidaan olettaa vaikuttavan myös työskentelyilmapiiriin ja luottamukseen yritystä kohtaan. Tulosten valossa pohdittavaksi jää myös palkitsemisjärjestelmän kilpailukykyisyys markkinoihin verrattuna.

Johtopäätösten oikeellisuutta tarkastellaan suhteessa myöhemmin esitettyihin tuloksiin.

80