4.1 Kausityöntekijädirektiivin takaama oikeus yhdenvertaiseen kohteluun
4.1.3 Kausityöntekijädirektiivin takaama oikeus yhdenvertaiseen kohteluun työehtojen
Tämän tutkimuksen kolmannessa osiossa on esitelty kausityöntekijädirektiivi ja sen sisältö. Kausityöntekijädirektiivin yksi merkittävimmistä säännöksistä on 23 artikla, jossa säädetään kausityöntekijöiden oikeudesta yhdenvertaiseen kohteluun vastaanottavan jäsenvaltion kansalaisten kanssa vähintään direktiivissä lueteltujen asioiden osalta. Tässä luvussa tarkastelen paremmin oikeutta yhdenvertaiseen kohteluun työehtojen ja yhdistymisvapauden osalta. Lisäksi tarkastelen vielä erikseen myöhemmin kausityöntekijöiden oikeutta yhdenvertaiseen kohteluun sosiaaliturvan osalta. Nostan nämä kolme oikeutta tarkasteluun, sillä katson niiden olevan 23 artiklan tuomat merkittävimmät ja mielenkiintoisimmat oikeudet kausityöntekijöille. Oikeus työ- ja sosiaalioikeuksiin on tyypillisesti liitetty asumiseen, mutta kausityöntekijädirektiivi tuo nämä oikeudet jäsenvaltioissa lyhytaikaisesti oleskeleville133.
4.1.3.1 Työehdot
Kausityöntekijöille taataan direktiivin 23 artiklan 1 kohdan a alakohdan myötä oikeus yhdenvertaiseen kohteluun työehtojen (ml. vähimmäistyöikä), työolojen, palkkauksen ja – irtisanomisen, työaikaa, lomaa ja vapaapäiviä sekä työterveyttä ja –turvallisuutta koskevien ehtojen osalta. Seuraavaksi tarkastelen millaiset työoikeudet kausityöntekijöillä on tällä hetkellä Suomessa.
132 Mäenpää 2011, s.264.
133 Rubio-Marín 2014, s.177.
48 Suomessa keskeinen työelämän peruslaki on työsopimuslaki, jota sovelletaan kaikkeen työsuhteessa tehtävään työhön välittämättä työsuhteen muodosta tai työn luonteesta.
Suomessa työlainsäädäntö tulee sovellettavaksi jokaiseen Suomessa töitä tekevään kansalaisuudesta riippumatta134. Näin ollen siis mikäli kausityöntekijä on työsuhteessa, hänen tulee sovellettavaksi Suomen työlainsäädäntö. Seuraavaksi nostan esiin Suomen työlainsäädännöstä ne kohdat esille, jotka kuuluvat kausityöntekijädirektiivin mukaisesti myös kausityöntekijöille.
Työsopimuslaissa säädetään työehdoista (2:4 §), palkkauksesta (2:4 § 8 k), työturvallisuudesta (2:3 §), irtisanomisesta ( 6:1-4 §) ja alaikäisen oikeudesta tehdä työtä (1:6 §). Työoloista säädetään tarkemmin työehtosopimuksissa työsopimuslain 2:
6 §:ssä. Työaikalaissa (605/1996) säädetään työajasta (4 §) ja vuosilomalaissa (162/2005) lomista ja vapaapäivistä. Työterveyshuoltolaissa (1383/2011) säädetään työantajan velvollisuudesta järjestää työterveyshuolto sekä työterveyshuollon sisällöstä ja toteutuksesta huolehtiminen.
Perustuslain 6 §:ssä säädetään yleisestä yhdenvertaisuudesta ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen on tarkemmin turvattu yhdenvertaisuuslaissa.
Yhdenvertaisuuslain 7 §:ssä säädetään vielä erikseen työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuuslain 23 §:ssä säädetään myös oikeudesta hyvitykseen esimerkiksi työnantajalta mikäli on joutunut syrjinnän kohteeksi. Tämän lisäksi tulee sovellettavaksi myös mahdolliset vahingonkorvauslain (412/1974) mukaiset korvaukset.
Kuten edellä on esitetty, Suomen lainsäädännöstä löytyy jo kaikki kausityöntekijädirektiivin vaatimat yhtäläiset oikeudet tiettyjen työehtojen osalta.
Suomessa työsuhteessa työskenteleviin kolmansista maista tuleviin kausityöntekijöihin on tullut jo nyt sovellettavaksi yhtäläiset oikeudet työehtojen osalta Suomen kansalaisten kanssa. Näin ollen direktiivi ei tältä osin tuo lisäarvoa Suomen oikeusjärjestelmään. Toisaalta voidaan kuitenkin pitää hyvänä sitä, että
134 Sorainen 2014, s.148.
49 kausityöntekijädirektiivillä voidaan varmistua siitä, että kausityöntekijä nauttii lakisääteisiä työehtoja, esimerkiksi palkkauksen, työajan ja lomien osalta135.
Hallintovaliokunnan mielipide kuitenkin on, että direktiivin turvaamasta yhdenvertaisesta kohtelusta ei ole juuri hyötyä työsuhteessa oleville kausityöntekijöille136. Jo ensimmäisen direktiiviehdotuksen jälkeen vuonna 2010 direktiiviehdotuksesta lausuntoja antaneet valiokunnat toivoivat, että Suomen osalta olisi paljon merkittävämpää mikäli direktiivin jatkoneuvotteluissa otettaisiin esille työsuhteen ulkopuolella olevat työntekijät ja keskityttäisiin heidän oikeudellisen asemansa parantamiseen 137 . Käytännössä Suomessa tämä tarkoittaa metsämarjanpoimijoita, jotka eivät ole työsuhteessa.
4.1.3.2 Yhdistymisvapaus
Kausityöntekijädirektiivin 23 artiklan 1 artiklan b kohdassa säädetään kausityöntekijöiden oikeudesta lakko- ja työtaisteluoikeuteen vastaanottavan jäsenvaltion kansallisen oikeuden ja käytäntöjen mukaisesti, yhdistymisvapaudesta ja oikeudesta liittyä ammattijärjestöön (ml. saada tällaisten järjestöjen myöntämä oikeudet ja etuudet) sekä oikeudesta neuvotella ja tehdä työehtosopimuksia noudattaen kuitenkin yleistä järjestystä ja turvallisuutta.
Työntekijöiden osallistumisesta on tullut toisen maailmansodan jälkeisessä Euroopassa modernin työn organisoinnin peruspilari138. Suomessa on muiden pohjoismaiden tavoin korkea järjestäytymisaste työmarkkinajärjestelmissä, esimerkiksi vuonna 2014 69 % palkansaajista kuului johonkin ammattijärjestöön 139 . Suomessa työntekijöiden työehdoista säädetään yleensä työehtosopimuksissa140. Suomessa työehtosopimuksilla, työtaistelu- ja lakko-oikeudella sekä yhdistymisvapaudella on suuri merkitys Suomessa vakituisesti työskenteleville työntekijöille, mutta on mielenkiintoista pohtia, kuinka merkittävä oikeus tämä on kausityöntekijöille.
135 HaVL 24/2010 vp, s.3.
136 Ibid. s.5.
137 TyVL 19/2010 vp, s.5.
138 Bruun & Von Koskull 2012, s. 166.
139 Saloheimo 2008, s.19.
140 Ibid. s.11.
50 Suomessa kokoontumis- ja yhdistymisvapaus on turvattu jo perustuslain tasolla perustuslain 13 §:ssä. Perustuslain mukaisesti jokaisella on oikeus lupaa hankkimatta järjestää kokouksia ja mielenosoituksia sekä osallistua niihin. Jokaisella on perustuslain mukaisesti yhdistymisvapaus. Yhdistymisvapauteen kuuluu oikeus ilman lupaa perustaa yhdistys, kuulua yhdistykseen ja osallistua yhdistyksen toimintaan.
Perustuslain 13 §:n 2 momentissa turvataan myös erikseen ammatillinen yhdistymisvapaus.
Työntekijöiden yhdistymisvapaudesta säädetään työsopimuslain 13. luvun 1 §:ssä.
Pykälän mukaisesti ” – työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan.” Koska Suomen työlainsäädäntö tulee sovellettavaksi kaikkiin Suomessa työsuhteessa työskenteleviin kansalaisuudesta riippumatta, on kausityöntekijöille jo nykyisellään taattu oikeus yhdistymisvapauteen.
Direktiivi ei siis tuo tältä osalta mitään uutta Suomen lainsäädännön näkökulmasta.
Yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta on tärkeää, että kausityöntekijöille turvataan yhtäläiset oikeudet yhdistymisvapauteen ja osallistumismahdollisuuksiin. Kesällä 2007 Yle uutisoi, että 16 ulkomaalaista kausityöntekijää meni lakkoon säkyläläisellä maatilalla, sillä he olivat tyytymättömiä palkkaukseen ja asumisoloihin. Tilan viljelijä kommentoi asiaa, että palkkaus johtui palkanlaskun virheellisyydestä ja palkkausta korjattiin saman tien. Majoituksen suhteen kausityöntekijöillä oli valittavissa kaksi vaihtoehtoa joko maksuton majoitus maatilalla tai maksullinen majoitus Säkylän keskustassa.141
Edellä esitetyn tapauksen lisäksi ei ainakaan julkisuuteen ole noussut muita tapauksia, joissa kausityöntekijät olisivat käyttäneet lakko-oikeuttaan. On mielenkiintoista pohtia, että mistä tämä voi johtua. Johtuuko se siitä, että kausityöntekijöiden mielestä heillä on asiat jo hyvin vai siitä, että he eivät vain ole tietäneet oikeuksistaan? Kausityöntekijät tulevat Suomeen yleensä kolmansista maista köyhistä olosuhteista ja heidän tavoitteensa on vain tulla maahan, ansaita lisätienestiä ja palata takaisin kotimaahansa, minkä vuoksi heidän mielestä ei välttämättä ole tarpeellista ruveta esimerkiksi osoittamaan mieltään majoituksen laadusta. Toisaalta osan kohdalla saattaa olla
141 Yle: Ulkomaalaiset kausityöntekijät lakossa säkyläläisellä tilalla. 5.7.2007.
51 sellainen tilanne, että Suomessa tarjottava majoitus voi olla jopa parempaa kuin mihin lähtömaassa on totuttu. Yksi asia mikä vaikuttaa myös lähtömaiden kulttuuri. Onko kausityöntekijän lähtömaassa tällaisia vastaavia oikeuksia vai nähdäänkö työantajaosapuoli niin korkeana auktoriteettina, että sitä ei uskalleta vastustaa? Kuten edellä on todettu, työntekijöiden korkea järjestäytymisaste on tyypillistä pohjoismaissa, mutta näin ei välttämättä ole kausityöntekijöiden lähtömaissa.
On kuitenkin tärkeää, että myös kausityöntekijöille taataan oikeus yhdistymisvapauteen ja muihin osallistumismahdollisuuksiin. Nähtäväksi jää tulevatko kausityöntekijät ikinä hyödyntämään näitä oikeuksia. Tärkeää kuitenkin on, että mikäli kausityöntekijät haluavat hyödyntämään esimerkiksi lakko-oikeutta osoittaakseen mieltään, tulee heillä olla tieto tästä mahdollisuudesta. Kuten muissakin asioissa kausityön osalta, myös tämän artiklan säännösten osalta on erittäin ratkaisevaa, että kausityöntekijöillä on tieto heille kuuluvista oikeuksista.