• Ei tuloksia

Kirjallisuuskatsauksen aineiston perusteella muodostimme vastauksen ensimmäiseen tutkimusky-symykseen. Tämä vastaus muodostui viidestä yläluokasta, jota voimme pitää arvostavan johtami-sen pohjana. Tämä pohja yhdistettynä johtajan ammattitaitoon muodostaa puolestaan pohjan ar-vostavalle lähijohtajalle. Arvostavaa lähijohtajaa voisi pitää pääluokkana, joka yhdistää kumman-kin tutkimuskysymyksen sisällöt. Kun lähijohtaja on omaksunut arvostamisen viisi yläluokkaa osana johtamistaan, alkaa se heijastua myös työyhteisöön ja työyhteisön sisällä toimivaan yksittäi-seen yksilöön, työntekijään. Voidaan ajatella, että kun työntekijä voi hyvin ja viihtyy työssään, hän luo myös positiivista ilmapiiriä työyhteisöön ja toisaalta, kun työyhteisö on positiivinen ja henkilö-kunta motivoitunutta, myös yksittäinen työntekijä on motivoitunut ja työhönsä sitoutunut ja viihtyy työssään [1,6,8,15,14].

Alla olevassa kuviossa (kuvio 1) on kuvattuna opinnäytetyössä esitettyjen tutkimuskysymysten vas-taukset yhdistettynä toisiinsa. Vasvas-taukset muodostavat yhdessä arvostavan johtamisen kokonai-suuden, jossa yhdistyvät osa-alueet muodostavat onnistuessaan hyvinvoivan työyhteisön, jossa on mukava työskennellä niin työntekijän kuin lähijohtajan roolissa. Tämän kokonaisuuden lopputulok-set heijastuvat myös potilaaseen parantuneena potilasturvallisuutena, hoidon sujuvuutena. Poti-lasturvallisuuden paraneminen ja hoidon sujuminen puolestaan lisäävät potilastyytyväisyyttä, joka yleensä näkyy myös kiitollisuutena hoitohenkilökuntaa kohtaan. Hyvin johdettu työyhteisö antaa arvostusta ja osoittaa luottamusta myös lähijohtajaa kohtaan. Tässä kohtaa voitaneen todeta, että vanha sanonta ”niin se metsä vastaa kuin sinne huudetaan” pitänee paikkaansa.

50

strategian arvostaminen

eettisyyden arvostaminen

ammatillisuuden arvostaminen

kohtaamisen arvostaminen

lähijohtajan ammatti-taito

Arvostava lähijohtaja

Yksilön johtamisen taito

työyhteisön johtami-sen taito

Potilastyytyväisyys Potilasturvallisuus Hoidon laatu

KUVIO 1. Arvostavan johtamisen kokonaisuus.

työyhteisön arvostaminen

51

Arvostavan lähijohtajan toiminnasta seuraa yksilön johtamisen laadun paraneminen ja työyhteisön johtamisen paraneminen. Yllä olevan kuvion (kuvio 1) mukaisesti tutkimuskysymyksistä muodos-tuneet yläluokat muodostavat kaksi kokonaisuutta, sinisellä pohjalla olevat viisi arvostavan johta-misen pohjana toimivaa yläluokkaa ja oranssilla pohjalla olevat johtajan taidot, jotka toisiinsa yh-distettynä vaikuttavat johtamiseen kokonaisuutena kahdella tavalla. Ensimmäinen vaikutustapa on

”arvostavan lähijohtajan” muodostuminen, kun arvostavan johtamisen pohjana olevat yläluokat yh-distetään johtajan ammattitaitoon. Toinen vaikutustapa on arvostavan johtajan työskentelyn vaiku-tus yksilön johtamiseen ja työyhteisön johtamiseen. Nämä puolestaan vaikuttavat sitten kokonai-suutena potilastyytyväisyyteen.

Lisäksi on huomattavissa ilmiö, jossa sekä työyhteisö että yksilö osoittavat myös arvostustaan lä-hijohtajaa kohtaan ja syntyy molemminpuolinen luottamus [12]. Tämän lisäksi myös yksilön on ar-vostettava työyhteisöään ja työyhteisön on arar-vostettava yksilöä. Arvostus ja luottamus ei siis aino-astaan ole alaisen ja esihenkilön välisiä asioita, vaan myös alaisen ja alaisen välisiä asioita, jotta koko työyhteisö voisi toimia positiivisessa hengessä. Kun lähijohtajan ja alaisten väliset suhteet toimivat, työhyvinvointi ja työssä viihtyminen heijastuvat myös asiakkaaseen/potilaaseen. Tämä näkyy hoidon laadun parantumisena, hoidon toteutumisen sujumisena, potilasturvallisuuden para-nemisena ja potilastyytyväisyyden parapara-nemisena. Tässäkin on myös huomattavissa vastavuoroi-suus, sillä tyytyväinen potilas luo usein myös hyvää oloa ja antaa kiitosta myös auttajalleen vaike-assakin tilanteessa [1,14,16].

Tämän opinnäytetyön jatkotutkimushaasteena voisi olla työyhteisön tarkastelu, jossa edellä esitetty arvostavan johtamisen kokonaisuus toimii. Tarkasteltavana voisi olla nimenomaan työssä viihtymi-nen, pitovoima sekä potilastyytyväisyys. Tätä arvostavan johtamisen kokonaisuutta voisi tarkastella myös magneettisairaalan näkökulmasta. Yleensäkin ottaen tämän opinnäytetyön johtopäätöksenä esitetty kokonaisuus voisi olla jatkotutkimuksen arvoinen, sillä se tarjoaa uuden näkökulman use-ampaankin johtamisen perusajatukseen. Toivottavaa olisi myös se, että kirjallisuuskatsauksen tu-lokset virittelisivät keskustelua johtamisesta, sen laadusta ja merkityksestä terveydenhuollossa ja tuloksia hyödynnettäisiin muissakin samantyyppisissä tutkimuksissa.

52

8 KEHITTÄMISVAIHE

Ammattikorkeakoulujen tehtävänä on tuottaa työelämän kehittämiseen soveltuvaa tietoa ja inno-vaatioita ja siten kehittää työ- ja elinkeinoelämää. Tämä lainsäädännöllinen vaatimus näkyy myös ylemmän ammattikorkeakoulun tutkinnoissa, joiden suorittamiseksi vaaditaan kehittämistehtävä osana opinnäytetyötä. Tämän vuoksi opinnäytetyöt ovat yleensä työelämälähtöisiä. (Ammattikor-keakoululaki, https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20140932) Tämä opinnäytetyö toteutettiin il-man varsinaista työelämän yhteistyökumppania, se ei ollut tilaustyö mihinkään erityiseen organi-saatioon. Opinnäytetyön tuloksista muodostettiin kuitenkin webinaarimuotoinen koulutustilaisuus, joka järjestettiin omien organisaatioidemme lähijohtajille. Lähtökohtana oli ajatus siitä, että tulokset hyödynnettäisiin päivittäisessä johtamistyössä ja sillä voitaisiin kehittää johtamista organisaa-tioissa.

Terveydenhuolto on valtakunnallisesti suuren muutoksen edessä. Maakuntien muodostaminen ja sosiaali- ja terveydenhuollon muuttuminen kunnilta maakunnille tuo terveydenhuollon johtamiselle uusia, suuria haasteita. Organisaatiorakenteisiin tulee muutoksia ja siten esihenkilöiden työsken-telytottumukset muuttuvat. Maakuntauudistukseen liittyen Pohjois-Pohjanmaalla muutetaan myös ensihoidon rakenteita. Ensihoito siirtyy pelastuslaitoksen alaisuudesta sairaanhoitopiirin ja siten maakunnan alaisuuteen. Rakennemuutos on valtava. Tällä hetkellä Pohjois-Pohjanmaalla ensihoi-toa tuottaa kaksi pelastuslaitosta: Oulu-Koillismaan ja Jokilaaksojen pelastuslaitokset ja molem-missa vallitsee johtamisen osalta oma kulttuurinsa. Ensihoidon osalta muutos tarkoittaa sitä, että kaksi erilaista työskentely- ja organisaatiokulttuuria yhdistyy. Yhteentörmäyksiltä ei voine välttyä.

(https://popsote.fi/osahanke/ensihoito/ luettu 26.10.2021)

Näiden kahden suuren muutoksen yhteydessä on siis varsin luontevaa tarkastella myös johtamisen kulttuuria. Etenkin ensihoito joutuu aloittamaan henkilöstöjohtamisen uudelta tasolta. Tämä olisi myös hyvä hetki pysähtyä miettimään organisaaton rakenteita ja etenkin lähijohtajien merkitystä työyksiköiden kantavana voimavarana ja heidän työpanostaan työhyvinvoinnin tuottamisessa ja työntekijöiden viihtyvyydessä ja alan vetovoimaisuudessa. (https://popsote.fi/osahanke/ensihoito/

luettu 26.10.2021)

Kehittämistehtävänä järjestimme arvostavaa johtamista käsittelevän webinaarin 2.11.2021 työyh-teisöissämme työskenteleville lähiesihenkilöille. Osallistujia kutsuttiin Oulu-Koillismaan

53

pelastuslaitokselta sekä Taivalkosken kunnan terveyspalveluista. Osallistumiskutsu (liite 13) lähe-tettiin sähköpostitse 19.10.2021. Webinaari toteulähe-tettiin Microsoft Teams sovelluksella. Webinaariin osallistui 6 lähijohtajaa, joista kaksi oli Oulu-Koillismaan pelastuslaitokselta ja neljä Taivalkosken kunnan eri yksiköiden lähijohtajia. Webinaari muodostui alustusluennosta, jossa käsiteltiin yleisesti arvostavan johtamisen teoriaa sekä yleisesti webinaarin aikataulua. Sen jälkeen osallistujat jaettiin moniammatillisiin pareihin ja heille esitettiin tutkimuskysymyksinä olleet kaksi kysymystä 1) mitä on arvostava johtaminen terveydenhuollossa? ja 2) miten arvostava johtaminen parantaa lähijohtami-sen laatua? Työpajatyöskentelyyn varattiin aikaa 30 minuuttia. Työpajan jälkeen parit esittivät tu-loksensa. Työpajoissa syntyneiden tuotosten yhteenvedon jälkeen kävimme läpi kirjallisuuskat-sauksessa muodostuneet vastaukset ja esittelimme osallistujille katsauksen tuloksena syntyneen arvostavan johtamisen kokonaisuuden, joka on esitetty aiemmin (kuvio 1) luvussa 7.2 johtopäätök-set.

Työpajatyöskentely toteutettiin parityöskentelynä, johon osallistui neljä henkilöä. Aikatauluongel-mien vuoksi kaksi osallistujaa joutui poistumaan webinaarista ennen työpajan alkua, joten jäljelle jääneet osallistujat jaettiin kahdeksi pariksi, siten, että toinen osallistuja oli pelastuslaitoksen työn-tekijä ja toinen Taivalkosken kunnan työntyön-tekijä. Pyysimme työpajojen osallistujia kirjaamaan työs-kentelynsä tulokset ja lähettämään ne sähköpostilla, jotta voimme liittää ne osaksi opinnäytetyötä.

Ensimmäinen pari vastasi ensimmäiseen kysymykseen seuraavalla tavalla:

“Johtajan pitää olla oma itsensä. Pitää luottaa alaisiin, pitää tuntea alaiset ja heidän osaa-misensa ja hyödyntää osaamista. Johtajan pitää tietää omat tehtävänsä ja myös alaistensa tehtävät. Henkilöstön mukaan ottaminen päätöksen tekoon ja toiminnan kehittämiseen (esimiehen on kuitenkin kannettava vastuu ja tehtävä myös hankalia ja vaikeita päätöksiä).

Pitää pystyä visioida tulevaa ja halua olla aktiivisesti mukana muutoksessa. Työntekijöiden siviilielämän tarpeiden huomioiminen mahdollisuuksien mukaan (vaatii sopeutumista muuttuvaan työntekijöiden ajatusmaailmaan)”

Toinen pari vastasi ensimmäiseen kysymykseen seuraavalla tavalla:

“Sisältää yksilöllisen kohtaamisen ja antaa aikaa sekä kolme KKK (kysy, kuuntele ja kan-nusta) Palkitsemisen läpinäkyvyys, aineeton ja aineellinen palkitseminen. Perustuu luotta-mukseen. Varmistaa osaamista yksilöllisesti ” huomioi yksilöllisiä vahvuuksia”

54

Työpajoista saadut vastaukset ensimmäiseen tutkimuskysymykseen noudattelevat samoja huomi-oita ja oivalluksia, jhuomi-oita tehtiin kirjallisuuskatsauksen aineistosta. Työntekijöiden huomioiminen, ot-taminen mukaan päätöksentekoon, palkitseminen ja työhyvinvoinnin edistäminen mm. siviilielämän ottamisella huomioon osana työelämää, on osa nykyaikaista johtamistyyliä ja sitä mitä johtajalta odotetaan ja miten arvostuksen toteutuminen nähdään.

Toinen työpajassa käytetty kysymys mukaili tutkimuskysymys numero kahta. Ensimmäinen pari vastasi kysymykseen “miten arvostava johtaminen parantaa lähijohtamisen laatua?” seuraavasti:

“Vaikka on hyvä johtaja, niin pitää osata olla myös hyvä alainen. Itsensä johtaminen: jotta voi johtaa muita, pitää osata johtaa myös itseään.”

Toinen pari vastasi puolestaan seuraavasti:

“Arvostus lisää työhyvinvointia. Molemmin puolinen joustaminen (työntekijä/työnantaja) li-sää henkilöstön hyvinvointia, jonka tuloksena laadukkaat ja hyvä palvelut”

Työpajoissa nousseiden oivallusten ja ajatusten lisäksi kävimme webinaarin aikana keskustelua, jossa tuli esille seuraavia ajatuksia:

“..työhyvinvointi, joka puhuttaa kaikkialla ja on laaja käsite...”

“johtajan pitäisi tietää miten tämä pitäisi mennä”

“johtajan pitäisi olla hyvä tyyppi”

“ihmissuhdetyötä”

“monenlaisia tyyppejä johdettavana, joten kaikkia on mahdoton miellyttää. Kaikki eivät pidä samantyyppisestä johtamisesta.”

Mielestämme näissä ajatuksissa kiteytyi samoja teemoja ja ajatuksia, joita nousi esille katsauksen aineistosta ja tekemämme johtopäätökset saivat tukea näistä ajatuksista. Kirjallisuuskatsauksesta nousseita yläluokkia tukivat myös työpajoissa tuotetut vastaukset kysymyksiin. Vastaukset olivat pitkälti samansuuntaisia, kuin kirjallisuuskatsauksen vastaukset. Käytännön työelämässä oli nous-sut esille myös uudemman sukupolven suhtautuminen työntekoon ja työelämään, joka eroaa hy-vinkin paljon vanhempien sukupolvien suhtautumisesta ja tämä on myös asia, joka olisi hyvä huo-mioida johtamisessa.

55

Webinaarin tarkoituksena oli, että työpajoissa muodostetuista vastauksista ja luennon sisällöistä osallistujat saisivat kehittämisideoita johtamisen tueksi ja “terveisiä” vietäväksi omiin työyksiköihin.

Lisäksi tarkoituksena oli herätellä ajatuksia johtamisesta ja sen moniulotteisuudesta ja merkityk-sestä työhyvinvoinnin, työssä viihtymisen ja alan vetovoimaisuuden kannalta. Ajatuksena oli, että koulutukseen osallistuvat esihenkilöt tarkastelisivat niin omaa johtamistyyliään, kuin myös organi-saation johtamiskulttuuria ja siten miettisivät myös mahdollisia kehittämistarpeita.

Palaute webinaarista oli positiivista. Osallistujat kokivat, että aihe on tärkeä ja näkökulma, josta johtamista tarkasteltiin, oli mielenkiintoinen. Meille opinnäytetyön tekijöille webinaari oli todella opettavainen ja auttoi tarkastelemaan kriittisemmin kirjallisuuskatsauksen tuloksia. Ajatuksenvaihto käytännön työtä tekevien lähijohtajien kanssa oli tärkeää opinnäytetyön aiheen valinnankin kan-nalta sekä johtopäätösten kankan-nalta. Mitä ilmeisemmin työelämässä on tilausta johtamista käsitte-leville koulutuksille ja webinaareille.

9 POHDINTA