Johtaminen ja laitoksen toimintakulttuuri

Johtaminen ei ole pelkästään strategian luomista ja henkilöstövoimavarojen johtamista vaan siihen liittyy myös olennaisesti työyhteisön toimintakulttuuri ja sen johtaminen. Johtajan tehtävinä näh-dään organisaation kulttuurin ylläpito, muokkaus ja vahvistaminen, jotka yhdessä muodostavat uu-den johtajuusajattelun ytimen (Peltonen 2007, 140). Tutkimukseen osallistuneilta johtajilta kysyttiin organisaation toimintakulttuuriin liittyviä kysymyksiä. Haluttiin selvittää sitä minkälaisia toiminta-käytäntöjä heidän omassa työyhteisössä on, miten johtajat kuvaavat metaforien avulla työyhteisöään sekä minkälaisia haasteita työyhteisö asettaa johtamiselle. Tässä tutkimuksessa ei kuitenkaan

pe-48

rehdytä tarkemmin metaforiin vaan keskitytään enemmän työyhteisön toimintatapoihin, kulttuuriin ja haasteisiin johtajan näkökulmasta.

Johtajuus on usein yhdistetty organisaation kulttuurin johtamiseen (Peltonen 2007, 123–124). Lai-toksilla vallitsi johtajien mielestä melko hyvä keskustelukulttuuri. Johtajat arvioivat työyhteisönsä kollegiaalisiksi tai ainakin suunnan olevan sinne päin. Jokaisen johtajan puheessa tuli esille, että tavoitteena olisi pyrkiä kohti kollegiaalista ja keskustelevaa kulttuuria työyhteisössä. Yksi johtajista toi kuitenkin esille, että yhteisö on matkalla ääri-individualistisesta kohti kollegiaalista kulttuuria, joten työyhteisö ei ehkä täysin vielä toimi yhteisöllisessä hengessä. Työyhteisön kollegiaalisuus voidaan nähdä ideaalina työkulttuurin muotona. Johtajien kertomusten perusteella vaikuttaisi siltä, että ainakin heidän näkökulmastaan katsottuna työyhteisöt tavoittelevat yhteisöllisempiä toimintata-poja, mutta ei voida olla varmoja millaiseen tulokseen päästäisiin, mikäli samaa asiaa kysyttäisiin työntekijöiltä.

Käsitteenä organisaatiokulttuuri on hyvin monimutkainen. Siihen liittyy se miten ryhmän jäsenet hahmottavat ulkoiset suhteet eri ympäristöihin sekä sisäiset suhteet toisiin ihmisiin. Organisaation johdon tulee olla tietoinen omasta kulttuuristaan ja sen ymmärtäminen on hyvin tärkeää, mutta sii-hen ei tarvitse koko ajan syventyä. Kulttuurierojen havaitseminen yhteisön toiminnassa on oleellis-ta, sillä sitä kautta voi löytyä myös selitys epäonnistumisille tai virheille vaikka taustalla vaikuttaisi yhteiset, hyvät tarkoitusperät. (Schein 1987, 253, 323.) Työntekijöiltä edellytetään yhä enemmän taitoja ja halua työskennellä erilaisissa tiimeissä (Parviainen 2006, 157) ja nämä vaatimukset liitty-vät myös olennaisesti kollegiaaliseen työkulttuuriin, sillä yhteistyö päätöksenteossa, ammatillinen jakaminen, toisten tukeminen ja kuuleminen ovat tekijöitä jotka kuvaavat kollegiaalista kulttuuria työyhteisössä (Korhonen 2007, 34, 37).

Työyhteisön työskentelyä kuvattiin kollektiiviseksi, sillä laitoksen johtajat ovat vaihtuvia, jolloin johtajan tulee miettiä päätöksissään kokonaisuutta ja työn jatkuvuutta oman johtamiskauden jäl-keenkin. Yksi johtajista kuvasi työyhteisöään niin sanotusti ruotsalaiseksi, johon kuuluu paljon kes-kustelua ja kokouksia sekä ihmisten sitouttamista yhteisiin päätöksiin. Johtaja kuvasi työskentelyä yhteisen veneen soutamiseksi. Tavoitteena oli työyhteisön kehittäminen kohti demokraattisuutta siten, että kaikilla olisi mahdollisuus vaikuttaa asioihin. Yhden johtajan mukaan työyhteisön koolla saattaa olla merkitystä sillä heidän suhteellisen pienessä työyhteisössä vallitsee kulttuuri johon kuu-luu asioista keskustelu ja tiedonkulusta huolehtiminen ja johtajan mukaan ihmisillä on myös mah-dollisuus vaikuttaa työyhteisön toimintaan.

49

Haastatteluissa tuli esille myös akateemisen asiantuntijayhteisön johtamisen vaikeus. Akateemisille ihmisille on tärkeää oman työn autonomia ja vapaus tehdä omaa työtään, joten he eivät välttämättä halua tulla johdetuiksi. Työyhteisön keskustelukulttuuria saattoi määritellä erilaiset tekijät ja erilai-set näkökulmat. Työyhteisössä saatetaan keskustella hyvinkin paljon ja käsitellä yhdessä erilaisia asioita, mutta kaikki yhteisön jäsenet eivät välttämättä allekirjoittaneet keskustelevaa kulttuuria mikäli he kokivat että oma mielipide jäi vähemmistöön ja huomiotta.

”…et kyllä keskusteluja keskustellaan joskus vähän liikaakin, mun täytyy tunnustaa, että tota et se on niinku tää, tää tämmönen et siin on niinku monta eria asiaa, jotka tota vaikuttaa, jos mä sanoisin niinku periaatteessa tää on vahvasti keskusteluun ja kollegiaalisuuteen perustuva ei autoritaarinen, hierarkkinen järjestelmä.” (J2)

Työyhteisöissä saattoi myös olla eri vaiheissa olevia ihmisiä. Jotkut henkilöstöryhmät olivat jo hy-vin pitkällä kollegiaalisuudessa ja heidän työssään oli nähtävissä tuloksekasta tiimityötä ja parityös-kentelyä. Mutta sitten osa yhteisön henkilöstä saattoi täysin kieltäytyä yhteisten pelisääntöjen luo-misesta ja noudattaluo-misesta. Tällainen ristiriita työyhteisössä aiheuttaa omat haasteet johtamiselle, mutta vaikuttaa myös melko luonnolliselta, että kaikki henkilöstön jäsenet eivät toimi samalla lailla eivätkä suhtaudu yhtä myönteisesti muutoksiin ja yhteisöllisiin toimintatapoihin.

Johtajat pitivät myös tärkeänä alaisten kuulemista. Osa johtajista mainitsi, että työyhteisön kulttuuri on avoin ja villeimmätkin ajatukset voi tuoda esille. Tähän avoimuuteen ja ajatusten esille tuomi-seen saattoi vaikuttaa osittain työyhteisön koko. Pienempien työyhteisöjen johtajat mainitsivat avoimuudesta ja aloitteiden kuulemisesta, mutta suurempien työyhteisöjen johtajat eivät korostaneet tätä asiaa erityisemmin. On myös melko luonnollista, että pienemmässä työyhteisössä yhteishenki ja yhteisöllisyys ovat konkreettisemmin lähellä ja jokapäiväisiä, sillä työskentely tapahtuu kiinteästi toisten kanssa yhteistyössä jo ihan fyysisestikin. Johtajat olivat myös sitä mieltä, että heidän tehtä-vänään on tukea alaisten esittämiä ideoita ja luoda avointa ja keskustelevaa kulttuuria työyhteisöön.

”...ja tota mul oli itsestään selvää et tota lähdetään siitä kollegiaalisuudesta ja kuunnellaan ihmisiä ja kuunnellaan niiden aloitteita...” (J4)

Yliopistossa elää monta eri hallinnon järjestelmää päällekkäin ja tämä koettiin haasteelliseksi joh-tamistyön kannalta. Yksi haastateltavista toi esille jaottelun neljään erilaiseen yliopistokulttuuriin, joihin haastateltava itse lisäsi vielä viidennen tason. Jaottelu oli peräisin Svante Beckmannilta. Joh-tajan mukaan yliopistossa näkyy nämä kaikki osa-alueet tavalla tai toisella ja oikeastaan kaikki

niis-50

tä näkyvät myös melko voimakkaasti yliopistohallinnossa. Erilaisia yliopistokulttuureja olivat teh-das, joka kuvaa perinteistä byrokratiaa ja virkamiestä, basaari, jonka ajatellaan edustavan niin sa-nottua new management-ajattelua, temppeli, joka kuvaa hierarkkista pappisorganisaatiota ja keidas, joka on vastaavasti habermasilainen vapaan argumentin paikka. Lisäksi haastateltu johtaja toi esille demokraattisen hallinnon, jota edustaa kolmikantahallinto yliopistossa. Jaottelu kuvaa hyvin sitä, miten monimutkaisena yliopisto-organisaatio ja sen johtaminen nähdään. Johtajan on osattava ottaa hyvin monenlaiset asiat huomioon ja osattava johtaa näiden erilaisten aatteiden ristiaallokossa. Eri-laiset ohjaussysteemit nähtiin päällekkäisinä, monikerroksisina sekä osittain näkymättöminä.

Teoriaosuudessa esiin tuotu Bergquistin ja Pawlakin (2008) jaottelu erilaisiin akateemisen yhteisön kulttuureihin lähestyy osittain myös johtajan haastattelussa esiin tuomaa Beckmannin jaottelua.

Kuten haastattelussa kävi ilmi, että yliopistossa vallitsee samanaikaisesti päällekkäisiä järjestelmiä, voivat myös Bergquistin ja Pawlakin (2008, alun perin Bergquist 1992) kulttuurit vaikuttavat sa-manaikaisesti ja osittain päällekkäin. Kehitysorientoitunut (developmental) ja neuvotteleva (nego-tiating) kulttuuri voisivat kuvata melko hyvin sitä tavoiteltavaa kuvaa työyhteisön kulttuurista jota johtajat toivat haastatteluissa esille. Joissain työyhteisöissä tai jotkut johtajista saattoivat tukeutua enemmän vallitseviin käytäntöihin, jolloin heidän yhteisöään voisi kuvata enemmän traditioihin tukeutuva (tangible) kulttuuri. Ei voida kuitenkaan sanoa, että jokin Berqguistin & Pawlakin (2008) kuudesta kulttuurista hallitsisi yksinomaan tiettyä työyhteisöä, vaan kaikissa on vaikutteita useita kulttuureista mutta jokin niistä painottuu enemmän kuin muut.