Tämän tutkielman tutkimustehtävänä on ymmärtää ja kuvata tietotyötä tekevien
milleniaalityöntekijöiden käsityksiä ja kokemuksia siitä, miten työyhteisössä tapahtuva viestintä ja vuorovaikutus kytkeytyy heidän organisaatioon kiinnittymiseensä.
Organisaatioon kiinnittymisen eli ”ulkopuolisesta sisäpiiriläiseksi” muuttumisen
merkitys sekä yksilöille että organisaatioille on kasvanut, sillä yksilöt vaihtavat nykyään yhä useammin työpaikkaa uransa aikana ja näin ollen myös organisaatiot vastaanottavat yhä useammin uusia työntekijöitä yhä joustavampien henkilöstötarpeiden myötä (Bauer ym. 2007, 707). Syitä yksilöiden liikkuvuuteen on monia, ja niistä merkittävin on globaali teknologinen murros, joka muuttaa kiihtyvällä tahdilla työelämää.
Teknologisen murroksen eli teknologian käytön lisääntymisen vaikutukset näkyvät ihmisille konkreettisimmin juuri työelämässä esimerkiksi ammattien katoamisena, osaamisen syvänä muuttumisena ja erikoistumisena, uudenlaisten liiketoimintamallien syntymisenä sekä yritysten pienentyneenä työllistämiskapasiteettina (Kiiski-Kataja 2016, 14).
Organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota työntekijöiden organisaatioon kiinnittymisen prosessin onnistumiseen heti alusta alkaen, sillä useiden tutkijoiden mukaan uusien tulokkaiden alkuvaiheen asenteet muokkaavat voimakkaasti myös myöhempiä asenteita ja käytöstä (esim. Mowday, Porter & Steers 1982; Wanous 1992). Lukuisat
työmarkkinoiden tutkimukset ovat osoittaneet myös, että hiljattain palkatut työntekijät vaihtavat todennäköisemmin työpaikkaa (esim. Farber 1994; Jovanovic 1979).
Palkattujen työntekijöiden aikainen lähtö on kallista organisaatioille, sillä he ovat juuri panostaneet resursseja rekrytointiin, valintaan ja perehdytykseen, mutta eivät
välttämättä ole vielä saaneet tuottoa panostuksilleen täyden työsuorituksen muodossa (Griffeth & Hom 2001). Onnistuneen ja voimakkaan organisaatioon kiinnittymisen myötä organisaatiot saavat työssään viihtyviä, työtehtävänsä tehokkaasti suorittavia ja organisaatioon sitoutuneita jäseniä.
Viestinnällä ja vuorovaikutuksella on aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa havaittu olevan merkittävä rooli yksilön organisaatioon kiinnittymisen prosessissa (ks. esim.
Miller 2015, 119-138; Kramer & Miller 2014). Organisaatioviestinnän kentällä on
aluperin keskitytty enemmän uusiin tulokkaisiin vaikuttamiseen organisaation taholta, mutta myöhemmin kiinnostuttu myös prosessin interaktiivisuudesta eli
vuorovaikutteisuudesta organisaation ja sen vakiintuneiden jäsenten ja uusien tulokkaiden välillä (Kramer & Miller 2014, 527). Aiempien tutkimusten mukaan tarvittaisiin kuitenkin lisää sellaista tutkimusta, joka pyrkisi selvittämään esimerkiksi organisaatioissa pidempään olleiden yksilöiden sosiaalistamispyrkimysten viestinnän sisältöä, kiinnittymisprosessin vuorovaikutteisuutta sekä sitä, millainen viestintä ja vuorovaikutus lisää yksilöiden organisaatioon kuulumisen tunnetta (esim. Rajamäki &
Mikkola 2017). Tämä tutkielma tuottaa uutta tietoa näistä aiheista milleniaalityöntekijöiden näkökulmasta.
Nykypäivänä tietoa viestinnän ja vuorovaikutuksen yhteyksistä organisaatioon
kiinnittymiseen tarvitaan erityisesti milleniaalityöntekijöiden näkökulmasta, sillä vajaan kymmenen vuoden kuluttua 75 prosenttia työvoimasta tulee olemaan y-sukupolvea eli milleniaaleja (Kiiski-Kataja 2016, 18). Milleniaalisukupolvea on määritelty aiemmissa eri tutkimuksissa hieman eri tavoin. Sukupolven alkamisvuosi vaihtelee tutkimuksissa muutaman vuoden 1980 molemmin puolin ja päättymisvuosi taas 1990-luvun
alkuvuosista aina vuoteen 2000 saakka: esimerkiksi Smola & Sutton (2002)
määrittelevät milleniaalisukupolven vuosina 1979-1994 syntyneiksi, kun taas Howe &
Strauss (2000) 1982-2000 syntyneiksi.
Tässä tutkimuksessa haastateltavien ikähaarukaksi valittiin vuosina 1982-1995
syntyneet. Ikäryhmän rajaus tehtiin sen perusteella, että siihen kuuluvien haastateltavien ajateltiin tuottavan todennäköisimmin tutkimustehtävän kannalta olennaista tietoa.
Haastateltaviksi näet haettiin alun perin sellaisia milleniaaleja, jotka työskentelivät ensimmäisessä kokoaikaisessa työpaikassaan korkeakoulusta valmistumisensa jälkeen, sillä tällöin milleniaalin arkipäiväinen sosiaalinen ympäristö muuttuu tutusta
opiskelijayhteisöstä uudeksi työyhteisöksi, jossa vallitsevat erilaiset roolit, säännöt ja normit ja jossa vertaiskollegojen iän, koulutustaustan ja muiden ominaisuuksien kirjo voi olla suurempi kuin opiskelijayhteisössä. Näin ollen vasta tällöin milleniaali irtautuu ensimmäistä kertaa täysin tutusta opiskelijayhteisöstään, minkä vuoksi uuteen
työorganisaatioon kiinnittyminen on tietyllä tavalla ainutlaatuinen prosessi.
Ainestonkeruuvaiheessa kuitenkin todettiin, ettei tutkimustehtävän kannalta olennaisten tulosten saamiseksi ollut välttämätöntä pitää kiinni juuri ensimmäisen valmistumisen
jälkeisen työpaikan kriteeristä, kunhan milleniaalin valmistumisesta ei ollut kovin montaa vuotta aikaa, ja hän oli kuitenkin kohtuullisen uusi tulokas työyhteisössään (n.
0,5-2 vuotta organisaatiossa valmistumisensa jälkeen). Aineistonkeruun aikaan keväällä 2019 vuoden 1995 jälkeen syntyneiden ei vielä ajateltu olevan kovin todennäköisesti jo korkeakoulusta valmistuneita ja kokoaikaisessa työelämässä mukana olevia, kun taas esimerkiksi Smolan ja Suttonin (2002) milleniaalien määritelmään kuuluneiden, tuolloin yli 40-vuotiaiden, ei puolestaan todennäköisesti ajateltu enää olevan juuri hiljattain valmistuneita ja ensimmäisissä kokoaikaisissa työpaikoissaan olevia. Näistä syistä tässä tutkielmassa haastateltavien ikähaarukaksi siis valittiin juuri vuosina 1982-1995
syntyneet milleniaalit.
Milleniaalityöntekijöiden näkemysten työnteon tavoista ja työhön sitoutumisesta on havaittu eroavan aiemmista sukupolvista (Kiiski-Kataja 2016, 18), ja heidän
odotuksissaan ja tavoissaan työyhteisön viestinnän ja vuorovaikutuksen suhteen on havaittu olevan eroa aiempiin sukupolviin verrattuna (Myers & Sadaghiani 2010, 225 &
235). Stereotypioiden mukaan milleniaalit nähdään itsekeskeisinä, epämotivoituneina, epäkunnioittavina ja epälojaaleina. Tämä aiheuttaa huolta siitä, miten milleniaalien kanssa viestiminen ja vuorovaikutus vaikuttaa organisaatioihin ja kuinka milleniaalit onnistuvat luomaan vuorovaikutussuhteita muihin organisaation jäseniin. Kuitenkin milleniaaleilla voidaan nähdä olevan myös positiivisia piirteitä: he työskentelevät hyvin ryhmissä, ovat motivoituneita vaikuttamaan organisaatioissa, suosivat avointa ja usein tapahtuvaa viestintää esimiestensä kanssa ja ovat kotonaan viestintäteknologioiden parissa. (Myers & Sadaghiani 2010, 225.) Milleniaalit ovat myös aiempiin sukupolviin verrattuna optimistisempia, tiimiorientoituneita ja kiinnittävät aiempia sukupolvia enemmän huomiota työ- ja yksityiselämän välisen tasapainon ylläpitöön (Myers &
Sadaghiani 2010, 235). Milleniaalien käsitysten ja kokemusten selvittäminen siitä, miten viestintä ja vuorovaikutus kytkeytyy heidän organisaatioon kiinnittymisensä on kiinnostavaa myös juuri näiden oletettujen sukupolvierojen takia, sillä ne voivat vaikuttaa olennaisesti sekä milleniaalien organisaatioon kiinnittymiseen että koko organisaation toimintaan.
Viestinnän roolin ymmärtäminen organisaatioon kiinnittymisprosessissa on siis arvokasta sekä intellektuellista että käytännön näkökulmasta (Kramer & Miller 2014, 525), nykypäivänä erityisesti milleniaalityöntekijöiden suhteen. Organisaatioon
sosiaalistumisen konteksti vaikuttaa yksilöiden muodostamiin ja jakamiin viesteihin, ja
samanaikaisesti viestintä muokkaa yksilöiden tulkintaa kontekstista ja organisaation prosesseista (Poole 2011, Kramerin ja Millerin 2014, 525 mukaan). Tämä opinnäytetyö tuottaa siis sekä aiemmissa tutkimuksissa peräänkuulutettua että myös käytännön työelämän kannalta merkittävää ja hyödyllistä uutta tietoa viestinnän ja
vuorovaikutuksen merkityksestä milleniaalityöntekijöiden organisaatioon kiinnittymisessä.