Työelämän ja työnteon mallien kehittäminen on noussut viime vuosina merkittävään asemaan. Asiantuntijatehtävissä toimivilta odotetaan tänä päivänä yhä laaja-alaisempaa osaamista, kykyä visioida ja innovoida ja myös konkreettisen kehittämistyön osaamista osana omaa ja organisaationsa kokonaistoimintaa.
Odotettavissa edelleenkin on, että yhteiskunnan toimintajärjestelmät monimutkaistuvat ja muutokset niissä sekä muutosten vaikutukset työtoimintaan edellyttävät ei vain kehittämistyön tapojen ja mallien uudistamista, vaan myös kehittämistyön toteutumista kaiken asiantuntijatyön yhtenä olennaisena osana.
Asiantuntijatehtävien toiminnalliset kehittämishaasteet ja osallisuuden vaateet edellyttävät organisaatiosta riippumatta muutosta ylhäältä-alas -johtamisesta alhaalta-ylös -johtamiseen, matalakynnyksisyyttä ja asiantuntijoiden oman aktiivisuuden lisäämistä. Tämä puolestaan edellyttää, että työpaikoilla tuetaan ja valtuutetaan asiantuntijoita nykyistä enemmän ja tavoitteellisemmin osallistumaan kehittämistyöhön ja löytämään siihen kehittämisen intohimo. Asiantuntijoita ei kuitenkaan kehittämistyössäkään voida jättää yksin ja ilman yhteisön tukea.
Tulevaisuudessa työelämän kehittämistyö on yhä useammin monen organisaation ja toimijan yhdessä toteuttamaa. Verkostoituminen ja verkostoissa olevan osaamisen hyödyntäminen onkin yksi edellytys uuden osaamisen ja innovaatioiden tuottamiseksi työelämän kehittämiselle ja samalla yhteiskunnallisten muutosten työpaikoille aiheuttamista haasteista selviytymiselle. Monenvälisen verkoston konkretisoituminen toiminnallisella tasolla näyttää kuitenkin olevan vielä alkutekijöissä, kuten muun muassa kuntien yhteistoiminnan kehittämishankkeista on tulkittavissa. Monen organisaation ja eri ammattialoja edustavien toimijoiden mukana oleminen haastavat muuttamaan työkulttuureja ja työtoiminnan käytänteitä.
Näin ollen kehittämistyön tulisi vaikuttaa myös uskomusjärjestelmien, kuten työn tekemisen tapojen ja osaamisen verkostoimisen asenteellisiin, muutoksiin.
Erilaisten intressien yhteen sovittaminen ja yhteisen tahtotilan sekä toimintatavan löytäminen ovat kehittämistyön vaativimpia haasteita. Työyhteisön ilmapiirin tulisi
tukea työntekijöiden asenteiden muuttumista. (Ks. esim. Hamel & Breen 2007;
Leadbeater 2004, 17 – 30; Hamel 2002.) Todellisten muutosten aikaansaaminen ja uuden osaamisen kehittyminen edellyttävät useimmissa tilanteissa pitkäjänteistä kehittämistyötä erityisesti juuri verkostoitumisen, vuorovaikutteisuuden ja dialogisuuden lisääntymiseksi (Alasoini 2006). Gustavsenin, Holmaierin, Ekmanin ja Wikmanin (1996) selvittäessä Ruotsissa tehtyjen kehittämishankkeiden luonnetta ne kuvautuivat käsiteohjautuviksi. Niille tyypillisiä piirteitä olivat laaja osallistuminen, monitavoitteisuus, kattavuus ja erillinen kehittämisorganisaatio.
Vastaavassa Suomessa toteutettuja kehittämishankkeita koskeneessa selvitystyössä kauimmaksi käsiteohjautuvan kehittämistyön mallista jäi erityisesti henkilöstön osallistuminen (Alasoini 2001, 55). Tämä nostaa esille kysymyksen, mistä tämä johtuu?
Työpaikkojen kehittämishankkeet ovat nykyisin merkittäviä vaikuttamisen välineitä (Seppänen - Järvelä & Karjalainen 2006). Siksi ne tulisi nähdä työpaikkojen asiantuntijoiden motivaatioon, osaamisen vahvistamiseen ja työhön sitoutumiseen vaikuttaviksi mahdollisuuksiksi (Billet 2001a; Billet 2001b).
Valitettavan usein asiantuntijoiden kehittämistyön yhteiset sisäiset kehitysprosessit jäävät kehittämishankkeiden raporteissa vähälle huomiolle tai jopa kokonaan näkymättömäksi. Kehittämistyön sisäisten prosessien jäädessä taustalle tai kokonaan pois tuloksia peilaavista raporteista jää arvokasta tietoa pimentoon muun muassa asiantuntijoiden kehittämistyön luonteesta, kehitystyön prosesseista ja niiden ristiriitaisuuksista, löydetyistä ratkaisumalleista ja myös menestystarinoista. Samalla kehittämistyöhön osallistuneiden asiantuntijoiden toiminta ikään kuin mitätöityy, kun se jää äänettömäksi. Kehittämistyön sisäistä tietoa voitaisiin hyödyntää muissa vastaavanlaisissa kehittämistyön tilanteissa, joten sen näkyväksi tekeminen on paitsi toiminnallinen myös tutkimuksellinen haaste.
Hanketoiminnan rahoittajat ohjaavat osaltaan kehittämistyötä. Ne haastavat painotuksillaan työpaikkojen asiantuntijat työtoiminnan, organisaatioiden ja niiden toimintojen kehittämiseen osana kansallista ja kansainvälistä kilpailukykyä. Muun muassa sosiaali- ja terveydenhuollon suunnittelua ja valtionosuutta koskeneessa lakimuutoksessa (Laki sosiaali- ja terveydenhuollon suunnittelusta ja valtionosuudesta annetun lain muuttamisesta, 716/2009) mahdollistui kunnan tai kuntayhtymän valtionavustuksen saaminen tarpeellisen toiminnan kehittämiseksi, tehostamiseksi ja toimintatapojen uudistamista tukevien hankkeiden toteuttamiseksi.
Vuosina 2003 – 2007 rahoitettiin noin 200 miljoonalla eurolla runsaat 900 kunnan tai kuntayhtymän sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämishanketta (Haverinen &
Vuorenkoski 2009). Kansalliset ja myös kansainväliset rahoitusjärjestelmät tukevat kehittämistä, uusien innovaatioiden tuottamista ja tutkimustoimintaa. Haasteina onkin, kuinka päästä lyhytjänteisistä projekteista pidempikestoisiin käytännön tämän hetken toimintaan kiinnittyvään kehittämistyöhön, jotta aikaansaataisiin toivottua työelämän uudistumista (ks. esim. Arnkil, R. 2006; Arnkil, T.E. 2006).
Työpaikkojen asiantuntijoiden kehittämistyön osaamiseen, kehittämistyöhön osallisuuden mahdollistamiseen ja työelämälähtöisen kehittämistyön menetelmien edelleen kehittämiseen tulisi kiinnittää nykyistä enemmän huomiota. Työelämän kehittäminen ja sen innovaatiojärjestelmä muodostuu toimijoista, joihin on identifioitavissa sama intressi (Ramstad & Alasoini 2007, 16 - 17). Tavoitteiden omaksi kokeminen ja niille merkityksen antaminen ovat asioita, jotka syvimmiltään kiinnittävät asiantuntijat yhteiseen ponnistukseen, ja mahdollistavat samalla uuden kehittämisessä tarpeellisen kyseenalaistamisen, ihmettelyn, uskaltautumisen ja muun luovan ja avoimen toiminnan (Nevgi, Virtanen & Niemi 2006). Työelämän innovaatiojärjestelmän käsitteeseen sisältyy verkostomainen näkökulma työelämän kehittämistä koskevan tiedon tuottamiseen, levittämiseen ja myös oppimiseen.
Verkostomaiseen näkökulmaan sisältyy laaja-alainen systeeminen lähestymistapa innovaatioiden tuotantoon vaihtoehtona traditionaalisille lineaarisille innovaatiomalleille. Laaja-alaisuus korostaa järjestelmän osapuolten välisen yhteistyön merkitystä integroimalla muun muassa tiedon tuotannon eri vaiheet työelämän kehittämiseksi. (Ramstad 2005.)
Useimmiten työelämän kehittämishanke käynnistyy johdon toimesta. Johdon käynnistämät kunnianhimoiset kehittämisohjelmat eivät välttämättä saavuta niille asetettuja tavoitteita. Ne voivat johtaa jopa päinvastaiseen kehitykseen. (Hubbard, Mehan & Stein 2006.) Henkilöstön näkökulmasta toinen toisensa perään seuraavat tuloksettomat kehittämishankkeet kuormittavat ja kyynistävät (Abrahamson 2004).
Mahdollista niin ikään on, että samassakin organisaatiossa voidaan toteuttaa samanaikaisesti toistensa suhteen ristiriitaisin ja eri suuntiin ohjaavin opein ja perustein etenevää kehittämistyötä. Epäjohdonmukaisuudesta voi seurata edelleen turhautumisia ja työyhteisön passivoitumista. (Engeström, Kerosuo & Kajamaa 2007; Launis & Pihlaja 2005.) Uotila (2004) toteaa terveyskeskusten työtä
tietotaitoa hyväksi toimintaa suunniteltaessa ja järjestettäessä. Näin potentiaalia asiantuntija- ja työtoiminnan kehittämistyön osaamista jää hyödyntämättä. Hän esittää osaamisen, motivoivien menetelmien, tehtävien järjestämisen ja työnjaon, johtamisen sekä eri ammattiryhmien tietotaidon käyttämisen lisäämistä toiminnan suunnittelussa ja järjestämisessä. Samansuuntaisia näkemyksiä asiantuntijoiden osallistumiseen esittävät kehittävän työntutkimuksen tutkijat kuten Yrjö Engeström (2004) ja Jaakko Virkkunen (2007; Virkkunen 1995). Lauri (2005, 18) nostaa esille ammattikunnan aktiivisen oman työn kehittämiseen osallistumisen lisäksi osallistumisen sitä koskevaan päätöksentekoon yhteiskunnallisella tasolla sekä sitä kautta ammatin osaamisen näkyväksi asiantuntijuudeksi tekemisen. Työtoiminnan tuleviksi kehittämishaasteiksi nostaa Engeström (2004, 155 - 158)
”moniorganisatoristen kenttien ja niillä muodostuvien yhteenliittymien, kumppanuuksien ja verkostojen nousemisen toiminnan organisoinnin pääpyrkimykseksi”. Hänen mukaansa työn uusia organisointitapoja haetaan itsenäisiin yksiköihin hajautetuista verkkomaisista ratkaisuista ja nopeasti muuntuvista projektirakenteista. Samalla siirrytään kohti yhteiskehittelyn eli ko-konfiguraation maailmaa. Adler ja Hecksher (2006, 67 – 74) korostavat sitä, että tiedon kehittäminen ja levittäminen tarvitsevat toisensa. Tieto kehittyy käytettäessä.
Se kehittyy sitä nopeammin, mitä enemmän tietoa käytetään ja siitä saatuja kokemuksia jaetaan. Asiantuntijoiden kehittämistyö edellyttää johdon ja henkilöstön toisistaan riippuvuuden tunnustamista ja yhteistoimintaan painottavaa johtamistyötä.
Näin asiantuntijat valtuutetaan sekä käyttämään ja jakamaan että lisäämään tietoa.
Asiantuntijoiden mahdollisuudet oman työtoiminnan ja verkostomaisen yhteistoiminnan kehittämiseen ovat tämän tutkimuksen mielenkiinnon kohteita.
Asiantuntijalähtöinen käytännön kehittämistyö kytkee tutkimuksen ammattikasvatuksen kontekstiin toisaalta työelämän ja työtoiminnan kehittämisen ja toisaalta asiantuntijoiden osaamisen jakamisen ja osaamisen edelleen kehittämisen kautta. Jo käsitteenä kehittämistyö tuo tutkimukseen lähtökohdan asiantuntijoiden työtoiminnasta dynaamisena, muuttuvana ja kehittymään pyrkivänä. Näin tutkimuksen lähtökohtaisena oletuksena on aktiivinen, aloitteellinen, päätöksiin osallistuva ja erilaisia ratkaisuja tekevä oman alansa asiantuntija ja myös näkemys siitä, että asiantuntijoiden tulisi voida vaikuttaa oman työnsä ja keskinäisen yhteistoiminnan kehitykseen. Tutkimuksen empiirinen osuus on matka uusmaalaisen sairaanhoitoalueen laboratorio- ja kuvantamispalveluiden
seutuverkoston kehittämishanketapauksen eri vaiheisiin, kehityssykleihin ja työ- ja yhteistoiminnan kehittämistekoihin. Se on samalla matka käytäntö- ja asiantuntijalähtöiseen seutuverkoston kehittämistyöhön vuonna 2002 käynnistyneen PYÖRRE, pyörät pyörimään - tiimit toimimaan -kehittämishankkeen tapaustutkimuksen kanssa.
Tässä tutkimuksessa asiantuntijuus nivoutuu käytäntölähtöiseen kehittämistyöhön, jolle moniammatillinen verkostoituva asiantuntijuus muodostaa askelittain uuden osaamisen oppimis- ja kehittämisympäristön. Asiantuntija- ja käytäntölähtöinen kehittämistyö ja kehittämistyön asiantuntijoiden useat kontekstit sitovat tutkimuksen ammattikasvatuksen alaan, jossa asiantuntijoiden työ- ja yhteistoiminnan kehittämisen eri vaiheet kuljettavat tutkimusta eteenpäin.
Seutuverkostolla tarkoitetaan vuosien 2002 – 2005 laboratorio- ja kuvantamispalveluiden PYÖRRE-kehittämishankkeen viittä kuntaa ja niiden viittätoista työorganisaatiota hankkeeseen osallistuvine asiantuntijoineen. Tutkimus rajautuu edellä olevaan kontekstiin. Seutuverkoston määrittely tukeutuu Linnamaan ja Sotaraudan (2000, 34) seudullisen kehittäjäverkoston määrittelyyn. Keskeinen määrittävä, ja samalla tutkimusta rajaava, seikka kietoutuu kehittämishankkeeseen osallistuneiden asiantuntijoiden pyrkimykseen kehittää toiminnallista seutuverkostoa laboratorio- ja kuvantamispalveluihin.
Tutkimuksessa pyritään kuvaamaan ja samalla lisäämään ymmärrystä asiantuntijoiden oman työtoiminnan ja keskinäisen yhteistoiminnan kehittämistyöstä, sen menetelmistä, interventioista ja toimintaa kehittävistä teoista terveydenhuollon laboratorio- ja kuvantamistyön kontekstissa. Samalla pyritään tekemään näkyväksi kehittämistyön sisäisiä prosesseja ja ideaalin ja praktisen samanaikaista läsnäoloa asiantuntijalähtöisessä käytännön kehittämistyössä.
Tutkimukseen innoittavana tekijänä on pyrkimys saada selville ja ymmärtää, miten työelämän kehittämisessä voitaisiin nykyistä paremmin hyödyntää asiantuntijoiden osaaminen ja miten voitaisiin tukea asiantuntijayhteisöjen työn uudistamista sekä asiantuntijoiden osaamisen kehittymistä osaamis- ja muita rajoja ylittäen. Mikään verkoston kehittämishanke ei voine välttyä monenlaisilta rajojen ylityksiltä.
Itsessään asiantuntija- ja työtoiminnan kehittämistyö muodostaa ammattikasvatukseen painottuvalle tutkimukselle kiinnostavan tutkimuskohteen myös pedagogisena osaamista yhteistoiminnassa tuottavana kontekstina. Miten
Castletonin, Gerberin ja Pillayn (2006) ajatukset ilmapiiristä, jossa ”positiivisesti asennoituvat ja innokkaat työntekijät tai tiimit kykenevät täyttämään kanssatyöntekijät energialla siten, että lopputuloksena on jatkuva työpaikan kehittämisen intohimon ilmapiiri”.
Tutkimusraportti pyrkii tutkimustapauksen kokonaisvaltaisen kuvaamisen kautta antamaan äänen kehittämistyön tekijöille, mutta myös mahdollistamaan lukijalle ainakin pienen matkan teon tässä kehittämistyön tapaustutkimuskokonaisuudessa.
Toivon, että tutkimukseni tuottaa hyödynnettävää tietoa tulevaisuuden asiantuntija- ja käytäntölähtöiselle työ- ja yhteistoiminnan kehittämistyölle ja -verkostoille ja sitä kautta kontribuutiota ammattikasvatuksen hyödynnettäväksi.